BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Setiap perusahaan didukung oleh berbagai macam sumber daya dan salah satunya adalah sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia (SDM) berperan sebagai tenaga penggerak dalam pengelolaan perusahaan sasaran kegiatan transfer pengetahuan dan alih teknologi dalam rangka mencerdaskan masyarakat, bangsa dan negara, tanpa adanya unsur-unsur tersebut maka dalam perusahaan tidak mungkin berjalan dengan baik. Untuk mendapatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai pengelola perusahaan memerlukan penanganan khusus yakni dalam mendapatkan dan meningkatkan potensi sumber daya manusia (SDM) yang ada, sehingga efektivition dan efisiensi pencapaian tujuan tercapai. Dalam perusahaan penanganannya dilakukan langsung oleh Biro Sumber Daya Manusia (BSDM). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” (1998:3) menjelaskan “Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. Sedangkan menurut
James A.
F.
Stoner et.
al dalam bukunya
“Management” (1995:376): “Human resource management is the management function that deals with recruitment, placement, training, and development of organization members”.
Adapun terjemahan dari kutipan di atas mengatakan
bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah merupakan fungsi
6
manajemen yang berkaitan dengan
rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan
perkembangan anggota organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia (SDM) agar tujuan perusahaan dapat
tercapai dengan baik. Didalam
melaksanakan pengolahan sumber daya
manusia (SDM) PT Indo Perkasa membutuhkan beberapa aktivitas dan salah satunya
adalah perencanaan sumber daya manusia (SDM).
Dari aktivitas
inilah akan diketahui jabatan yang kosong yang harus segera diisi, sehingga jumlah dan persyaratan pekerja yang dibutuhkan pada masa mendatang dapat ditentukan.
2.2. Pengadaan karyawan 2.2.1. Pengertian rekrutmen Kegiatan perekrutan dimulai ketika adanya lowongan pekerjaan, yang tercantum dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), dan hal ini diterangkan dalam perintah manajer yang meliputi karakteristik pekerjaan dan karakteristik dari orang-orang yang akan menempati jabatan tersebut. Berikut ini beberapa pengertian rekrutmen oleh beberapa ahli 1. Menurut Willian B. Werther, Jrand Keith Davis dalam bukunya “Human Resource and Personnel Management” (1996:182) pengertian rekrutmen sebagai berikut: “Recruitment is the process of finding and attracting capable applicants for employment” Adapun terjemahan dari kutipan di atas
mengatakan bahwa rekrutmen
adalah proses menentukan menemukan dan menarik pelamar yang mampu untuk melakukan pekerjaan. 2. Menurut James A. F. Stoner et. al dalam bukunya “Management” (1995:379): “Recruitment is the development of a poll job candidates in
accondance
with a human resource plan”. Adapun terjemahan dari kutipan di atas mengatakan bahwa rekrutmen adalah merupakan pengembangan dari sekelompok calon-calon pekerja sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia.
7
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses mencari, menemukan dan menarik
pelamar
yang mempunyai
kecakapan dan kemampuan untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu perusahaan
2.2.2. Tujuan rekrutmen Tujuan
rekrutmen
menurut
Henry
Simamora
dalam
bukunya
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (1997:214) yaitu: “Memikat pelamar yang kesempatan kerja, mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan sebagai sarana rekrutmen informasi”. Dari definisi di atas
dapat disimpulkan
bahwa tujuan rekrutmen adalah
mempengaruhi para pelamar untuk menerima suatu pekeraan dalam rangka pemenuhan kebutuhan akan tenaga kerja /karyawan atau pegawai suatu perusahaan di PT INDO PERKASA. 2.2.3. Sumber-Sumber Rekrutmen Tenaga kerja \karyawan Setelah perusahaan menetapkan
analisa jabatan
maka langkah selanjutnya
adalah berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang diperlukan melalui
rekrutmen. Dengan kata lain adalah
usaha untuk
memperoleh sekelompok orang yang akan dipilih untuk seleksi. Rekrutmen dilakukan apabila pada suatu perusahaan terdapat sejumlah lowongan pekerjaan atau terdapat posisi jabatan yang kosong. Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya
“Personnel Management”
(1995:154), sumber tenaga kerja dapat dikelompokkan dua jenis: 1). Sumber dari dalam perusahaan (sumber intern). 2).Sumber dari luar perusahaan (sumber ekstern).
*) Sumber Dari Dalam Perusahaan Rekrutmen dapat dilakukan dengan memanfaatkan tenaga kerja / karyawan atau pegawai dari dalam perusahaan. Hal ini merupakan rangkaian dari pembinaan
untuk meningkatkan karir tenaga kerja / karyawan atau
pegawai yang mempunyai untuk menangani
kecakapan dan kemampuan yang memungkinkan
jabatan yang kosong. Kegiatan demikian memungkinkan
8
diperoleh tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang kecakapannya sesuai dengan jabatan yang kosong yang akan di isi kemudian, karena perusahaan telah mengenal dan membina serta mempersiapkan kemampuan tenaga kerja / karyawan atau pegawai tersebut.
*) Sumber Dari Luar Perusahaan Perusahaan dapat menciptakan lowongan tenaga kerja dan memberikan informasi yang dibuat sedemikian rupa sehingga menarik kepada masyarakat umum, diantaranya sebagai berikut:
a). Iklan Hal ini dapat dilakukan dengan cara: iklan dapat ditempatkan pada media yang hanya oleh kelompok-kelompok tertentu, misalnya majalah Femina yang
biasanya lebih banyak
informasi tentang perusahaan, pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan dimasukkan ke dalam
iklan, agar pelamar dapat
menyeleksi dirinya sendiri.
b). Lembaga Penyalur atau Konsultan Tenaga Kerja Penyaringan tambahan dapat melalui menggunakan badan-badan atau lembaga penyalur tenaga kerja, baik
pemerintah,
maupun swasta. Pada
lembaga penyalur tenaga kerja pemerintah terdapat klasifikasi tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang kurang terampil, setengah terampil dan terampil. Tetapi pada
badan penyalur
swasta cenderung untuk mengkhususkan diri
dalam jenis pekerjaan-pekerjaan tertentu seperti penjualan, kantor, eksekutif, atau tenaga ahli bidang tersebut.
c). Rekomendasi Pimpinan Terhadap para Karyawan yang ada Sekarang Pimpinan unit atau tenaga kerja / karyawan atau pegawai senior dapat diminta rekomendasinya tentang kecakapan dan loyalitas kerja bagi karyawan senior untuk ditetapkan pada jabatan kosong. Hal ini disebabkan karena adanya kesepakatan dari pimpinan tenaga kerja / karyawan atau pegawai senior untuk menilai kemampuan karyawan yunior tersebut.
9
d). Lembaga Pendidkan Tenaga kerja / karyawan atau pegawai dengan keahlian khusus dapat direkrut dari sekolah keahlian (SMK) mempunyai
dan perguruan tinggi lain yang
jurusan sesuai dengan kebutuhan. Rekrutmen seperti ini
lebih
menguntungkan karena dapat langsung dari sumber tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang terpilih dan kompetitif.
e). Serikat-serikat Buruh Rekrutmen tenaga tehnis yang dilakukan dapat memanfaatkan informasi dari organisasi serikat buruh, sehingga dengan data yang ada dapat memilih jenis keahlian yang dibutuhkan. Jika tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang dibutuhkan masih mempunyai ikatan dinas dengan lembaga tempat yang bersangkutan bekerja, maka dengan suatu kesepakatan dapat memberikan ganti rugi atas ikatan di atas tersebut.
f). Pelamar-Pelamar Sambil Lalu Pelamar-pelamar yang tidak diminta, baik pelamar
datang sendiri
maupun melalui pos, merupakan sumber tenaga kerja yang banyak digunakan.
g). Nepotisme Pengangkatan sanak saudara akan menjadi
bagian dari program
penarikan tenaga kerja yang tak terelakkan karena pembinaan merit system maupun karir system tidak bisa dielakkan bagi bangsa Indonesia yang mempunyai budaya ketimuran.
h). Penyewaan Untuk mengimbangi fluktuasi kebutuhan tenaga kerja / karyawan atau pegawai pegawai dalam jangka pendek, dimungkinkan untuk menyewa tenaga kerja / karyawan atau pegawai berdasarkan jam kerja atau hari kerja. Sumber rekrutmen dari luar lembaga mempunyai
keunggulan dan
kelemahan. Keunggulan-keunggulan dari sumber rekrutmen dari luar menurut Henry Simamora dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)” (1997:230) adalah sebagai berikut: *). Keunggulannya 10
-).
Memberikan ide dan pandangan baru
-).
Memungkinkan tenaga kerja / karyawan atau
pegawai perubahan-
perubahan tanpa berkepentingan. -).
Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang
*) Kelemahan-kelemahannya: -).
Waktu yang hilang karena berbagai penyesuaian.
-).
Menghancurkan inisiyatif tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang ada untuk berjuang meraih promosi.
-).
Tidak ada informasi yang tersedia mengenai
kemampuan individu
untuk menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.
2.3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk dapat dan mengurangi ketidak pastian jumlah dan persyaratan pekerja yang dibutuhkan PT Indo Perkasa di waktu yang akan datang,maka diperlukan suatu perencanaan sumber daya manusia (SDM).Karena dengan memperkirakan jumlah dan persyaratan karyawan yang dibutuhkan,Biro Sumber
Daya
Manusia
(BSDM)
dapat
merencanakan
proses
rekuitmen,seleksi,penelitian,penempatan dan perencanaan karir serta kegiatan – kegiatan sumber daya manusia (SDM) lainnya. Menurut James A.F. Stoneret.al dalam bukunya ”Management” (1995:376): ”Human resource planing is for the future personel needs of an organization, taking into account both internal activities and factor in the external environment”. Adapun terjemahan
dari kutipan diatas
mengatakan bahwa perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah perencanaan untuk kebutuhan akan anggota dimasa mendatang dari suatu organisasi,memperhatikan baik segala aktivitas didalam dan faktor-faktor lainnya dilingkungan luar. Menurut Thomas H.Stone,yang dikutip oleh Drs.Moekijat dalam dalam bukunya “Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) terdiri dari lima langkah yaitu:
11
•
Meramalkan kebutuhan akan Sumber Daya Manusi (SDM) dimasa yang akan datang,menilai permintaan akan tenaga kerja/karyawan atau pegawai dimasa yang akan datang.
•
Memproyeksi persediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimasa akan datang,menilai karakteristik tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang sudah ada.Mempertimbangkan pola gerakan tenaga krja / karyawan atau pegawai dalam organisasi.
•
Membandingkan kebutuhan yang diramalkan dengan persedian yang diproyeksikan,menentukan jumlah tenaga kerja / karyawan atau pegawai netto.Mematuhi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja / karyawan atau pegawai.
•
Merencanakan kebijaksanaan – kebijaksanaan dan program – program alternatif untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan tenaga kerja / atau pegawai.
•
Menilai
efektifitas
perencanaan
Sumber
Daya
Manusia
(SDM)
Menentukan kriteria penilaian berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkanbahwa
perencanaan
Sumber
Daya
Manusia
(SDM)
merupakan suatu proses peramalan kebutuhan organisasi akan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk waktu yang akan datang,baik mengenai jumlah maupun sejenisnya,serta usaha-usaha yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Langkah selanjutnya setelah melaksanakan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM),perekrut juga harus memperhatikan analisis penjabaran beban tugas /job description jabatan,sebelum melakukan proses rekrutmen.
2.3.1. Analisis Penjabaran Beban Tugas / Job Description Jabatan Setelah proses perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dilakukan,perlu dilakukan pula analisis penjabaran beban tugas /job description jabatan.Hal ini penting dan keahlian analisis penjabaran beban tugas job description jabatan memberikan informasi tentang karakteristik pekerjaan dan keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Ada beberapa definisi mengenai analisis job description jabatan yang dapat dipakai rujukan yaitu;
12
1.Menurut William B.Werther,Jr dan Keih Davis dalam bukunya “Human Resources
and
systematically
Personil
Manegement
collect,evaluates,and
“(1996;119)”Job
organizes
analyis
information
about
jobs”.Adapun kutipan diatas mengatakan bahwa analisis job description jabatan secara sistematis mengumpulkan,mengevaluasi dan mengorganisir informasi suatu pekerjaan. 2.Menurut Edwin B.Flippo dalam bukunya “ Personel Management “ (1995:114) “Job analysis is the process of studying and collecting the information relating to the operations and the responsibility and specific job.”Adapun terjemahan diatas mengatakan bahwa analisis job description / jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. 3.Sedang menurut Gary Dessler dalam bukunya “Human Resources Management “ (1997 :83 ) menyatakan bahwa : “Job analysis the prosedur for determining the duties and skill requirement of the job and the kind of person (in terms of skill and experience )who should be hired for it”. Adapun terjemahan diatas mengatakan bahwa analisis job description jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan hakikat pekerjaan serta jenis orang(berkaitan dengan keterampilan dan pengalaman) yang lalu diangkat untuk melaksanakannya. Dari ketiga definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa analisis job description jabatan merupakan kegiatan untuk mengumpulkan informasi dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut.Sedangkan hasil dari analisis job description jabatan menurut T . Hani Handoko dalam bukunya “ Manajemen Personilia dan Sumber Daya Manusia “ (1998 :46 ) itu adalah : •
Deskripsi pekerjaan yaitu sutu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspekaspek pekerjaan tertentu lainnya.
•
Spesifikasi pekerjaan yaitu merupakan profil karakteristik manusia yang diperlukan suatu pekerja yang meliputi pendidikan, pengalaman, persyaratan fisik dan mental, dan sebagainya.
•
Standar-standar prestasi kerja.
13
2.4 Pengertian Dan Tujuan Seleksi 2.4.1. Pengertian Seleksi Proses seleksi merupakan suatu cara untuk menilai calon karyawan atau pegawai yang telah lolos dalam proses penyisihan. Penilaian ini didasarkan pada kualifikasi-kualifikasi lembaga yang telah ditetapkan. Berikut ini adalah pengertian seleksi menurut pendapat dari beberapa penulis yaitu: Menurut William B. Werther, Jr dan Keith Davis
dalam bukunya “Human
Resources and Personnel Management” (1996:214): “The selection process is a series of specific steps used to decide which recruits should be hired”. Terjemanhan dari kutipan di atas mengatakan bahwa proses seleksi adalah serangkaian langkah-langkah yang spesifik untuk memutuskan pelamar-pelamar mana yang akan dipekerjakan. Menurut Stephen P. Robbins pengertian seleksi sebagai berikut (1996:561): “The objective of effective selection is to match individual
characteristics
(ability, experience, and so on) with the requirements of the job. When management fails to get a proper match, both employee performance an satisfaction suffer”. Terjemahan dari kutipan di atas mengatakan bahwa sasaran seleksi yang efektif adalah menserasikan karakteristik individual (kemampuan, pengamalan, dan seterusnya) dengan persyaratan pekerjaan itu. Bila manajemen gagal untuk memperoleh
keserasian
yang tepat, baik kinerja maupun
kepuasan karyawan atau pegawai akan terganggu. Menurut Heinz Weihrich dan Harold Koontz dalam bukunya “Management Global Perspektive” (1993:370). “The selection is process of choosing from amoung candidates, from within the organization or from the most suitable person for the current position or future positions”. Adapun terjemahan di atas mengatakan bahwa seleksi adalah proses pemilihan diantara para calon tenaga kerja / karyawan atau pegawai, dari dalam organisasi atau dari luar organiasai, yang paling cocok untuk posisi yang lowong saat ini dan dimasa yang akan datang.
14
Dari tiga pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi merupakan proses memilih dari beberapa pelamar yang paling sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh Lembaga untuk mengisi jabatan yang kosong.
2.4.1.2. Tujuan Seleksi Tujuan dari seleksi pada umumnya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang paling tepat untuk menempati
jabatan
tertentu. Ini berarti bahwa tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang diperoleh melalui
proses seleksi harus memenuhi syarat-syarat serta kualifikasi yang
dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan yang dibedakan serta sesuai dengan kebutuhan dan keinginan lembaga. Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia” (1992:54) tujuan pelaksanaan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat, istilah populernya adalah “The right man in the right place” dalam arti yang dinamis, maksudnya kita harus mendapatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat bukan hanya kebutuhan masa kini saja,
tetapi juga untuk masa yang akan
datang. Menurut Henry Simamora dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (1997:254), tujuan seleksi adalah: “Mencocokan secara benar orangorang dengan pekerjaan- pekerjaan”. Dari kedua definisi di atas, dapat disimpulkan
bahwa tujuan seleksi
adalah untuk memilih tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang memenuhi syarat dengan cara yang
efisien dan efektif agar dapat memperoleh tenaga
kerja / karyawan atau pegawai yang berkualitas yang mampu bekerja sesuai dengan tuntutan lembaga atau Perusahaan.
2.4.1.3 Proses Seleksi Agar proses seleksi berjalan lancar, maka diperlukan langkah-langkah yang sistematis. Belum adanya suatu metode yang cukup baku untuk proses seleksi ini, karena setiap
lembaga atau perusahaan mempunyai cara dan
kebijaksanaan tersendiri dalam menentukan proses seleksi.
15
Menurut William B. Werther Jr dan Keith Davis dalam bukunya “Human Resources and Personel Management” (1996:216) langkah-langkah dalam proses seleksi yaitu: 1) Preliminary reception 2) Employment test 3) Selection interview 4) Reference and background checks 5) Medical evaluation 6) Supervisory interview 7) Realistic job preview 8) Hiring decision Dari proses yang telah disebutkan di atas,
maka penulis
akan
menguraikan proses seleksi menurut William B. Warther Jr dan Keith Davis. Penjelasan langkah-langkah tersebut di atas adalah sebagai berikut:
a) Pemeriksaan berkas lamaran (preliminary reception) Dalam penerimaan surat lamaran diperiksa dan dipilih-pilih sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, lamaran yang
tidak memenuhi syarat berarti gugur
sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
b) Tes penerimaan (employment test) Tes terhadap calon tenaga kerja / karyawan atau pegawai sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif. Tes ini merupakan alat bantu untuk menilai kemampuan, pengalaman, kepribadian dan persyaratan pekerja. Keefektifan atau efektifitas dari pelaksanaan tes sangat dipengaruhi oleh sifat dan jenis dari tes tersebut meliputi ; -). Validitas Artinya bahwa tes tersebut mempunyai hubungan yang jelas
dengan job
performance atau relevansi kriteria relevan lainnya. -). Reliabilitas Tes yang diberikan harus memberikan hasil yang konsisten
pada setiap tes
dilaksanakan. 16
2.4.1.4. Jenis-jenis tes seleksi yang dipakai adalah: a). Tes Psikologi Tes ini digunakan untuk mengatur kepribadian atau tempramen seseorang, kecerdasan, bakat, minat, dan keinginan berprestasi. b). Tes Pengetahuan Tes ini menguji sejauh mana informasi atau pengetahuan yang dimiliki
pelamar.
Hal
tersebut
disesuaikan
dengan
kebutuhan
untuk
melaksanakan pekerjaan. c). Tes Kemampuan Tes ini mengukur kemampuan pelamar dalam melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dilakukan dalam posisi yang akan didudukinya. d). Tes Perilaku Dan Kejujuran Tes ini digunakan untuk mempelajari Perilaku dan Kejujuran pelamar dan karyawan dalam hubungan dengan pekerjaan yang dilakukan. e). Tes Kesehatan Merupakan tes kesehatan untuk menguji
kondisi
fisik dari pelamar
melalui tes kesehatan.
2.4.1.5. Wawancara Seleksi (Selection Interview) Wawancara seleksi merupakan suatu percakapan formal yang mendalam yang dilakukan antara pelamar dan pewawancara untuk mengevaluasi apakah pelamar dapat diterima atau tidak. Wawancara ini merupakan salah satu teknik seleksi yang
paling umum
digunakan. Tehnik ini memungkinkan arus
informasi dua arah antara pelamar dan pewawancara, yaitu pelamar mengetahui seluk beluk
bisa
lembaga, demikian pula sebaliknya pewawancara
dapat mempelajari jenis-jenis wawancara yang terdiri dari: (1). Wawancara tidak terstruktur Dalam
wawancara
ini
pewawancara
diperbolehkan
mengembangkan pertanyaan wawancara. Disini pewawancara
untuk
melakukan
tugasnya tanpa menggunakan daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya. Kelebihan dari tehnik ini, pewawancara dapat
memperoleh
informasi yang mendasar dari setiap pelamar dan bisa dijadikan bahan pertimbangan. Sedangkan kelemahannya, tehnik wawancara ini kurang
17
reliablititas sehingga setiap pelamar akan diberikan pertanyaan yang berbedabeda. (2). Wawancara Terstruktur Berbeda dengan teknik wawancara tidak terstruktur, dalam wawancara ini digunakan daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya. Hasil dari wawancara ini lebih dapat diandalkan karena pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama kepada setiap calon pelamar. Sehingga memungkinkan
pewawancara menyadari perbedaan diantara para
pelamar. (3).Wawancara Campuran Wawancara ini merupakan campuran antara wawancara terstruktur dengan wawancara yang tidak terstruktur. (4). Wawancara Perilaku Pada wawancara ini pelamar
diberikan
suatu masalah
untuk
dipecahkan. Hasilnya merupakan bahan pertimbangan dari pewawancara untuk menilai pelamar sejauh mana tingkat kemampuan pelamar dalam memecahkan suatu masalah. Kelebihan dari tehnik ini adalah validitasnya tinggi karena pelamar yang diterima mempunyai gambaran umum mengenai masalah-masalah yang akan dihadapi pada waktu bekerja nanti. (5). Wawancara Tekanan Wawancara ini mengukur kemampuan pelamar dalam menghadapi tekanan pekerjaan. Isi dari wawancara ini adalah serangkaian
pertanyaan-
pertanyaan yang keras dan ditanyakan dalam situasi yang tidak bersahabat.
2.5. Proses Wawancara 2.5.1.1. Persiapan wawancara Merupakan suatu persiapan untuk wawancara. Meliputi penentuan sasaran
wawancara,
pengembangan
berbagai
pertanyaan
spesifik
serta
pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran yang telah diisi oleh pelamar. 2.5.1.2. Menciptakan hubungan Pewawancara
menciptakan
suatu
komunikasi
yang
rileks
dan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan informal yang membuat suasana menjadi
18
tidak kaku dan tegang. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mengetahui karakter dari pelamar. 2.5.1.3. Pertukaran informasi Dalam wawancara pelamar boleh mengajukan pertanyaan-pertanyaan, sehingga terjadi pertukaran informasi antara pelamar dan pewawancara.
2.5.1.4. Mengakhiri wawancara Hal ini merupakan suatu keadaan dimana pewawancara akan mengakhiri wawancara dengan memberikan isyarat. Cara terbaik adalah dengan isyarat non verbal. 2.5.1.5. Penilaian Setelah wawancara berakhir, pewawancara mengambil suatu kesimpulan atau penelitian terhadap para pelamar, apakah memenuhi persyaratan atau tidak. 2.5.2. Pemeriksaan Referensi (Reference and Background Checks) Maksud dari pemeriksaan referensi adalah untuk memperoleh informasi tentang masa lalu pelamar dan untuk memeriksa kebenaran informasi yang diberikan pada formulir lamaran. Informasi ini didapat dari lembaga pendidikan dimana pelamar pernah belajar, lembaga, dimana pelamar pernah bekerja sebelumnya
dalam sumber-sumber lain seperti kenalan, keluarga, teman-
temannya maupun surat keterangan dari kepolisian. Pada tahap ini dilakukan pemeriksaan referensi pelamar yang meliputi: a). Referensi Pribadi Referensi pribadi yaitu referensi yang berisi tentang karakter pelamar yang biasanya diberikan oleh tenaga kerja yang lebih senior. b). Referensi Pekerjaan Referensi pekerjaan yaitu referensi yang meliputi pengalaman bekerja pelamar.
2.5.2.1. Penilaian Kesehatan (Medical Evaluation) Setiap pelamar yang masuk diwajibkan mengikuti tes kesehatan. Tes ini bisa dilakukan oleh pelamar dengan melampirkan surat keterangan dokter. Tujuan dari tes kesehatan ini agar tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang
19
diperoleh benar-benar memenuhi persyaratan kesehatan fisik sehingga mereka dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi lembaga. 2.5.2.2. Wawancara Atasan langsung (Supervisory Iinterview) Tenaga kerja / karyawan atau pegawai
yang ditempatkan pada suatu
Lembaga, Biro, Unit atau, Fakultas, maka yang bertanggung jawab adalah atasan langsung atau Kepala Bagian (Ka.Bag). Wawancara atasan langsung ini dapat mengetahui kecakapan teknis pelamar, proses wawancara ini wewenang untuk turut menentukan keputusan penerimaan tenaga kerja atau karyawan. 2.5.2.3. Ulasan Pekerjaan yang Sebenarnya (Realistic Job Preview). Pada realistic job preview ini, pelamar dikenalkan pada jenis pekerjaan, alatalat yang dipergunakan untuk bekerja, kondisi kerja serta segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan. Kegiatan pengenalan ini bertujuan agar tenaga kerja atau karyawan baru tidak merasa asing pada saat mulai bekerja. 2.5.2.4. Keputusan Penerimaan (Hiring Decision) Tahap akhir dari proses seleksi adalah keputusan untuk menerima pelamar. Pelamar yang telah lolos dari berbagai macam tes dan wawancara, pada tahap ini dievaluasi kembali untuk diputuskan apakah mereka diterima atau ditolak, Biro Sumber Daya Manusia (BSDM) akan mengumumkan, dan data yang sudah masuk disimpan sebagai bahan pertimbangan kembali bila suatu saat terdapat lowongan pekerjaan lain. 2.5.2.5. Penetapan Tenaga Kerja Karyawan atau Pegawai atau pegawai Setelah kegiatan rekrutmen, seleksi dan pengambilan keputusan calon tenaga kerja / karyawan atau pegawai dilaksanakan, maka kegiatan selanjutnya adalah penetapan tenaga kerja / karyawan atau pegawai baru pada posisi yang dapat sesuai dengan kemampuan dan ketrampilannya. Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam bukunya “Human Resources and Personnel Management” (1996:283) definisi penempatan tenaga kerja atau karyawan adalah:
“The allocation of people to jobs is called
placement is the assignment or reassigmanet of the employee to new or different job”. Berdasarkan definisi di atas maka penempatan tenaga kerja / karyawan atau pegawai merupakan suatu kegiatan pemberian tugas baru bagi tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang diterima bekerja
atau pemberian tugas baru
20
yang berbeda bagi karyawan atau pegawai lama yang mengalami perputaran kerja/ rolling. Menempatkan tenaga kerja / karyawan atau pegawai dengan tepat pada posisi atau pekerjaan yang meningkat tenaga kerja / karyawan atau pegawai dapat bekerja lebih baik, sehingga prestasi kerja tenaga kerja / karyawan atau pegawai juga meningkat. Ketetapan dalam pelaksanaan penempatan ini penting, karena apabila terjadi kesalahan dapat
menghambat
pencapaian
tujuan
lembaga
atau
perusahaan. Selain itu dapat berakibat menurunnya kualitas kerja tenaga kerja / karyawan atau pegawai, karena tenaga kerja atau karyawan atau pegawai ditempatkan pada
pekerjaan yang tidak sesuai dengan pendidikan dan
ketrampilannya.
2.6. Kerangka Pemikiran Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat penting berkaitan dengan pelaksanaan pencapaian tujuan lembaga atau perusahaan. Oleh karena itu dalam
pengelolaannya memerlukan peranan manajemen
sumber daya manusia (SDM) . Usaha pengelolaan sumber daya manusia (SDM) ini ditujukan meliputi keseluruhan bagian dalam lingkup lembaga karena menyangkut kelangsungan
hidup lembaga dan juga menyangkut tujuan
lembaga atau perusahaan. Proses rekrutmen bertujuan yang potensial kesempatan
untuk
memperoleh sejumlah pelamar
sehingga lembaga atau perusahaan akan mempunyai
untuk melakukan pilihan yang bermutu. Proses dimulai bila
pelamar-pelamar
tersebut dicari dan berakhir pada saat diajukannya surat
lamaran. Proses ini dijalankan dengan memperhatikan sumber informasi yang ada. Informasi mengenai adanya lowongan jabatan didapat melalui perencanaan sumber daya manusia (SDM).
Dari perencanaan sumber daya
manusia (SDM) ini dapat diketahui informasi jumlah jabatan yang kosong untuk saat ini dan jumlah tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang akan dibutuhkan untuk dimasa yang akan datang. Bila diketahui jabatan yang kosong, maka Biro Sumber Daya Manusia (BSDM) harus dapat mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat 21
menduduki jabatan yang kosong tersebut. Kriteria pekerjaan ini didapat dari data yang terdapat
pada analisis jabatan. Analisis ini merupakan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan serta standar
yang ditetapkan
oleh
lembaga atau perusahaan untuk mengukur kinerja tenaga kerja / karyawan atau pegawai. Selain itu tuntutan-tuntutan dari suatu pekerjaan dapat diperoleh dari permintaan Biro-Biro, Unit-Unit atau Fakultas-Fakultas akan tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang hendak dibutuhkan / diperlukan. Setelah diketahui ada lowongan pekerjaan dan ditentukannya tuntutantuntutan pekerjaan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan metode atau cara yang akan digunakan untuk melaksanakan rekrutmen, yaitu penetapan sumber-sumber
untuk memperoleh pelamar yang sesuai dengan persyaratan
yang telah ditentukan. Metode ini akhirnya akan menghasilkan kumpulan para pelamar bagi lembaga atau perusahaan untuk seleksi. Setelah dilakukan proses rekrutman, maka langkah selanjutnya adalah melakukan proses seleksi. Proses seleksi merupakan suatu proses yang terdiri dari serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Proses ini merupakan suatu proses yang penting bagi lembaga atau perusahaan, karena dengan seleksi yang baik akan diperoleh tenaga kerja / karyawan atau pegawai yang berprestasi tinggi / baik. Selain itu seleksi yang dilakukan dengan baik akan menghindarkan lembaga atau perusahaan dari penghamburan waktu dan biaya, karena dalam pelaksanaannya memakan waktu yang cukup lama dan biaya yang kemungkinannnya relatif besar.besar. Proses seleksi dimulai dari penerimaan surat lamaran dan berakhir dengan keputusan untuk memperkerjakan pelamar yang telah lolos dalam proses seleksi. Proses seleksi ini bertujuan untuk memilih pelamar yang memenuhi kriteria
pekerjaan.
Dengan
demikian
lembaga
atau
perusahaan
akan
mendapatkan pekerja yang berkualitas dan kuantitas yang sesuai dengan kebutuhan lembaga atau perusahaan. Setelah proses selanjutnya adalah
rekrutmen
dan
seleksi
dilakukan
maka
langkah
menetapkan tenaga kerja / karyawan atau pegawai pada
posisi yang tepat (“The right man in the right place”) sehingga dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Penempatan tenaga 22
kerja / karyawan atau pegawai yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya mengarah pada kesuksesan manajemen sumber daya manusia (MSDM), bahkan dapat meningkatkan
kualitas
dan peforma lembaga atau
perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas diperoleh model sebagai berikut: Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Perencanaan sumber daya manusia
Analisa pekerjaan
U m p a n b a l i k
Penarikan tenaga kerja 1. Sumber dari dalam perusahaan 2. Sumber dari luar perusahaan
Proses seleksi 1. Pemeriksaan berkas lamaran 2. Tes penerimaan 3. Wawancara seleksi 4. Pemeriksaan referensi 5. Evaluasi medis 6. Wawancara atasan langsung 7. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya 8. Keputusan penerimaan
Penempatan tenaga kerja
23
