BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sebelum kita membahas lebih jauh tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, kita kaji terlebih dahulu tentang manajemen itu sendiri. Manajemen itu sendiri diartikan sebagai suatu Proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin , dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Menurut Dr. Bagus Nurcahyo (2005), manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan. Serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat – alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Ernie & Kurniawan (2009), Dari pengertian diatas manajemen memiliki beberapa fungsi yang biasa kita kenal sebutan POLC yaitu : a. Planing ( Perencanaan ) Penentuan program yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan.
6
b. Organizing ( Organisasi ) Menyusun suatu organisasi untuk
dengan merancang struktur
hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor - faktor fisik. c. Leading ( Memimpin ) Pengarahan terhadap pekerjaan yang telah terstruktur, seperti pemberian perintah. d. Controling ( Pengawasan ) Pengaturan kegiatan agar sesuai rencana yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. Pada hakekatnya manajemen Sumber Daya Manusia adalah strategi dalam penggunaan sumber daya manusia dalam hal ini adalah manusia sebagai tenaga kerja dan sebagai subjek dalam penggerak perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat dipandang sebagai suatu strategi dan pendekatan yang saling berkaitan dengan manajemen aset – aset organisasi yang paling berharga, orang yang bekerja dimana secara individu dan bersama – sama berperan terhadap pencapaian tujuan dari suatu bisnis.
7
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia
atau
Manajemen
Personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasiaan, pengarahan, dan pengawasan, kompensasi atau pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberentian sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Dari pengertian manajemen sumber daya manusia sebelumnya terlihat adanya penggabungan fungsi – fungsi manajemen dan fungsi – fungsi operatif sumber daya manusia. Menurtut Sihotang (2006), Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : a. Pengadaan Tenaga Kerja Usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran – sasaran organisasi. b. Pengembangan Merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. c. Kompensasi Balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
8
d. Integrasi Merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi (kocokan) yang
layak
atas
kepentingan
–
kepentingan
perorangan,
masyarakat, dan organisasi. e. Pemeliharaan Merupakan
usaha
untuk
mengabdikan
pekerjaan
guna
meningkatkan komitmen karyawan kepada perusahaan. f.
Pemisahan Memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang – orang tersebut
kepada
masyarakat
sesuai dengan
persyaratan –
persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
2.2
Pengertian Gaji
2.2.1 Pengertian Gaji Dalam kehidupan sehari- hari sering dikenal istilah gaji dan upah sehingga ada sebagian masyarakat yang menganggap sama kedua istilah tersebut, tetapi ada pula yang membedakannya. Menurut As’ad (2004) gaji sebenarnya juga upah hanya sedikit perbedaanya, gaji adalah banyaknya uang yang diterima dan sudah pasti dan waktunya selalu tepat, misalnya
9
setiap awal bulan, seorang karyawan akan menerima sejumlah uang yang disebut gaji, sedangkan upah adalah banyaknya uang yang diterimanya tidak selalu sama atau pasti dan waktunyapun tidak selalu tepat. Jadi jelaslah tepat perbedaan gaji dan upah adalah jaminan ketepatan waktu dan dan kepastian banyaknya uang yang diterimanya. Menurut Swastha dan Sukotjo (2002), “Gaji ialah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan tertentu”. Menurut Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (2001), yaitu : Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002) : “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi”.
10
2.2.2
Tujuan Gaji Menurut Soeprihatno, fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu: a.
Untuk mengalokasikan secara efisien sumber-sumber tenaga kerja.
b.
Untuk penggunaan sumber-sumber tenaga kerja manusia secara efisien.
c.
Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi.
Menurut Nitisemito (2002), Berikut ini adalah beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pemberian gaji atau kompensasi terhadap karyawan, yaitu : a. Harus Dapat Memenuhi Kebutuhan Minimal. b. Harus Dapat Meningkat. c. Harus Dapat Menimbulkan Semangat Dan Kegairahan Kerja. d. Harus Adil. e. Tidak Boleh Bersifat Statis. f. Komposisi Yang Diberikan Sebenarnya.
11
Komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi atau gaji dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensastion). Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, menurut Simamora (2002). Menurut Mas’ud (2004), Variabel gaji tersebut diukur dengan indikator-indikator: 1. Keadilan internal a. Keadilan internal kenaikan gaji b. Keadilan internal tunjangan c. Keadilan internal insentif d. Keadilan internal gaji 2. Keadilan eksternal a. Keadilan eksternal kenaikan gaji b. Keadilan eksternal tunjangan
12
c. Keadilan eksternal insentif d. Keadilan eksternal gaji Menurut Poerwono (2000) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu : a.
Aspek pemberi kerja Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b.
Aspek penerima kerja. Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut
13
mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Menurut Hasibuan 2002 tujuan penggajian, antara lain : a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b.
Kepuasan kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c.
Pengadaan efektif. Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.
Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
14
e.
Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin.
f.
Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.
g.
Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h.
Pengaruh pemerintah. Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
15
2.3
Pengertian Upah
2.3.1 Pengertian upah Pada hakekatnya upah adalah sebagai hak pekerjaan dan kewajiban bagi perusahaan yang merupakan sarana untuk memelihara, melestarikan, dan meningkatkan kebutuhan hidup manusia, ditetapkan atas dasar nilai – nilai tugas seorang pekerja dengan memperhatikan keseimbangan prestasi, kebutuhan pekerja dan kemampuan perusahaan. Berdasarkan
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 5
Tahun 2003 pasal 1 (b) upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang – undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya. Dari pengertian diatas, upah yang diterima pekerja terdiri dari tiga komponen yaitu : a. Upah Pokok dasar yang diberikan kepada pekerja Imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
16
b. Tunjangan Tetap Suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya. Serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran pokok. Seperti : tunjangan anak, istri, dan perumahan. c. Tunjangan Tidak Tetap Suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport, tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.
2.3.2
Pengelolaan Upah Menurut Veithzal Rivai (2004), upah dapat digolongkan menjadi 3 yaitu : a.
Upah Sistem Waktu
Upah yang diberikan berdasarkan standar waktu, jam, hari, minggu. Upah sistem ini hanya berdasarkan lamanya bekerja, tidak terkait dengan prestasi kerja. b.
Upah Sistem Hasil
Besarnya upah ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja. Biasanya didasarkan banyaknya hasil yang dikerjakan. 17
Upah sistem ini sama halnya dengan membayar kinerja yaitu upah / jam seseorang karyawan dibagi jumlah unit standar yang diharapkan dapat diselesaikan dalam satu jam. c.
Upah Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa berdasarkan atas volume pekerja dan lamanya pengerjaan. 2.4
Pengertian Upah Minimum Propinsi Dalam Rangka upaya mewujudkan penghasilan yang layak bagi pekerja, perlu ditetapkan upah minimum dengan mempertimbangkan peningkatan kesejahteraan pekerja tanpa mengabaikan peningkatan produktivitas
dan
kemajuan
perusahaan
serta
perkembangan
perekonomian pada umumnya. Peraturan
Gubernur
Provinsi
Daerah
Khusus Ibukota
Jakarta Nomor 117 Tahun 2011 tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2012. Peraturan ini ditetapkan pada tanggal 28 November 2011. Dalam Pasal 1 Peraturan ini dinyatakan bahwa Upah Minimum Provinsi (UMP) Tahun 2012 di Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta adalah sebesar Rp 1.529.150,00 (satu juta lima ratus dua puluh sembilan ribu seratus lima puluh rupiah) per bulan. Sedangkan, menurut Pasal 4 Peraturan ini, Upah Minimum Provinsi (UMP) Tahun 2012 tersebut berlaku terhitung mulai tanggal 1
18
Januari 2012 dan berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari satu tahun. Upah Minimum Provinsi (UMP) untuk tahun 2012 telah ditetapkan oleh Pemerintah Kota/Daerah di setiap tingkat pemerintahan (Propinsi, Kabupaten/Kotamadya)
dibantu
oleh
rekomendasi
dari
Dewan
Pengupahan yang sebelumnya telah melakukan proses survey Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Secara nasional, UMP tahun 2012 mengalami kenaikan sebesar 3% hingga 19% dibandingkan Upah Minimum Provinsi (UMP) tahun 2012. Seiring dengan perkembangan tekhnologi dan kebutuhan sosial masyarakat, banyak pihak terutama tenaga kerja menilai bahwa ketetapan Upah Minimum Regional tidak sesuai dengan kebutuhan hidup yang semakin lama semakin mahal. Disatu wilayah Upah Minimum Regional cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum pekerja, namun di wilayah lain belum dapat mencukupinya dikarenakan biaya hidup masing – masing wilayah besarnya berbeda – berbeda. Oleh karena itu pemerintah membuat peraturan baru tentang upah minimum yaitu peraturan mentri tenaga kerja NO. Per – 01 / MEN / 1999. Dalam peraturan ini penetapan upah minimum dibagi menjadi beberapa wilayah seperti yang dijelaskan pada Bab 1 pasal 1.
19
Dengan peraturan mentri ini yang dimaksudkan dengan : a. Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. b. Upah Minimum Regional Tingkat I untuk selanjutnya disebut UMR Tingkat I adalah upah minimum yang berlaku disatu propinsi. c. Upah minimum Regional Tingkat II untuk selanjutnya disebut UMR Tingkat II adalah upah minimum yang berlaku di daerah Kabupaten / Kotamadya atau menurut wilayah pembangunan ekonomi daerah atau karena kekhususan wilayah tertentu. Bersamaan dengan berlakukannya otonomi daerah,
pemerintah
pusat memberikan wewenang sepenuhnya kepada daerah untuk mengatur daerahnya sendiri. Termasuk salah satunya dalam penetapan upah berdasarkan peraturan pemerintah Republik indonesia No. 25 tahun 2000 tentang kewenangan propinsi sebagai daerah otonom, propinsi atau Gubernur berwenang Menetapkan Upah Minimum Propinsi atau Upah Minimum Kabupaten. 2.4.1
Penetapan Upah Minimum Menurut Payaman J Simanjuntak (2002), Sistem pengupahan
merupakan kerangka
bagaimana upah diatur dan ditetapkan Sistem
pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada 3 fungsi Upah yaitu :
20
a. Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. b. Mencerminkan hasil atas hasil kerja seseorang. c. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Penelitian komponen kebutuhan hidup layak sebagai dasar penentuan upah minimum yang dilakukan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi mengatakan bahwa penetapan minimum di Indonesia didasarkan pada Kebutuhan Hidup Minimum ( KMH) atau sering disebut Kebutuhan Fisik Minimum ( KFM ). Sebagai tolak ukur, melalui Aparat Departemen Tenaga Kerja dan Dewan Penelitian Pengupahan di daerah, setiap 3 bulan dihitung kebutuhan fisik minimum seorang pekerja lajang ( PL ), keluarga dengan anak 2 orang ( K2 ), dan keluarga dengan anak tiga orang ( K3 ) perbulan. Komponen kebutuhan fisik minimum tersebut dapat digolongkan dalam 5 kelompok yaitu : a.
Kelompok makanan dan minuman terdiri dari beras, daging, ikan, sayur – sayuran, buah – buahan, kacang – kacangan, ubi, minyak goreng, cabe, bawang, kelapa, gula, garam, teh, dan kopi.
b.
Kelompok bahan bakar dan penerapan terdiri dari kayu bakar atau minyak tanah, lampu templok, dan air minum.
c.
Kelompok perumahan dan peralatan terdiri dari sewa rumah, tempat tidur, bantal, dan alat masak.
21
d. Kelompok pakaian terdiri dari baju, celana, rok, kemeja, handuk, sarung, peci, dan lain – lain. e.
Kelompok lain – lain mencakup transportasi, rekreasi, obat – obatan, pendidikan, dan bacaan, sikat gigi, dan odol. Peraturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antar
pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja tidak boleh dibawah dari ketentuan perundang – undangan maka kesepakatan tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib membayar upah pekerja / buruh menurut peraturan perundang–undangan
yang
berlaku.
Pengusaha dilarang
membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Jika memang kondisi perusahaan tidak memungkinkan untuk membayar upah sesuai peraturan perundang – undangan maka pengusaha bisa mengajukan penanganan pelaksanaan upah minimum kepada Gubernur melalui Kepala Dinas Tenaga Kerja daerah yang bersangkutan. Mengenai pelaksanaan ketetapan upah minimum dan penangguhannya diatur didalam Peraturan Mentri Tenaga Kerja ( PER – 01 / MEN / 1999 ). Selain mempertimbangkan kebutuhan hidup minimum, salah satu aspek yang harus dipertimbangkan dalam penetapan upah yaitu harus memiliki internal equity dan eksternal equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Eksternal equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang
22
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Menurut Veithzal Rivai (2005), Untuk mengusahakan adanya equity penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempuh dengan : a. Menganalisis jabatan / tugas Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas – tugas yang dilakukan, dan
persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut. b. Mengevaluasi jabatan Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. c. Melakukan survei upah Survei upah adalah kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum dan perusahaan – perusahaan sejenis yang mempunyai jabatan yang sama. d. Menentukan tingkat upah Penentuan upah didasarkan hasil survei evaluasi jabatan yang kombinasi dengan survei upah. Yang terpenting adala diupayakan memenuhi tingkat upah manajemen yang ditetapkan pemerintah.
23
2.4.2 Fungsi Upah Minimum Anonim (2004), Fungsi Upah Minimum : a.
Sebagai jaringan pengaman
b.
Untuk mengangkat taraf hidup dan martabat golongan penerima upah terendah
c.
Untuk pemerataan pendapatan dalam upaya mewujudkan keadilan sosial
2.5
Pengertian Produktivitas Menurut Husein Umar (2003), Produktivitas menurut Dewan Produktivitas nasional mempunyai pengertian secara kualitatif sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok hari harus lebih baik dari hari ini. Sedangkan secara umum (kuantitatif ) sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja serta mutu kehidupan. Menurut pendapat Muchdarsyah Sinungan (2005), produktivitas diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam produksi barang – barang / jasa – jasa. Dengan kata lain produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan
24
secara baik terhadap sumber – sumber dalam memproduksi barang – barang. Dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi : a.
Efisiensi Efisiensi adalah kemampuan untuk meminimalkan penggunaan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi “ melakukan dengan tepat ”.
b.
Efektifitas Efektivitas adalah kemampuan untuk menentukan tujuan yang memadai “ melakukan hal yang tepat ”. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input
yang diterima dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. 2.5.1 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005), Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antar hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja / satuan waktu. Dari pengertian diatas, produktivitas dalam bekerja bisa diartikan bahwa pekerja itu dapat menghasilkan lebih banyak dalam jangka waktu yang 25
sama atau suatu tingkat produksi tertentu dapat dihasilkan dalam jangka waktu lebih singkat. 2.5.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Payaman J Simanjuntak (2002), Dengan pendekatan sistem, faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas
karyawan
perusahaan
digolongkan pada 3 kelompok yaitu : a.
Kualitas dan kemampuan fisik pekerja
b.
Sarana pendukung
c.
Supra sarana Adapun yang termasuk dalam kualitas dan kemampuan fisik pekerja
yaitu motivasi kerja, etos kerja, dan sikap mental karyawan. Menurut Sondang Singian (2003), unjuk kerja ( job performance ) yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan sulit untuk mendapatkan output yang tinggi. Produktivitas yang baik, berarti karena performance yang baik pula dan itu akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Selain itu yang termasuk didalam sarana pendukung yaitu yang menyangkut lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produkai yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesejahteraan pekerja.
26
Faktor pendukung produksi lainnya yang termasuk di dalam supra sarana yaitu aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi, hubungan antara pengusaha dan pekerja, serta kemampuan manajemen menggunakan sumber – sumber secara maksimal dan menciptakan system kerja yang optimal. Hal ini dapat menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Sedangkan menurut Husein umar (2001), ada 6 faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu : a.
Sikap kerja
b.
Tingkat keterampilan
c.
Hubungan tenaga kerja dan pimpinan
d.
Manajemen produktivitas
e.
Efisiensi tenaga kerja
f.
Kewirausahaan
2.5.3 Model Pengukuran Produktivitas Mengukur produktivitas karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan. Menurut Husein Umar (2001), pengukuran produksi dibagi menjadi 4 yaitu : a.
Produktivitas Bagian Produktivitas
Bagian
merupakan
suatu
pernyataan
mengenai
perbandingan keluaran (output) dengan suatu masukan (input).
27
b.
Produtivitask Tenaga Kerja Tenaga Kerja
=
Jumlah Produksi / Penjualan Jumlah Tenaga Kerja
c.
Produktivitas Modal Produktivitas Modal
=
Jumlah Produksi / Penjualan Jumlah Modal Kerja
d.
Produktivitas Total Produktivitas
=
Keluaran Netto Total Jumlah Tenaga Kerja & Modal
Sedangkan produktivitas perusahaan dapat dinyatakan sebagai berikut : Pt
=
Ot L+C+R+Q
Dimana : Pt
= Produksi total
L
= Faktor masukan tenaga kerja
C
= Faktor masukan modal
R
= Masukan bahan mentah dan barang – barang yang dibeli
Q
= Faktor masukan barang – barang dan jasa – jasa yang beraneka macam
Ot
= Hasil total
28
2.5.4 Manfaat Pengukuran Produktivitas Suatu organisasi perusahaan perlu mengetahui pada tingkat produktivitas
mana
perusahaan
itu
beroperasi,
agar
dapat
membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan manajemen, mengukur tingkat perbaikan produktivitas dari waktu ke waktu dan membandingkan dengan perusahaan industri sejenis. Hal ini menjadi penting agar peusahaan itu dapat meningkatkan daya saing dari produk yang dihasilkan di pasar global yang amat kompetitif. Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005), Terdapat beberapa manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi perusahaan, antara lain : a.
Perusahaan dapat menilai efisiensi konfersi sumber dayanya agar dapat meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber - sumber daya itu.
b.
Perencanaan sumber - sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melaui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
c.
Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas.
d. Strategi
untuk
meningkatkan
produktivitas
perusahaan
dapat
ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada di
29
tingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur. e.
Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan. Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas
mungkin terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah - masalah yang saling berkaitan. 2.6
Pengaruh Gaji dengan Produktivitas Kerja Karyawan Menguraikan tentang hubungan antara gaji dengan produktivitas kerja, disini dapat digambarkan bahwa gaji yang ada dalam perusahaan / organisasi itu sangat penting, karena gaji dan adalah salah satu faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Sebab apabila gaji dan yang diterapkan dalam organisasi perusahaan tersebut tidak sesuai dengan situasi dan kondisi internal organisasi, seperti tingkat keahlian dan kematangan karyawannya maka akan berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam menjalankan tugas yang buruk sehingga produktivitasnya akan menurun. Karena antara gaji dan yang diterapkan dengan tingkat keahlihan dan kematangan dari karyawan tidak relevan dan sehingga efektivitas gaji dan yang diterapkan kurang memenuhi harapan.
30
Pemberian gaji dan yang efektif merupakan usaha - usaha pihak perusahaan untuk dapat memberikan dorongan pada karyawan agar mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan.
Pemberian gaji sangat diperlukan oleh setiap organisasi / perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan bentuk, semangat untuk mendapatkan
tingkat
produktivitas
kerja
yang
diharapkan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa setiap perusahaan harus mempunyai bentuk dan semangat dengan memberikan gaji dan yang sesuai dengan keadaan dan kondisi yang ada, karena akan memudahkan adanya hubungan serasi dan seimbang antara proses produksi dengan kemampuan dan kematangan dari karyawan sehingga usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan.
31
