Bab II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur yang menjadi kekuatan manusia untuk dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri.
Tugas
manajemen
yang
paling
penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:2), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasiaan,
pelaksanaan
dan
pengawasan
terhadap
pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Lebih lanjut menurut Veithzal Rivai (2004:2), menegaskan bahwa sumber daya manusia:
“Sumber daya manusia adalah sebagai ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang penting untuk mencapai tujuan tertentu”.
Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Mathis and Jackson (2006:3), mengemukakan bahwa definisi manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional”.
Dari definisi-definisi diatas dijelaskan bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan pokok dalam organisasi, bukan sumber daya yang lain. Hal ini berhubungan dengan usahanya yang memberikan suatu kerja yang efektif bagi perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut, manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasikan, dan memelihara karyawan dalam jumlah yang tepat sesuai dengan kebutuhan
.
2.2
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yamg berhubungan dengan mewujudkan tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa Sumber Daya Manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen memegang peranan penting dalam perusahaan. Maju tidaknya suatu perusahaan tergantung kepada manajemen yang ditetapkan pada perusahaan tersebut. Fungsifungsi manajemen pada perusahaan adalah segala sesuatu yang harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan.
Dalam bukunya, Malayu S. P Hasibuan (2003 : 21) memberikan penjelasan definisi dari fungsi MSDM dan Operasional manajemen, diantaranya :
2.2.1 Fungsi Manajerial yang meliputi :
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan ( human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intergasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan (Actuating)
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan
masyarakat.
Pengarahan
dilakukan
oleh
pimpinan
dengan
kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian ( Controlling ) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan di adakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.2.2 Fungsi operasional yang meliputi :
1) Pengadaan
Pengadaan (procrument) adalah proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur di Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964.
Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas menajemen sumber daya manusia, sehinnga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut,
maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mencapai tujuan organisasi.
2.3
Pengertian Insentif
Berbagai cara dilakukan para manajer untuk menggerakkan karyawan agar bekerja dengan segala daya upayanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Menggerakakn berarti mendorong karyawan atau pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya disertai dengan kepuasan kerja yang tinggi. Untuk memperoleh pengertian lebih jelas tentang insentif dibawah ini diberikan teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen: Menurut Garry Dessler (2007) :
“insentif adalah semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama yaitu pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus) dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayarkan oleh pengusaha)”.
Menurut Veithzal Rivai (2004:384)
“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar, insentif merupakan alat yang dipergunakan untuk mendorong prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.
Menurut Pangabean (2002 : 93 )
“Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Pada dasarnya didalam suatu organisasi terdapat berbagai kebutuhan individu atau kelompok yang berbeda satu sama lainnya. Oleh sebab itu terdapat bermacam-macam pola porak insentif yang dapat digunakan untuk memotovasi para pegawainnya. Walau demikian, insentif yang lain diberikan oleh perusahaan kepada pegawainnya sesuai dengan pembagian bentukbentuk insentif, yaitu:
a. Insentif Financial
Ada macam-macam cara untuk memberikan balas jasa untuk pekerjaan, pada intinya dapat didasarkan asas waktu, hasil pekerjaan dan gabungan waktu dan hasil kerja. Material insentif merupakan suatu dorongan yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk keuangan. Insentif dalam bentuk materi uang terdiri dari:
1) Uang
Bonus
Pembayaran ekstra diluar gaji atau upah yang merupakan hadiah dari perusahaan yang berhubungan dengan prestasi kerja perorangan maupun kelompok.
Komisi
Bonus yang dibayarkan pada pegawai, khususnya yang bekerja di bagian penjualan yang berhasil menjual diatas maupun sesuai target.
Uang lembur
Merupakan diluar gaji dan upah karena pegawai-pegawai bekerja diluar jam rutin. Biasanya besar kecilnya uang lembur ini ditetapkan secara standar oleh prusahaan. Dari setiap karyawan yang waktu bekerja lembur akan memperoleh secara rata dan otomatis.
Profit sharing
Salah satu jenis pembayarannya bisa berupa gaji. Hasil yang kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan karyawan.
2) Jaminan Sosial
Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya sama rata dan otomatik. Bentuk jaminan sosial bermacammacam antara lain:
pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan.
Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barangbarang yang dibelinya dari koperasi organisasi.
Pemberian piagam penghargaan.
Berlangganan surat kabar atau majalah
pengobatan gratis.
Cuti sakit dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji.
Biaya pindah dan lain-lain.
3) Insentif Non Financial
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain:
Pemberian pujian ataupun tertulis, secara resmi atau pribadi.
Pemberian tanda jasa atau medali.
Pemberian promosi.
Pemberian gelar (tittle) secara resmi.
Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan.
Pemberian piagam penghargaan.
Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.
Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
Kedua golongan insentif tersebut sama pentingnya dan lazim digunakan secara saling melengkapi tergantung pada kondisi dan kebutuhan. Pihak yang perlu dimotivasi, maka penekanan dapat dilakukan pada salah satu bentuk diatas.
Pada dasarnya dapat dikaitkan bahwa sampai dengan batas terpuasnya “subsistance”, insentif material perlu diperhatikan. Namun demikian dapat sekedar digunakan sebagai ancarancar bahwa tahap pertama kebutuhan seseorang adalah kebutuhan yangh coraknya subsitansi atau pokok yang meliputi kebutuhan untuk makan, pakaian dan perumahan. Setelah terpenuhi tidak berarti orang tidak perlu uang lagi karena dengan uang orang dapat menggunakannya untuk memenuhi kebutuhan non material yaitu membeli barang-barang yang menurut penilaian sosial mengandung nilai-nilai prestise dan status.
2.3.1 Jenis-jenis Insentif
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:184) jenis-jenis insentif terbagi dua yaitu :
a) Insentif positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
b) Insentif negatif
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya dibawah prestasi standar.
Juga menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:184-185) bentuk-bentuk insentif terbagi menjadi tiga , yaitu :
1. Non material insentif
Non material insentif adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam,piala, atau mendali.
2. Sosial Insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya
,
berupa
fasilitas
dan
kesempatan
untuk
kemampuannya, seperti promosi mengikuiti pendidikan, atau naik gaji.
3. Material Insentif
mengembangkan
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
Dari uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharan yang baik.
Dengan demikian, sikap loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan turnover karyawan menurun, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan\instansi.
2.4
Tujuan pemberian insentif
Menurut Veithzal Rivai (2004:385), tujuan insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
1.
Bagi Perusahaan/Departemen :
a. Bekerja lebih bersemangat dan cepat b. Bekerja lebih displin c. Bekerja lebih kreatif
2. Bagi pegawai :
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan dterimanya pembayaran di luar gaji pokok. b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan “ Insentif “.
Jadi pemberian insentif merupakan saran motivasi yang dapat merangsang atau mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
2.4.1 Langkah-langkah Pelaksanaan Konsep Pemberian Insentif
Adapun langkah-langkahnya adalah:
Menentukan tujuan dari insentif
jelasnya dengan diadakannya sistem insentif ini tujuan yang ingin dicapai diketahui dan dimengerti oleh perusahaan dan karyawan secara jelas.
dapat
Menginformasikan mengenai sistem insentif.
Seperti apa sistem yang akan di berikan dan dilaksanakan sehingga dapat dipahami oleh para karyawan.
Merancang sistem pengambilan keputusan pada masalah insentif.
Mengenai masalah pemberian insentif hendaknya objektif, jujur dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Merancang penilaian prestasi kerja karyawan.
Dalam merancang sistem ini harus bersifat adil, objektif dan terbuka agar tidak ada yang merasa dirugikan.
Menentukan standar insentif yang akan diberikan.
Standar insentif ini harus dibuat sebagai bagian dari suatu strategi bisnis secara menyeluruh yang merancang apa yang ingin dicapai oleh karyawan dan perusahaan.
Pelaksanaan pemberian insentif jangan ditunda-tunda.
Jumlah dan bentuk in sentif yang akan diberikan kepada setiap karyawannya.
2.5
Pengertian kinerja
Kata “ kinerja “ belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan
pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan profit saja tidak cukup apabila tidak di jalani bersama dengan efektivitas dan efisiensi.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenal kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:94), pengertian kinerja itu adalah : “pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa dengan memperoleh, imbalan prestasi tertentu”.
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2004:309) “kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai peranan dalam perusahaan”.
Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standar performance.
Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna di jadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercaya kepada seseorang.
2.5.1 Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:89) adalah sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai
alat
untuk
mendorong
atau
membiasakan
para
atasan
untuk
mengobservasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personil dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa di ikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.6
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut A. Dale Timple dalam Anwar Prabu (2006), terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kinerja, adalah sebagai berikut :
1. Faktor Internal
Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan orang tersebut adalah tipe pekerja keras, sedangkan orang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
2.7
Pengaruh Insentif Terhadap kinerja Karyawan
Perusahaan-perusahaan meyakini bahwa sistem imbalan pada umumnya dan sistem insentif pada khususnya mempengaruhi kinerja. Selain itu, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing.
Insentif dan prestasi kerja adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja di antara perusahaan dan karyawan. Kedua hal tersebut mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak di capai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut. Untuk lebih jelasnya penulis akan uraian alasan-alasan mengkaitkan bayaran dengan prestasi kerja menurut Simamora yaitu sebagai berikut :
Motivasi
Teori harapan \ekspektasi (expectancy theory) yang dikedepankan oleh Vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dan pembayaran adalah esensial memotivasi peningkatan prestasi kerja.
Retensi
Mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi tenaga kerja.
Produktivitas
Pada saat prestasi kerja dikaitkan dengan imbalan-imbalan, orang-orang dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk kerja.
Penghematan-penghematan Biaya
Manfaat paling terlihat dari bayaran berdasarkan prestasi kerja adalah kapabilitas mengaitkan biaya-biaya kompensasi dengan hasil-hasil produktivitas.
Sasaran-sasaran Organisasional
Selalu merupakan suatu tantangan untuk memastikan bahwa semua karyawan memahami betul tujuan-tujuan organisasi. Dengan mengakibatkan bayaran dengan prestasi kerja yang ditetapkan secara organisasional, adalah mungkin memastikan bahwa sasaransasaran individu adalah sejalan dengan tujuan-tujuan organisasional.
Jadi bila karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan yang secara adil oleh organisasi, maka mereka akan merasa puas dan mereka akan cenderung mengulangi perilaku kerja mereka dengan menentukan level kerja yang lebih tinggi, dengan mengharapkan insentif yang lebih tinggi.
