BAB II
KERANGKA TEORITIS
A. Tinjauan Pustaka
A.I. Definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia yang berbeda-beda telah
banyak diberikan oleh beberapa ahli akuntansi namun sebenarnya makna dari pengertian-pengertian tersebut adalah sama.
Matz dan Usry (1989:421) memberikan definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai berikut:
Human resources accounting is the process of developing financial assesment of
people or groups of people within organizations and society and of monitoring these assesment over time. It deals with the value of investment in human beings and with the relative economic results.
American Accounting Association's Committee on Human Resources Accounting sebagaimana dikutip Amin Widjaja Tunggal (2004:5) mendefinisikan ASDM sebagai the process of identifying and measuring data about resources and
communicating
this
information
to
interest
parties.
(proses
pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan menyampaikan informasi tersebut kepada pihak-pihakyang berkepentingan)
UMB yiaga keutuhannya
_J
Sedangkan Eric G. Flamholtz sebagaimana dikutip Amin Widjaja Tunggal (1995:10), memberikan definisi sebagai berikut:
Accounting for people as an organizational resources. It involves measuring the costs incurred by business firms and other organizations to recruit, select, hire,
train, and develop human assets. It also involves measuring the economic value of people to organizations.
Ahmad Belkaoui (1986:344) mendefmisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai berikut:
Proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia
dan penyampaian informasi tersebut ke pada pihak-pihak yang berkepentingan. Dari definisi -definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang bertujuan untuk : 1.
Mengindentifikasi nilai sumber daya manusia
2.
Mengukur harga pokok dan nilai manusia bagi organisasi
3.
Melakukan penyelidikan mengenai dampak perilaku manusia sebagai akibat dari informasi tersebut.
Keseluruhan definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia di atas dapat disimpulkan oleh penulis sebagai suatu proses pengindentifikasian, pengukuran dan pencatatan nilai aktiva sumber daya manusia pada perusahaan dan bagaimana menyampaikan informasi mengenai sumber daya manusia kepada para pemakai laporan keuangan sehingga dapat diambil keputusan yang lebih baik dibandingkan apabila informasi mengenai sumber daya manusia ini tidak tersedia.
A.2. Huang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam buku Amin Widjaja Tunggal (1995 : 11) secara skematis, ruang lingkup Human Resources Accounting adalah sebagai berikut:
Human Resources Accounting (HRA)
Human Resources Cost Accounting
Human Resources Value Accounting
(HRCA)
(HRVA)
Personal Cost
Human Assets
Gambar 1 . Ruang Lingkup ASDM
Human Resource Accounting mencakup 2 komponen yaitu : a. Human Resources Cost Accounting (HRCA)
Flamholtz (1977) menyebutkan bahwa HRCA yaitu biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh dan menempatkan tenaga kerja.
Human Resources Cost Accounting adalah pengukuran dan pelaporan biaya yang
timbul untuk pencarian, pengembangan dan penggantian tenaga sebagai sumber daya organisasi. Sedangkan biaya yang berkenaan dengan HRCA ada 2 jenis, yaitu:
1.
Personal Cost Accounting adalah biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber
daya manusia. Hal ini berkenaan dengan akuntansi untuk aktivitas
personalia dan fungsi-fungsi seperti rekruitmen,
seleksi, wawancara,
penempatan dan pelatihan.
2.
Human Assets Accounting adalah biaya manusia yang dimasukkan
sebagai Human Resources dari suatu perusahaan. Hal ini berkenaan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja sebagai asset. Human Asset Accounting mengukur berbagai usaha pencarian dan pengembangan pada berbagai tingkatan personal,
b. Human Resource Value Accounting (HRVA) Pengertian value adalah "present value of future services". Sedangkan HRV adalah "present worth offuture services that people are expected to provide ". Ada 2 model mengenai sifat dan faktor yang menentukan nilai sumber daya manusia dari suatu perusahaan, yaitu : 1.
Menurut Flamholtz Flamholtz
mengatakan
bahwa
ukuran
nilai
sesorang
adalah
"expected
realizable value" orang tersebut. Ukuran ini merupakan hasil interaksi dari 2 variabel yaitu: a)
Expected Conditional Value
Conditional Value merupakan jumlah yang dapat direalisasi bekeijanya seseorang pada suatu perusahaan yang ditentukan oleh tiga faktor yaitu :
productivity, transferability dan promotability. b) Probability Merupakan kemungkinan orang itu akan tinggal dalam organisasi tersebut
2.
Menurut Likert dan Bowers
Model ini menggambarkan kemampuan produktif organisasi manusia. Ada
tida variabel yang mempengaruhi efektifitas organisasi manusia (human organization), yaitu: a)
Causal variables
Independent variables yang secara langsung diganti atau diubah oleh organisasi dan manajemennya, yaitu variabel yang menentukan arah perkembangan dari suatu organisasi. b) Intervening Variables
Variabel
yang
menggambarkan
keadaan
intern
organisasi
dan
kemampuannya untuk menghasilkan loyalitas, sikap atau tindaktanduk, motivasi, performance goals dan persepsi semua anggota organisasi,
kemampuan kolektif mereka untuk mengambil tindakan secara efektif, interaksi, komunikasi dan pengambilan keputusan, pengendalian dan koordinasi. c)
End Result Variables
Dependent variables yang mencerminkan hasil yang dicapai organisasi. A.3. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Flamholtz sebagaimana
yang dikutip oleh Amin Widjaja tunggal (1995:30) dikatakan bahwa kegunaan dari penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah :
a) Menyediakan rerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien
10
b) Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.
c) Menyediakan alat pengukuran cost and value dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
d) Memotivasi manajer untuk menghargai akibat pengambilan keputusan usaha atas sumber daya manusia.
A.4. Dasar Pertimbangan Dalam Memperlakukan Sumber Daya Manusia A.4.1. Relevansi
Menurut Weygandt, Kieso and Kell, suatu informasi disebut relevan jika
informasi tersebut paling tidak memiliki unsur nilai prediksi dan nilai umpan balik. Secara lengkap Weygandt (1999:518) menyatakan bahwa : "To be useful, information should possessedfollowing qualitative characteristics : relevance, reliability, comparability dan consistency; "Relevance means : accounting information must be capable of making a difference in a decision, that it must be have either predictions or feedback value or both" Definisi tersebut kurang lebih sama dengan batasan yang terdapat dalam Statement of financial Accounting Consept No. 2 ; Qualitative Characteristic of Accounting Information yang dikeluarkan oleh FASB. Persoalan
'make
or
buy'
yang
biasa
dihadapi
oleh
perusahaan
manufacturing, bisa pula terjadi pada manajemen sumber daya manusia : manakah yang lebih menguntungkan, menarik tenaga siap pakai
mengembangkan pengembangan
sendiri karyawan
di
dalam
akan
perusahaan?
membantu
dari
Informasi
pengambilan
luar ataukah
tentang biaya
keputusan
tentang
11
permasalahan ini. Di samping itu akuntansi sumber daya manusia juga mencakup
penyediaan inforraasi biaya historis perolehan dan pengembangan karyawan, sehingga membantu proses perencanaan dan peramalan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. A.4.2. Materialitas
Materialitas adalah sesuatu yang secara relatif dianggap penting. Pada
kerangka Dasar Penyusunan dan Penyajian laporan Keuangan Ikatan Akuntan Indonesia (1999: 5 par 30) disebutkan :
" Informasi dipandang material kalau kelalaian untuk mencantumkan atau kesalahan dalam mencatat informasi tersebut dapat mempengaruhi keputusan ekonomi pemakai yang diambil atas dasar laporan keuangan."
Informasi tentang sumber daya manusia bersifat material karena dapat mempengaruhi pengambilan keputusan, dalam hal ini adalah keputusan yang
diambil oleh manajemen. Praktek akuntansi selama ini membebankan seluruh pengeluaran
untuk
sumber
daya
manusia
pada
periode
terjadinya.
Ini
mengakibatkan terjadinya distorsi pada perhitungan laba bersih.
Menurut Amin Widjaja Tunggal (2004), pada periode dimana manajemen
ingin
memperbesar
laba,
manajemen
bisa
mengambil
tindakan
dengan
mengurangi bahkan mungkin meniadakan investasi dalam sumber daya manusia. Dalam jangka pendek, keputusan tersebut bisa jadi menguntungkan tetapi untuk kepentingan jangka panjang hal itu kurang tepat, karena bisa mengurangi dan menutup kemungkinan keuntungan perusahaan yang seharusnya mampu diraih melalui pengembangan sumber daya manusia. Dengan tidak adanya informasi
12
yang tepat dan memadai, seperti halnya pada akuntansi konvensional dapat menyebabkan manajemen mengambil keputusan yang kurang tepat berkaitan dengan investasi sumber daya manusia. A.4.3. Substansi
Konsep ini menyatakan bahwa dalam setiap perlakuannya, akuntansi menekankan makna substansi ekonomik atau kejadian daripada makna yuridisnya,
meskipun makna yuridisnya mungkin menghendaki atau menyarankan perlakuan akuntansi yang berbeda.
Kerangka Dasar penyusunan dan Penyajian laporan Keuangan juga menyebutkan bahwa suatu peristiwa dicatat dan disajikan secara substansi dan ekonomi dan bukan hanya bentuk hukumnya. Konsep substansi mengungguli bentuk ini memberikan dasar yang cukup
kuat mengapa biaya perolehan dan pengembangan sumber daya manusia perlu di kapitalisasi, meski secara yuridis perusahaan tidak memiliki manusia secara fisik, seperti pemilikan terhadap persediaan atau bangunan maupun jenis aktiva Iain.
Tetapi secara ekonomis, sumber daya manusia memiliki makna dalam kaitannya dengan operasional perusahaan. Dari segi realitas sumber daya manusia yang telah
dilatih dan dikembangkan kemampuannya akan meningkatkan produktifitas. Dengan pelatihan dan pengembangan yang intensif, karyawan akan semakin tahu bagaimana melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien. Dan ini berarti penghematan bagi perusahaan. Menurut Amin Widjaja Tunggal (2004), pengeluaran untuk pelatihan dan
pengembangan
merupakan
pembentukan
modal
manusia
{human
capital
13
formation). Pengeluaran sejenis yang diperuntukkan bagi barang modal ternyata dikapitalisasi, sehingga perlakuannya juga harus dikapitalisasi. A.4.4. Definisi Aktiva
Financial Accounting Standard Board, Statement offinancial Accounting ConceptNo.3 (1980: par 19) mendefinisikan aktiva sebagai: "Assets are probable future economics benefits obtained or controlled by a particular entity as a result ofpast transactions or
event. "
Jenis item yang dikualifikasikan sebagai aktiva menurut FASB tersebut adalah sumber daya ekonomik ( economic resources). Dan karakteristik dasar yang melekat pada semua jenis asset ( sumber daya ekonomi ) adalah potensi
untuk memberikan keuntungan di masa yang akan datang
( service potential atau
future economic benefit ). Kerangka Dasar Penyusunan dan Penyajian Laporan keuangan juga menyatakan hal yang sama. Terdapat tiga sifat dasar yang terkandung dalam definisi aktiva yaitu : 1.
Manfaat ekonomi yang mungkin diperoleh perusahaan di masa yang akan datang.
2.
Perusahaan dapat menggunakan manfaat tersebut dan menguasainya sehingga
dapat mengendalikan akses pihak lain terhadap manfaat tersebut. 3.
Penguasaan atau pengendalian manfaat tersebut berasal dari transaksi masa lalu.
Sumber daya manusia memiliki ketiga sifat diatas. Sumber daya manusia
adalah kemampuan untuk memberikan jasa ekonomis di kemudian hari bagi perusahaan. Ini mengandung makna bahwa sumber daya manusia mempunyai
14
potensi untuk memberikan manfaat ekonomi di masa depan. Sumber daya manusia
dapat
dikendalikan
melalui
struktur
organisasi,
kebijaksanaan
manajemen dan khususnya melalui manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dikuasai oleh perusahaan berasal dari transaksi masa lalu. Perusahaan hanya dapat memperoleh sumber daya manusia setelah seseorang menjadi karyawan dan selanjutnya perusahaan bisa menyelenggarakan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan tersebut. A.5. Peranan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi
Sumber
daya Manusia mempunyai
peranan bagi
manajer dan
profesional serta dalam pelaporan keuangan. Menurut Amin Widjaja Tunggal (2004:16) keduanya mempunyai peranan yang berbeda.
a. Peranan ASDM untuk manajer dan profesional sumber daya manusia Peranan utama dari profesional SDM dalam lingkungan kontemporer adalah
memberi jasa sebagai penasehat SDM kepada manajer senior. Peranan yang tradisional adalah memberi jasa sebagai sebagai seorang teknisi yang bertanggung jawab untuk hal-hal khusus tertentu, seperti penerimaan karyawan, pelatihan, desain kompensasi dan administrasi serta hubungan karyawan. ASDM mempunyai tiga fungsi utama bagi profesional ASDM, yaitu : 1.
ASDM
berlaku
sebagai
suatu
kerangka
kerja
untuk
memudahkan
pengambilan keputusan SDM
2.
ASDM memberikan informasi numerikal tentang biaya dan nilai manusia sebagai sumber daya organisasi
15
3.
ASDM dapat memotivasi manajer lini mengadopsi perspektif SDM dalam keputusan mereka untuk melibatkan manusia.
b. Peranan ASDM dalam pelaporan keuangan
Perusahaan secara mengikat akan bertanggung jawab untuk sosial selain tujuan
fmansiai. Metode-metode pengukuran ASDM dapat memudahkan akuntabilitas sosial perusahaan untuk karyawan. Teknik-teknik untuk mengukur investasi dalam SDM dapat digunakan untuk menilai kontribusi suatu perusahaan terhadap model manusia yang bernilai secara sosial. Teknik-teknik pengukuran ASDM dapat juga digunakan untuk membantu pengendalian dan deplesi ekonomi dari modal manusia. Umpamanya, terdapat suatu resiko yang tinggi karena keusangan tehnologi dalam industri. A.6. As u in si Dasar dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menurut S. Davidson dan R. Weill (1978) sebagaimana dikutip Amin
Widjaja Tunggal (2004 : 14), akuntansi sumber daya manusia memiliki 3 asumsi dasar yaitu:
1.
Manusia adalah sumber daya manusia organisasi yang bernilai. Sumber daya manusia memiliki kemampuan untuk memberikan jasa pada perusahaan yang bersifat khas dan tidak memiliki oleh faktor produksi lain. Meskipun perusahaan tidak memiliki manusia ssecara flsik, tetapi sumber daya manusia dapat dipertangungjawabkan. Misalnya untuk mem'lai sumber daya manusia,
manajemen bisa mengakumulasi biaya akuisisi, biaya pengembangan dan biaya pengganti yang berhubungan.
16
2.
Gaya manajemen dapat mempengaruhi nilai sumber daya manusia. Asumsi ini menyatakan bahwa gaya manajemen dalam mengelola sumber daya manusia
dapat
meningkatkan bahkan
menurunkan
motivasi karyawan
sehingga mempengaruhi produktivitas dan berimbas pula pada kenaikan ataupun penurunan nilai sumber daya manusia.
3.
Informasi sumber daya manusia memang diperlukan. Informasi tersebut perlu demi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari proses manajemen sumber daya manusia. Dalam hal ini akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu komponen dari sistem informasi akuntansi manajerial secara keseluruhan.
A.7. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Proses penerapan akuntansi sumber daya manusia pada suatu perusahaan
tidak selalu sama, sebab penerapannya harus disesuaikan dengan jenis usaha dan karakteristik perusahaan itu sendiri. A.7.1. Pengukuran akuntansi sumber daya manusia
Akhir-akhir ini banyak terjadi pembajakan karyawan yang berpotensi atau
bahkan manajer yang berkualitas. Apalagi ditambah dengan besarnya biaya yang harus
dikeluarkan
perusahaan
dalam
memperoleh
dan
mengembangkan
karyawannya, maka timbul pemikiran untuk memperlakukannya sebagai cost. Biaya-biaya sumber daya manusia tersebut perlu dibentuk
suatu metode
pengukuran tertentu, sehingga jumlah yang tercantum dalam laporan keuangan dapat dipertanggung jawabkan. Pengukuran itu sendiri adalah proses penetapan
jumlah uang untuk mengakui dan mencatat pada saat barang atau jasa diterima.
17
Akuntansi sumber daya manusia merupakan pengukuran nilai karyawan sebagai sumber ekonomi perusahaan. Proses pengukuran nilai sumber daya manusia tersebut merupakan sesuatu yang rumit, karena hal ini menyangkut karakteristik
sumber
daya
manusia
itu
sendiri
(seperti:
kepribadian
dan
kemampuan) dan perusahaan atau organisasi yang memberikan pengaruh terhadap sumber daya tersebut. Sebelum mengukur biaya sumber daya manusia haruslah
diidentifikasikan dulu biaya tersebut sebagai expenses ataukah sebagai cost. Karena dua hal tersebut tidaklah sama. Menurut Vernon Kam (1986 : 138 ): "Cost is the sacrifice incurred in economics activities that which is given up or
forgone to consume, to save, to exchange, to produce, etc". Dari defmisi diatas cost merupakan pengorbanan yang dilakukan oleh perusahaan
dalam memperoleh manfaat, dimana cost ini memiliki komponen expenses dan asset.
Sedangkan Kam (1986:277) juga mengidentifikasikan expenses sebagai :
"Outflows or other using up of assets or incurrences of liabilities (or combination of both) during a period from delivering or producing goods, rendering services,
or carrying out other activities that constitute the entity's on going major or central operations " Sehingga dapat disimpulkan bahwa expense itu timbul dari berbagai kegiatan
perusahaan
dalam
menjalankan
operasinya.
Kemudian
timbul
pertanyaan
bagaimana memisahkan dan mengukur cost yang mempunyai nilai expense dan asset ini.
18
Telah disinggung sebelumnya, bahwa terdapat dua macam perlakuan
terhadap
biaya
termasuk
biaya
sumber
daya
manusia
yaitu
dengan
memperlakukan sebagai biaya periode (biaya habis) atau sebagai asset dengan mengkapitalisasinya.
Untuk biaya yang dikapitalisasi
ini
kemudian akan
diamortisasi yaitu dengan menentukan jumlah yang sudah menjadi biaya setiap periode sampai jumlah yang dikapitalisasi ini habis atau sudah mencapai nilai sisa yang sudah ditetapkan.
Dalam pengukuran biaya sumber daya manusia ini terdapat beberapa dasar pengukurannya (Ikatan Akuntan Indonesia, 1999:16par 100), yaitu: 1.
Biaya historis {Historical cost)
Aktiva dicatat sebesar pengeluaran kas (atau setara kas) yang dibayar atau sebesar nilai wajar dari imbalan (consideration) yang diberikan untuk memperoleh aktiva tersebut dari saat perolehan. 2.
Biaya kini ( Current cost)
Aktiva dinilai dalam jumlah kas (atau setara kas) yang seharusnya dibayar bila aktiva yang sama atau setara aktiva diperoleh sekarang.
3. Nilai realisasi / penyelesaian ( Realisable / Settlement value ) Aktiva dinyatakan dalam jumlah kas ( atau setara kas ) yang dapat diperoleh sekarang dengan menjual aktiva dalam pelepasan normal ( Orderly disposal). 4.
Nilai sekarang (Present value )
Aktiva dinyatakan sebesar arus kas masuk bersih di masa depan yang
didiskontokan ke nilai sekarang dari pos yang diharapkan dapat memberikan hasil dalam pelaksanaan usaha normal.
19
Sedangkan Sofyan Safri Harahap (2004 : 391) memperkenakan lima model pengukuran sebagai berikut:
1.
The Historical Cost (acquisition cost) Model
2.
The Replacement Cost Model
3.
The Opportunity Cost Model
4.
Human Resource Model
5.
Economic Value Approach
Sofyan Safri Harahap (2004 : 391) juga menjelaskan bahwa selain pengukuran moneter juga dikenal pengukuran non moneter (score, ranking dan Iain-Iain) dengan beberapa jenis metode sebagai berikut: 1.
Mendaftar keahlian dan kemampuan seseorang
2.
Pembuatan rating atau ranking atas prestasi seseorang.
3.
Penilaian terhadap potensi seseorang
4.
Pengukuran sikap.
5.
Subjected Expected Utility.
6.
Pengukuran variabel Likert-Bowers
A.7.2. Konsep akuntansi sum her daya manusia a.
Konsep Biaya Orisinal/Biaya Historis.
Menurut konsep ini yang termasuk biaya sumber daya manusia adalah pengorbanan yang harus dikeluarkan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia, yaitu biaya-biaya rekruitmen, seleksi, penerimaan, pelatihan, penempatan dan pengembangan seorang karyawan. Biaya-biaya ini dikapitalisasi dan selanjutnya diamortisasi sesuai dengan masa manfaat yang
20
sudah ditetapkan. Pada akuntansi konvensional, biaya sumber daya manusia dimasukkan ke dalam perkiraan biaya administrasi dan umum {general and administration expense) atau dimasukkan ke dalam perkiraan perekrutan karyawan ( recruitment and employee relation ). Bila dimasukkan ke dalam perkiraan administrasi dan umum, untuk itu perlu didukung oleh buku pembantu yang merinci biaya-biaya sumber daya manusia sesuai dengan perkiraan-perkiraan aslinya. Misalnya pada biaya perolehan yaitu biaya iklan, biaya seleksi, dan sebagainya, sedangkan pada biaya pengembangan, yaitu biaya pendidikan dan pelatihan. Gambar 2.1.
KLASIFIKASI BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA
KONSEP BIAYA HISTORIS/ORISINAL Recruitment
Selection Hiring
*
Direct Costs
Placement Acquisition
Costs
Promotion or hiring from
Indirect Costs
within firm
Formal training
and orientation
Original Human
Direct Costs
Resources Costs
On the job training
Learning Costs
Trainer's Time Lost
Indirect Costs
productivity during training
Sumber : Eric G F]amholtz,,halaman 63
21
Sebagaimana tampak dalam gambar, modal biaya sumber daya manusia
mempunyai beberapa aspek antara lain biaya perolehan dan biaya pengembangan. Biaya perolehan sumber daya manusia ( Acquisition cost ) adalah biaya yang digunakan untuk merekrut, menyeleksi dan menempatkan karyawan yang terpilih. Biaya-biaya itu sendiri meliputi:
1.
Recruitment cost, yaitu biaya yang timbul dalam mengidentifikasi sumber daya manusia Yang diinginkan dari dalam maupun dari luar perusahaan, seperti biaya iklan, recruiters salaries and benefit, fee agen tenaga kerja, rekruiters materials, biaya administratif dan Iain-lain.
2.
Selection cost, yaitu biaya dalam menentukan siapa yang diteriima dan siapa yang tidak, meliputi biaya wawancara, testing, dan administratif.
3. Hiring and replacement cost, meliputi seluruh biaya untuk membawa seorang individu untuk masuk dan ditempatkan dalam perusahaan.
Biaya Pengembangan (learning costs) adalah pengeluaran yang timbul dalam
melatih seseorang untuk memenuhi kinerja yang di
harapkan dan
meningkatkan keahliannya, meliputi:
1.
Formal Training and Orientation Cost, yaitu biaya yang timbul agar karyawan terbiasa dengan kebijaksanaan perusahaan, produk dan fasilitas perusahaan dsb.
2.
On-the job training cost, yaitu biaya yang terjadi dalam melatih seseorang untuk suatu pekerjaan tertentu.
22
3. Lost Productivity During Training yaitu biaya yang timbul dari penurunan peforma orang-orang diluar orang yang dilatih selama periode pelatihan.
b. Konsep biaya Pengganti (Replacement Costs)
Dalam konsep ini biayanya adalah untuk mendapatkan sumber daya manusia seperti yang sudah dimiliki pemsahaan pada saat ini. Termasuk
didalamnya
adalah biaya-biaya perekrutan,
seleksi
penerimaan,
pelatihan,
penempatan dan pengembangan karyawan baru sampai menjadi karyawan dimana tingkat kinerjanya sama dengan karyawan yang sudah ada.
-
—-*- Bwku In! mftft -
PERriJSTAKAAN UMB Harap dijaga keutuhannya
23
Gambar 2.2.
KLASIFIKASI BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA KONSEP BIAYA PENGGANTI
Recruitment Selection Direct Costs
Hiring Placement
Acquisition Costs Cost of Indirect Costs
promotion or transfer
Formal training and orientation ►
On the job
Direct Costs
training Learning Costs
Replacement
Human Resources Cnst
Cost of trainer time
Indirect Costs
Separation pay
Direct Costs
Separation Costs
Lost of efficiency prior senaratinn
Cost of vacant
Indirect Costs
position during •tp.nrch
Sumber : Eric G Flamholtz, halaman 63
Terdapat tiga eiemen dasar dalam konsep ini, yaitu :
separation cost,
acquisition cost, dan learning cost. Learning cost dan acquisition cost adalah
sama dengan definisi yang diberikan dalam konsep biaya historis/orisinal, tetapi
24
ditujukan untuk penggantian seseorang dalam organisasi, sedangkan separation cost meliputi;
a.
Separation compensation cost, yaitu jumlah cost yang biayanya timbul ketika karyawan meninggalkan perusahaan.
b.
Lost
of efficiency,
yaitu
biaya
yang
timbul
karena
memirunnya
produktivitas akibat keluarnya seorang karyawan. c.
Vacant position cost, yaitu biaya yang timbul sebagai akibat tidak adanya penanggungjawab dari posisi yang kosong.
Flamholtz (Amin Widjaja, 2004:56) mengatakan pengertian biaya pengganti, yaitu:
1.
Biaya pengganti posisional. Pengorbanan
yang
seharusnya
terjadi
sekarang
untuk
menggantikan
seseorang yang menjabat posisi khusus, dengan suatu substitusi yang mampu
memberikan jasa yang ekuivalen dalam posisi yang diberikan. 2.
Biaya pengganti pribadi.
Biaya ini merupakan pengorbanan yang seharusnya akan terjadi sekarang untuk menggantikan
seseorang
dengan suatu substitusi maupun untuk
memberikan jasa yang sama dengan individual yang diganti. A.7.3. Amortisasi akuntansi sumber daya manusia
Pada dasarnya, tujuan amortisasi akuntansi sumber daya manusia adalah untuk menandingkan antara biaya dan manfaat yang diperoleh dari suatu aktiva. Jadi aktiva manusia setelah dikapitalisasi kemudian diukur atas bagian masa
manfaat aktiva yang dikonsumsi selama suatu periode akuntansi, dan prosesnya
25
dikenal sebagai amortisasi dari biaya sumber daya manusia yang dikapitalisasi. Amin Widjaja Tunggal ( 2004:40) menjelaskan mengenai amortisasi, yaitu : "Apabila aktiva manusia dikapitalisasi, masalah akuntansi yang berikut adalah pengukuran dari bagian masa manfaat aktiva yang dikonsumsi selama periode akuntansi. Untuk aktiva fisik, proses ini dikenal sebagai depresiasi, untuk aktiva tidak berwujud proses tersebut disebut amortisasi dari biaya yang dikapitalisasi. Dan untuk aktiva manusia dikenal dengan amortisasi."
Yang dapat diartikan bahwa masa manfaat aktiva sumber daya manusia ini di masa mendatang didasarkan atas tiga hal, yaitu : umur, masa jabatan saat ini, tingkat jabatan dalam perusahaan.
Terdapat beberapa metode amortisasi yang digunakan, diantaranya adalah straight line, yaitu besarnya nilai amortisasi sama setiap periodenya selama masa jabatan atau manfaat karyawan yang diperkirakan, Dan metode lainnya yaitu reverse sum of the year digits dimana nilai amortisasinya akan meningkat sejalan dengan meningkatnya periode akuntansinya. Penggunaan metode ini didukung oleh argumen yang mengatakan bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja di perusahaan, akan semakin bernilai karyawan tersebut bagi perusahaan. Dalam menentukan besarnya nilai amortisasi yaitu dengan memperkirakan lamanya masa manfaat
karyawan
didudukinya.
Tetapi
atau
dengan
pada
menentukan
umumnya,
lamanya
lamanya
masa
masa jabatan manfaat
yang
ditetapkan
berdasarkan umur atau produktivitas karyawan. A.7.4.
Penyesuaian akuntansi sumber daya manusia
Amin Widjaja Tunggal (1994:41) mengatakan bahwa bila suatu perubahan yang besar dalam masa manfaat yang diharapkan perusahaan dari seorang
karyawan terjadi, maka sumber daya manusia harus disesuaikan sebagaimana
26
penyesuaian pada aktiva fisik. Bisa terjadi kondisi yang lain yang membuat perusahaan menghapus sumber daya manusia tersebut karena perubahan dalam estimasi masa manfaat, seperti pemecatan, pengunduran diri dan sebagainya. Sehingga
diperlukan
adanya penyesuaian terhadap
perkiraan
sumber
daya
manusia tersebut.
Jika
pada
suatu
saat
aktiva
manusia
yang
dikapitalisasi
tersebut
meninggalkan perusahaan, maka saldo aktiva yang belum diamortisasi harus diperlakukan sebagai kerugian pada periode yang terjadi. Dan apabila terjadi halhal yang tidak dapat dihindari seperti kematian, rencana pensiun Iebih awal, keusangan teknologi, dan sebagainya maka masa manfaat yang diharapkan dapat diubah memperpendek masa manfaat yang akan datang dari suatu aktiva. A.7.5.
Penyajian akuntansi sumber daya manusia
Amin
Widjaja Tunggal
(2004:28),
Banyak
perusahaan
yang masih
memperhatikan investasi sumber daya manusia sebagai biaya daripada sebagai aktiva, praktek akuntansi semacam ini akan menyebabkan perhitungan laba-rugi
dan neraca terdistorsi. Dalam perhitungan laba-rugi, laba bersih akan menjadi terdistorsi
karena
pengeluaran-pengeluaran
untuk
memperoleh
dan
mengembangkan sumber daya manusia dianggap sebagai biaya periode daripada
mengkapitalisasi dan mengamortisasinya selama umur layanan sumber daya
manusia. Sedangkan neraca menjadi terdistorsi, karena aktiva manusia tersebut tidak termasuk dalam aktiva total. Hal ini mengakibatkan laba yang dilaporkan pada periode tersebut menjadi Iebih rendah, sehingga perhitungan Return On Investment (ROI) menjadi terdistorsi, karena ROI merupakan rasio laba terhadap
27
aktiva total. Padahal sebenarnya perusahaan melakukan investasi sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan earning power perusahaan di masa mendatang.
Amin
Widjaja
Tunggal
(2004:34)
terdapat
empat
metode
dalam
menyajikan informasi investasi sumber daya manusia di dalam laporan keuangan, yaitu:
1.
Disajikan dalam surat direksi
Surat
direksi
laporan tahunan perusahaan
mengenai pengeluaran-pengeluaran dalam
sering termasuk informasi
sumber daya manusia yang
mungkin cukup signifikan dan termasuk juga tingkat turn over karyawannya. 2.
Disajikan dalam laporan aktiva tidak berwujud
Pengeluaran-pengeluaran utama untuk intangibles termasuk sumber daya manusia harus disajikan sebagai klasifikasi yang terpisah dalam perhitungan
laba-rugi. Laporan ini juga harus menunjukkan pengeluaran pada tahun berjalan dan periode sebelumnya.
3. Disajikan dalam laporan keuangan tambahan performa yang belum diaudit Perusahaan
dapat
menyusun
sekumpulan
laporan
keuangan
yang
menunjukkan investasi dalam sumber daya manusia dan memasukkan laporan ini sebagai informasi tambahan dalam laporan tahunan perusahaan. Laporan
ini memberikan catatan bahwa laporan tersebut seharusnya dipertimbangkan secara terpisah dari laporan keuangan konvensional. Dan juga perlu diberi catatan bahwa laporan tahunan tidak disusun sesuai dengan standard
akuntansi yang berlaku dengan rasionalitas manajemen untuk perlakuan
28
akuntansi yang berbeda, serta memberi catatan bahwa laporan tersebut tidak diaudit.
4.
Disajikan di dalam laporan keuangan konvensional
Metode ini adalah paling tepat karena dalam laporan keuangan perusahaan,
diharapkan sudah mencakup kapitalisasi investasi sumber daya manusia serta amortisasinya selama masa manfaat yang diharapkan. A.7.6. Pengungkapan Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu informasi merupakan kumpulan data yang dapat dikonsumsikan sebagai dasar pertimbangan dalam penyusunan laporan keuangan. Sedangkan pengungkapan berkaitan dengan masalah bagaimana suatu informasi keuangan atau kebijaksanaan akuntansi perusahaan dapat diungkapkan. Oleh karena itu, laporan
keuangan
harus
memuat
informasi
yang
dibutuhkan
oleh
para
pemakainya, sehingga pengungkapan suatu informasi dalam laporan keuangan harus jelas dan dapat dimengerti. Dalam hal yang berhubungan dengan proses pengambilan keputusan, harus selalu tersedia informasi dan pengetahuan lainnya yang
diperlukan
oleh
manajemen.
Jadi
semakin
banyak
informasi
yang
dibutuhkan, maka akan semakin tepat keputusan yang diambil. Di dalam akuntansi sumber daya manusia, informasi keuangan yang dimaksud adalah investasi dalam sumber daya manusia dinyatakan sebagai aktiva. Dalam kontribusinya dalam laporan keuangan, Amin Widjaja Tunggal (2004:13) memberikan pernyataan yang mendasar mengenai informasi nilai manusia : 1.
Untuk memberikan informasi dalam istilah keuangan yang dapat dimasukkan
dalam laporan keuangan (seperti yang telah dilakukan untuk aktiva fisik),
29
agar dapat memberikan informasi kepada investor, karyawan, dan pemberi pinjaman.
2.
Untuk mengidentifikasi kontribusi masing-masing dari modal dan tenaga kerja terhadap performa organisasi secara kebetulan.
3.
Untuk
memberikan
suatu
dasar
untuk
mengelola
organisasi
dengan
rasionalitas ekonomi yang lebih besar melalui persediaan dan informasi yang diperbaiki untuk fungsi personel. Tetapi pada kenyataannya, Ikatan Akuntan Indonesia belum membahas
aktiva manusia dalam SAK sehubungan dengan penyusunan laporan keuangan yang sesuai dengan Prinsip Akuntansi yang Berlaku Umum. Financial Accounting
Standard Board, Statement of Financial Accounting Concept No.5 (1984 : par 7), dinyatakan bahwa pengungkapan suatu informasi adalah : "Although Financial statement have essentially the same objective as financial reporting, some useful information is better by financial statements or by supplementary information or the means financial reporting: a. Information disclosed an notes or parenthetically on the face offinancial statements, such as significant accounting policies or alternative measures for assets or liabilities. That short information is essential to understanding the information recognized in financial statements and has long been viewed as an integral part of financial statements prepared in accordance with generally accepted accounting principles.
b.
Supplementary information, such as disclosure of the affects of changing prices, and other means of financial reporting, such as management discussion and analysis, add information to that in the financial statements or notes, inculding information that may be relevant but that does not meet all recognition criteria ".
Dari pemyataan diatas, pengungkapan informasi sumber daya manusia meskipun
dalam Standar Akuntansi Keuangan (SAK) belum dibahas, tetapi perlu untuk dipertimbangkan
untuk
dicantumkan
dalam
Supplementary
Information
30
(information pelengkap) dari laporan keuangan , yang dapat berupa potensi dari sumber daya manusia tersebut, seperti misalnya informasi mengenai tenaga ahli yang dimiliki oleh perusahaan.
A.8. Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi konvensional selama ini belum dapat memenuhi kebutuhan informasi bagi manajemen dalam pengambilan keputusan saat menghadapi berbagai situasi dan kondisi perusahaan. Untuk itu dikembangkanlah akuntansi sumber daya manusia untuk mengurangi kelemahan akuntansi konvensional. Adapun fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia ditunjukkan pada gambar di bawah ini: Gambar 2.3.
FUNGSI AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
PARADIGMA
KERANGKA INFORMASI
AKUNTANSI SUMBER
DAYA MANUSIA
RENCANA-RENCANA DAN KEPUTUSAN KATALIS
MASALAH
MOTIVASI
PENGUKURAN
MANAJEMEN INFORMASI NUMERIKAL
SUMBER DAYA MANUSIA
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber
:
Amin Widjaja Tunggal, 2004, Akuntansi Sumber Daya ManusiaSuatu Pengantar, penerbit Harvarindo,Jakarta,hal 17.
Dimana terdapat tiga fungsi utama yang dapat dijabarkan sebagai berikut: 1.
Akuntansi sumber daya manusia sebagai kerangka kerja untuk memudahkan pengambilan keputusan sumber daya manusia.
31
2.
Akuntansi memberikan informasi numerikal tentang biaya dan nilai manusia sebagai sumber daya organisasi.
3.
Akuntansi sumber daya manusia dapat memotivasi manajer lini mengadopsi perspektif sumber daya dalam keputusan mereka untuk melibatkan manusia.
B. Kerangka Pemikiran
Pada perusahaan-perusahaan besar khususnya perusahaan jasa, human resource
development
perusahaan.
(HRD)
telah
menjadi
bagian
yang
Keputusan-keputusan yang berhubungan dengan
manusia suatu
penting
dalam
sumber daya
perusahaan sangatlah penting, sehingga dibutuhkan dukungan
informasi yang akurat dan relevan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Akuntansi Sumber Daya Manusia merupakan sistim akuntansi yang berkaitan dengan penerapan konsep-konsep dan prosedur akuntansi terhadap informasi sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia memiliki kelebihan dibandingkan akuntansi konvensional karena
ada upaya dalam
akuntansi sumber daya manusia untuk menentukan nilai sumber daya manusia. Upaya-upaya ini tercermin dalam pengukuran dan pelaporan nilai aktiva sumber daya manusia.
Dari berbagai model pengukuran yang ada dalam akuntansi sumber daya manusia, model pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah model
biaya historis. Model ini dipilih dengan dasar pertimbangan konsistensi, selain itu model biaya historis sebagai konsep pengukuran nilai aktiva telah lama diterima dan dilakukan dalam praktik nyata.
32
Penulis menggunakan model biaya historis untuk menentukan biaya original sumber daya manusia, setelah itu diadakan pengukuran atas nilai aktiva sumber daya manusia. Dalam pengukuran ini, biaya-biaya sumber daya manusia yang dirasa tidak memiliki manfaat di masa mendatang akan dikeluarkan dari perhitungan, sehingga diperoleh biaya sumber daya manusia bersih sebagai aktiva. Kemudian hasil pengukuran tersebut akan diperbandingkan dengan perlakuan biaya sumber daya manusia yang diterapkan perusahaan, dan selanjutnya dapat diperoleh gambaran pengaruh kuantitatif dan kualitatif perlakuan ASDM terhadap laporan keuangan.
