BAB II KERANGKA TEORI. tersendiri mengenai produksi dan struktur biaya serta ada seorang atau lebih yang

BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Defenisi Industri Perusahaan atau usaha industri adalah suatu unit (kesatuan) usaha yang melakukan kegiatan ekonomi, bertujuan menghasilkan barang atau jasa, terletak pada suatu bangunan atau lokasi tertentu, dan mempunyai catatan administrasi tersendiri mengenai produksi dan struktur biaya serta ada seorang atau lebih yang bertanggung jawab atas usaha tersebut (Badan Pusat Statistik, 2016). Perusahaan Industri Pengolahan dibagi dalam 4 golongan yaitu : Industri Besar (banyaknya tenaga kerja 100 orang atau lebih), Industri Sedang (banyaknya tenaga kerja 20-99 orang), Industri Kecil (banyaknya tenaga kerja 5-19 orang), Industri Rumah Tangga (banyaknya tenaga kerja 1-4 orang) Penggolongan perusahaan industri pengolahan ini semata-mata hanya didasarkan kepada banyaknya tenaga kerja yang bekerja, tanpa memperhatikan apakah perusahaan itu menggunakan mesin tenaga atau tidak, serta tanpa memperhatikan besarnya modal perusahaan itu. A. Golongan Pokok Industri (Badan Pusat Statistik, 2016)

1. Makanan 2. Minuman 3. Pengolahan tembakau 4. Tekstil 5. Pakaian jadi 6. Kulit, barang dari kulit dan alas kaki

Universitas Sumatera Utara

7. Kayu, barang dari kayu dan gabus (tidak termasuk furnitur) dan barang anyaman dari bambu, rotan dan sejenisnya 8. Kertas dan barang dari kertas 9. Pencetakan dan reproduksi media rekaman 10. Produk dari batu bara dan pengilangan minyak bumi 11. Bahan kimia dan barang dari bahan kimia 12. Farmasi, produk obat kimia dan obat tradisional 13. Karet, barang dari karet dan plastik 14. Barang galian bukan logam 15. Logam dasar 16. Barang logam, bukan mesin dan peralatannya 17. Komputer, barang elektronik dan dan optik 18. Peralatan listrik 19. Mesin dan perlengkapan ytdl 20. Kendaraan bermotor, trailer dan semi trailer 21. Alat angkutan lainnya 22. Furnitur 23. Pengolahan lainnya 24. Jasa reparasi dan pemasangan mesin dan peralatan


2.1.2. Defenisi Konveksi

Konveksi dapat didefinisikan sebagai industri kecil skala rumah tangga yang melayani pembuatan pakaian jadi secara masal dalam jumlah banyak. Model pakaian yang diproduksi biasanya berupa kaus, kemeja, celana, jaket, jas almamater, busana muslim, dan sebagainya yang dipesan berdasarkan ukuran standar yang sudah ditentukan.

Dalam industri konveksi, proses ini biasa disebut dengan nama cut, make, and trim. •

Cutting

: pembuatan pola atau patron, marker, cutting, dan numbering.

•

Making

: menjahit dari awal sampai menjadi bahan siap pakai.

•

Trimming : washing/dyeing, buang benang, ironing/setrika, labeling, dan packing.

2.1.3. Tenaga Kerja Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang disebut tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Jadi yang dimaksud tenaga kerja dalam penelitian ini yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang yaitu melakukan proses produksi pakaian. Sumber daya manusia mengandung dua pengertian (Sudarsono, dkk; 2000:613) : pertama, bahwa sumber daya manusia adalah kualitas atau


karakteristik yang perlu dimiliki oleh seseorang untuk menghasilkan barang dan jasa; kedua, bahwa sumber daya manusia menyangkut kelompok masyarakat yang mampu bekerja dan memberi kontribusi terhadap perekonomian secara keseluruhan. Dengan demikian pengertian sumber daya manusia mencakup aspek kuantitas dan kualitas atau karakteristik manusia itu sendiri untuk melaksanakan proses itu sendiri. Tenaga kerja dikelompokkan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Menurut Badan Pusat Statistik (2016) ; penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja, atau punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan pengangguran; sedangkan penduduk yang termasuk bukanangkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau melaksanakan kegiatan lainnya selain kegiatan pribadi. 2.1.4. Seleksi Tenaga Kerja Menurut T. Hani Handoko (2008) penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2013), proses seleksi tenaga kerja merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasi atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan (Sondang P Siagian, 2013)


2.1.5. Penyerapan Tenaga Kerja Penyerapan tenaga kerja merupakan jumlah tertentu dari tenaga kerja yang digunakan dalam suatu unit usah tertentu atau dengan kata lain penyerapan tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang bekerja dalam suatu unit usaha. Dalam penyerapan tenaga kerja ini dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal adalah rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, dan rancangan organiasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan faktor Eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya

berada

di

luar

kemampuan

organisasi

untuk

mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif, terhadap organisasi. Berbagai tantangan eksternal diantaranya : situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing (Sondang P. Siagian : 2001) Menurut

Sjafri

Mangkuprawira

(2002),

penyerapan

tenaga

kerja

dipengaruhi oleh dua faktor lingkungan yaitu lingkungan kemasyarakatan dan lingkungan tugas perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan lingkungan kemasyarakatan meliputi : tekanan ekonomi, tekanan teknologi, tekanan politik dan hukum, dan tekanan sosial budaya dan demografi. Sedangkan lingkungan tugas meliputi : pasar kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan persaingan. Menurut Kiggundu penyerapan tenaga kerja dipengaruhi faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi : sistem informasi manajemen dan


organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, dan sistem manajemen pelaksanaan. Kemudian faktor eksternalnya meliputi : teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Hal serupa juga dikatakan Payaman Simanjuntak (1985), pertambahan permintaan pengusaha terhadap tenaga kerja, tergantung dari pertambahan permintaan masyarakat terhadap barang yang diproduksinya (derivied demand). Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan (Arfida, 2003) antara lain: (1) tingkat upah : makin tinggi tingkat upah, makin sedikit tenaga kerja yang diminta. Begitu pula sebaliknya ; (2) teknologi : kemampuan menghasilkan tergantung teknologi yang dipakai. Makin efektif teknologi, makin besar artinya bagi tenaga kerja dalam mengaktualisasi keterampilan dan kemampuannya ; (3)Produktivitas : produktivitas tergantung modal yang dipakai. Keleluasaan modal akan menaikkan produktivitas kerja; (4) Kualitas tenaga kerja :latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja yang merupakan indeks kualitas tenaga kerja mempengaruhi permintaan tenaga kerja. Begitu pula keadaan gizi mereka; (5) Fasilitas modal : dalam realisasinya, produk dihasilkan atas sumbangan modal dan tenaga kerja yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Hal ini dikarenakan peranan input yang lain dapat merupakan faktor penentu lain. T. Hani Handoko (2008) menjelaskan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi penyerapan tenaga kerja antara lain : teknologi, ekonomi, politik dan pemerintah, demografis, geografis, sosial budaya, pasar tenaga kerja, dan kegiatan pesaing. Kemudian Sondang P Siagian (2013) menejelaskan faktor internal yang mempengaruhi penyerapan tenaga kerja diantaranya : rencana


strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha baru, dan rancang bangun organisasi dan tugas pekerjaan. 2.1.6. Faktor Eksternal Yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja 2.1.6.1. Teknologi Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang merubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transportasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi. Otomatisasi mempengaruhi

adalah

cara

manajemen

lain

dengan

personalia.

mana

Sebagai

kemajuan

contoh,

teknologi

perkembangan

penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumber daya manusia. Program-program penarikan dan latihan perlu dirombak secara signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi perusahaan. Adaptasi teknologi yang kreatif ini mempunyai pengaruh pada semua kegiatan personalia untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi (T. Hani Handoko, 2008 : 18) 2.1.6.2. Ekonomi Berbagai

tantangan

siklus

bisnis

mempengaruhi

kegiatan-kegiatan

personalia. Sejalan dengan perbaikan kondisi perekonomian, permintaan akan karyawan baru dan program-program latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan

ini

selanjutnya

memberikan

tekanan

pada


peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja. Di

lain pihak, keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi

menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja. Keputusankeputusan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau menerima tingkat laba yang lebih rendah pada akhirnya mempengaruhi kegiatan departemen personalia. Semakin baik fungsi personalia memonitor kondisi ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi kebutuhankebutuhan akibat perubahan organisasi. Ini berarti perubahan-perubahan drastik dapat dihindari karena perusahaan dapat mengendalikan labih dini ((T. Hani Handoko, 2008 : 19) 2.1.6.3. Politik dan Pemerintah Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi pegambilan keputusan-keputusan di bidang personalia. Departemen personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak bisa diambil sewenang-wenang

oleh perusahaan tanpa memperhatikan

dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah. Di samping itu, pemerintah melalui kekuatan hukum perundang-undangan dan peraturan-peraturannya mempunyai pengaruh langsung pada fungsi


personalia. Undang-undang pemerintah yang mengatur hubungan manajemen karyawan akan mempengaruhi metode-metode yang digunakan departemen personalia (T. Hani Handoko, 2008 : 19) 2.1.6.4. Demografis Kondisi demografis, menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja, dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. Meskipun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe fringe benefits yang ditawarkan. Perubahan-perubahan demograsi juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 2.1.6.5. Geografis Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman, dan bersih dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para pelamar dibanding organisasi yang berlokasi di daerah yang mempunyai tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim yang tidak menyenangkan. Bahkan dalam organisasi yang sama, kebijaksanaan kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang sama di daerah-daerah dengan biaya hidup tinggi di satu pihak dan di daerah-daerah dengan biaya hidup rendah di lain pihak.


2.1.6.6. Sosial Budaya Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahana sosial kedua adalah makin banyaknya orang memperoleh pendidikan, sehingga semakin banyak tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Di satu pihak hal ini akan meningkatkan efisiensi operasi perusahaan, tetapi di pihak lain akan merubah sikap dan kepentingan karyawan terhadap kualitas kehidupan mereka. Departemen personalia akan dihadapkan dengan sikap-sikap baru, seperti permintaan tradisional dalam kenaikan upah, pengurangan jam kerja, kesempatan untuk memperoleh latihan lanjutan, kondisi kerja yang lebih baik, cuti yang lebih panjang, dan sebagainya (T. Hani Handoko, 2008 : 20) 2.1.6.7. Pasar Tenaga Kerja Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personali perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya. (T. Hani Handoko, 2008 : 21)


2.1.6.8. Pesaing Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media massa beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Di berbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. “ Bila kita tidak ingin kehilangan orang –orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe benefits dan administrasi personalia para pesaing”. (T. Hani Handoko, 2008 : 22) 2.1.7. Faktor Internal Yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja 2.1.7.1. Rencana Strategik Sesungguhnya setiap keputusan yan diambil oleh manajemen pasti berpengaruh pada perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Berarti semakin tinggi nilai strategik suatu keputusan, semakin besar pula pengaruhnya terhadap sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi

yang

bersangukutan. Suatu rencana strategik, misalnya menentukan arah yang hendak ditempuh di masa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan, pangsa pasar yang hendak dikuasai. (Sondang P Siagian : 2013:55) 2.1.7.2. Anggaran Telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan program kerja suatu organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam jumlah uang. Anggaran ialah instrumen operasionalisasi jangka pendek dalam rangka usaha


mencapai sasaran jangka panjang yang biasanya memang memerlukan penahapan. Mudah membayangkan bahwa bertambahnya anggaran berdampak positif terhadap pengadaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Sebaliknyalah yang terjadi apabila anggaran harus dikurangi. (Sondang P. Siagian : 2013: 56) 2.1.7.3. Estimasi Produksi dan Penjualan Dalam menentukan rencana produksi dan volume penjualan, banyak faktor yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi niaga. Preferensi dan selera konsumen atau pelanggan, suatu persaingan, kondisi perekonomian, jenuh tidaknya pasar adalah beberapa contoh. Prospek yang cerah untuk peningkatan produksi dan volume penjualan dapat berakibat pada rencana baru di bidang sumber daya manusia. ( Sondang P. Siagian : 2103: 56) 2.1.7.4. Usaha Baru Jika manajemen memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang usaha yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap perencanaan sumber daya manusia menjadi tidak terelakkan. Akibat tersebut dapat mengambil dua bentuk, yaitu dapat berlangsung dengan bertahap, akan tetapi mungkin pula menuntut penanganan secara cepat. Jika usaha baru itu tidak berakibat pada perubahan drastik dalam pemilikan saham dan didahului oleh kegiatan penjagaan, misalnya melalui studi kelayakan, tuntutan terhadap sumber daya manusia tidak setta merta terasa dan penaganannya pun dapat dilakukan secara bertahap. (Sondang P. Siagian : 2013: 57)


2.2.

Penelitian Terdahulu Zamrowi (2007) dalam studinya yang berjudul Analisis Penyerapan Tenaga

Kerja pada Industri Kecil (Studi di Industri Kecil Mebel di Kota Semarang) dengan mengunakan analisis regresi linear berganda OLS (Ordinary Least Square) disimpulkan bahwa variabel upah tenaga kerja (X1), produktivitas tenaga kerja (X2), dan non upah (X4) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja, sedang modal (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja. Hidayati (2013) dalam studinya yang berjudul Analisis Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja (Studi Kasus pa da Industri Kecil Konveksi Pakaian Jadi di Kecamatan Binjai Utara Kota Binjai) dengan menggunakan analisis regresi linear berganda menyimpulkan bahwa variabel upah tenaga kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja, variabel produktivitas tenaga kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja, dan variabel modal kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja. Purnomo (2013) dalam penelitiannya Analisis Variabel- Variabel yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Usaha Kecil & Menengah Anyaman Bambu di Kabupaten Banyuwangi, Jawa Timur menunjukkan bahwa upah dan omzet penjualan mempunyai pengaruh signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja usaha kecil anyaman bambu di Kabupaten Banyuwangi, setiap kenaikan 1% untuk upah maka akan meningkakan jumlah penyerapan tenaga kerja sebesar 6.425%, setiap kenaikan 1% untuk omzet penjualan makan akan meningkatkan jumlah penyerapan tenaga kerja sebesar 4.235%. Modal tidak


berpengaruh signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja yaitu setiap peningkatan 1% modal akan menurunkan jumlah penyerapan tenaga kerja sebesar 0,130%. Kadafi (2013) dalam penelitiannya tentang Analisis Faktor yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Industri Konveksi Kota Malang menyimpulkan bahwa variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruhi yang sangat tinggi terhadap penyerapan tenaga kerja, variabel volume penjualan dan tingkat upah memiliki pengaruh yang tinggi terhadap penyerapan tenaga kerja. Menurut penelitian Rizky Adrianto (2013) tentang Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Industri Kecil (Studi Kasus pada Industri Krupuk Rambak di Kelurahan Bangsal, Kecamatan Bangsal, Kabupaten Mojokerto) menemukan bahwa variabel nilai produksi (X1),

dan

bahan baku (X3) mempengaruhi variabel terikatnya, yaitu jumlah tenaga kerja (Y). Sedangkan variabel modal kerja(X2) tidak mempengaruhi jumlah tenaga kerja. 2.3. Defenisi Konseptual Menurut Mohammad Nazir (2009:123) konsep menggambarkan suatu fenomena secara abstrak yang dibentuk dengan jalan membuat generalisasi terhadap sesuatu yang khas. Sedangkan, menurut Matthew B. Miles dan A. Michael Huberman (1992 : 31) suatu kerangka konseptual memaparkan, entah dalam bentuk grafik atau naratif, dimensi-dimensi kajian yang utama, yaitu faktorfaktor kunci, atau variabel-variabel, dan hubungan-hubungan antara dimensidimensi tersebut yang telah diperkirakan sebelumnya. Kerangka konseptual terwujud dalam berbagai bentuk dan ukuran. Kerangka konseptual dapat bersifat


elementer atau rumit, berlandaskan pada teori atau pikiran sehat, deskripsi atau hubungan sebab-akibat. Untuk

dapat

menentukan

batasan

yang

lebih

jelas

agar lebih

menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka peneliti mengemukakan konsep-konsep yang digunakan antara lain : Penyerapan tenaga kerja adalah jumlah tertentu dari tenaga kerja yang digunakan dalam suatu unit usaha tertentu yang dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Adapun faktor eksternal tersebut antara lain : 1. Teknologi adalah alat yang digunakan untuk memproduksi barang/jasa dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. 2. Ekonomi adalah situasi secara makro yang dapat mempengaruhi kondisi perusahaan dalam jangka waktu tertentu. 3. Politik dan pemerintah adalah faktor eksternal berupa regulasi, perundangundangan, yang mampu mempengaruhi kebijakan perusahaan dimasa akan datang. 4. Demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja, dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya 5. Geografis adalah keadaan lingkungan di sekitar tempat berdirinya perusahaan. Kondisi lingkungan yang baik akan mempengaruhi keputusan pelamar yang akan melamar di perusahaan tersebut. 6. Sosial Budaya adalah sikap, pandangan, pakem-pakem yang diterima dan dilakukan masyarakat pada umumnya pada suatu daerah tertentu.


7. Pasar Tenaga Kerja menggambarkan tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. 8. Pesaing menggambarkan kegiatan perusahaan lain

yang mampu

mengancam loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan. Sedangkan faktor internal yang mempengaruhi penyerapan tenaga kerja antara lain: 1. Rencana Strategik menggambarkan penentuan arah yang hendak ditempuh di masa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan, pangsa pasar yang hendak dikuasai. 2. Anggaran adalah alokasi dana yang direncanakan untuk suatu bidang tertentu demi tercapainya tujuan perusahaan. 3. Estimasi Produksi dan Penjualan adalah banyaknya jumlah barang yang akan diproduksi melihat dari selera konsumen dan kondisi ekonomi. 4. Usaha Baru adalah keputusan perusahaan untuk melakukan penambahan jumlah atau jenis bidang bisnis akan mempengaruhi kebutuhan akan tenaga kerja di masa akan datang.


BAB II KERANGKA TEORI. tersendiri mengenai produksi dan struktur biaya serta ada seorang atau lebih yang

Recommend Documents