BAB II KAJIAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1

Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Karir Menurut Greenhaus (1987) karir merupakan pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events. Menurut Gibson, dkk. (1995), karir merupakan rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Istilah karir sering disandingkan dengan terminologi lain seperti employment, job, occupation, vocation. Mengacu pada hasil kajian Akhmad (2015), sebenarnya istilah-istilah itu tidak mencakup aspek-aspek yang sama dari makna yang terkandung dalam suatu pekerjaan. Kata employment dan job lebih menekankan pada aspek bahwa seseorang sibuk mengerjakan sesuatu dan mendapat imbalan ekonomis atas usaha dan waktu yang dicurahkannya tanpa memperhatikan apakah orang itu sungguh-sungguh merasa terlibat di dalam pekerjaannya dan memandangnya sebagai sumber kepuasan pribadi yang bersifat nonekonomis. Kata occupation lebih menekankan pada aspek bahwa seseorang merasa terlibat di dalam pekerjaannya karena telah mempersiapkan diri untuk memegang

pekerjaan

itu

dan

memperoleh

kepuasan

pribadi,

namun

keterlibatannya masih terbatas hanya pada jam kerja formal saja. Kata vocation dan career lebih menekankan pada aspek bahwa seseorang memandang pekerjaannya sebagai panggilan hidup (calling) yang meresapi seluruh alam pikiran, perasaan, dan mewarnai seluruh gaya hidupnya tanpa mengesampingkan kedua aspek lainnya yang disebutkan di atas. Dalam bahasa Indonesia istilah pekerjaan tampaknya lebih mendekati arti employment atau job, sedangkan

Diah Susilawati, 2015 EFEKTIVITAS STRATEGI HOLLAND TYPES FOR CAREER COUNSELING DAN STRATEGI SOLUTIONFOCUSED CAREER COUNSELING UNTUK PENINGKATAN KEMATANGAN KARIR Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 10 | perpustakaan.upi.edu

11

jabatan lebih mendekati arti kata occupation, vocation atau career (Winkel, 1990). Dalam

kaitan

ini,

Cullen

(2013,

hlm.

1)

mengungkapkan

bahwa

“Due to the ongoing pre-valence of the career paradigm, however, it can often prove

difficult

for

university

students

to differentiate

between jobs,

occupations, careers, profess-ions and vocations’. Menyadari kesulitan banyak orang dalam memahami istilah tersebut, telah memotivasi dia membuat tulisan khusus

tentang

“Differentiating between Vocations and Careers”.

Melalui

tulisannya, dengan merujuk para referensi yang andal, Cullen memberikan penjelasan yang mendasar mengenai perbedaan antara karir dengan vokasi dengan memilih ilustrasi pada bidang kesehatan dan pembelajaran. Pada kedua profesi tersebut ada hal-hal yang sering didiskusikan sebagai vokasi yang mana membuat individu memberikan pengorbanan mendalam dan signifikan untuk memberikan nilai yang begitu berharga bagi orang lain. Bisa dibayangkan, masalah yang akan muncul pada pasien yang menderita sakit gawat apabila tenaga kesehatan bekerja lebih untuk alasan pribadi dibanding untuk menyembuhkan penyakit dan menyelamatkan jiwa pasien tersebut. Begitu juga bagaimana jadinya kalau para guru tidak menyayangi anak didiknya untuk belajar sepanjang hayat dan mendorong semangat peserta didiknya untuk terus belajar. Tanpa menapikan faktor eksternal dari alasan seseorang dalam memilih bidang pekerjaan, seperti jabatan yang menjanjikan, stabilitas pekerjaan, dan upah yang menarik, alasan internal memiliki derajat yang lebih besar bagi penyandang suatu vokasi. Weber (dalam Cullen, 2013) mendiskusikan vokasi sebagai komitmen terhadap area spesialis dari pekerjaan dimana individu masuk pada wilayah yang hampir sama dengan semangat religious. Secara jelas, Cullen (2013, hlm. 5) memberikan ilustrasi tentang vokasional dalam kaitannya dengan profesi guru, sebagai berikut. …a person who chooses teaching as a career who has a genuine vocation will see than the difficulties and challenges the profession presents are elements of the work which they will continually learn from and grow. A person who selects teaching as a career on the basis that it is a relatively secure profession, but who isn’t genuinely committed to fostering alove of learning amongst young people, often find themselves drained, stressed and exhausted. A vocation is something which nourishes the person’s whole life (including their non‐work life), but working in a vocational field without Diah Susilawati, 2015 EFEKTIVITAS STRATEGI HOLLAND TYPES FOR CAREER COUNSELING DAN STRATEGI SOLUTIONFOCUSED CAREER COUNSELING UNTUK PENINGKATAN KEMATANGAN KARIR Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

12

having a calling will produce negative results in other parts of the person’s life. Berkaitan dengan hal tersebut, Gales & Lenz (2013) menyodorkan konsep Calling sebagai upaya menjembatani pemahaman makna karir ke makna vokasional. Menurut Gales & Lenz (2013, hlm. 241) konstruk Calling merujuk pada “the extent ti which individuals feel summoned or called to enter a particular career or life role”. Dalam konteks ini, mengacu kepada pendapat Hall (dalam Gales & Lenz, 2013, hlm. 241), Calling merupakan jalur karir yang dikejar “with heart and with the intensity” bahkan ditemukan dengan cara melakukan refleksi secara mendalam serta dengan cara berdoa. Untuk lebih jelasnya, bagaimana urutan pekerjaan, karir, dan Calling, dicontohkan oleh Gales & Lenz (2013, hlm. 241) dengan mengemukakan slogan yang digunakan organisasi Monster.com: “Find Jobs, Build a Better Career, Find Your Calling”. Pemahaman lebih lanjut tentang makna vokasional disandingkan dengan karir, tampak dalam tulisan Suherman-AS (2013, hlm. 21-22). Mengacu pada pendapat Super, Suherman-AS (2013) mengungkapkan makna vokasional sebagai: okupasi dengan tanggung jawab terutama dibedakan oleh makna psikologis yang kontras dengan makna ekonomisnya, yaitu adanya keterlibatan ego, kebermaknaan dalam diri individu sebagai suatu aktivitas, dan tidak sematamata karena hasil produktif, distributive, dan keuntungan ekonomisnya, walaupun semua itu juga bernilai. Lebih jauh, vocation tidak hanya pelaksanaan tugas melainkan hasil keseluruhan perilaku yang berpusat pada pribadi. Pemaknaan karir dan vokasional juga dipersandingkan oleh Crites (dalam Suherman-AS, 2013, hlm. 22) terkait dengan dua hal: First, the term ‘career’ is contemporary. It has increasingly supplanted ‘vocational’ to designate and encompass the developmental nature of decision making as a life long process. Second, ‘career’ is generally more inclisive than ‘vocational has not only special connotations (such as vocational-technical education) but also histirical meanings that are some times confused with choice as a ‘calling’.

Diah Susilawati, 2015 EFEKTIVITAS STRATEGI HOLLAND TYPES FOR CAREER COUNSELING DAN STRATEGI SOLUTIONFOCUSED CAREER COUNSELING UNTUK PENINGKATAN KEMATANGAN KARIR Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

13

Dalam konteks penelitian ini, istilah vokasi dipandang Better Career with Calling. Vokasi merupakan karir, yang selain memenuhi alasan eksternal, juga yang lebih utama adalah benar-benar sesuai dengan karakteristik pribadi dan minat seseorang serta sekaligus menjadi bagian tidak terpisahkan dari kehidupannya. Dalam kaitan ini, Leong (2008, hlm. 1672) memberikan penjelasan sebagai berikut. Vocational identity and career identity are related, but vocational identity as a concept extends beyond career identity. Career identity is indicative of current career being pursued, whereas vocational identity represents an identity related to work over a long term and is more stable as one develops and became more confident in his or her career aspirations. Vocational identity reflect a stable pattern of interest, goal, abilities, and talents. These aspiration, interests, goal in short provide a good framework of the work and career histories in individuals. So a person with a strong vocational identity would have a clear sense and/or picture of his or her goals, interest, skill, suitable occupational choice, and confidence in making career decision. Strong vocational identity also refers to the ability to display confident in the event of unforeseen and ambiguous career-related problems that may arise. Konsep vokasional juga menyangkut pengertian pekerjaan yang lebih luas, tidak hanya meliputi ragam pekerjaan sebagai sumber penghasilan atau yang menghasilkan upah. Marcia (1993, hlm. 157), menegaskan bahwa “vocation is not equivalent to paid employment”, tetapi meliputi juga di dalamnya tugas-tugas domestik seperti pengasuhan anak, pemeliharaan rumah tangga, tugas-tugas sukarelawan di bidang sosial kemanusiaan, pengembangan hobby atau minat khusus, olah raga amatir, dan lain sebagainya (Marcia, 1993; Archer, 1994; Adelson, 1980).

2.1.2 Teori Perkembangan Karir Selama 75 tahun terakhir, para ahli mengelompokkan teori perkembangan karir ke dalam empat kategori, yaitu: (1) Trait Factor - Matching personal traits to occupations - Frank Parson’s (1920’s), (2) Psychological - Personality types matching work environment - Holland (1980’s), (3) Decision - Situational or Sociological - Bandura (Self Efficacy-1970’s), dan (4) Developmental - Self


14

Concept over life span - Super (1950’s). Secara ringkas, konsep pokok keempat kelompok teori perkembangan karir tersebut dipaparkan dalam uraian berikut. Teori Trait Factor. Teori ini dikembangkan berdasarkan sumbangan pemikiran pakar yang tergabung dalam kelompok Minnesota, seperti Parson, Williamson, Patterson, Darley, dan Miller (Munandir, 1996; Suherman-AS, 2013). Makna trait dalam teori ini mengacu pada karakteristik individu yang dapat diukur dengan tes. Sementara itu, factor merujuk pada karakteristik yang dibutuhkan untuk penampilan kerja yang sukses. Jadi, istilah trait and factor merujuk pada penilaian karakteristik individu dan pekerjaan (Sharf dalam Suherman-AS, 2013, hlm. 38). Dalam asesmen trait ini, Parson (Suherman-AS, 2013) mengusulkan bahwa untuk memilih karir, seorang individu idealnya harus memiliki: (1) pengertian yang jelas mengenai diri sendiri, sikap, minat, ambisi, batasan sumber, dan akibatnya; (2) pengetahuan akan persyaratan dari kondisi sukses, keuntungan dan kerugian, kompensasi, kesempatan dan harapan masa depan, pada jenis pekerjaan yang berbeda; dan (3) pemikiran yang nyata mengenai hubungan antara pengertian dan pengetahuan tersebut. Sejalan dengan pemikiran tersebut, Crites (1981) mengusulkan tiga asumsi yang melandasi perkembangan karir individu berdasarkan teori trait and factor. Pertama, dengan ciri pokoknya yang khas, bagi setiap individu yang paling cocok adalah bekerja di suatu jenis pekerjaan tertentu. Kedua, sekelompok pekerja dalam pekerjaan yang berlainan mempunyai ciri psikologis yang berlainan pula. Ketiga, penyesuaian vokasional berbeda-beda, selaras dengan seberapa jauh kesesuaian antara ciri-ciri pribadi individu yang bersangkutan dengan tuntutan dunia kerja tertentu. Teori trait and factor menyatakan bahwa pemilihan karir individu sangat ditentukan oleh kesesuaian kemampuan, minat, prestasi, nilai-nilai, dan kepribadian dengan dunia kerja. Parson (Suherman-AS, 2013) mengetengahkan tiga tahap perkembangan karir. Pertama, manfaat dari pemahaman diri, sikap, minat, kemampuan, ambisi, sumber daya dan penyebabnya. Pada tahap ini, bakat, prestasi, minat, dan kepribadian diperlukan untuk merefleksikan tipe pemikiran


15

yang muncul sebagai sesuatu yang penting pada konseling karir. Kedua, mendapatkan pengetahuan dari syarat dan kondisi kesuksesan, keuntungan dan ketidakuntungan, konpensasi, kesempatan, dan prospek dalam jalur karir yang berbeda. Pada tahap ini didiskusikan bagaimana konselor dapat membantu konseli dalam mendapatkan pengetahuan tersebut. Ketiga, sebuah pilihan yang diharapkan dibuat dengan alasan yang benar dari hubungan kedua kelompok tersebut, yakni pada tahap pertama dan kedua. Pada tahap ini pertimbangan integrasi informasi tentang diri dan dunia kerja, memberikan fokus yang tidak dibatasi untuk penggunaan kemampuan-kemampuan kognitif tetapi juga refleksi kemampuan diri. Teori Tipologi Holland. Menurut pandangan Holland pilihan karir dan penyesuaian karir mewakili perluasan

dari kepribadian seseorang. Orang

mengekspresikan dirinya, minat dan nilai mereka melewati pilihan kerja dan pengalaman mereka. Dalam teorinya Holland mengasumsikan kesimpulan dan kesan seseorang tentang kerja mengarahkannya pada tipe-tipe yang serupa dan secara umum akurat. Melalui studi dan pendefinisian ulang pada tipe-tipe ini, Holland merancang baik orang maupun lingkungan kerja pada kategori-kategori spesifik. Holland (1966, 1973, 1985a dalam Sharf, 1992) telah mempublikasikan tiga buah buku yang menjelaskan teori tipologi. Setiap buku mewakili versi terbaru dari perkembangan teorinya. Dua inventori psikologi sangat penting dalam perkembangan teorinya yaitu Vocational Preference Inventory (1985b) dan Self Directed Search (1987a). Kedua instrumen ini dengan cara yang berbeda mengukur persepsi diri tentang kompetensi dan minat yang merupakan penilaian kepribadian. Holland berpendapat bahwa teorinya sesuai untuk segala usia, perbedaan jenis kelamin, kelas sosial, kecerdasan dan pendidikan. Dengan pemahaman ini ia membuat spesifikasi tentang bagaimana individu dan lingkungan berinteraksi satu dan lainnya melalui perkembangan enam tipe yang terpisah, yaitu realistic, investigative, artistic, social, enterprising, dan convensional.


16

Pertama, The Realistic Environment. Lingkungan realistik menuntut kerja fisik dari individu. Seperti dalam lingkungan kerja membutuhkan alat, mesin dan binatang yang akan dimanipulasi. Dalam beberapa seting individu diminta untuk memiliki kompetensi teknik yang akan membawanya mampu mengerjakan sesuatu seperti menyetel mesin, memperbaiki masalah elektronik, mengendarai mobil dan truk, menggembala ternak, atau berurusan dengan aspek fisik lingkungan lainnya. Kemampuan untuk bekerja dengan benda lebih penting daripada berinteraksi dengan orang lain. Tempat konstruksi, pabrik, garasi mobil, adalah contoh lingkungan yang akan memberikan individu tipe realistik menguasai mesin atau benda. Beberapa lingkungan realistik menuntut ketangkasan atau kekuatan fisik, atau mungkin juga berbahaya dan dapat menimbulkan sakit atau kecelakaan. Individu tipe realistik menyukai kegiatan dengan benda atau mesin dalam hobi

atau

pekerjaan.

Mereka

akan

mencari

untuk

mengembangkan

kemampuannya dalam hal tertentu seperti memasang pipa, memperbaiki atap, memperbaiki alat elektronik dan mobil, bertani, dan keahlian teknis lainnya. Mereka akan menyukai kursus-kursus yang sangat praktis

dan mengajarkan

penggunaan keahlian mekanik atau fisik. Individu Realistik mempunyai toleransi yang kecil terhadap gambaran abstrak dan teoritis. Seringkali mereka memecahkan masalah dengan orang ataupun mesin dengan cara yang praktis. Mereka menghargai uang, kekuasaan, status dan sedikit pada hubungan kemanusiaan. Dalam situasi konseling, individu tipe realistik menginginkan saran-saran praktis bagi pemecahan masalah karir mereka. Beberapa klien akan sangat resisten untuk membicarakan perasaan mereka dan ingin segera menyelesaikan masalah pilihan karir mereka. Dalam pembahasan mereka lebih senang membahas tentang keahlian mereka dalam kegiatan-kegiatan maskulin tradisional seperti berburu, menyetel mobil, memancing atau menggunakan benda. Wanita dengan tipe realistik akan mengalami pandangan pekerjaan yang sesuai atau tidak sesuai berdasarkan jenis kelamin. Sehingga mereka cenderung menghindari kegiatan


17

yang maskulin. Beberapa pekerjaan feminin yang biasanya dipilih adalah pembuat pakaian, merangkai bunga. Kedua, The Investigative Environment. Lingkungan ini merupakan lingkungan kerja yang membutuhkan pemecahan masalah dengan menggunakan matematik atau keilmuan dan kompetensi tertentu. Dalam situasi tertentu individu harus berpikir kompleks dan abstrak untuk memecahkan masalah secara kreatif. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan berpikir analitik adalah programer komputer, ahli fisika, ahli matematik, ahli biologi, guru keilmuan, dokter hewan, dan manager penelitian dan pengembangan. Dibutuhkan individu yang mampu berpikir logis dan metodologis dengan cara yang tepat dalam menemukan pemecahan masalah dalam lapangan pekerjaan ini. Pekerjaan ini meminta individu untuk menggunakan kecerdasan, untuk bekerja secara mandiri dan memecahkan masalah. Individu tipe ini menyukai teka-teki atau tantangan yang membutuhkan kecerdasan. Mereka senang belajar dan percaya diri pada kemampuannya dalam memecahkan masalah matematika, dan masalah keilmuan lainnya. Individu ini senang membaca dan membahas isue-isue keilmuan. Mereka menyukai kursus matematika, fisika, biologi, kimia, geologi dsb. Mereka tidak senang bekerja dibawah supervisi dan senang bekerja sendiri. Mereka juga tidak senang mensupervisi orang lain dan kegiatan lain yang berhubungan dengan masalah personal, tapi mungkin menyukai menganalisa dan mencari permasalahan psikologis. Individu dengan tipe ini menyukai tantangan dalam memecahkan masalah, meskipun mereka tahu tidak ada penghargaan untuk itu seperti uang misalnya. Dalam konseling karir mereka menginginkan

pemecahan masalah dengan

pendekatan rasional. Ketika mereka melihat kegiatan konseling sebagai tantangan, mereka akan melihat konselor sebagai teman kerja investigasi daripada ahli yang sedang mengatakan apa yang harus dilakukan. Ketiga, The Artistic Environment. Lingkungan ini merupakan lingkungan kerja yang bebas, terbuka dan mendorong kreativitas dan ekspresi diri. Dengan


18

demikian

lingkungan

memberikan

kebebasan

yang

banyak

dalam

mengembangkan produk dan jawaban. Contoh pekerjaan dimana orang dapat menggunakan kreativitas dan cara-cara yang tidak umum dalam mengekspresikan diri mereka adalah musisi, artis, penulis lepas. Seting kerjanya memberikan individu mewujudkan keinginan, memerlukan sedikit perjanjian, dan mengatur waktu kerjanya sendiri. Lingkungan pekerjaan ini membutuhkan ekspresi personal dan emosional daripada logis. Jika benda-benda digunakan sebatas sebagai alat untuk mengekspresikan diri. Mereka menyukai kesempatan untuk mengekspresikan diri dengan cara yang bebas, menciptakan musik, seni, atau tulisan. Mereka menginginkan untuk mengembangkan

dalam bahasa, seni, musik, dan menulis. Keorisinilan dan

kekreatifan adalah hal penting dalam mengekpresikan diri. Mereka tidak senang menulis materi teknis dan lebih suka menulis cerita fiksi atau puisi. Dalam seting konseling mereka akan membicarakan betapa pentingnya musik, seni dan menulis bagi hidup mereka. Mereka memilih konseling yang tidak terstruktur daripada lembar kerja atau alat menulis lainnya. Mereka senang membahas ekspresi dan pengembangan produk-produk seni. Mereka berpusat pada pembicaraan kegiatan kreatif. Mereka menggunakan humor atau cara lain untuk menunjukkan bahwa mereka adalah unik dan berbeda dari orang lain. Ekspresinya mungkin tidak jelas dan terganggu. Dalam membahas masalah mereka menggunakan pendekatan afektif daripada logik. Keempat, The Social Environment. Lingkungan sosial mendorong orang untuk fleksibel dan memahami satu dan lainnya, dimana orang dapat bekerja dengan orang lain dengan membantu masalah personal, masalah karir, mengajar, membantu masalah spiritual, dan respon-respon sosial lainnya. Lingkungan sosial menekankan nilai-nilai idealis, kebaikan, bersahabat, dan kedermawanan. Ideal ini biasanya ada dalam pendidikan, pelayanan sosial, dan profesi kesehatan mental. Seperti guru sekolah dasar, guru pendidikan khusus, guru SMA, konselor perkawinan, psikolog, terapis bicara, dan psikiatris.


19

Individu dengan tipe ini tertarik membantu orang lain melalui mengajar, membantu orang dengan masalah pribadi dan karir, atau memberikan layanan pribadi. Individu ini senang memecahkan masalah melalui diskusi dan kerja kelompok daripada menyerahkan tugas. Memilih membicarakan pemecahan kembali masalah kompleks secara alamiah, mereka akan menghindari bekerja dengan mesin. Mereka memperhatikan lingkungan dimana mereka dapat menggunakan

keahlian

bicara

dan

sosial

mereka

seperti

pendidikan,

kesejahteraan, dan kesehatan mental. Dalam situasi konseling mereka akan mengekspresikan idelisme mereka dalam membantu orang lain melalui agama, politik, layanan sosial. Seringkali altruistik. Mereka memperhatikan keadaan dunia yang lebih baik daripada peningkatan kondisi ekonomi mereka. Mereka lebih menyukai kegiatan informal yang dapat mereka lakukan seperti mengajar anak-anak kecil, membantu masalah teman. Ketika berbicara dengan konselor mereka akan menyukai profesi konselor dan berterimakasih atas bantuannya. Secara natural mereka merasa harus membantu dan bekerjasama dengan konselor dan mengikuti rencana konselor dalam menilai mereka. Namun mereka juga terlalu banyak bicara sehingga menyulitkan konselor untuk menilai. Mereka adalah kandidat yang cocok untuk konseling karir kelompok mengingat keinginan mereka untuk membantu orang lain. Kelima, The Enterprising Environment. Lingkungan dimana orang mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu hal yang terorganisir atau tujuan pribadi. Ini adalah situasi dimana ekonomi dan keuangan merupakan isue utama dan pengambilan resiko untuk mendapat keuntungan. Dalam lingkungan yang demikian orang cenderung menjadi percaya diri, sosiabel, dan asertif. Ini adalah lingkungan dimana promosi dan kekuatan adalah penting dan mempengaruhi dan menjual mendapat tempat. Contoh enterprising environment adalah pekerjaan sales, membeli, management bisnis, restoran managemen, politik, real estate, asuransi, lobi dan lain-lain. Semua lingkungan ini memberi kesempatan untuk mendapat kekuasaan, status dan kekayaan. Bagi


20

individu tipe ini, perolehan kekayaan adalah utama. Mereka menikmati kebersamaan dengan orang lain dan mempunyai kemampuan berbicara untuk menjual, mempengaruhi dan memimpin. Mereka cenderung asertif dan populer, dan berusaha mengambil posisi memimpin. Mereka menikmati bekerja dengan orang tetapi untuk mempengaruhi dan mengatur daripada untuk membantu. Mereka menampilkan dirinya sebagai pola diri yang dipercaya. Mereka nampak seperti yakin diri, daripada yang sebenarnya dirasakan. Beberapa orang tipe ini terbuka tentang tujuan mereka untuk memperoleh kekayaan sementara lainnya merasa itu kurang sesuai secara sosial. Seperti tipe sosial mereka sangat verbal berbicara dengan konselor tentang prestasinya di masa lalu. Perbedaan relasi sosial pada tipe sosial dimaksudkan untuk membantu sedangkan pada tipe enterprising untuk mempengaruhi dan mengatur orang lain. Pada satu sisi keyakinan dirinya dapat menyebabkan ia mengalami kesulitan untuk menyadari kompetensi diri secara tepat. Mereka terlalu tinggi menilai dirinya. Mereka harus bersabar mengikuti tahapan karir karena tidak dapat cepat mencapai kekayaan dan kekuasaan. Mereka juga mungkin akan mengalami konflik dengan orang lain dengan tipe enterprising yang sama-sama mengejar uang dan kekuasaan. Keenam, The Conventional Environment. Organisasi dan perencanaan sesuai menggambarkan lingkungan ini. Biasanya lingkungan kantor yang menyimpan laporan-laporan, file-file, laporan organisasi, foto copy material. Materi tertulis, laporan akuntan, komputer, kalkulator, dan mesin foto copi adalah alat-alat yang dipakai dalam lingkungan konvensional. Kompetensi yang dibutuhkan dalam lingkungan konventional adalah kecakapan perkantoran, kemampuan mengorganisir, ketergantungan, dan kemampuan untuk mengikuti pengarahan. Individu pada tipe ini sangat menghargai uang, tergantung, dan kemampuan untuk mengikuti peraturan dan urutan. Orang dengan tipe ini lebih memilih berada dalam situasi yang terkontrol daripada lingkungan yang ambigus. Mereka menyukai lingkungan kantor yang didalamnya ditemukan uang, aturan, pengaturan, dan petunjuk kerja yang jelas. Kekuatan mereka adalah dalam


21

kemampuan klerikal dan numerikal yang dapat mereka gunakan secara langsung dalam lingkungan ini. Relasi sosialnya cenderung mengarahkan untuk menyelesaikan tugas dan menetapkan pendekatan yang terorganisir terhadap masalah. Dalam situasi konseling, individu tipe konvensional menampilkan diri sebagai yang terorganisir, tergantung pada pengarahan orang lain. Mereka mungkin mendapat kesulitan dalam membuka pekerjaan atau karir baru dengan inisiatif sendiri. Mereka biasanya bangga dengan kemampuannya mengorganisasi. Mereka tertarik bekerja pada institusi keuangan, bank, atau situasi dimana mereka dapat menggunakan kemampuan berhitungnya. Seperti ahli pajak, pengontrol inventori, atau data prosesor. Mereka terkesan dengan kesempatan untuk mengatur. Dalam praktiknya, tidak pernah ada individu yang secara mutlak berada pada satu tipologi tertentu, melainkan terjadi kombinasi antar tipe. Tepatnya tidak ada lingkungan nyata yang secara murni mewakili satu tipe, tetapi situasi kerja lebih merupakan kombinasi tipe-tipe. Ketika menggambarkan Lingkungan pekerjaan dalam The Occupation Finder (Holland,1987b) menyertai Self-Directed Search (1987a), Holland menggunakan kode tiga huruf menggambarkan masingmasing lingkungan ini. Seorang bookkeeper akan membutuhkan karakteristik konvensional, investigatif dan sosial agar dapat mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan seorang detective membutuhkan karakteristik kepribadian sosial, realistik, enterprising. Individu mengembangkan minatnya melalui pengalamannya di sekolah, dengan hobinya, dengan interaksinya dengan orangtua akan membuatnya mengenal banyak lingkungan. Begitu individu mengembangkan minatnya pada lingkungan tertentu mereka akan menggelutinya dan akan memperoleh keterampilan khusus dalam bidang ini. Tipe kepribadiannya dan lingkungan yang sesuai dengan arah minatnya dapat diketahui dengan alat yang dibuat oleh Holland yaitu Self-Directed Search atau Vocational Preference Inventory. Alat lain yang didasarkan pada teori Holland adalah Strong Interest Inventory.


22

Ketika mendengarkan sejarah karir klien, maka enam tipe Holland akan membantu konselor memahami tipe klien dan lingkungannya. Ketika klien berpindah topik pembicaraan konselor dapat mengetahui lingkungan atau karakteristik kepribadian mana yang paling dominan. Misalnya ketika klien mengatakan kegembiraannya mempelajari ilmu biologi konselor memahami minat investigatif klien dalam tipologi Holland Perlu ditegaskan bahwa konstruk penting dalam menggunakan atau memahami teori Holland adalah congruence, differentiation, dan concistency. Congruence adalah istilah yang ditujukan pada hubungan antara kepribadian dan lingkungan. Semakin serupa kepribadian dengan lingkungan maka akan semakin kongruen hubungan kepribadian dan lingkungannya. Tipe sosial membutuhkan lingkungan sosial dalam bekerja, tipe investigatif membutuhkan lingkungan investigatif dan seterusnya. Tipe investigatif bekerja dalam lingkungan artistik akan mengalami inkongruen. Ia akan frustrasi dalam lingkungan yang tidak jelas, fleksibel seperti dalam pembuatan produk musik misalnya. Dengan menggunakan kode tiga huruf maka individu dengan tipe SRA akan kongruen dengan lingkungan SRA dan kurang kongruen dengan SRC. Seperti SIC akan lebih tidak kongruen, dan ICR akan sangat tidak kongruen. Implikasinya dalam konseling konselor harus menemukan tipe kepribadian dari klien dan menemukan lingkungan yang sesuai untuk perkembangan karirnya. Terkait dengan differentiation, baik individu maupun lingkungan dapat berbeda dalam hal bagaimana tepatnya keduanya memiliki satu atau dua tipe. Beberapa orang dapat dikuasai dan menyerupai salah satu tipe Holland, sementara lainnya mungkin sangat tidak terdeferensir dan memiliki minat dan kemampuan pada keenam tipe Holland. Kebanyakan orang memiliki satu, dua atau tiga tipe dominan. Dengan demikian

orang yang dapat diidentifikasi area minatnya

misalnya sosial dan artisistik dan dengan jelas tidak menyukai keempat minat lainnya (investigative, enterprising, conventional dan realisitic) dalam teori tipologi Holland dikatakan minat orang ini terdeferensir. Sementara orang lain mungkin sangat menikmati kegiatan pada keenam aktivitas dan mengerjakannya


23

dengan baik. Orang seperti ini menurut teori Holland

tidak terdeferensikan.

(undifferentiation). Hasil yang tinggi menunjukkan differentiated

profile dan

hasil yang rendah menunjukkan undifferentiated profile. Lingkungan

bengkel

adalah

lingkungan

kerja

yang

terdeferensir

(differentiated) yang menuntut minat realistik, sedangkan seorang dosen dapat melakukan penelitian dalam bidangnya (investigative), dapat mengajar (social), ia juga dapat bekerjasama dengan perusahaan (enterprising), dengan demikian kerja sebagai dosen adalah lingkungan yang undifferentiated. Dengan demikian lingkungan juga berbeda-beda dalam hal tingkatan diferensiasinya; sekretaris akan menemukan kebutuhan konvensionalnya sedangkan resepsionis

tidak saja

menemukan konvensionalnya tapi juga sosial. Sementara itu, consistency menunjukkan kesamaan atau ketidaksamaan tipe diantara keenam tipe kepribadian. Tipe-tipe tertentu memiliki kesamaan lebih banyak dibanding lainnya.Tipe sosial dan artistik memiliki kesamaan yang lebih banyak dibanding sosial dan realistik. Konsep konsistensi dapat diterapkan tidak pada kepribadian saja tapi juga lingkungan. Trainer atletik (SRE) adalah tipe lingkungan yang inconsisten karena sosial dan realistik sesungguhnya menuntut karakteristik yang cenderung bertentangan. Namun demikian pekerjaan ini akan sesuai bagi orang dengan karakteristik kepribadian yang sama. Creative and artistic production (CA) adalah tipe lingkungan yang inconsisten. Konsistensi bukan merupakan tujuan dari konseling (diferensiasi dan kongruen keduanya dapat menjadi tujuan konseling). Tidak berarti karir individu yang konsisten (SAI) akan lebih baik dari individu yang inconsisten (SIC). Konsep konsistensi lebih untuk membuat konselor menyadari akan sulit menemukan jenis pekerjaan pada daftar Holland. Klien dapat saja memilih salah satu tipe yang dominan atau paginya bekerja untuk tipe dominan yang satu dan lainnya pada pekerjaan lain di malam harinya. Sedangkan identity berhubungan dengan kejelasan dan kestabilan tujuan saat ini dan masa datang dari individu, termasuk stabilitas dari lingkungan kerja. Identity tidak berhubungan erat dengan teori tipologi dari Holland. Tidak diukur


24

oleh VPI ataupun SDS tapi diukur oleh My Vocational Situation (MVS). Bila indentity sudah terorganisir maka tugas dan tujuan karir tidak akan berubah jauh. Saat identity akan diukur dengan MVS, konselor dapat melakukan

asesmen

identitas melalui interview. Hal yang perlu diingat konselor saat konseling karir adalah apakah klien sudah memiliki perencanaan yang jelas tentang karirnya, dan perencanaan pada kemungkinan-kemugkinan yang akan terjadi, dan pengetahuan bagaimana untuk menerapkan perencanaan. Misalnya seorang yang ingin mengejar karir Akting harus dapat menerima masukan dari director dan guru akting, ia juga harus tahu resiko dari pekerjaannya, memiliki perencanaan apa yang akan dilakukan saat tidak bekerja dll. Melihat pekerjaan tanpa perencanaan akan menimbulkan diffuse sense of identity. Identity dapat menjadi bagian yang penting dalam karir konseling dan dilakukan setelah mencapai kongruen. Baik konselor maupun klien dapat menggunakan The Occupations Finder untuk mengidentifikasi karir yang sudah umum diketahui. Teori Belajar Sosial. Teori ini menekankan pada pentingnya perilaku dan kognisi dalam membuat keputusan karir (Suherman-AS, 2013, hlm. 53). Lebih lanjut disebutkan bahwa pembuatan keputusan karir individu dipengaruhi oleh lingkungan, melalui proses pembelajaran sosial, terutama dari significant other, Sehubungan itu, dalam pengambilan keputusan karir, individu dapat mengamati, meniru, dan mengikuti orang-orang yang ada disekitar lingkungan individu yang bersangkutan. Keputusan karir juga dipengaruhi oleh kombinasi hereditas, lingkungan, pengalaman belajar, dan keterampilan yang dikuasai individu tersebut. Menurut Bandura, Hackett, dan Bitz (Osipow, 1983; Suherman-AS, 2013), keputusan yang tepat tentang kemampuan diri sendiri biasanya diperoleh melalui perbandingan gambaran kemampuan yang satu dengan yang lain. Lebih lanjut, Mitcher & Krumboltz (Manrihu, 1985; Suherman-AS, 2013) mengusulkan empat kategori faktor yang mempengaruhi keputusan karir, yaitu bawaan genetik dan kemampuan khusus, kondisi dan peristiwa lingkungan, pengalaman belajar, dan keterampilan dalam menghadapi tugas.


25

Krumboltz dan Bekker (Munandir, 1996, hlm. 101) mengungkapkan seperangkat kemampuan penting yang diperlukan dalam pengambilan keputusan karir, yaitu: (1) mengenal situasi keputusan yang penting, (2) menentukan keputusan apa dan tugas apa yang dapat dikelola secara realistik, (3) memeriksa dan menilai secara cermat generalisasi observasi diri dan pandangan universal, (4) menyusun alternatif yang luas dan beragam, (5) mengumpulkan informasi yang diperlukan tentang alternatif yang ada, (6) menentukan sumber informasi yang andal, cermat dan relevan, dan (7) merencanakan dan melaksanakan urutan langkah-langkah pengambilan keputusan. Menurut Krumboltz dan Hammer (Sharf, 1992; Suherman-AS, 2013), ada tujuh langkah yang perlu ditempuh dalam pengambilan keputusan karir yang disingkat menjadi DECIDES, yaitu: (1) mendefinisikan masalah (define the problem), (2) membuat rencana kegiatan (establish an action plan), (3) mengklarifikasi nilai-nilai (clarify values), (4) mengklasifikasi pilihan (indentify alternatives), (5) mengetahui dampak-dampak masalah (discover probable outcome), (6) mengeliminasi beberapa alternatif secara sistematis (eliminate alternatives systematically), dan (7) mulai bertindak (start action). Teori Developmental- Self Concept over Life Span. Teori ini menekankan pada proses perkembangan karir yang berfokus pada pertumbuhan dan arah dari sejumlah persoalan karir individu sepanjang rentang kehidupannya. Proses kematangan karir diawali dengan perkembangan untuk pengambilan keputusan karir pada masa kanak-kanak. Pada masa ini sejalan dengan perkembangan rasa keingintahuannya dan penggalian untuk memperoleh informasi dari pengamatan dan peranan model-model. Semua ini akan mengarah pada perkembangan minat dan konsep dirinya yang dihasilkan dari kemampuan untuk merencanakan karir. Selanjutnya, perkembangan minat, kecakapan, daya tahan, dan nilai-nilai akan berlangsung pada masa remaja. Sehubungan dengan perkembangan yang mengarah pada kematangan karir, maka individu pada masa remaja ini perlu dibekali dengan pengetahuan tentang pengambilan keputusan dan informasi jabatan. Pendekatan teori rentang hidup banyak diwarnai oleh pemikiran Super.


26

Selanjutnya ia mengasumsikan perkembangan karir sebagai peranan individu dalam dunia yang mereka tempati. Ia juga menjelaskan bahwa peranan individu itu mencakup pengaruh dari hasil belajar, layanan kelompok, peluang kerja, dan keluarga bagi perkembangan karir sepanjang rentang hidup individu. Tahapan dan tugas menjadi poin penting dalam teori Super. Super mengemukakan teorinya tentang perkembangan karir sebagai implementasi dari konsep diri. Inti teori Super tentang perkembangan karir adalah sebagai berikut (Suherman-AS, 2013, hlm. 31-32): 1)

Individu itu mempunyai kualifikasi atau kewenangan untuk banyak bidang pekerjaan.

2)

Setiap bidang pekerjaan menuntut pola karakteristik kecakapan dan ciri-ciri pribadi.

3)

Meskipun konsep diri individu dan situasi sosial berubah, proses pemilihan tetap berlangsung sejalan dengan pertumbuhan, mulai dari proses eksplorasi, pemantapan, pemeliharaan, dan penurunan.

4)

Pola-pola karir yakni tingkat, urutan, dan durasi pekerjaan, berkaitan dengan tingkat sosioekonomi orang tua, kecakapan, kepribadian, dan kesempatan.

5)

Perkembangan karir (vokasional) sebagai implementasi konsep diri, merupakan hasil interaksi antara pembawaan, faktor fisik, kesempatan peran-peran tertentu, dan dukungan dari teman sebaya serta orang-orang yang memiliki kelebihan.

6)

Keterpaduan antara variabel individu dan lingkungan, antara konsep diri dan tantangan realitas, dibuat melalui kesempatan bermain peran dan fantasi.

7)

Kepuasan bergantung pada kesempatan memperoleh kepuasan kebutuhan pribadi dan situasi kerja yang memberikan kesempatan bermain peran. Super membagi perkembangan karir ke dalam lima tahapan, yaitu tahap

pertumbuhan, eksplorasi, pemantapan, pemeliharaan, dan penurunan. Masingmasing tahapan tersebut seiring dengan perkembangan usia individu. Dalam teori rentang hidup Super, terdapat suatu konsep yang disebut kematangan karir (career maturity). Kematangan karir ini merupakan tema sentral dalam teori


27

perkembangan karir rentang hidup yang digagas Super. Ia memperkenalkan dan mempopulerkan konsep kematangan karir setelah penelitiannya tentang pola karir pada tahun 1950-an.

2.1.3 Konsep Holland Types for Career Counseling Teori

Holland

pertama

kali

dipopulerkan

pada

tahun

1959,

dikonseptualisasikan sebagai sebuah teori trait and factor dan tetap dalam tradisi psikologi diferensial (Weinrach & Srebalus dalam Patton & McMohan, 2006). Awalnya diusulkan sebagai teori pilihan karir. Teori Holland dewasa ini diidentikkan dengan teori kepribadian vokasional dan lingkungan kerja untuk mencerminkan perbaikan teoritis. Secara signifikan, kajian Holland telah mempengaruhi perkembangan inventori, assesmen karir, klasifikasi informasi pekerjaan, dan konseling karir. Holland mulai menulis sebuah teori yang sederhana dan praktis, dan keberhasilannya dapat dikaitkan dengan pencapaian tujuan tersebut. Konsep dasar teori Holland yang sederhana ini, dan banyak instrumen assesmen yang dapat membantu para praktisi di lapangan. Hackett, Lent dan Greenhaus (dalam Patton & McMohan, 2006) menjelaskan teori Holland sebagai teori sederhana dan sangat praktis serta memuji Holland untuk terus melakukan revisi dan perbaikan terus-menerus. Pada intinya, teori Holland memberikan cara paralel untuk menggambarkan orang-orang dan lingkungan dengan mengelompokan mereka sesuai dengan enam tipe kepribadian. Holland melakukan penelitian enam kategori dasar sebagian pekerjaan dikelompokkan sesuai dengan keahlian kerja, kegiatan, dan pengaturan. Beberapa pekerjaan memerlukan kombinasi lingkungan kerja. Namun, setiap lingkungan kerja itu berbeda dan terpisah dari lingkungan kerja lainnya dengan berbagai tingkatan. Sebuah konsep Holland menegaskan bahwa individu lebih cocok pada beberapa lingkungan kerja dan kurang cocok dengan lingkungan kerja lainnya. Meskipun teori ini tidak menekankan pengembangan, Holland menjelaskan proses bertahap kepribadian individu yang terbentuk sejak remaja, tipe kepribadian dapat dibagi menjadi enam jenis yang paralel dengan lingkungan kerja. Kategori


28

RIASEC Holland yaitu kepribadian keduanya untuk menciptakan

pekerja dan untuk lingkungan

kerja,

sistem yang berguna bagi konseli

dalam

mencocokkan ciri-ciri kepribadian dengan lingkungan pekerjaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat gambar berikut.

Gambar 2.1 Enam Tipe Kepribadian Holland Seperti disebutkan sebelumnya, Holland (dalam Vandehey & Andersen, 2012) mengkategorikan beberapa tipologi orang menjadi salah satu dari enam jenis tipe kepribadian, khususnya Realistik (R), Investigastif (I), Artistik (A), Sosial (S), Enterprising (E), dan Konvensional (C). Akibatnya, teori Holland sering disebut sebagai model RIASEC dan dalam diagram menggunakan segi enam yang memberikan representasi visual dari hubungan antara tipe kepribadian atau jenis pekerjaan. Tipe-tipe kepribadian menurut Holland dijelaskan berikut ini. Realistis (Realistic). Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja yang berorientasi kepada penerapan. Ciri-cirinya yaitu: mengutamakan kejantanan, kekuatan otot,

keterampilan fisik, mempunyai

kecakapan, dan koordinasi motorik yang kuat, kurang memiliki kecakapan verbal, konkrit,

bekerja praktis, kurang memiliki keterampilan sosial,

kurang peka dalam hubungan dengan orang

lain. Contoh pekerjaan

dengan model orientasi ini adalah operator mesin/radio, supir

serta orang

truk, petani,


29

penerbang, pengawas bangunan, ahli listrik, dan pekerjaan lain yang sejenis. Dalam proses konseling, konseli tipe ini lebih menyukai saran dan sugesti yang spesifik untuk menangani masalah karir dan solusi masalah praktik. Investigatif (Investigative). Tipe kepribadian Investigatif ini ditandai dengan adanya tugas-tugas yang memerlukan kemampuan bersifat abstrak dan kreatif, di dalam lingkungan ini individu lebih menyukai metode yang menggunakan berfikir secara logis untuk menangani permasalahan-permasalahan yang dihadapinya. Individu yang memiliki tipe kepribadian ini akan lebih tertarik pada permasalahan yang belum bisa terselesaikan dan akan mencari solusinya secara rasional. Artistik (Artistic). Lingkungan Artistik (A) adalah salah satu lingkungan yang bebas dan terbuka, mendorong kreatifitas dan ekspresi pribadi. Lingkungan semacam ini menawarkan banyak kebebasan dalam mengembangkan produk dan jawaban. Tipe model orientasi ini memiliki kecenderungan berhubungan dengan orang lain secara tidak langsung, bersifat sosial dan sukar menyesuaikan diri. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah ahli musik, ahli kartun, ahli drama, pencipta lagu, penyair, dan pekerjaan lain yang sejenis. Sosial (Social). Lingkungan Sosial. Lingkungan Sosial (S) merupakan salah satu lingkungan yang mendorong orang menjadi fleksibel dan memahami satu sama lain, di mana manusia dapat bekerja dengan orang lain dengan membantu masalah pribadi, masalah karir, mengajar orang lain, mempengaruhi orang lain secara spiritual, dan bertanggung jawab secara sosial. Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk

memilih lapangan pekerjaan yang bersifat

membantu

orang lain. Ciri dari tipe model ini adalah pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsif, bertanggung jawab, kemanusiaan, bersifat religius, membutuhkan perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antar pribadi, kegiatan-kegiatan rapi dan teratur, menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual, dan lebih berorientasi pada perasaan. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah guru, pekerja sosial, konselor, misionaris, psikolog klinik, terapis, dan pekerjaan lain yang sejenis. Di dalam proses konseling, orang tipe ini


30

mengekspresikan dirinya dengan menolong sesama atau kegiatan sosial yang lain. Usaha (Enterprising). Lingkungan Enterprising (E) adalah salah satu lingkungan tempat manusia mengelola dan membujuk orang lain untuk mencapai organisasi atau tujuan pribadi. Lingkungan ini merupakan situasi dimana keuangan dan masalah ekonomi paling penting dan risiko yang dapat diambil untuk mencapai penghargaan. Dalam lingkungan seperti itu, orang-orang cenderung

percaya

diri,

ramah,

dan

tegas.

Lingkungan

enterprising

mengutamakan promosi dan kekuasaan, persuasi serta penjualan berkelanjutan. Tipe model ini memiliki ciri khas di antaranya menggunakan keterampilanketerampilan berbicara dalam situasi dimana ada kesempatan untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, menganggap dirinya paling kuat, jantan, mudah untuk mengadakan adaptasi dengan orang lain, menyenangi tugastugas sosial yang kabur, perhatian yang

besar pada kekuasaan, status dan

kepemimpinan, serta agresif dalam kegiatan lisan. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah pedagang, politikus, manajer pimpinan eksekutif perusahaan, perwakilan dagang, dan pekerjaan lain yang sejenis. Konvensional (Conventional). Konvensional adalah sebuah lingkungan kantor yang salah satu kebutuhan untuk menyimpan catatan, file dokumen, menyalin bahan-bahan, dan mengatur laporan. Selain tambahan materi penulisan, lingkungan konvensional mencakup materi matematika, seperti pembukuan dan catatan akuntansi. Pengolahan data, menghitung, dan mesin foto kopi adalah tipe peralatan yang ditemukan dalam lingkungan konvensional. Kompetensi yang diperlukan untuk bekerja dengan baik dalam lingkungan konvensional di antaranya:

keterampilan

administrasi,

kemampuan

untuk

mengatur,

ketergantungan, dan kemampuan untuk mengikuti petunjuk. Tipe model ini pada umumnya memiliki kecenderungan terhadap kegiatan verbal, ia menyenangi bahasa yang tersusun baik, angka yang teratur, menghindari situasi yang kabur, senang mengabdi, mengidentifikasikan diri dengan kekuasaan, memberi nilai yang tinggi terhadap status dan kenyataan materi, dan mencapai tujuan dengan


31

mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah kasir, statistika, pemegang buku, pegawai arsip, pegawai bank, dan pekerjaan lain yang sejenis. Holland mengusulkan bahwa tipe kepribadian yang berkaitan dengan kebutuhan dan jenis individu merupakan indikasi dari kebutuhan utama individu itu sendiri. Selain itu, sifat dari lingkungan kerja dapat digolongkan dalam cara yang sama. Holland mengklaim bahwa individu mencari lingkungan kerja yang sesuai dengan sikap dan nilai-nilai yang memungkinkan mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya, suatu akibat yang wajar adalah bahwa orang-orang di pekerjaan yang sama akan memiliki kepribadian yang sama. Perilaku ditentukan oleh interaksi antara individu dan lingkungan serta menentukan faktor-faktor seperti pekerjaan, stabilitas kepuasan dan prestasi, pilihan

pendidikan,

dan

kompetensi

pribadi

serta

kerentanan

untuk

mempengaruhi. Hasil semua ini dapat diprediksi dari pengetahuan tentang tipe kepribadian dan model lingkungan (Holland dalam Vandehey & Andersen, 2012) Menurut Lenz & Robert (2005), salah satu instrumen untuk mengetahui tipe kepribadian dengan model lingkungan pekerjaan yang sesuai adalah Self-Directed Search (SDS), yang dikembangkan untuk mengukur enam tipe kepribadian menurut Holland. Individu yang mengisi SDS akan menerima skor pada setiap komponen kepribadian keenam tipenya, dan biasanya profil individu akan berisi karakteristik

masing-masing

dari

enam

tipe

kepribadian. Namun

dalam

analisisnya, tiga karakter yang paling tinggi dan tiga karakter paling rendah akan menjadi fokus perhatian dalam interpretasi dalam bentuk profil kepribadian.

2.1.4 Konsep Solution-Focused Career Counseling Salah satu pendekatan konseling dan psikoterapi yang dipengaruhi oleh pemikiran postmodern adalah pendekatan Solution Focused Brief Therapy (SFBT). Dalam beberapa literatur pendekatan SFBT juga disebut sebagai Terapi Konstruktivis (Constructivist Therapy), ada pula yang menyebutnya dengan


32

Terapi Berfokus Solusi (Solution Focused Therapy), selain itu juga disebut Konseling Singkat Berfokus Solusi (Solution Focused Brief Counseling). Solution Focused Brief Counseling (SFBC) pertama kali dipelopori oleh Berg dan De Shazer. Keduanya adalah direktur eksekutif dan peneliti senior di lembaga Nirlaba yang disebut Brief Family Therapy Center (BFTC) di Milwaukee, Wisconsin, Amerika Serikat pada akhir tahun 1982. O'Hanlon dan Weiner-Davis dipengaruhi oleh karya De Shazer dan Kim Berg, juga memberikan konstribusi yang disebut Solution-Oriented Brief Therapy. Therapy mereka membantu orang untuk fokus pada tujuan masa depan, O'Hanlon dan Weiner-Davis (dalam Corey, 2009) mengemukakan tidak peduli bagaimana permasalahan muncul tetapi hanya peduli dengan bagaimana masalah itu akan dipecahkan. Dengan membuat gambaran yang mungkin akan dilakukan untuk meningkatkan kesadaran akan potensi juga berusaha mengubah sudut pandang dan tindakan konseli sehingga mereka dapat menemukan solusi. Konseli sebagai makhluk yang sehat, kompeten, dan memiliki kapasitas untuk membangun, merancang, serta mengkonstruksi solusi-solusi, sehingga ia tidak terus menerus berkutat dalam masalah-masalah yang sedang ia hadapi. Konseli tidak perlu terpaku pada masalah, namun lebih baik berfokus pada solusi, bertindak dan mewujudkan solusi yang diinginkan. Secara filosofis, menurut Weishaar (dalam Corey, 2009),

pendekatan

konseling berfokus-solusi didasari oleh suatu pandangan bahwa sejatinya kebenaran dan realitas bukanlah suatu yang bersifat absolute namun realitas dan kebenaran itu dapat dikonstruksikan. Pada dasarnya semua pengetahuan bersifat relatif karena ia selalu ditentukan oleh konstruk, budaya, bahasa atau teori yang kita terapkan pada suatu fenomena tertentu. Dengan demikian, realitas dan kebenaran yang kita bangun (realitas yang kita konstruksikan) adalah hasil dari budaya dan bahasa kita. Apa yang dikemukakan tersebut merupakan beberapa pandangan yang dilontarkan oleh para penganut konstruktivisme sosial yang mengembangkan paradigmanya berdasarkan filosofis postmodern. Dalam perspektif terapeutik, konstruktivisme sosial merupakan sebuah perspektif terapeutik dengan suatu pandangan postmodern yang menekankan pada realitas


33

konseli tanpa memperdebatkan apakah hal tersebut akurat atau rasional. Artinya bahwa pandangan postmodern melihat bahwa pengetahuan hanya sebuah konstruksi sosial saja. Begitu pula halnya menurut Erickson (dalam Gladding, 2012) mengemukakan bahwa konseling berfokus-solusi menganggap manusia bersifat konstruktivis, artinya bahwa realitas adalah refleksi dari observasi dan pengalaman. Akhirnya, konseling berfokus-solusi didasarkan pada asumsi bahwa manusia benar-benar ingin berubah karena manusia mempunyai sumber daya dan kemampuan di dalam dirinya untuk memecahkan masalah mereka sendiri, meskipun mereka tidak mempunyai pemahaman mendasar mengenai diri mereka dan perubahan tersebut tidak terelakkan. De Shazer (dalam Corey, 2009) berpendapat bahwa tidaklah penting untuk mengetahui penyebab dari suatu masalah untuk dapat menyelesaikannya dan tidak ada hubungan antara masalah-masalah dengan solusi-solusinya. Mengumpulkan informasi tentang suatu masalah tidaklah penting untuk terjadinya suatu perubahan. Mengetahui dan memahami masalah bukanlah sesuatu yang penting, tetapi mencari solusi-solusi yang benar adalah penting. Beberapa orang mungkin memikirkan bermacam-macam solusi, apa yang benar untuk satu orang mungkin dapat tidak benar untuk yang lainnya. Dalam terapi singkat berfokus-solusi, konseli memilih tujuan-tujuan yang mereka ingin capai dalam konseling, dan diberikan sedikit perhatian terhadap diagnosis, pembicaraan tentang sejarah, atau eksplorasi masalah (Corey, 2009). Terapi singkat berfokus solusi didasarkan pada asumsi optimis bahwa orang yang sehat dan kompeten memiliki kemampuan untuk membangun solusi yang dapat meningkatkan kehidupan mereka. Inti dari konseling yakni membangun harapan dan optimisme konseli dengan menciptakan ekspektasi positif bahwa perubahan itu mungkin. Konseling berfokus-solusi adalah pendekatan nonpatologis yang menekankan kompetensi daripada kekurangan dan kekuatan bukan kelemahan (Metcalf dalam Corey,

2009).

Konseling berfokus-solusi mencerminkan beberapa gagasan dasar tentang perubahan, interaksi, dan mencapai tujuan. Konselor berfokus solusi percaya bahwa individu memiliki kemampuan untuk menentukan tujuan pribadi yang


34

berarti dan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk memecahkan masalah. Tujuan adalah unik untuk setiap konseli dan dibangun oleh konseli untuk menciptakan masa depan yang lebih baik (Prochaska & Atlanta dalam Corey, 2009). Kurangnya kejelasan tentang preferensi konseli, tujuan, dan hasil yang diinginkan dapat mengakibatkan keretakan antara konselor dan konseli. Dari kontak terlebih dulu dengan konseli, konselor berusaha untuk menciptakan iklim yang akan memfasilitasi perubahan dan mendorong konseli untuk berpikir dalam berbagai kemungkinan. Walter dan Peller (dalam Corey 2009) menekankan pentingnya membantu konseli dalam menciptakan tujuan yang jelas: (1) dinyatakan positif dalam bahasa konseli, (2) berorientasi proses atau aksi, (3) disusun di sini dan sekarang, (4) dapat dicapai, konkret, dan spesifik, serta (5) dikendalikan oleh klien. Dalam konseling berfokus-solusi, konselor mempunyai fungsi dan peran. Pertama, mitra yang berusaha untuk menciptakan hubungan kolaboratif untuk membuka berbagai kemungkinan perubahan masa depan. Konselor menciptakan iklim saling menghormati, dialog, pertanyaan, dan penegasan. Konseli bebas untuk menciptakan, mengeksplorasi, dan menulis cerita-cerita yang berkembang. Kedua, sebagai motivator. Bila solusi-solusi yang telah direncanakan oleh konseli belum membuahkan hasil, maka konselor bertugas untuk menyemangati konseli agar terus mencoba dengan alternatif solusi lainnya. Konselor singkat berfokus solusi mengadopsi posisi tidak-tahu untuk menempatkan konseli dalam posisi sebagai ahli tentang kehidupan mereka sendiri. Model ini melemparkan peran dan fungsi konselor dalam sudut pandang yang berbeda yang berorientasi melihat konseli sebagai ahli dalam penilaian dan pengobatan. Menurut Guterman (dalam Corey,

2009, hlm. 430), konselor

memiliki keahlian dalam proses perubahan, tapi konseli adalah ahli dalam merubah dirinya. Tugas konselor adalah menunjukkan klien dalam arah perubahan tanpa mendikte apa yang harus berubah. Menurut Walter & Peller (dalam Corey, 2009, hlm. 432) pertanyaan yang berguna yakni: (1) Apa yang Anda inginkan datang ke sini? (2) Bagaimana hal itu membuat perbedaan bagi


35

Anda? dan (3) Apa yang menjadi tanda-tanda bagi Anda bahwa perubahan yang Anda inginkan terjadi? Sedangkan konseli diharapkan dapat berkolaborasi dengan konselor, serta berpartisipasi secara aktif dalam keseluruhan proses konseling. De Shazer (dalam Corey, 2009) menggambarkan tiga jenis hubungan yang dapat dikembangkan antara konselor dan konseli untuk membangun konseling berfokus-solusi, yaitu sebagai: (1) pelanggan (customer). konseli dan konselor bersama-sama mengidentifikasi masalah dan bekerja ke arah solusi. konseli menyadari bahwa untuk mencapai solusi dan tujuannya, usaha pribadi akan diperlukan; (2) pengadu (complainant). konseli menjelaskan masalah tetapi tidak mampu untuk mengasumsikan peran dalam membangun solusi, percaya bahwa solusi bergantung pada tindakan orang lain. dalam situasi ini, konseli umumnya mengharapkan konselor untuk mengubah orang lain kepada masalah konseli; dan (3) pengunjung (visitor). konseli datang ke konselor karena orang lain (pasangan, orangtua, atau guru) berpikir konseli memiliki masalah. Konseli ini mungkin tidak setuju bahwa dia memiliki masalah dan mungkin tidak dapat mengidentifikasi apa saja untuk mengeksplorasi dalam konseling. Ketiga peran tersebut hanya titik awal untuk percakapan, konselor dapat mencerminkan jenis hubungan yang berkembang antara konseli dan dirinya. Sebagai contoh, konseli (pengadu) cenderung menempatkan penyebab masalah pada orang lain atau orang-orang dalam kehidupannya, dapat dibantu dengan intervensi untuk mulai melihat masalahnya dan kebutuhan untuk mengambil langkah-langkah aktif dalam menciptakan solusi. Seorang konseli (pengunjung) mungkin bersedia untuk bekerja dengan konselor untuk membuat hubungan (pelanggan) dengan mengeksplorasi apa yang perlu konseli lakukan untuk memuaskan orang lain. Awalnya, beberapa konseli akan merasa tidak berdaya dan kewalahan

oleh

masalahnya.

Bahkan

konseli

yang

tidak

mampu

mengartikulasikan masalah dapat berubah sebagai hasil dari pengembangan aliansi terapeutik yang efektif. Singkatnya, baik pengadu dan pengunjung memiliki kapasitas untuk menjadi pelanggan yang tidak hanya mampu menggambarkan masalah dan bagaimana mereka terlibat di dalamnya, tetapi


36

berkemauan untuk bekerja menemukan solusinya (Fleming & Rickord dalam Gladding, 2012). De Shazer (dalam Corey, 2009, hlm. 428) mengemukakan konseling berfokus-solusi dirancang untuk berlangsung secara singkat, tak pelak konselor memainkan peran lebih aktif dalam menggeser fokus secepat mungkin, dari fokus yang tercurah ke problem menjadi fokus yang tercurah ke solusi. Strategi relasional mendasar difungsikan untuk memicu prakarsa konseli, membantu konseli menumbuhkembangkan tanggung jawab (kemampuan merespon atau response ability), dan menggunakan kemampuan merespon itu dengan lebih baik. Begitu konseli bisa berfokus pada solusi, dia pun bisa memegang kendali dan bertanggung jawab. Konseli pada dasarnya adalah ahli (expert) yang paling mengetahui tujuan-tujuan apa yang ingin mereka bangun. Tujuan-tujuan itu selalu unik bagi setiap konseli untuk menciptakan hari depan yang lebih baik. Sedangkan konselor berfokus solusi adalah pakar tentang proses dan struktur konseling, pakar dalam membantu konseli membangun tujuan-tujuan dalam kerangka kerja yang lebih baik menghasilkan solusi yang sukses. Setiap pakar yaitu konseli dan konselor memberikan andil untuk penumbuhkembangan solusi bersama. Relasi konselor dengan konseli ditujukan untuk meraih suatu manfaat atau tujuan, konseli datang karena suatu alasan dan ingin mencapai suatu tujuan. Kedua kolaborator (konseli dan konselor) perlu membuat kriteria kemajuan atau keberhasilan pencapaian tujuan, sehingga merekapun bisa mengakhiri konseling pada waktu yang tepat. Menurut Corey (2009, hlm. 434) dalam menyelenggarakan konseling singkat berfokus-solusi, terdapat teknik-teknik yang dapat digunakan dalam proses konseling. Adapun teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut. 1)

Pertanyaan Pengecualian (Exception-Finding Question). Pertanyaan tentang saat-saat konseli bebas dari masalah. Konseling berfokus-solusi didasarkan pada gagasan ada saat-saat dalam hidup konseli ketika masalah yang mereka identifikasi tidak bermasalah. Waktu tersebut disebut pengecualian dan disebut news of difference. Konselor mengajukan ask exeption question


37

untuk menempatkan konseli pada waktu-waktu ketika tidak ada masalah, atau ketika masalah yang ada tidak kuat. Pengecualian merupakan pengalaman hidup konseli di masa lalu ketika dimungkinkan masalah tersebut masuk akal terjadi, tetapi entah bagaimana hal itu tidak terjadi. Dengan membantu konseli mengidentifikasi dan memeriksa pengecualian tersebut kemungkinan meningkatkan konseli dalam bekerja menuju solusi. Eksplorasi ini mengingatkan konseli bahwa masalah tidak selalu kuat dan ada selamanya serta menyediakan kesempatan untuk meningkatkan sumberdaya, melibatkan kekuatan, dan menempatkan solusi yang mungkin. Konselor menanyakan pada konseli apa yang harus dilakukan agar pengecualian ini lebih sering terjadi. Dalam istilah konseling berfokussolusi, hal ini disebut change-talk. 2)

Miracle Questions: Pertanyaan yang mengarahkan konseli berimajinasi apa yang akan terjadi jika suatu masalah dialami secara ajaib terselesaikan. Konselor menanyakan “jika suatu keajaiban terjadi dan masalah Anda terpecahkan dalam waktu semalam, bagaimana Anda tahu bahwa masalah tersebut terselesaikan, dan apa yang akan berbeda?”. Konseli kemudian terdorong untuk menegaskan apa yang mereka inginkan agar merasa lebih percaya diri dan aman, konselor bisa mengatakan: “biarkan dirimu berimajinasi bahwa kamu meninggalkan kantor hari ini dan kamu dalam rel untuk bertindak lebih percaya diri dan aman. Hal berbeda apa yang akan kamu lakukan?”. Mengubah hal yang dilakukan dan cara pandang terhadap masalah tersebut. Meminta konseli untuk mempertimbangkan keajaiban tersebut dapat membuka celah kemungkinan di masa depan. Konseli didorong untuk mengikuti mimpinya sebagai cara mengidentifikasi perubahan apa saja yang paling ingin mereka lihat. Pertanyaan ini memiliki fokus masa depan bahwa konseli dapat mulai mempertimbangkan hal yang berbeda dalam hidupnya yang tidak didominasi oleh masalah tertentu. Intervensi ini menggeser penekanan dari masa lalu dan masalah saat ini menuju kehidupan yang lebih memuaskan di masa depan.


38

3)

Scaling Questions: Pertanyaan yang meminta konseli menilai kondisi dirinya (masalah dan pencapaian tujuan) berdasarkan skala 1-10. Konselor dalam konseling singkat berfokus solusi juga menggunakan teknik ini ketika mengubah pengalaman konseli yang tidak mudah diobservasi, seperti perasaan, keinginan atau komunikasi. Sebagai contoh, seorang perempuan mengatakan bahwa dia merasa panik, cemas atau bingung, bisa ditanyakan:” pada skala 0-10, dengan 0 adalah apa yang Anda rasakan ketika Anda pertama kali datang konseling dan 10 sebagai perasaan Anda hari ini setelah keajaiban terjadi dan masalah Anda teratasi, bagaimana Anda menyatakan skala kecemasan Anda sekarang?”. Bahkan jika konseli hanya berkembang dari 0 ke 1, dia telah berkembang. Bagaimana dia melakukan itu? Apa yang dia perlukan untuk meningkatkan skala? Pertanyaan skala memungkinkan konseli untuk lebih memperhatikan apa yang akan dilakukan dan bagaimana mengambil langkah yang akan memandu pada perubahan yang diinginkan.

4)

Coping Questions: Pertanyaan yang meminta konseli mengemukakan pengalaman sukses dalam menangani masalah yang dihadapi.

5)

Compliments: Pesan tertulis yang dirancang untuk memuji konseli atas kelebihan, kemajuan, dan karakteristik positif bagi pencapaian tujuannya.

6)

Formula Fist Session Task/FFST. Rumusan tugas sesi pertama adalah suatu format tugas yang diberikan oleh konselor kepada konseli untuk diselesaikan pada antara sesi pertama dan sesi kedua. Konselor dapat berkata : “Antara sekarang dan pertemuan kita selanjutnya, saya ingin Anda dapat mengamati sehingga Anda dapat menjelaskan kepada saya pada pertemuan yang akan datang, tentang apa yang terjadi pada (keluarga, hidup, pernikahan, hubungan) Anda yang diharapkan terus terjadi” (De Shazeer, 1985 dalam Corey 2009). Pada sesi kedua, konseli dapat ditanya tentang apa yang telah diamati dan apa yang diinginkan dapat terjadi di masa mendatang.

7)

Feedback (Umpan Balik). Konselor pada umumnya mengambil istirahat 5 sampai 10 menit menjelang akhir setiap sesi untuk menyusun suatu


39

ringkasan

pesan

untuk

konseli.

Selama

waktu

ini

konselor

memformulasikan umpan balik yang akan diberikan pada konseli setelah istirahat. Konselor umumnya mengambil waktu jeda lima sampai dengan sepuluh menit menjelang setiap akhir pertemuan untuk menyusun suatu ringkasan pesan kepada klien. Selama waktu jeda ini konselor merumuskan umpan balik yang akan diberikan kepada konseli setelah waktu jeda. De Jong & Berg (dalam Corey, 2009, hlm. 463) menguraikan tiga bagian pokok untuk umpan balik yang berupa ringkasan: pujian, jembatan, dan anjuran tugas. Pujian adalah pengakuan yang tulus terhadap apa yang telah konseli lakukan yang mengarah ke solusi yang efektif. Pujian-pujian ini yang

wujudnya

berbentuk

dorongan,

menciptakan

harapan,

dan

penyampaian harapan kepada konseli bahwa mereka dapat mencapai tujuantujuan dengan menggunakan kekuatan dan kemampuannya. Kedua, sebuah jembatan menghubungkan pujian awal dengan tugas anjuran yang diberikan. Jembatan memberikan alasan penalaran untuk pujian itu. Aspek umpan balik

ketiga

berisi

anjuran

tugas

kepada

konseli,

yang

dapat

dipertimbangkan sebagai pekerjaan rumah. Tugas pengamatan maksudnya ialah meminta konseli untuk sekedar memberikan perhatiannya kepada beberapa aspek kehidupan. Proses monitoring diri ini membantu konseli mencatat perbedaan-perbedaan apabila segala sesuatu keadaannya lebih baik. 2.1.5 Kematangan Karir: Konsep dan Definisi Kematangan karir menggambarkan kemampuan seseorang untuk berhasil mengatasi

tugas-tugas

perkembangan

vokasional,

misalnya,

kristalisasi,

spesifikasi, dan implementasi pilihan karir, yang ditemui sepanjang kontinum perkembangannya. Sebagai suatu konstruk, kematangan karir merupakan kesiapan seseorang untuk melakukan perilaku coping terhadap berbagai peristiwa yang berhubungan dengan karir yang ditemui pada berbagai tahap kehidupan. Secara sederhana, kematangan karir menyediakan sarana untuk mengukur tingkat pencapaian afektif dan kognitif perkembangan karir seseorang. Kematangan karir Diah Susilawati, 2015 EFEKTIVITAS STRATEGI HOLLAND TYPES FOR CAREER COUNSELING DAN STRATEGI SOLUTIONFOCUSED CAREER COUNSELING UNTUK PENINGKATAN KEMATANGAN KARIR Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

40

mengacu pada tingkat kesiapan individu untuk memilih, merencanakan dan mempersiapkan vokasional di masa depan. Ini adalah kemampuan yang diperlukan untuk membuat pilihan yang bijaksana terhadap pekerjaan tertentu dan merupakan kontinum perkembangan jangka panjang. Semakin matang, semakin besar kemungkinan bahwa individu mampu mengatasi tugas-tugas perkembangan pada tahap perkembangan vokasional yang berbeda. Mengacu pada teori Super (1963), kematangan karir merupakan posisi yang berhasil ditempati individu dalam kontinum perkembangan vokasional mulai dari eksplorasi kemudian menuju ke puncak perkembangan dan secara perlahan mengalami penurunan. Menurut Super, perubahan kematangan karir individu pada periode tertentu dapat diketahui melalui the career maturity quotion, yakni rasio skor kematangan karir terhadap usia kalendernya. Secara operasional, kata Super, kematangan karir dapat didefinisikan sebagai kematangan sikap dan kompetensi untuk membuat pilihan yang tepat, termasuk kesadaran tentang apa yang diperlukan untuk membuat keputusan karir dan sejauh mana satu pilihan yang baik itu realistis dan konsisten dari waktu ke waktu. Singkatnya, kematangan karir merupakan puncak perkembangan karir seseorang. Dalam mencapai puncak perkembangan karir tersebut, individu mungkin ada yang mencapai beberapa puncak atau mungkin tidak ada puncak sama sekali. Gambaran perkembangan karir menurut teori Super dan penganut teori tradisional lainnya, secara visual dapat disajikan dalam gambar 2.2.


41

Gambar 2.2. Tahapan Perkembangan Karir Menurut Teori Tradisional

Gambar tersebut menunjukkan bahwa perkembangan karir seseorang sesuai dan seiring mengikuti waktu pertumbuhan usia kalendernya, yakni bermula pada tahap pertumbuhan yakni 0-14 tahun dan berakhir pada masa penurunan, yakni mulai usia 65 tahun. Tampak bahwa perkembangan karir itu sepertinya linier dan berlaku umum bagi setiap individu. Dalam kenyataannya, perkembangan karir individu sering kali mengalami fluktuasi yang dinamis dan bersifat lateral, tidak linier seperti dijelaskan teori Super beserta penganut pendekatan tradisional lainnya. Pandangan postmodern menjelaskan bahwa perkembangan karir tidak semata-mata terkait dengan pertambahan usia dan tahap kehidupan melainkan lebih ditentukan oleh proses belajar berkelanjutan dan perubahan identitas. Ditegaskan oleh Greenhaus (2001) bahwa “… the career of the 21st century is not measured by chronological age and life stages, but by continuous learning and identity changes”. Sehubungan itu, menurut Greenhaus (2001) perkembangan karir dalam teori post-modern dapat diilustrasikan sebagai berikut.


42

Gambar 2.3. Tahapan Perkembangan Karir Menurut Teori Post-Modern

Crites (Herr & Cramer, 1979) menyatakan kematangan karir sebagai kesesuaian antara perilaku karir individu dengan perilaku karir yang diharapkan pada usia tertentu di setiap tahap. Kedua hal ini lah yang kemudian menghasilkan konsep the career maturity quotion. Sementara itu, Super (Sharf, 1992) menyatakan bahwa definisi kematangan karir sebagai kesiapan untuk membuat pilihan dan keputusan karir secara tepat. Sehubungan itu, kematangan karir dapat diukur dari dimilikinya indikator-indikator kematangan karir sebagai berikut (Suherman-AS, 2013, hlm. 36-37). Pertama, aspek perencanaan karir yang meliputi mempelajari informasi karir, membicarakan karir dengan orang dewasa, mengikuti pendidikan tambahan untuk menambah pengetahuan tentang keputusan karir, berpartisipasi dalam kegiatan kurikuler, mengikuti pelatihan berkaitan dengan pekerjaan yang diinginkan, mengetahui kondisi pekerjaan yang diinginkan, mengetahui persyaratan pendidikan untuk pekerjaan yang diinginkan, dapat merencanakan apa yang harus dilakukan setelah tamat sekolah, mengetahui cara dan kesempatan memasuki dunia kerja yang diinginkan,

dan mampu

mengatur waktu luang secara efektif. Kedua, aspek eksplorasi karir yakni keinginan individu untuk mengeksplorasi atau melakukan pencarian informasi terhadap sumber-sumber informasi karir, yang meliputi: berusaha mencari dan menggali informasi karir dari berbagai sumber; memiliki pengetahuan tentang Diah Susilawati, 2015 EFEKTIVITAS STRATEGI HOLLAND TYPES FOR CAREER COUNSELING DAN STRATEGI SOLUTIONFOCUSED CAREER COUNSELING UNTUK PENINGKATAN KEMATANGAN KARIR Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

43

potensi diri, bakat, minat, kecerdasan, kepribadian, nilai-nilai, dan prestasi; dan memiliki cukup banyak informasi karir. Ketiga, pengetahuan tentang membuat keputusan karir, yang mencakup: pengetahuan cara-cara membuat keputusan karir; mengetahui langkah-langkah dalam membuat keputusan karir, terutama penyusunan rencana karir; mempelajari cara orang lain membuat keputusan karir; menggunakan pengetahuan dan pemikiran dalam membuat keputusan. Keempat, pengetahuan tentang dunia kerja, yang mencakup dua hal yaitu: (1) berhubungan dengan tugas perkembangan ketika individu harus mengetahui minat dan kemampuan dirinya, mengetahui cara orang lain mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, dan mengetahui alasan orang lain berganti pekerjaan; dan (2) konsep yang berkaitan dengan pengetahuan tentang tugastugas pekerjaan dalam satu vokasional dan perilaku-perilaku dalam bekerja. Kelima, aspek pengetahuan tentang kelompok pekerjaan yang lebih disukai, yang terdiri atas tugas dari pekerjaan yang diinginkan, sarana yang dibutuhkan dari pekerjaan yang diinginkan, persyaratan fisik dan psikologis dari pekerjaan yang diinginkan, minat-minat dan alasan yang tepat dalam memilih pekerjaan. Keenam, aspek realisme keputusan karir, yang berkenaan dengan pemahaman yang baik tentang kekuatan dan kelemahan diri berhubungan dengan pilihan karir yang diinginkan; mampu melihat faktor-faktor yang akan mendukung dan menghambat karir yang diinginkan; mampu melihat kesempatan yang ada berkaitan dengan karir yang diinginkan; mampu memilih salah satu alternatif pekerjaan dari berbagai pekerjaan yang beragam; dan dapat mengembangkan kebiasaan belajar dan bekerja secara efektif. Ketujuh, orientasi karir yang meliputi sikap terhadap karir, keterampilan membuat keputusan karir, dan informasi dunia kerja. Sikap terhadap karir terdiri atas perencanaan dan eksplorasi karir; keterampilan membuat keputusan karir terdiri atas kemampuan menggunakan pengetahuan dan pemikiran dalam membuat keputusan karir; sedangkan informasi dunia kerja terdiri atas kepemilikan informasi tentang pekerjaan tertentu dan memiliki informasi tentang orang lain dalam dunia kerjanya (Super, dalam Sharf, 1992).


44

Teori Super tentang perkembangan dan kematangan karir selanjutnya menjadi topik menarik bagi Savickas.

Savickas (Super, dkk., 1996 dalam

Andersen & Vandehey, 2012) kemudian bekerja sama dengan Super memperbaharui secara teori yang akan mempengaruhi teori peran dan pengaruh faktor eksternal.

Savickas

juga menambahkan pendekatan teori

Super

perkembangan dengan menanamkan konsep-konsep dari konstruksi kognitif, tetapi kurang menekankan pada awal pilihan karir yang dilakukan oleh remaja dan menyoroti kehidupan karir selama pengalamannya pada saat dia dewasa. Perbedaan individu juga berfungsi untuk mempengaruhi konstruksi identitas karir meskipun pilihan unik yang tidak memerlukan atau menemukan pada pekerjaan spesifik yang sesuai dengan faktor pekerjaan. Sebaliknya, banyak pekerjaan akan memenuhi kebutuhan dan kemampuan individu untuk berbagai tingkat dan beragam pilihan lain. Diberbagai bidang, akan ada orang lain yang sama dan berbeda dalam berbagai cara untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Namun ada juga tempat dalam setiap pekerjaan untuk berbagai orang dengan berbagai karakteristik pribadi. Sebagai individu memilih pilihan karir, mereka menciptakan karir pribadi yang membentuk identitas karir. Sarvickas (dalam Andersen & Vandehey, 2012) mengoperasionalkan proses karir bukan sebagai kajian internal namun sebagai gambaran yang lebih jelas dalam membangun konstruksi pribadi/sosial, seseorang menerima saran/masukan dan persetujuan dari orang lain untuk pilihan yang merupakan konteks sosial. Sarvickas juga menyatakan, individu harus mempertimbangkan

pribadi

dengan

kebutuhan

eksternal

dan

harus

mengintegrasikan informasi dari berbagai sumber dalam skema umum. Akhirnya, proses identitas karir berkembang dari waktu ke waktu dan dengan beberapa pengalaman, meskipun Self-concept Career membentuk gambar yang stabil oleh remaja, konstruksi terus diubah sepanjang masa dewasa sebagai individu yang membuat keputusan baru dan perubahan situasi kerja. Savickas (dalam Andersen & Vandehey, 2012) membuat proses perubahan yang lebih konkret dengan menjelaskan bagaimana perubahan itu terjadi. Lima


45

tahap perkembangan (pertumbuhan, mengeksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, pelepasan) terdapat untuk setiap perubahan besar dalam kehidupan. Karirnya mungkin tidak merasa seolah-olah ia bergerak melalui tahapan karena pilihan, tetapi merasa terdorong untuk memenuhi harapan masyarakat, melakukan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan persepsi individu, apa yang orang lain butuhkan/harapkan. Savickas mengembangkan istilah adaptasi untuk menunjukkan mekanisme penyesuaian yang dibutuhkan untuk perubahan karir. Orang yang berkarir harus berurusan dengan persyaratan pekerjaan dengan sikap yang tepat dan keyakinan, dan menghadapi perubahan situasi secara efektif. Dalam rangka untuk menjaga kelayakan karir, individu harus peduli dengan persyaratan/permintaan, kebutuhan pribadi. Untuk menghadapi realitas internal dan eksternal, seseorang harus mempertahankan harga diri dan rasa keberhasilan untuk memenuhi tantangan. Savickas berusaha untuk mengintegrasikan pendekatan yang berbeda dengan teori karir dalam apa yang disebut konvergensi konsep teoritis (Savickas & Walsh, dalam Andersen & Vandehey, 2012). Sehingga, teorinya digunakan RIASEC Belanda dalam kategori RIASEC dari setiap tipe kepribadian dan lingkungan kerja Savickas. Konstruksi dasar lingkungan seseorang merupakan titik awal bagi individu mempertimbangkan pilihan karir, sementara hal lainnya lebih ke individual pada konstruk yang ditambahkan saat orang yang berkarir membuat pilihan lebih lanjut. Partisipasi dalam pekerjaan adalah salah satu sarana bagi individu untuk mencapai integrasi sosial. Memanfaatkan konstruksi sosial seperti kategori RIASEC menyediakan konten untuk pilihan karir sementara bagaimana seseorang membuat pilihan dalam menerapkan konstruksi internal. Sarvickas (dalam Andersen

&

Vandehey,

2012)

menggunakan

istilah

habitus

untuk

menggambarkan keterkaitan antara pandangan subjektif individu terhadap konstruksi sosial dan definisi tujuan struktur sosial. Adaptasi dalam karir harus ditujukan untuk masa depan dalam melaksanakan peran kerja juga mengendalikan pilihan mereka, tetap mencari


46

dengan rasa ingin tahu untuk menemukan kemungkinan yang ada dalam dirinya juga tuntutan dari luar, dan bekerja untuk meningkatkan kepercayaan diri mereka pada kemampuan mereka untuk mencapai tujuan mereka. Sikap, keyakinan dan kompetensi, ditunjuk oleh Savickas sebagai ABC atau komponen dasar adaptabilitas. Sikap (A) dan keyakinan (B) menunjukkan keadaan dan perasaan seseorang untuk beradaptasi lebih efektif. Melalui disposisi yang tepat karir dapat digunakan sebagai coping kompetensi (C) seperti memahami kebutuhan situasional dan pemecahan masalah. Konselor

membantu

mengembangkan

praokupasi

konseli

untuk

mengungkapkan nilai-nilai inti dan kebutuhan psikodinamik. Proses tersebut memberikan makna yang mendalam untuk pencarian karir konseli dan menyediakan peta untuk refleksi konseli tentang arti kehidupan. Savickas (dalam Andersen & Vandehey, 2012) menuliskan bahwa tema kehidupan adalah tentang apa yang penting dalam kisah hidup, apa yang dipertaruhkan dalam kehidupan orang itu. Biasanya apa yang penting bagi orang tersebut juga apa yang penting bagi orang lain dan merupakan kontribusi orang tersebut untuk terdorong berbuat untuk kebaikan bersama. Savickas juga menyarankan arti tematik bagi seseorang yaitu berhubungan dengan tipe kepribadian seperti dalam kode RIASEC dan pengalaman awal keluarga dalam analisis gaya hidup Adlerian. Lingkungan keluarga penting bagi perkembangan seseorang, khususnya 5 tahun pertama kehidupan. Adler menegaskan bahwa masing-masing orang menciptakan gaya hidup mulai usia 5 tahun, khususnya melalui interaksi dengan anggota keluarga lainnya. Menurut Adler (dalam Gladding, 2012) menjelaskan bahwa orang mengingat kenangan masa kanak-kanak yang konsisten dengan sudut pandangnya masa kini terhadap diri sendiri, orang lain, dan dunia secara umum. Figur di masa lalu diperlakukan sebagai prototype alih-alih individu yang spesifik. Mimpi di masa lalu dan masa kini juga merupakan bagian dari gaya hidup. Adler menyebutkan bahwa mimpi adalah latihan awal bagi tindakan di masa depan. Mimpi yang berulang sangat penting. Memperhatikan apa yang menjadi prioritas bagi klien akan sangat membantu dalam memahami gaya hidupnya.


47

Ketika seorang individu membuat pilihan atau perubahan, sebuah periode baru dari perluasan kesadaran diri dan persyaratan eksternal dimulai. Dengan pengalaman dalam peran kerja yang baru, visi baru dari pekerjaan dibentuk sampai integrasi diri dan pekerjaan eksternal menuntut sempit ke titik di mana perubahan ditandai. Savickas (dalam Vandehey & Andersen, 2012) menyatakan setiap perubahan karir mengulang penjelajahan melalui proses pelepasan. Memasuki peran pekerjaan baru tentu memerlukan waktu penyesuaian; bagaimanapun, karena perubahan berikutnya, kesadaran terus-menerus terhadap peluang baru memungkinkan seorang yang berkarir menggunakan pekerjaannya saat ini sebagai persiapan untuk kerja berikutnya. Tanpa waktu yang lama mempertahankan satu posisi dan kehilangan pekerjaan yang diharapkan, baik pekerja maupun pengusaha berkomitmen untuk terlibat dalam jangka panjang. Sebagai salah satu produk perkembangan, kematangan karir dipengaruhi oleh faktor internal, eksternal, interaksi keduanya, serta keinginan individu sendiri untuk berkembang secara optimal. Sehubungan itu, untuk mencapai kematangan karir, perlu adanya strategi intervensi yang terstruktur dan sistematis yang dapat menjangkau seluruh peserta didik dalam waktu yang relatif singkat dan berfokus pada kondisi saat ini dan mendatang. Dalam latar pendidikan formal, salah satu upaya intervensi yang dapat dilakukan adalah melalui layanan bimbingan dan konseling karir.

2.1.6 Strategi Bimbingan dan Konseling untuk Mengakselerasi Kematangan Karir Peserta Didik Ada beberapa strategi bimbingan dan konseling karir yang dapat diterapkan untuk mengoptimalkan kematangan karir peserta didik. Di antara strategi tersebut, penulis memilih dua strategi

yang telah banyak digunakan dan

terbukti

keandalannya dalam membantu peserta didik menyelesaikan permasalahannya. Strategi yang dimaksud adalah Holland Types for Career Counseling dengan Solution-Focused Career Counseling.


48

Ada beberapa asumsi yang perlu dijadikan pijakan dalam konseling karir model Holland (Suherman-AS, 2013). Pertama, kebanyakan orang dapat dikategorikan sebagai salah satu dari enam tipe, yaitu realistic, investigative, artistic, social, enterprising, dan conventional. Kedua, ada enam jenis lingkungan, yaitu realistic, investigative, artistic, social, enterprising, dan conventional. Ketiga, individu menyelidiki lingkungan yang memungkinkannya melatih keterampilan-keterampilan dan kemampuan-kemampuannya, mengekspresikan sikap-sikap dan nilai-nilainya, dan menerima masalah-masalah serta perananperanannya yang sesuai. Keempat, perilaku individu ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dengan ciri-ciri lingkungannya. Lebih lanjut, Suherman-AS (2013) menjelaskan bahwa keempat asumsi tersebut merupakan rangkuman dari sebelas pokok pikiran Holland mengenai karir, yaitu: 1)

Pemilihan vokasional merupakan pernyataan kepribadian individu.

2)

Inventori minat merupakan inventori kepribadian.

3)

Stereotipe vokasional mempunyai makna psikologis dan sosiologis yang penting dan dapat dipercaya.

4)

Individu dalam vokasional atau pekerjaan memiliki kepribadian yang serupa dan kesamaan sejarah perkembangan kepribadian.

5)

Individu dalam rumpun pekerjaan dan memiliki tipe kepribadian yang sama dalam merespons situasi dan masalah dengan cara yang serupa, individu akan membentuk pola hubungan pribadi tertentu yang khas.

6)

Kepuasan, kemantapan, dan hasil kerja tergantung pada kongruensi kepribadian individu dengan lingkungan tempat individu itu berada.

7)

Pengetahuan tentang kehidupan vokasional tidak disusun dan seringkali terpisah dari batang tubuh pengetahuan psikologi dan sosisologi.

8)

Dalam masyarakat kebanyakan individu dapat digolongkan dalam salah satu dari enam tipe dan setiap tipe merupakan hasil interaksi antar faktor keturunan, kebudayaan, dan pribadi individu sekitar.


49

9)

Terdapat enam jenis lingkungan, masing-masing lingkungan dikuasai oleh salah satu tipe kepribadian tertentu. Enam karakteritik itu berupa realistic, investigative, artistic, social, enterprising, dan conventional. Sedangkan enam model karakteristik lingkungannnya berupa realistic, investigative, artistic, social, enterprising, dan conventional.

10)

Individu mencari lingkungan dan vokasional yang memungkinkannya dapat melaksanakan kemampuan dan keterampilannya, menyatakan sikap dan nilainya, mengambil keputusan akan peranan dan permasalahan yang disetujuinya atau tidak disetujuinya.

11)

Perilaku individu diterangkan melalui pola interaksi kepribadian dengan lingkungannya. Mengacu pada empat asumsi dan sebelas pokok pemikiran Holland tersebut

maka strategi intervensi yang dilakukan dalam upaya mengoptimalkan kematangan karir peserta didik SMA, menempuh prosedur sebagai berikut. Pertama, menentukan kelas/rombongan belajar

untuk ditetapkan sebagai

kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. Kedua, peneliti mengurus surat perizinan, koordinasi, dan

mendalami strategi intervensi. Ketiga, melakukan

pretest pada kelompok control maupun kelompok eksperimen. Keempat, kelompok kontrol diberikan layanan bimbingan karir oleh guru BK sebagai peneliti di sekolah tersebut dengan menggunakan strategi konvensional, yakni sebagaimana kebiasaan guru BK memberikan layanan BK di sekolah. Pada kelompok ekperimen, yang terdiri atas dua kelompok, masing-masing diberikan layanan konseling karir dengan menggunakan Holland Types for Career Counseling dengan Solution-Focused Career Counseling. Keenam, melakukan posttes setelah intervensi selesai dilakukan. Secara khusus, langkah-langkah yang dilakukan guru BK sebagai peneliti dalam melaksanakan intervensi pada kelompok eksperimen merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Maria dan Arnold (2005) adalah sebagai berikut.


50

1)

Setiap rombel peserta didik dibagi ke dalam beberapa kelompok dengan anggota 2-5 orang dengan tujuan membangun interaksi yang lebih intens dan kohesif sehingga kelompok kelas menjadi dinamis.

2)

Setiap kelompok mempelajari dan mendiskusikan klasifikasi pekerjaan dan persyaratan pendidikan formal beserta kode-kodenya sebagaimana disajikan dalam The Occupational Finder.

3)

Setiap peserta didik dalam kelompoknya, masing-masing menuliskan delapan jenis pekerjaan utama yang diprioritaskan dengan menggunakan format Occupational Daydreams. Setelah semua selesai mengisi format tersebut, mereka berdiskusi tentang berbagai hal terkait dengan delapan pilihan pekerjaan tersebut.

4)

Setiap peserta didik memberikan kode pekerjaan yang tertulis pada format Occupational Daydreams dengan menggunakan format The Self-Directed Search (SDS). Pengkodean pekerjaan ini mengacu pada The Occupational Finder.

5)

Setiap peserta didik melakukan pengecekan terhadap aktivitas yang suka atau tidak suka dilakukannya dengan menggunakan format Activities pada SDS. Setelah selesai dikerjakan, berikutnya adalah memeriksa pekerjaan setiap peserta didik dengan cara menukar dengan sesama temannya dalam kelompok. Setelah masing-masing memiliki skor, lalu diadakan diskusi dan tanya jawab.

6)

Setiap peserta didik melakukan pengecekan terhadap kompetensi yang dimilikinya dengan menggunakan format Competencies pada SDS. Setelah selesai dikerjakan, berikutnya adalah memeriksa pekerjaan setiap peserta didik dengan cara menukar dengan sesama temannya dalam kelompok. Setelah masing-masing memiliki skor, lalu diadakan diskusi dan tanya jawab.

7)

Setiap peserta didik melakukan pengecekan terhadap pekerjaan yang disukai dengan menggunakan format Occupation pada SDS. Setelah selesai dikerjakan, berikutnya adalah memeriksa pekerjaan setiap peserta didik


51

dengan cara menukar dengan sesama temannya dalam kelompok. Setelah masing-masing memiliki skor, lalu diadakan diskusi dan tanya jawab. 8)

Setiap peserta didik melakukan pengecekan terhadap estimasi diri dengan menggunakan format Self-estimates pada SDS. Setelah selesai dikerjakan, berikutnya adalah memeriksa pekerjaan setiap peserta didik dengan cara menukar dengan sesama temannya dalam kelompok. Setelah masing-masing memiliki skor, lalu diadakan diskusi dan tanya jawab

9)

Setiap peserta didik melakukan analisis untuk mengorganisasikan jawaban hingga menemukan summary code. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan format How to Organize Your Answers pada SDS. Setelah selesai dikerjakan, berikutnya adalah diadakan diskusi dan tanya jawab

10)

Setiap responden ditugaskan untuk mendalami bidang pekerjaan yang menjadi pilihannya melalui berbagai sumber dan mendatangi dan atau menelaah biografi orang yang sukses dalam bidang pekerjaan yang diminatinya.

11)

Melakukan diskusi kelas tentang hasil yang mereka lakukan pada proses eksplorasi sebagaimana diperoleh pada langkah ke-10.

Manakala dikaji lebih mendalam, diperoleh indikasi bahwa strategi konseling karir Holland menempuh prosedur yang sederhana dan jelas sehingga memungkinkan dilaksanakan oleh konselor pemula atau belum memiliki pengalaman profesional yang mumpuni. Selain itu, konseling karir Holland juga memberi peluang kepada peserta didik untuk melakukan pencarian karir yang sesuai dengan karakteristik pribadi, minat, lingkungan pendukung, dan kompetensi diri yang dapat ditimbang oleh peserta didik secara mandiri. Model ini juga lebih efisien karena dapat diterapkan secara klasikal dalam waktu yang relatif pendek. Sementara itu, tahapan konseling singkat berfokus solusi dijelaskan oleh Neukrug (2012, hlm. 130-133) sebagai berikut. 1)

Tahap 0: tahap sebelum sesi. Tahap ini berfokus pada penyadaran kepada konseli agar mau berubah dengan mengatasi masalahnya. Pada tahap ini


52

juga dilakukan kontrak konseling terkait dengan waktu yang diperlukan untuk proses konseling. 2)

Tahap 1: pembentukan hubungan kolaborasi. Pada tahap ini konselor menjelaskan kepada konseli bahwa dirinya adalah ahli yang memiliki pengalaman dan pemahaman mendalam tentang dirinya. Selain itu, konselor menyadarkan konseli bahwa dirinya memiliki kekuatan-kekuatan yang dapat digunakan untuk mengatasi masalahnya. Konselor membangun hubungan dengan saling percaya, kolaboratif, empati, dan tentatif.

3)

Tahap 2: menggambarkan masalah. Pada tahap ini fokus utamanya adalah mengungkapkan masalah yang terjadi. Pada tahap ini tidak memerlukan waktu yang lama, yakni sekitar 15 menit, setelah itu fokus utamanya adalah pada tujuan yang disukai.

4)

Tahap 3: menetapkan tujuan yang diinginkan. Hal ini dilakukan dengan menggunakan pertanyaan tentang pandangan konseli terhadap masa depannya. Pertanyaan yang dapat diajukan adalah: (1) Bagaimana Anda tahu bahwa Anda mengikuti proses ini dapat bermanfaat bagi Anda? (2) Apa harapan Anda terhadap sesi ini? (3) Apa yang menjadi tujuan pertama Anda? (4) Bagaimana Anda tahu kapan hidup Anda menjadi lebih baik? (5) Bagaimana Anda tahu kapan Anda merasa lebih baik?

5)

Tahap 4: berfokus pada solusi atas masalah. Agar konseli berfokus pada solusi, bukan pada masalah, maka konselor dapat menggunakan sejumlah pertanyaan evaluative questions, coping questions, exepting-seeking questions, dan solution-focused questions. Selain menggunakan pertanyaanpertanyaan tersebut, konselor juga dapat menggunakan cara berikut: (1) amflication yang bertujuan untuk mendorong konseli menceriterakan secara detail tentang bagaimana konseli menggunakan kekuatan dan sumber daya yang dimiliki menuju tujuan yang disukai; (2) reframing yang bertujuan untuk memberikan pandangan berbeda tentang perilaku masa lalu; dan (3) complimenting yang bertujuan memperkuat upaya konseli ke arah pencapaian tujuan.


53

6)

Tahap 5: mencapai tujuan. Pada akhir tahap pertama, konseli diajak untuk bergeser dari masalah ke solusi dan pada tahap kedua konseli diajak untuk mencapai tujuan yang disukai. Pada tahap kelima ini, konseli diajak untuk mencapai

tujuannya

secara

lengkap.

Konselor

membantu

konseli

mengevaluasi efektivitas konseling singkat berfokus solusi dengan menggunakan skala. Konselor kemudian memberikan penguatan kepada konseli dengan empati dan memuji kemajuan konseli. 7)

Tahap 6: terminasi. Hal ini dilakukan ketika tujuan konseling tercapai. Setelah terminasi, konselor penting melakukan tindak lanjut untuk memastikan bahwa konseli tetap menjaga perubahan yang dilakukan.

2.2

Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Kajian kematangan karir siswa telah dilakukan oleh beberapa peneliti

sebelumnya. Hasil penelitian Yovanka (2012) menunjukkan bahwa secara umum siswa kelas XI SMA Negeri 81 Jakarta memiliki tingkat kematangan karir pada kategori sedang. Secara umum, ini mengandung arti bahwa siswa belum dapat mencapai tahapan perkembangan sesuai dengan tuntutan tugas perkembangan karirnya dalam hal membuat perencanaan karir, melakukan eksplorasi karir, kepemilikan pengetahuan tentang pembuatan keputusan karir, kepemilikan pengetahuan atau informasi dunia kerja serta pengetahuan tentang kelompok jabatan atau pekerjaan yang disukai. Crites (dalam Manrihu, 1992) menemukan ada sekira 30% siswa mengalami kebimbangan dalam menentukan karir di masa depan. Hal yang agak berbeda dengan penelitian ini, terungkap dalam penelitian Fottler & Bain (Manrihu, 1992, hlm. 156) bahwa hampir 50% siswa sudah mampu membuat keputusan karir. Vonracek, dkk. (1995) menemukan bahwa individu yang berada pada status achievement atau individu yang telah bereksplorasi dan telah berkomitmen berdasarkan eksplorasinya, memiliki keraguan dalam mengambil keputusan karir yang lebih rendah dibandingkan dengan individu dengan status identitas moratorium, foreclosure, maupun diffusion. Hasil temuan penelitian Akhmad


54

(2015) berkenaan dengan status identitas vokasional mahasiswa menunjukkan bahwa sebagian besar mahasiswa berada pada status identitas achievement, sebagian kecil berada pada status identitas moratorium dan foreclosure, dan tidak ada yang berada pada status diffusion. Berdasarkan hasil telaahan terhadap hasil penelitian terdahulu terkait dengan Solution Focused Brief Counseling (SFBC) diperoleh informasi tentang sejauhmana efektivitasnya dalam mengintervensi perilaku individu. Hasil penelitian Dahlan (2009) tentang model konseling singkat berfokus solusi dalam setting kelompok untuk meningkatkan daya psikologis mahasiswa, menunjukkan hasil yang efektif dan efisien. Latihan-latihan keterampilan yang diberikan dalam model konseling singkat berfokus solusi terbukti secara empirik efektif untuk meningkatkan semua aspek daya psikologis mahasiswa secara spesifik, kecuali aspek asertivitas. Konseling singkat berfokus solusi ini dilakukan dalam lima sesi yang terdiri atas sesi pertama pra kelompok dan tiga pertemuan sesi konseling (termasuk penghentian) ditambah dengan sesi follow-up selama satu bulan setelah sesi penghentian, dengan durasi 90-120 menit per pertemuan. Pertemuan setiap sesi dilakukan satu kali dalam seminggu. Penelitian Zalfa (2014) menunjukkan bahwa konseling singkat berfokus solusi (KSBS) yang diterapkan dalam lima sesi, termasuk sesi penghentian, terbukti efektif untuk mengembangkan resiliensi santri pada salah satu pondok pesantren di Cilacap. Teknik ini diterapkan pada enam santri yang memiliki resiliensi rendah. Selanjutnya, Mulawarman (2010) meneliti penerapan SFBT untuk meningkatkan harga diri siswa. Hasil penelitiannya antara lain menunjukkan bahwa secara kuantitatif, terdapat perbedaan harga diri pada siswa sebelum dan sesudah mendapatkan intervensi SFBT. Pada sisi kualitatif, dengan berdasarkan pada hasil analisis percakapan ditemukan bahwa pernyataan atau tuturan konseli dari yang bersifat rendah diri berubah menjadi tinggi harga diri. Meskipun ada beberapa konseli yang perubahannya berkutat pada tuturan dan sikap ataupun keinginan, namun ada pula perubahannya yang diikuti dengan perilaku. Selain itu, pada analisis percakapan di sesi-sesi awal konseling, konseli


55

merasa terbantu lebih nyaman dan mendapatkan pola pikir atau gambaran lebih jelas tentang masalah yang mereka hadapi. Hal tersebut diwujudkan dalam bentuk pengaplikasian teknik-teknik. SFBT yang terintegrasi dalam faktor-faktor umum selama proses terapeutik. Hasil penelitian Conoby, dkk. (2003) tentang penerapan SFBT untuk membantu tiga keluarga yang memiliki anak-anak usia 8-9 tahun namun berperilaku agresif, menunjukkan hasil yang efektif. Pada akhir sesi ke-4 dan ke5, ketiga kelompok menunjukkan kriteria keberhasilan berdasarkan Behavioral Assesment System for Children (BASC). Hasil ini juga dipadukan dengan laporan harian keluarga dan guru. Selanjutnya, penelitian Fifi (2014) menunjukkan bahwa KSBS yang dilaksanakan selama empat sesi yang dilakukan selama seminggu sekali, secara umum efektif untuk mereduksi perilaku agresif siswa kelas X SMAN 1 Singgahan. KSBS efektif mereduksi perilaku agresif empat siswa yang menjadi subjek penelitian pada semua aspek perilaku agresif, namun tidak efektif untuk mereduksi perilaku agresif pada aspek agresi verbal pada dua subjek penelitian tersebut. Newsome (2005) melakukan penelitian terhadap 26 siswa SMP. Setelah dilaksanakan intervensi solution-focused counseling selama delapan sesi diperoleh hasil bahwa solution-focused counseling berpotensi untuk memfasilitasi pemberdayaan risiko siswa di SMP. Solution-focused counseling juga berpotensi mengembangkan siswa memiliki visi yang lebih optimis untuk mencapai cita-cita. Penelitian Yosef (2008) di SMPN 6 Palembang, menemukan bahwa model konseling berfokus solusi dapat dijadikan panduan oleh guru BK yang didisain dengan memanfaatkan pendekatan konseling berfokus solusi yang dapat diterapkan sesuai dengan profil siswa di SMA. Model KBS yang mengutamakan pemberdayaan potensi solusi dalam diri siswa ini secara operasional dapat diterapkan oleh guru BK dalam membantu pemecahan masalah disiplin siswa. Penelitian Saadatzade & Khalili (dalam Yosep, 2008) tentang pengaruh konseling berfokus solusi terhadap regulasi diri dan prestasi akademik siswa menunjukkan bahwa setelah dilaksanakan intervensi selama tujuh sesi, siswa yang


56

memperoleh layanan

Solution Focused Counseling mengalami peningkatan

regulasi diri dan prestasi akademik. Berkenaan dengan konseling model Holland, Suherman-AS dan Akhmad (2013, 2014) melakukan penelitian yang ditujukan untuk mengembangkan konseling karir model Holland untuk mengoptimalkan pencapaian identitas vokasional remaja, khususnya yang berstatus sebagai siswa SMK. Pelaksanaan penelitian mengikuti model research and development yang dimodifikasi menjadi tiga tahapan dalam kurun waktu dua tahun. Tahap pertama, perencanaan meliputi: (1) studi pendahuluan untuk mengetahui existing condition pelaksanaan konseling karir oleh guru BK di SMK Negeri se-Kota Bandung, dan (2) studi pustaka untuk menemukan kerangka

teoretik model konseling karir untuk

mengoptimalkan pencapaian identitas vokasional. Tahap kedua pengembangan model meliputi: (1)

merancang konseling karir model Holland yang secara

hipotetik dapat mengoptimalkan pencapaian identitas vokasional, (2) validasi rasional model oleh pakar dan praktisi, dan (3) revisi dan uji coba model secara terbatas. Tahap ketiga pengujian model meliputi: (1) uji keefektifan konseling karir model Holland secara lebih luas di lapangan, (2) penyusunan model tahap akhir, (3) pelaporan dan diseminasi model melalui jurnal. Tahap penelitian pertama dan kedua dilaksanakan pada tahun pertama dan tahap penelitian ketiga dilaksanakan pada tahun kedua. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konseling karir

model

Holland

efektif

untuk

mengoptimalkan

eksplorasi

dalam

pembentukan identitas vokasional remaja, namun belum efektif untuk pengembangan komitmen dalam bidang vokasional. Kendati demikian, model yang dihasilkan dalam penelitian ini, dapat dijadikan pedoman operasional oleh guru BK dalam melaksanakan konseling karir. Ardana, Dharsana, dan Suranata (2014) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui (1) deskripsi hasil pengamatan awal kondisi kematangan karier siswa, (2) peningkatan kematangan karier siswa setelah diberi tindakan pada siklus I dan siklus II. Jenis

penelitian

ini adalah penelitian

tindakan bimbingan konseling, dilakukan dalam dua siklus dan setiap siklus


57

terdiri dari enam langkah yang dikelompokkan menjadi empat tahap yaitu tahap perencanaan (identifikasi, diagnosa, dan prognosa), pelaksanaan (konseling/ treatmen), pengamatan dan refleksi. Subjek dalam penelitian ini adalah siswa kelas X TKJ 1 SMK Negeri 3 Singaraja yang berjumlah 28 orang siswa. Untuk memperoleh data digunakan alat pengumpulan data berupa pedoman observasi dan pedoman wawancara sebagai alat pengumpulan data komplementer serta kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama.

Data yang diperoleh dari

responden dikumpulkan dan dianalisis dengan metode analisis deskriptif kuantitatif. Pengumpulan data prasiklus menunjukkan dari 28 orang siswa terdapat empat orang siswa yang memiliki presentase skor kematangan karier rendah dengan presentase skor rata-rata 43,625 % (kematangan karier sangat rendah). Setelah diberikan tindakan pada siklus I presentase skor kematangan karier siswa mengalami peningkatan menjadi 76,125 % (kematangan karier sedang). Dari 4 orang siswa terdapat 2 orang siswa yang masih memiliki presentase skor ≤ 80% dengan presentase skor rata-rata 70 % (kematangan karier sedang). Setelah pemberian tindakan siklus II presentase skor kematangan karier siswa menjadi 81,25 % (kematangan karir tinggi). Keempat siswa yang mendapatkan tindakan konseling karir Holland dengan teknik modeling telah mampu memperoleh presentase skor kematangan karir ≥ 80 %. Berdasarkan pada hasil penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa konseling karir Holland dengan teknik modeling dapat meningkatkan kematangan karir siswa.

2.3

Kerangka Pikir Kematangan karir sebagai produk bersama antara faktor internal, eksternal,

individu itu sendiri, dapat dioptimalkan melalui strategi layanan bimbingan dan konseling karir. Dalam penelitian ini dilakukan intervensi dengan tiga strategi, yaitu konvensional, Holland Types for Career Counseling, dan Solution-Focused Career Counseling. Strategi Holland memandang bahwa perilaku individu dalam memilih karir ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dengan ciri-ciri lingkungannya. Individu menyelidiki lingkungan yang memungkinkannya melatih


58

keterampilan, mengekspresikan sikap dan nilai, serta menerima masalah dan peranannya yang sesuai. Langkah-langkah yang dilakukan guru BK dalam melaksanakan intervensi sangat mendukung kematangan karir peserta didik. Inatrumen yang digunakannya adalah The Occupational Finder,

format

Occupational Daydreams, format Occupational Daydreams dengan menggunakan format The Self-Directed Search (SDS) mengacu pada The Occupational Finder, format Activities pada SDS, format Competencies pada SDS, format Occupation pada SDS dan format How to Organize Your Answers pada SDS, semuanya memungkinkan peserta didik menjadi kompeten dalam menentukan pilihan karir dan pekerjaan. Sementara itu, strategi Solution-Focused Approach to Career Counseling merupakan salah satu strategi mutakhir dalam layanan bimbingan karir (Looby, 2014). Model konseling singkat berfokus solusi berorientasi pada perkembangan individu,

yang penekanannya lebih diutamakan pada proses membantu peserta

didik dalam membentuk dan mengorganisasikan realita yang unik, serta mengembangkan hubungan yang produktif dengan lingkungannnya (Dahlan, 1990, hlm. 24). Model yang diterapkan dalam penelitian ini merupakan model konseling, bukan psikoterapi, karena model ini menekankan perspektif kesehatan, merupakan intervensi jangka pendek terhadap individu normal yang memiliki masalah, menggunakan cara edukatif, memiliki tujuan terbatas dan konkrit, serta berorientasi pada kesadaran peserta didik. Mengacu pada uraian di atas, penulis berpendapat bahwa strategi Holland Types for Career Counseling dan Solution-Focused Career Counseling memiliki pengaruh yang kuat terhadap peningkatan kematangan karir peserta didik SMA dibandingkan dengan

strategi konvensinal. Posisi teoretik penulis ini secara

operasional dijabarkan dalam hipotesis penelitian.

2.4

Hipotesis Mengacu pada kerangka pikir dan asumsi penelitian, hipotesis dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut.


59

1)

Kematangan karir peserta didik yang diberikan layanan bimbingan karir dengan strategi Holland Types for Career Counseling

lebih optimal

dibandingkan dengan strategi konvensional. 2)

Kematangan karir peserta didik yang diberikan layanan bimbingan karir dengan strategi Solution-Focused Career Counseling lebih optimal dibandingkan dengan strategi konvensional

3)

Strategi Holland Types for Career Counseling

dan Solution-Focused

Career Counseling sama efektifnya untuk mengoptimalkan kematangan karir peserta didik. 4)

Strategi Holland Types for Career Counseling

dan Solution-Focused

Career Counseling lebih efektif dibandingkan dengan strategi konvensional untuk mengoptimalkan dimensi-dimensi kematangan karir peserta didik


BAB II KAJIAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Recommend Documents