BAB I PENDAHULUAN. yang optimal. Tujuan tersebut akan dapat tercapai apabila perusahaan. mengembangkan dirinya dan mampu mengembangkan organisasi

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan untuk mencapai keuntungan

yang optimal. Tujuan tersebut akan dapat tercapai apabila perusahaan melaksanakan akitivitas usaha tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Rencana yang telah ditetapkan secara matang akan dapat dilakukan apabila ada kerja sama yang baik antara perusahaan dengan pihak karyawan. Karyawan merupakan unsur penting dalam perusahaan, sehingga keberadaannya harus

diperhatikan

agar

karyawan

bekerja

secara

maksimal

untuk

mengembangkan dirinya dan mampu mengembangkan organisasi. Oleh sebab itu sumber daya manusia sering kali disebut dengan kekayaan yang paling berharga dari suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap perusahaan atau organisasi harus menerima kenyataannya bahwa eksistensinya dimasa depan akan sangat tergantung pada kecakapan dan efisiensi kerja dari sumber daya manusia yang berkualitas, dan hal tersebut sudah mutlak keinginan yang ingin dicapai suatu organisasi adalah semata-mata memiliki tingkat sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan sebagai sumber daya manusia di perusahaan tidak hanya dituntut mampu melaksanakan tugas, akan tetapi juga memiliki sikap moral yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Salah satu hal yang harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan agar dapat bekerja dengan optimal adalah disiplin

2

kerja. Kedisiplinan ini merupakan sisi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Hasibuan (2010:193) Kedisiplinan adalah “Kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan dan normanorma sosial yang berlaku”. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan menunjang prestasi kerja. Kedisiplinan menurut Hasibuan (2010:193) lebih tepat diartikan sebagai “fungsi operatif manajemen sumberdaya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya”. Hal tersebut dapat diketahui bahwasannya kedisiplinan kerja karyawan berhubungan erat dengan prestasi kerja”. Pelaksanaan tata tertib akan dapat berjalan dengan baik apabila masingmasing karyawan memiliki tingkat tanggung jawab serta kedisiplinan yang tinggi artinya dalam diri karyawan tertanam rasa kedisiplinan serta tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan tugas penyelesaian pekerjaan serta pelaksanaan tata tertib berlaku lingkungan organisasi atau instansi tempat bekerja. Disiplin kerja merupakan suatu hal yang sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang salah satunya dapat dilihat pada PT. Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran kedele yang dituntut untuk memiliki karyawan dengan tingkat tanggung jawab serta kedisiplinan kerja yang tinggi dan pada akhirnya dapat mewujudkan tujuan utama dari PT.Fishindo Kusuma Sejahtera

3

Multi Agro (Tbk) Surabaya yaitu meningkatkan penjualan serta mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dengan kedisiplinan yang tinggi aktivitas perusahaan akan dapat berjalan dengan baik dan mencapai tujuan seperti yang telah ditetapkan. Demikian dapat diketahui bahwa disiplin kerja merupakan faktor utama penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan. Perusahaan melakukan usaha dalam menegakkan disiplin kerja karyawan dengan cara karyawan diharuskan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan dalam perusahaan sangat diperlukan untuk memberi bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik, hal ini mendukung tercapainya tujuan bersama. Pembinaan disiplin kerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan melalui peraturan-peraturan yang berlaku bertujuan agar para karyawan menjadi disiplin. Dengan adanya dorongan yang benar-benar terpancar dari diri sendiri maka karyawan dengan suka rela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa paksaan. Tujuan dibuatnya aturan-aturan yang mengikat yaitu untuk membentuk sikap disiplin, tanggung jawab dan etika kerja di lingkungan suatu organisasi perusahaan ke arah terwujudnya hubungan kerja yang selaras dan dinamis.

Suatu perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja yang selaras dan dinamis apabila disiplin kerja karyawan dapat lebih dibudayakan dan

4

ditingkatkan, tidak hanya pada karyawan tingkat bawah, tapi juga karyawan tingkat atas. Agar pekerjaan dapat dilaksanakan akan secara efektif dan efisien, perlu meningkatkan etos kerja yang baik sehingga prestasi kerja akan lebih meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.Apabila dalam suatu perusahaan tenaga kerjanya kurang disiplin dalam melakukan tugasnya, maka prestasi kerjanya akan menurun, oleh sebab itu faktor sumber daya manusia dilihat dari segi kedisiplinan karyawan harus benar-benar mendapatkan sebuah perhatian khusus dari pihak perusahaan agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Disiplin kerja karyawan penting bagi prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan secara umumnya dan secara khususnya karyawan pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) yang berada di Jalan Tanjung Batu 25 – 27 Surabaya. Dari pemikiran di atas, maka peneliti mengambil judul; “ PENGARUH DISPLIN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. FISHINDO KUSUMA SEJAHTERA MULTI AGRO (Tbk) SURABAYA “ 1.2

Perumusan Masalah Dari uraian diatas dapat diidentifikasikan perumusan masalah sebagai

berikut: “ Bagaimana pengaruh disiplin (X) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya?”

5

1.3

Tujuan Penelitian Tujuan dari pada penulis mengadakan penelitian ini diantaranya adalah

sebagai berikut : Untuk mengetahui pengaruh disiplin (X) terhadap prestasi kerja karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya. 1.4

Manfaat Penelitian 1.4.1 Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan perusahaan pada umumnya dan pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya pada khususnya dalam merencanakan dan pertimbangan dalam mengatasi masalah disiplin kerja karyawan dalam kaitannya dengan prestasi kerja karyawan. 1.4.2 Bagi Peneliti Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan pada bidang manajemen sumber daya manusia khususnya pada bidang kajian kedisiplinan dan prestasi kerja sebagai masukan bagi mereka yang berkeinginan untuk melanjutkan / melakukan penelitian pada bidang kajian yang sama. 1.4.3 Bagi Masyarakat Sebagai informasi tentang pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan PT. Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk).

1.4.4 Bagi Universitas Gresik

6

Sebagai tambahan referensi di perpustakaan. 1.5 Batasan Penelitian Objek penelitian yang penulis teliti hanya disiplin dan prestasi kerja dengan subjek penelitiaannya Karyawan PT.Fishimdo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya khususnya karyawan lapangan dan karyawan kantor 1.6

Sistematika penulisan Penelitian ini akan disusun dalam 5 tahap yaitu :

BAB I PENDAHULUAN Berisi latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian-pengertian dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Dalam bab ini akan diuraikan tentang penelitian terdahulu, Landasan Teori, kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN Bab ini dibahas tentang jenis penelitian, definisi konseptual, definisi oprasional, skala pengukuran, populasi dan sampel,

7

teknik penarikan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, teknik analisis data, dan uji validitas dan reliabilitas. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini dibahas tentang gambaran umum perusahaan, pengujian data, analisis data, dan interpretasi hasil. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini membahas tentang kesimpulan dari suatu penelitian dan saran yang diberikan penulis kepada perusahaan.

8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Budiman Chritiananta ( 1986 ) , meneliti mengenenai “ Humam Resources Development in Indonesia Policies and Practices in East Zawan Manufacturing Induistry .” Penelitian mengenai pengembangan sumber daya manusia ini dilakukan terhadap industri manufaktur di jawa timur, yang terdiri dari 4 perusahaan join ventures dan 4 perusahaan domestik. Penelitian tersebut dimaksudkan untuk meneliti mengenai kebijaksanaan dan praktek dalam bidang pengembangan sumber daya manusia pada umumnya / general, dan pengendalian tenaga kerja pada khususnya. Secara spesifik penelitian ini adalah mengenai keefektifan manajerial dalam hal recruitment, training dan remuneration. Policies yang dimaksudkan untuk mengendalikan tenaga kerjanya ( labour control ).

2.2 Landasan Teori 2.2.1

Pengertian Disiplin Manusia mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam suatu

organiasi atau perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan karyawan dalam mengembangkan kewajiban – kewajiban sangat tergantung pada kesediannya untuk berkorban dan bekerja keras serta mengutamakan kepentingan usaha. Baik pemimpin maupun karyawan harus memiliki disiplin yang baik dalam diri masing – masing, karena disiplin yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan

9

kepadanya. Hal ini dapat mendorong gairah kerja dan semangat kerja untuk terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Disiplin kerja menurut Siswanto (2005:291) adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut

Simamora

(2006:610)

disiplin

merupakan

bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Handoko (1985:154) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Menurut Hasibuan (2010:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu kegiatan atau bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan yang didasarkan pada ukuranukuran dan nilai yang telah disepakati bersama dengan penuh kesadaran untuk mendorong prestasi kerja karyawan dalam menjalankan standar perusahaan.

10

2.2.2

Tujuan Disiplin Siswanto

(2005:292)

mengemukakan

bahwa

tujuan

disiplin

dikelompokkan menjadi dua, yaitu: 1.

Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

2.

Tujuan khusus disiplin kerja adalah : a.

Agar

para

tenaga

kerja

menepati

segala

peraturan

dan

kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. b.

Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampumemberikan tertentu

servis

yang

maksimal

kepada

pihak

yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yangdibebankan kepadanya. c.

Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d.

Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e.

Para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

11

Tujuan disiplin menurut Simamora (2006:611) adalah a. Tindakan

disiplin

untuk

memastikan

bahwa

perilaku-perilaku

karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan. b. Menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara manajer / penyelia dan bawahannya. c. Membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif ,dengan demikian menguntungkannya dalam jangka panjang. Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan di atas, bahwa tujuan disiplin menghendaki adanya perbaikan kegiatan untuk masa yang akan datang, dan bukan sebagai hukuman, sehingga disiplin secara terus-menerus dilakukan untuk kontinuitas perusahaan dan untuk menumbuhkan kesadaran diri karyawan agar selalu mematuhi peraturan dan kebijakasanaan yang berlaku dalam perusahaan serta dapat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memperoleh prestasi kerja yang nantinya dapat menguntungkan perusahaan. 2.2.3

Usaha-usaha Meningkatkan Disiplin Berdasarkan tujuan-tujuan disiplin yang telah dikemukakan, bahwa

disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan yang ada oleh karyawan secara konsisten, sehingga dapat meminimalkan terjadinya pelanggaran di tempat kerja. Hal ini seperti diungkapkan oleh Manullang (1992:133) untuk menegakkan disiplin dilakukan dengan cara: a. Membuat peraturan yang jelas dan masuk akal, mudah dimengerti dan dapat dijadikan tuntutan oleh para karyawan agar peraturan tersebut

12

memperoleh dukungan dari seluruh karyawan. b.

Memberhentikan tindakan-tindakan yang salah dengan segera dan tegas, agar hal tersebut tidak terulang lagi.

c.

Menindak dengan tegas karyawan yang melakukan pelanggaran sesuai dengan peraturan yang berlaku.

d.

Menertibkan administrasi yang berkaitan secara langsung dengan kepegawaian.

Pendapat lain seperti yang dikemukakan Syarif (2001:39) bahwa unsurunsur yang dapat digunakan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja, yaitu: a. Sanksi b. Perilaku pimpinan c. Motivasi d. Pendidikan dan latihan Adapun penjelasan unsur-unsur tersebut adalah sebagai berikut: a. Sanksi/hukuman Sanksi/hukuman merupakan ketegasan bagi mereka yang indispliner atau melanggar aturan-aturan yang berlaku. Untuk efektivitas pelaksanaan sanksi/hukuman dalam rangka menegakkan disiplin hendaknya dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara bagian satu dengan bagian yang lain. Pelaksanaan hukuman harus dilakukan secara tegas dan konsekuen pada tiap pelanggaran yang dilakukan. b. Perilaku Pimpinan

13

Tingkah laku seorang pemimpin akan diikuti oleh anggota organisasi dengan arahan dan mampu mempengaruhi mereka untuk melakukan sesuatu. Dalam hal ini diperlukan teladan pimpinan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya (Hasibuan, 2010:195). Maka, apabila pemimpin menginginkan anggotanya bersikap disiplin, ia harus dapat memberikan arahan sehingga mempengaruhi anggotanya untuk melakukan hal serupa. c. Motivasi Motivasi menurut Hasibuan (2010:143) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi sebagai penggerak dalam penegakkan disiplin kerja, karena dengan motivasi, karyawan akan berusaha untuk mendisiplinkan diri. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam pekerjaannya, maka dapat mempengaruhi disiplin kerja di lingkungan kerja. d. Pendidikan dan Latihan Pengertian pendidikan dan latihan menurut Ranupandojo dan Husnan (1993:77) adalah: “Pendidikan adalah suatu

kegiatan untuk

meningkatkan

penguasaan teori dan keterampilan memutuskan lebih kurang terhadap persoalan-persoalan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

14

Latihan

membantu

karyawan

dalam

memahami

suatu

pengetahuan praktis dan pengetrapannya guna menerapkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya”. Pemberian pendidikan dan latihan kerja pada karyawan, selain membantu mereka melaksanakan pekerjaan secara lebih baik, juga merupakan cara mendisiplinkan mereka dalam bekerja. Pendidikan dan latihan secara tidak langsung mengarahkan karyawan untuk bersikap disiplin dan bekerja berdasarkan prosedur atau standar yang telah ditetapkan. Martoyo

(1996:142)

menambahkan

bahwa

usaha-usaha

dalam

meningkatkan disiplin selain pemberian sanksi, perilaku pemimpin, motivasi, dan pendidikan latihan, juga kesejahteraan. Bahwa untuk menegakkan disiplin tidak cukup hanya dengan ancaman atau sanksi saja. Tetapi untuk menegakkan diisiplin perlu imbangan, yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup. Dengan kesejahteraan yang cukup maka karyawan dapat hidup secara layak sehingga mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan pekerjaan dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih berdisiplin. Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan disiplin karyawan diperlukan usaha-usaha untuk mendorong karyawan mematuhi segala peraturan yang berlaku serta membina disiplin karyawan melalui sanksi, motivasi, perilaku pemimpin, kesejahteraan maupun pendidikan dan latihan.

15

Unsur-unsur Disiplin

2.2.4

Definisi disiplin menurut Siswanto (2005:278) yaitu Suatu sikap menghormati, menghargai patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sejalan dengan pendapat tersebut, Nitisemito (1999:199) mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Pendapat senada dikemukakan oleh Siagian (1998:305) bahwa disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin ditunjukkan dengan sikap dan perilaku seseorang untuk secara sadar melaksanakan peraturanperaturan yang telah ditetapkan. Kedisiplinan akan timbul bila ada kesadaran seseorang yang berawal dari kesadaran sikap kemudian diterapkan dalam perilakunya dalam menjalankan peraturan yang ada dalam rangka menjaga ketertiban, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan dapat terselesaikan guna tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

16

Adapun penjelasan mengenai sikap dan perilaku yang mencerminkan kedisiplinan karyawan dapat dikemukakan sebagai berikut: 2.2.4.1 Sikap Pengertian Sikap menurut Robbins (1996:169) adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tak menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Menurut Milton dalam Gitosudarmo dan Sudita, (2008:23) pengertian sikap adalah keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. Sikap seseorang dipelajari dari lingkungan. Ada sikap yang diajarkan berasal dari diri sendiri dan dari keyakinan serta norma-norma masyarakat dimana seseorang itu hidup. Adapun ciri-ciri sikap menurut Gerungan (1996:151152) adalah: 1. Sikap bukan dibawa orang sejak ia dilahirkan, melainkan dibentuk atau dipelajarinya sepanjang perkembangan orang itu, dalam hubungan dengan obyeknya. Sifat ini membedakannya dengan sifat motif-motif biogenetic seperti lapar, haus, kebutuhan akan istirahat, dan lain-lain penggerak kegiatan manusia yang menjadi pembawaan baginya dan yang terdapat padanya sejak dilahirkan. 2. Sikap itu dapat berubah-ubah, oleh karena itu sikap dapat dipelajari orang, atau sebaliknya, sikap-sikap itu dapat dipelajari, oleh karena itu sikap dapat berubah pada orang-orang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat tertentu yang mempermudah berubahnya sikap pada orang itu. 3. Sikap tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung relasi tertentu

17

terhadap suatu obyek. Dengan kata lain sikap itu terbentuk, dipelajari atau berubah

senantiasa

berkenaan

dengan

suatu

obyek

tertentu

yang

dapat dirumuskan dengan jelas. 4. Obyek sikap itu dapat merupakan satu hal tertentu, tetapi dapat juga merupakan kumpulan dari hal-hal tersebut. Jadi sikap itu dapat berkenaan dengan satu obyek saja tetapi juga berkenaan dengan sederetan obyek-obyek yang serupa. 5. Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi-segi perasaan. Sifat inilah yang membedakan sikap dari kecakapan-kecakapan atau pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki orang. Pengetahuan dan perasaan merupakan hal yang sangat berpengaruh dalam pembentukan sikap yang akan menghasilkan tingkah laku tertentu. Obyek yang dihadapi seseorang pertama-tama akan berhubungan langsung dengan pemikiranpemikiran dan penalarannya. Hal ini berarti ada penalaran pada seseorang terhadap obyek mengenai karakteristik dari obyek yang bersangkutan kemudian mengevaluasinya. Dengan demikian sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu dan kecenderungan bertindak dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan dengannya. Sikap juga merupakan organisasi yang dinamis dan memberikan pengarahan pada setiap tingkah laku serta banyak dimuati unsurunsur emosional (afektif) dan disertai kesiapsiagaan untuk bertingkah laku tertentu.

18

Gibson (1993:57-59) mengemukakan bahwa sikap terdiri dari tiga indikator, yaitu komponen kognitif, komponen afektif, dan komponen konatif. Pendapat senada dikemukakan pula oleh Allport (dalam Sarwono, 2002:234) bahwa sikap terdiri dari tiga komponen, yaitu komponen kognitif, komponen afektif, dan komponen konatif. Adapun penjelasan masing-masing komponen adalah sebagai berikut: 1) Komponen kognitif Komponen kognitif merupakan komponen persepsi, keyakinan dan pendapat seseorang yang diketahui sebagai hasil pengetahuan yang diperoleh. Berdasarkan apa yang diketahui tersebut, kemudian timbul suatu ide/gagasan mengenai sifat atau karakteristik umum suatu obyek. Komponen kognitif juga berkaitan dengan proses berpikir yang berwujud pengalaman dan keyakinan serta harapan-harapan individu tentang obyek tertentu. Sekali keyakinan itu terbentuk, maka akan menjadi dasar pengetahuan seseorang mengenai apa yang diharapkan dari obyek tertentu. Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa komponen kognitif pada sikap merupakan penilaian seseorang terhadap obyek tertentu. 2) Komponen Afektif Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap sesuatu. Komponen afektif ini menyangkut emosional subyektif terhadap obyek sikap. Namun, secara kenyataan pengertian perasaan pribadi seringkali berbeda perwujudannya bila dikaitkan dengan sikap. Pada umumnya reaksi emosional yang merupakan komponen afektif ini banyak

19

ditentukan oleh kepercayaan atau apa yang telah dipercayai sebagai kebenaran obyek termaksud. Jadi, komponen afektif dalam hal ini merupakan perasaan atau emosi seseorang untuk mengevaluasi obyek yang dinilai. 3) Komponen Konatif Komponen ini mencakup kesiapan-kesiapan tindakan yang ada dari diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi. Asumsi dasar adalah bahwa kepercayaan dan perasaan mempengaruhi tindakan. Seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu dan terhadap respon tertentu dimana akan banyak ditemukan oleh stimulus tersebut sebagai obyek sikapnya. Jadi, komponen konatif pada sikap adalah kecenderungan seseorang untuk bertindak. Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa sikap lahir sebagai suatu respon yang diberikan oleh -seorang individu terhadap suatu obyek. Dalam hal ini, sikap yang dimaksud adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan. 2.2.4.2

Perilaku Siagian (1998:105) mengemukakan bahwa :

“Perilaku adalah keseluruhan tabiat dan sifat seseorang yang tercermin dalam ucapan dan tingkah lakunya berupa kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku sebagai anggota suatu organisasi. Tingkah laku tersebut ditunjukkan dengan semakin rendahnya tingkat absensi, semakin rendahnya tingkat perputaran tenaga kerja, dan produktivitas yang makin tinggi.” Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut bahwa perilaku didasarkan terhadap kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan untuk

20

mendorong tercapainya sasaran organisasi. Dalam hubungannya dengan disiplin, bahwa disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan perusahaan oleh karyawan. Adapun perilaku yang mencerminkan kedisiplinan karyawan, yaitu: kepatuhan/ketaatan terhadap tata tertib. Untuk menilai seorang karyawan taat pada peraturan yang berlaku atau berlaku disiplin terhadap pekerjaannya secara jelas dikemukakan oleh Black (1994:145): Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila pegawai datang ke kantor atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempatnya, pekerjaannya, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan, dan apabila menyelesaikan dengan semangat yang baik. Perilaku disiplin berkaitan dengan tingkat absensi/ketidakhadiran. Adapun faktor penyebab absensi (Hammer dan Landau dalam Panggabean 2002:143) terdiri dari hilangnya waktu kerja, frekuensi ketidakhadiran yang tidak tercatat, dan ketidakhadiran yang tercatat. Adapun penjelasan masing-masing sebagai berikut: 1) Hilangnya waktu kerja Hilangnya waktu kerja banyak disebabkan karena pekerja sering terlambat, senang mengulur waktu istirahat, dan pulang sebelum waktunya. Apabila hal tersebut dilakukan berlarut-larut akan mengakibatkan produktivitas menurun.

21

Oleh sebab itu perusahaan harus mengambil tindakan terhadap karyawan yang terlambat maupun karyawan yang pulang lebih awal. Black (1994:164) menyatakan : “Setiap orang dapat sekali-sekali mangkir atau terlambat, biasanya dengan alasan yang baik. Ini wajar dan sama sekali bukan merupakan masalah disiplin. Namun jika kemangkiran atau keterlambatan dalam departemen mulai meningkat di atas rata-rata yang biasa, sebaiknya secepatnya temukankanlah sebabnya guna membawa situasi dibawah pengendalian anda kembali”. 2) Frekuensi ketidakhadiran yang tidak tercatat Ketidakhadiran yang tidak tercatat dapat diketahui dari adanya keterangan sakit tanpa adanya surat dokter atau disebabkan karena keletihan bekerja atau adanya tekanan moril/berpura-pura sakit, alpa, menunjukkan karyawan sudah tidak mempunyai minat untuk bekerja, atau memang mereka tidak disiplin terhadap pekerjaan/malas. 3) Ketidakhadiran yang tercatat Ketidakhadiran tercatat ini diperoleh dari keterangan yaitu sakit, apabila karyawan tidak masuk kerja karena sakit biasanya diluar kemauannya, dalam hal ini sakit diserta dengan surat dokter. Izin, sering digunakan karyawan untuk tidak masuk kerja karena memang benar-benar ada keperluan yang tidak bisa ditinggalkan. Dari penjelasan tersebut, disiplin ditekankan pada perilaku karyawan untuk hadir tepat pada waktunya maupun pada jam-jam kerja, melaksanakan prosedur

22

kerja yang telah ditetapkan, berpakaian yang baik pada tempatnya, serta mau mmn melaksanakan ketentuan-ketentuan yang berlaku.

2.2.5 Pengertian Prestasi Kerja Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dapat dilihat dengan adanya prestasi kerja, prestasi kerja menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang. Menurut Indrio Gitosudarmo (2008:225) prestasi adalah perasaan kemampuan dalam menyelesaikan tugas. Siswanto (2005:235) mendefinisikan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pendapat senada diungkapkan oleh Martoyo (1996:105) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Dari definisi-definisi yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya berdasarkan kemampuan, usaha, kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. 2.2.6

Pentingnya Prestasi Kerja Dengan prestasi kerja, maka akan dapat mendorong karyawan untuk

meningkatkan kecakapan, sehingga dengan kecakapan yang dimiliki karyawan

23

tentunya dapat membantu perusahaan mencapai sasaran yang diinginkan dan pendapatan perusahaan dapat dicapai secara maksimal. Rao (1996:9-10) mengemukakan pentingnya prestasi kerja adalah: a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatankekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan fungsi-fungsinya di dalam perusahaan. c. Membantu

mengenali

kebutuhan-kebutuhan

akan

pengembangan

setiap karyawan berkenaan dengan peran dan fungsi-fungsinya. d. Menambah

kebersamaan

pejabat penyelia

antara

sehingga tiap

masing-masing karyawan

karyawan

dengan

senang bekerja

dengan

penyewanya dan sekaligus menyumbangkan sebanyak-banyaknya kepada organisasi. e. Merupakan mekanisme-mekanisme komunikasi yang semakin bertambah antara karyawan dan penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui kesulitan-kesulitan para bawahannya serta berusaha mengatasinya, dan dengan demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya. f. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri. g. Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap kebudayaan, norma-norma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas dan keikatan

24

keorganisasian dikembangkan di seluruh perusahaan. h. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan dari jenjang lebih tinggi dengan terus-menerus memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas yang dibutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi dalam organisasi. i. Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat dalam organisasi yang mendorong orang berusaha sekuat tenaga dan merasa senang berbuat sesuatu. j. Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan mernberikan data tentang karyawan secara berkala. Dari pendapat tersebut, dengan tingkat prestasi kerja, perusahaan dapat mengetahui tercapai/tidaknya target yang telah ditetapkan. Dengan mengetahui prestasi kerja seseorang, juga dapat membantu perusahaan menentukan promosi jabatan, atau sebaliknya justru memberhentikan karyawan bila prestasi yang dimiliki sangat buruk. Dengan demikian, prestasi kerja sangat penting untuk mengetahui kemampuan serta kekurangan yang ada, sehingga diharapkan karyawan tersebut dapat melakukan perbaikan dan pengembangan kualitas yang pada akhirnya diharapkan karyawan tersebut dapat melakukan perbaikan dan pengembangan kualitas diri. 2.2.7

Pengukuran Prestasi Kerja Dharma (1991:49) pengukuran prestasi kerja berfungsi sebagai target atau

sasaran, dan sebagai informasi yang dapat digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu.

25

Handoko (2000:138) untuk menilai prestasi kerja karyawan harus mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Lebih lanjut Handoko (2000:139) mengemukakan dimensi ukuranukuran prestasi kerja adalah dapat bersifat obyektif dan subyektif. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Pengukuran prestasi kerja menurut Siagian (1998:20-21) adalah sebagai berikut: a. Efisiensi, merupakan pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang minimum untuk menghasilkan barang/jasa tertentu dalam arti jumlah maupun mutunya. b. Efektivitas, yaitu membandingkan kuantitas keluaran atau hasil kerja karyawan dengan standar target yang telah ditentukan. c. Produktivitas, merupakan kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan produk/output secara maksimal. Syarif (2001:74) mengemukakan jenis-jenis ukuran prestasi kerja antara lain meliputi: a. Mutu, antara lain meliputi kehalusan, kebersihan, ketelitian b. Jumlah/waktu meliputi kecepatan c. Jumlah macam kerja meliputi banyak keahlian d. Jumlah jenis alat, berkaitan dengan terampil menggunakan bermacam alat

26

e. Pengetahuan tentang pekerjaan berkaitan dengan jumlah macam dan pengetahuan kerja yang dikuasai Dharma

(1991:55)

mengemukakan

bahwa

hampir

seluruh

cara

pengukuran prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kuantitas, kualitas,dan ketepatan waktu. a. Pengukuran

kuantitas,

melibatkan

keluaran/output

dari

proses

atau

pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. b. Pengukuran

kualitatif,

keluaran

yang

mencerminkan

pengukuran

"tingkat kepuasan", yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran. c. Pengukuran

ketepatan

waktu,

merupakan

jenis

khusus

dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan mengenai ukuran prestasi kerja, bahwa pengukuran prestasi kerja lebih mengacu kepada ukuran kuantitatif, kualitatif dan ketetapan waktu. Hal ini sangat membantu pimpinan perusahaan dalam memutuskan cara penilaian suatu kegiatan. 2.2.8

Hubungan Disiplin Dengan Prestasi Kerja Dalam suatu perusahaan apabila karyawannya memiliki disiplin yang

tinggi maka akan meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin dapat meningkatkan

27

prestasi kerja seorang karyawan karena didalamnya terdapat unsur ketertiban, keteraturan dan kepatuhan dalam melaksanakan kerja. Hal ini ditegaskan oleh Hasibuan (2010:193) bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan mempunyai hasil yang optimal. Pelaksanaan disiplin yang dapat memberikan manfaat yang baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Penerapan disiplin dapat pula membantu karyawan supaya lebih produktif yang nantinya dapat menguntungkan bagi dirinya maupun bagi perusahaan dalam jangka panjang. Karyawan yang produktif maupun berprestasi dalam kerjanya akan berpengaruh positif baginya seperti pengembangan karir yang lebih baik atau memperoleh kenaikan gaji. Tindakan disiplin yang efektif dapat mendorong individu untuk meningkatkan prestasi kerja yang pada akhirnya dapat menghasilkan pencapaian pada individu tersebut. Prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga membantu perusahaan mencapai tujuan. Untuk dapat menghasilkan suatu produk berdasarkan target yang telah ditentukan, maka karyawan harus bekerja sesuai dengan aturan kerja, yaitu disiplin dalam mentaati kebijakan yang berlaku, sehingga dapat tercipta ketertiban di lingkungan kerja. Berdasarkan uraian di atas, antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan memiliki hubungan erat. Penerapan disiplin dapat memberikan manfaat

28

dan nilai positif bagi karyawan. Martoyo (1996:84) mengemukakan bahwa prestasi kerja yang tinggi dapat dicapai apabila karyawan memiliki disiplin yang baik. Karyawan yang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya tidak mengabaikan kewajiban untuk patuh terhadap peraturan di tempat kerja. Dengan kata lain, bahwa seorang karyawan yang berprestasi lebih disebabkan oleh adanya perpaduan antara kemampuan dirinya pada pekerjaan serta unsur-unsur yang ada pada sikap dan perilaku disiplin.

2.3

Kerangka Berfikir Berdasarkan pengkajian secara sistematis mengenai pengaruh disiplin

terhadap prestasi kerja, maka disusun suatu kerangka berfikir sebagai dasar pembentukan hipotesis. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1 berikut:

Gambar 2.3.1

Disiplin

Prestasi Kerja

29

2.4

Hipotesis Sugiyono (1999:39) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah : bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi keja.

30

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian yang ditetapkan yaitu untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja, maka jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian explanatory (penjelasan). Menurut Singarimbun (1995:3) penelitian explanatory adalah menyoroti hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dimana informasi yang dikumpulkan diperoleh dan responden dengan menggunakan kuesioner. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan

kuesioner

sebagai

alat

pengumpulan

data

yang

pokok

(Singarimbun, 1995:3). Dengan demikian, alasan digunakan penelitian explanatory ini untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan yaitu adanya pengaruh antara disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.

3.2 Definisi konseptual Definisi Disiplin Disiplin kerja menurut Siswanto (2005:291) adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

31

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Definisi Prestasi Martoyo (1996:105) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

3.3

Definisi Oprasional

3.3.1 Disiplin (X) Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku/perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak Nitisemito (1999:199). Dari pengertian tersebut terdapat dua indikator disiplin, yaitu sikap dan perilaku. (1) Sikap Adapun indikator dan item-item yang digunakan adalah sebagai berikut : a) Komponen kognitif (kemampuan seseorang terhadap obyek tertentu) (1). Mengenal pekerjaan yang dilakukan (2). Pemahaman terhadap penggunaan peralatan kerja b) Komponen afektif (perasaan sesorang yang ditunjukkan kepada obyek tertentu) (1) Kesediaan menerima aturan yang berlaku (2) Tidak suka pekerjaan yang rumit

32

c) Komponen konatif (kecenderungan seseorang untuk bertindak) (1). Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan metode (2). Terampil menggunakan peralatan kerja (2) Perilaku Adapun indikator dan item-item yang digunakan adalah sebagai berikut: a) Ketaatan/kepatuhan terhadap tata tertib (1) Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada (2) Tingkat kehadiran (3) Penggunaan pakaian kerja (seragam) kerja 3.3.2

Prestasi Kerja (Y) prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Siswanto (2005:235). Untuk mengetahui prestasi kerja seseorang maka perlu adanya pengukuran prestasi kerja yang dapat ditentukan atas dasar kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Dari penjelasan tersebut, maka terdapat tiga indikator prestasi kerja yaitu, kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. 1. Kuantitas Adapun item-item kuantitas adalah sebagai berikut: (1) Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan. (2) Jumlah hasil kerja lebih banyak dibandingkan dengan waktu sebelumnya 2. Kualitas

33

Adapun item-item yang digunakan adalah sebagai berikut: (1) Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan (2) Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya 3. Ketepatan waktu Adapun item-item yang digunakan adalah sebagai berikut: (1) Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan (2) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan waktu Sebelumnya

3.4 Skala Pengukuran Pada penelitian ini pengukuran dilakukan dengan menggunakan ukuran ordinal, selanjutnya jawaban dari responden dilakukan dengan pemberian skor. Pemberian skor ini dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert yaitu cara pengukuran dengan menghadapkan responden dengan sebuah pertanyaan dan kemudian diminta memberikan jawaban untuk setiap pertanyaan tersedia lima pilihan (Singarimbun, 1995:111). Oleh karena itu dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 5 (lima) alternatif jawaban yang harus dipilih oleh responden dan memberikan bobot yang sesuai dengan item yang disusun. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain: a. Sangat setuju b. Setuju

34

c. Netral d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Untuk analisis kuantitatif , maka jawaban itu diberi skor atau nilai, misalnya:

3.5

a. Sangat setuju diberi skor

5

b. Setuju diberi skor

4

c. Netral diberi skor

3

d. Tidak setuju diberi skor

2

e. Sangat tidak setuju diberi skor

1

Populasi dan Sampel Sugiyono (1999:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas;

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh karyawan sebanyak 51 orang . Hal ini untuk mempermudah mengukur kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Pengertian sampel menurut Umar (2002:137) adalah bagian dari populasi. Dalam penelitian ini yang dijadikan sampel adalah seluruh karyawan yang ada di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya.

35

3.6

Teknik Pengambilan Sampel Mengingat jumlah karyawan di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro

(Tbk) Surabaya sedikit ,yaitu 51

orang. Maka teknik pengambilan sampel

dilakukan secara sensus, yaitu dengan cara mengambil data dari semua karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Adapun alasan diadakan sensus menurut indriantoro (1999:117) adalah jika elemen-elemen populasi relatif sedikit dan variabilitas setiap elemen relatif tinggi ( heterogen).

3.7 Jenis dan Sumber Data 3.7.1 Data Primer Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari jawaban responden melalui kuesioner yang telah dirancang sesuai dengan variabel yang diteliti. Dalam hal ini data diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan

PT. Fishindo Kusuma sejahtera Multi

Agro( Tbk) Surabaya. 3.7.2 Data Sekunder Merupakan data yang diperoleh dari sumber-sumber lain selain sumber data primer. Data tersebut berupa struktur organisasi, sejarah perusahaan, data responden, dokumen, catatan-catatan serta data yang dipandang berkaitan dan menunjang penelitian. Dalam hal ini data diperoleh dari PT. Surabaya.

Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

36

3.8 Metode Pengumpulan Data 3.8.1 Kuesioner Suatu cara atau teknik pengumpulan data dengan memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk memperoleh data yang akurat. 3.8.2 Wawancara (interview) Suatu cara atau teknik untuk memperoleh data dengan bertanya langsung kepada karyawan perusahaan PT. Fks Multi Agro (Tbk), 3.8.3 Dokumentasi Metode pengumpulan data dengan mempelajari atau menggunakan catatan-catatan, laporan-laporan yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan topik penelitian.

3.9

Teknik Analisis Data Analisis data menggunakan metode regresi linier sederhana adalah sebuah

alat uji yang digunakan untuk menyelesaikan persoalan matematis dengan menggunakan variabel bebas. Persamaan regresi linier sederhana yang akan digunakan untuk menguji persoalan ini adalah sebagai berikut :

Y = a + bX Keterangan : Y = Variabel terikat ( Prestasi Kerja Karyawan ) a = konstanta

37

b= Peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen. X= Variabel bebas ( Disiplin ) 3.10

Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam suatu penelitian, agar diperoleh hasil yang memuaskan dan dapat

membuktikan suatu hipotesis, maka sangat diperlukan suatu instrumen yang baik dan layak dipercaya. Suatu instrumen dapat dikatakan baik apabila memenuhi dua syarat, yaitu validitas dan reliabilitas. 3.10.1 Uji Validitas Menurut Umar (2002:100), validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Validitas yang akan dipakai adalah validitas kontruksi yaitu konsep dari penelitian harus diuraikan secara jelas kontruksi / kerangkanya. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data pada masing – masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment, yang rumusnya sebagai berikut (Umar, 2002:111):

r=

n XY   X Y

{n X 2  ( X ) 2 }{nY 2  ( Y ) 2 }

Keterangan : r x y n

: Koefesien korelasi : Skor jawaban item : Skor total : Jumlah responden

38

Adapun

perhitungan

koefisien

korelasi

(r

hitung)

dilakukan

dengan menggunakan program komputer SPSS 14 for Windows. 3.10.2 Uji Reliabilitas (dalam Singarimbun 1995:122) reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach (Umar, 2002:125): 2  k    b  r11   1   2   k  1  1 

Keterangan : r11 k  b2

: reliabilitas instrumen : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal : jumlah varians butir

 12

: varians total

39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan Pertama kali berdiri PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) hanya dikelola oleh Bapak Edi Kusuma dan keluarga sebagai usaha keluarga yaitu mengembangkan usaha perdagangan hasil pertanian (kedele) guna menghasilkan suatu produk yang siap bersaing dipasaran. Pemilik perusahaan pada saat itu melihat bahwa kebutuhan akan kedele di Indonesia dari tahun ke tahun

semakin

meningkat

sedangkan

persediaan

semakin

terbatas.

Berdasarkan peluang yang ada tersebut maka Bapak Edi Kusuma yang merupakan pendiri sekaligus pemilik perusahaan memutuskan untuk mengawali usahanya dibidang perdagangan khususnya pada hasil pertanian. Pada awal berdirinya PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) menggunakan sistem yang serba manual dan daerah pemasaran yang sangat terbatas karena alat transportasi dan alat produksi sebagai penunjang kelancaran dari perusahaan itu sendiri belum memenuhi standar. Dalam perkembangannya, setelah berjalan selama enam tahun PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) menginginkan adanya perubahan yang lebih baik dengan mulai melengkapi peralatan produksi yang diperoleh dari keuntungan perusahaan.

40

Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perdagangan dengan nomer SIUP : 00798-01/PB/P/1.824.271 Perusahaan ini pertama kali berdiri pada tahun 1994 yang berlokasi di Jl. Tanjung Batu 25-27 Surabaya, dimana PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro ( Tbk ) dibangun di atas tanah seluas kurang lebih 1 hektar. Pada pertengahan tahun 1998 PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) melakukan pembenahan-pembenahan sistem kerjanya, dimana salah satu contohnya adalah dengan melakukan pembagian tugas dan wewenang pada staf dan karyawan secara keseluruhan demi kelangsungan hidup perusahaan dengan harapan agar perusahaan cepat berkembang. Usaha tersebut tidaklah sia-sia karena pada tahun 2000 PT,Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) berhasil memperluas daerah pemasaran produknya sampai ke luar pulau, diantaranya Banjarmasin, Medan,Makasar, Pekanbaru, dan Bali.

4.1.2 Tujuan Perusahaan Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah : a. Tujuan Jangka Pendek Yang dimaksud dengan tujuan jangka pendek adalah tujuan yang hendak dicapai tidak lebih dari satu tahun. Pencapaian tujuan jangka pendek merupakan titik tolak untuk mencapai tujuan jangka panjang

41

perusahaan. Adapun tujuan jangka pendek perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah : 1. Meningkatkan volume penjualan Mengupayakan jumlah penjualan lebih ditingkatkan dari pada yang telah dicapai sebelumnya, minimal perusahaan mencapai tingkat penjualan

yang

sama

dengan

periode

sebelumnya

agar

kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga. 2. Meningkatkan kualitas produk Kualitas produk sangat mempengaruhi kepuasan pelanggan, karena itu perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produk dari hasil produksi. 3. Mempertahankan posisi perusahaan dalam persaingan Pada persaingan pasar akan terjadi persaingan yang ketat, dimana satu sama lain saling merebut pasar. Untuk itu diperlukan keuletan dan ketrampilan dalam mempertahankan diri dari persaingan yang sangat ketat ini. Perusahaan juga harus dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen karena dengan pelayanan yang baik akan menghasilkan citra yang baik, sebaliknya pelayanan yang buruk akan menghasilkan citra yang buruk pula. b. Tujuan Jangka Panjang Tujuan jangka panjang akan dapat dilaksanakan apabila tujuan jangka pendek telah tercapai sesuai dengan rencana perusahaan karena tujuan

42

jangka panjang merupakan kelanjutan dari tujuan jangka pendek. Adapun tujuan jangka panjang yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah : 1. Mencapai keuntungan yang optimal Suatu perusahaan pada dasarnya mengharapkan keuntungan yang optimal dari usahanya guna menjaga kelangsungan hidupnya. Untuk hal itu terlebih dahulu perusahaan harus mampu mencapai atau merealisir tujuan jangka pendek. Dengan peningkatan penjualan berarti meningkat pula pendapatan yang diterima perusahaan, hal ini akan menyebabkan bertambahnya laba atau optimum profit. 2. Menjaga reputasi perusahaan Dengan meningkatkan tingkat penjualan berarti pendapatan akan bertambah,

sehingga

usaha

akan

tetap

meningkat

dan

menempatkan perusahaan pada posisi yang lebih menguntungkan. 3. Mengadakan ekspansi perusahaan Mengadakan perluasan usaha dalam bentuk peningkatan produksi, melakukan pengembangan produk untuk memperluas pasar, ataupun dalam bentuk lainnya.

4.1.3

Lokasi Perusahaan Bagi setiap perusahaan pemilihan lokasi perusahaan yang tepat merupakan

salah satu faktor yang sangat penting, karena sangat berpengaruh terhadap

43

kelancaran aktivitasnya. Lokasi perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) berada di jalan Tanjung Batu 25-27 Surabaya, dengan nomor telepon 0313570688 Adapun alasan pemilihan lokasi di tempat itu adalah : a. Faktor tenaga kerja Letak di mana perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya berdiri sangat strategis karena dekat dengan perumahan penduduk sehingga memungkinkan untuk memperoleh tenaga kerja dengan mudah dari penduduk sekitar lokasi perusahaan. b. Faktor transportasi Faktor transportasi dapat dijangkau dengan mudah karena perusahaan berada dekat dengan jalan tol dan tidak jauh juga dengan pelabuahan.

4.1.4 Bidang Usaha Perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan pemasaran kedele yang di import dari Amerika. Dalam bidang usahanya, perusahaan ini menghasilkan suatu hasil produksi berupa kedele yang dikemas dalam karung @50 kg. Semua produk ini diproduksi berdasarkan kebutuhan coustamer akan kebutuhan barang tersebut.

4.1.5

Struktur Organisasi

44

Untuk memperjelas dan menjamin keselarasan aktivitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya dengan baik, maka perlu disusun struktur organisasi, setiap orang dalam suatu organisasi tersebut dapat mengetahui kepada siapa dia bertanggung jawab dan setiap orang mengetahui tugas-tugas apa yang harus ia kerjakan. Di dalam suatu struktur organisasi tercermin adanya suatu sistem kerja sama yang memisahkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas kepada masing-masing unit organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan kegiatan atau gambaran secara skematis tentang hubungan-hubungan dan kerjasama dari orangorang yang terdapat atau terlibat dalam suatu organisasi. Struktur organisasi yang digunakan perusahaan pupuk PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah struktur organisasi yang berbentuk garis lini yaitu wewenang dari atas ke bawah dan tanggung jawab bergerak dari atas melalui garis lurus. Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan para pekerja, staf, maupun pimpinan dapat bekerja dengan teratur dan produktif. Untuk lebih jelasnya maka bagan struktur organisasi yang terdapat pada perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah sebagai berikut :

Gambar 4.1.5.1

45

Struktur Organisai PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Tahun 2012 DIREKTUR WAKIL DIREKTUR

KABAG PERSONALIA DAN ADMINISTRASI

KASIR

KABAG

KABAG

KABAG

KABAG

PENJUALAN

PRODUKSI

PENGEND. MUTU

PEMASARAN

BAG. GUDANG

KARYAWAN

KARYAWAN

BAG. PERAWATAN

Marketi ng

KARYAWAN

Sumber : Data Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Tahun 2012

Sedangkan pembagian tugas, wewenang, tanggung jawab dan tata hubungan kerja organisasi di perusahaan adalah sebagai berikut : a. Direktur Tugas dan wewenangnya :

46

1. Menetapkan tujuan, sasaran dan kebijakan perusahaan. 2. Mengamati dan menganalisa keadaan bisnis secara umum. 3. Mengelola dan mengendalikan seluruh aktivitas perusahaan. 4. Mengangkat, menilai dan memberhentikan karyawan. 5. Melakukan persetujuan atau penolakan pesanan. 6. Menerima laporan administratif perusahaan. b. Wakil Direktur Tugas dan wewenangnya : 1. Mewakili Direktur bila sedang berhalangan. 2. Merumuskan kebijakan mutu perusahaan. 3. Memimpin pelaksanaan tinjauan manajemen sistem mutu. 4. Memprakarsai dan mengawasi penerapan sistem mutu perusahaan. 5. Menerima pelimpahan tugas yang diberikan oleh Direktur. c. Ka. Bag. Personalia dan Administrasi Tugas dan wewenangnya : 1. Menetapkan persyaratan kualifikasi karyawan. 2. Pengaturan karyawan. 3. Melaksanakan pelatihan atau training kepada karyawan baru. 4. Mengkoordinasi sistem informasi admnistrasi perusahaan. 5. Mengkoordinasi pembukuan kas dengan kasir. 6. Memberikan rincian laporan keuangan perusahaan secara periodic. 7. Mengambil tindakan di dalam peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja

47

d. Kasir Tugas dan wewenangnya : 1. Melakukan posting kas dan biaya. 2. Melakukan posting transaksi (hutang dan piutang) perusahaan . 3. Mencatat transaksi penjualan dan pembelian. 4. Menerima uang pembayaran dari hasil penjualan. e. Ka. Bag. Penjualan Tugas dan wewenangnya : 1. Membuat dokumen penjualan. 2. Mengirim barang dan menagih piutang penjualan. 3. Mengawasi keluar masuknya penjualan pupuk. 4. Ka. Bag. Penjualan ini membawahi Bag. Gudang. f. Ka. Bag. Pengendalian Mutu Tugas dan wewenangnya : 1. Mengkoordinasikan pelaksanaan inspeksi atas barang datang. 2. Mengkoordinasikan pelaksanaan selama proses produksi. 3. Memelihara peralatan inspeksi dan pengujian serta kalibrasinya. 4. Ka. Bag. Pengendalian Mutu ini membawahi Bag, Perawatan. g. Ka. Bag. Produksi Tugas dan wewenangnya : 1. Menetapkan personel produksi dan persyaratan mesin-mesin produksi. 2. Mengendalikan dan mengawasi proses produksi.

48

3.

Menangani

pemeliharaan

mesin,

bangunan,

dan

peralatan

perusahaan. 4. Memilih pemasok yang berkualitas. 5. Melakukan riset mengenai kebutuhan bahan baku untuk produksi. h.

Ka. Bag. Pemasaran Tugas dan wewenangnya : 1. Melayani dan menangani keluhan pelanggan. 2. Melaksanakan kontrak penjualan . 3. Menentukan cara-cara atau strategi promosi yang tepat dan efisien. 4. Memasarkan semua produk beserta transportasinya. 5. Menerima laporan dari sales tentang kondisi pasar. 6. Ka. Bag. Pemasaran ini membawahi Sales.

i.

Bag. Gudang Tugas dan wewenangnya : 1. Mencatat dan mengawasi keluar masuknya barang. 2. Menginfentarisir barang. 3. Mengawasi proses produksi. 4. Menghitung dan mengatur stock barang.

j. Bag. Perawatan Tugas dan wewenangnya : 1. Merawat dan memperbaiki mesin–mesin produksi perusahaan. 2. Koordinasi dengan bagian gudang dalam menginventarisir peralatan pabrik.

49

3. Merawat dan memperbaiki mesin-mesin kendaraan. 4. Bertanggung jawab atas kebersihan pabrik. k.

Marketing Tugas dan wewenangnya : 1. Melaporkan kondisi pasar kepada Ka. Bag. Pemasaran. 2. Membujuk konsumen untuk melakukan pembelian. 3.

Bekerjasama dengan Ka. Bag. Pemasaran dalam memasarkan

produk. 4. Mengenalkan produk kepada konsumen melalui strategi yang telah ditetapkan oleh Ka. Bag. Pemasaran.

4.1.6

Modal Perusahaan Modal merupakan bagian yang terpenting di dalam suatu perusahaan,

tanpa tersedianya permodalan yang cukup, perusahaan akan mengalami kesulitan di dalam pembiayaan akan kegiatan dan usahanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa modal dapat berarti sarana untuk melaksanakan kegiatan dan usaha demi tercapainya tujuan dan cita-cita perusahaan. Modal yang diperoleh oleh PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya terdiri dari :

a. Modal Sendiri Modal sendiri berasal dari modal investasi yang ditanamkan oleh pemilik perusahaan dan laba sisa hasil usaha yang ditahan.

50

b. Modal Pinjaman Modal pinjaman PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) didapat dari luar perusahaan yang berupa pinjaman jangka pendek maupun pinjaman jangka panjang, seperti pinjaman Bank.

4.1.7

Personalia a. Jumlah Karyawan Jumlah karyawan pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera sebanyak 100 orang untuk karyawan borongan, 30 orang untuk karyawan harian. Adapun 51 orang adalah karyawan bulanan (karyawan kantor dan gudang) yang menjadi responden dalam penelitian ini. dimana dari jumlah tersebut dibagi-bagi sesuai dengan keahliannya. b. Sistem Gaji Sistem Gaji yang digunakan oleh perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah : 1. Gaji Bulanan Gaji bulanan adalah gaji yang diberikan dalam jumlah yang telah ditentukan tiap akhir bulan, dan yang mendapatkan gaji bulanan ini adalah karyawan bulanan (tetap)

c. Jam Kerja Karyawan

51

Hari efektif kerja pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) adalah 6 hari, dari hari Senin sampai Sabtu. Sedangkan hari Minggu dan hari-hari besar libur. Tetapi ada kalanya untuk karyawan lapangan diperlukan untuk kerja lembur. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan di dalam tabel berikut ini: Tabel 4.1.7.1 Pembagian jam kerja efektif karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya Hari

Jam Kerja

Jam Istirahat

Senin – Kamis

08.00 – 16.00

12.00 – 13.00

Jum’at

08.00 – 16.00

11.30 – 13.00

Sabtu

08.00 – 16.00

12.00 – 13.00

Sumber: Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) 2012

Seragam karyawan dibagi menjadi dua bagian, yaitu : 1. Seragam untuk karyawan kantor Seragam untuk karyawan kantor adalah bebas tapi rapi. 2. Seragam untuk karyawan lapangan Seragam untuk karyawan bagian lapangan adalah dengan menggunakan seragam warna biru yang disediakan perusahaan dengan masker pernafasan. d. Kesejahteraan Karyawan

52

Dalam upaya meningkatkan kualitas kerja karyawannya PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) memberikan fasilitas-fasilitas yang berkaitan dengan kesejahteraan tenaga kerjanya. Fasilitasfasilitas tersebut adalah berupa : 1. Ekonomi Dalam bidang ekonomi PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) memberikan fasilitas berupa : a. THR (Tunjangan Hari Raya) yang diberikan menjelang Hari Raya. b. Melayani peminjaman uang terhadap karyawan yang sangat membutuhkan. c. Tunjangan

kecelakaan,

tunjangan

ini

diberikan

kepada

karyawan yang mengalami kecelakaan saat kerja. 2. Kesehatan Perusahaan sangat memperhatikan kesehatan seluruh karyawan karena perusahaan menyadari bahwa semakin baik kondisi fisik para pekerja maka produktivitas kerja semakin baik pula. Dalam bidang kesehatan fasilitas yang diberikan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya berupa : a. Penyediaan jatah makan kepada karyawan yang melaksanakan kerja lembur. b. Perusahaan memberikan masker lapangan.

pada karyawan bagian

53

c. Pemberian cuti kepada pegawai atau karyawan yang benarbenar membutuhkannya. Cuti tersebut diberikan kepada : karyawati yang hendak melahirkan, dan karyawan atau karyawati yang hendak

melangsungkan pernikahan, atau

hajatan lainnya. d. Pengobatan

gratis

kepada

karyawan

yang

mengalami

kecelakaan saat kerja sampai sembuh.

4.1.8

Produksi a. Bahan Baku Produksi Bahan baku dalam proses produks ini tidak lain adalah kedele curah. b. Proses Produksi Proses produksi di sini adalah pengolahan bahan baku menjadi barang setengah jadi. Secara umum proses produksi kedele dari yang kotor sampai bersih hingga dikemas dalam karung plastik @50 kg dapat dibuatkan bagan sebagai berikut :

Gambar 4.1.8.1 Proses Produksi kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya

54

Bahan Baku

Hopper

Pengayakan

Blower

Timbangan Digital

Pengemasan

Distapel/dimuat

Sumber : Perusahaan PT Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

Proses produksi kedele dari kotor sampai bersih hingga dikemas dalam karung seluruhnya dapat di jelaskan sebagai berikut: 1. Sebelum bahan baku di proses terlebih dahulu harus ditimbang berdasarkan kebutuhan produksi.

55

2. Setelah bahan baku ditimbang kemudian dimasukkan ke dalam hopper untuk ditampung sebelum masuk proses pengayakan. 3. Bahan baku yang berada di dalam hopper kemudian dipindahkan melalui chin bawah selanjutnya menuju ke elevator yang membawa ke tempat pengayakan. 4. Dari tempat pengayakan, kedele baru diblower untuk memisahkan yang kotor. 5. Setelah kedele bersih, baru masuk mesin timbang digital. 6. Hasil dari timbang digital langsung dikemas dalam karung plastik @ 50 kg 7. Hasil produksi langsung distapel/ langsung dimuat ke truck milik konsumen. c. Hasil Produksi Produk yang dihasilkan adalah sebagai berikut:  Kedele bersih yang sudah dikemas.  Tumpi Kedele.  Meniran kedele 4.1.9

Pemasaran a. Daerah Pemasaran

Daerah pemasaran adalah daerah di mana hasil produksi dipasarkan. Pada awal berdirinya, perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) menjual hasil produk sinya hanya disekitar daerahnya saja. Namun karena perkembangan usahanya mulai menampakkan hasil yang cukup memuaskan,

56

maka perusahaan ini mengembangkan daerah pemasarannya hingga keluar kota Surabaya. Adapun daerah pemasaran produk perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) meliputi pulau Jawa, Bali, Sulawesi dan Sumatra. b. Saluran Distribusi Saluran distribusi merupakan saluran yang digunakan oleh produsen untuk memasarkan produknya agar sampai ketangan konsumen. Adapun

saluran

distribusi

yang

digunakan

oleh

perusahaan

PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) sebagai berikut : ▪

Produsen , Agen, Grosir, Pengecer dan Konsumen.

▪

Produsen , Agen, Grosir dan Konsumen.

▪

Produsen, Agen, dan Konsumen.

▪

Produsen, Grosir dan Konsumen.

c. Pesaing Dalam rangka menjalankan proses produksinya, perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) menghadapi persaingan terutama dari perusahaan sejenis. Adapun pesaing perusahaan ini yang dianggap potensial adalah : ▪

PT Susanti dan

▪

PT Sungai Budi.

4.1.10 Karakteristik Responden Dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada 51 orang responden yakni para karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk), diperoleh

57

gambaran umum mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, tingkat usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, masa kerja dan upah yang secara rinci dijelaskan sebagai berikut : a. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden Dari

hasil

penyebaran

kuesioner,

diperoleh

data-data

mengenai

perbandingan jumlah jenis kelamin para responden yakni karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) , secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.1 Tabel 4.1.10.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

Pria

44

86,27

Wanita

7

13,73

Jumlah

51

100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 44 orang responden (86,27%) adalah pria dan sisanya sebanyak 7 orang (13,73%) adalah para responden yang berjenis kelamin wanita. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro(Tbk) adalah pria yakni sebanyak 44 orang dengan persentase sebesar 86,27%. b. Distribusi Frekuensi Tingkat Usia Responden

58

Data mengenai tingkat usia para responden yakni karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tablel 4.1.10.2 Tabel 4.1.10.2 Distribusi Tingkat Usia Responden

Tingkat Usia

Frekuensi

Persentase

17 - 24 tahun

9

17,65

25 - 32 tahun

25

49,02

33 - 40 tahun

11

21,57

> 40 tahun Jumlah

6 51

11,76 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 9 orang responden (17,65%) berusia antara 17 – 24 tahun, 25 orang responden (49,02%) berusia antara 25 – 32 tahun, 11 orang responden (21,57%) berusia antara 33 – 40 tahun, dan sisanya 6 orang responden (11,76%) berusia di atas 40 tahun. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) berusia antara 25 – 32 tahun dengan persentase sebesar 49,02 %.

c. Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden

59

Data mengenai tingkat pendidikan terakhir para responden yakni karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.3 Tabel 4.1.10.3 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan

Frekuensi

Persentase

SMU

5

9,8

Diploma

31

60,78

Sarjana

15

29,42

Sarjana Jumlah

4 51

12,12 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 5 orang responden (9,8%) adalah merupakan lulusan pendidikan SMU, 31 orang responden (60,78%) adalah merupakan lulusan pendidikan Diploma, 15 orang responden (29,42%) adalah merupakan lulusan pendidikan Sarjana. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) adalah lulusan pendidikan Diploma dengan persentase sebesar 60,78%. d. Distribusi Frekuensi Status Perkawinan Responden Data mengenai status perkawinan para responden yakni karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.4

60

Tabel 4.1.10.4 Distribusi Status Perkawinan Responden

Status Perkawinan

Frekuensi

Persentase

Belum Menikah

19

37,25

Menikah

32

62,75

Janda

-

-

Duda

-

-

Jumlah

51

100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 32 orang responden (62,75%) berstatus sudah menikah dan sisanya sebanyak 19 orang responden (37,25%) berstatus belum menikah. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) berstatus sudah menikah dengan persentase sebesar 62,75%. e. Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden Data mengenai masa kerja para responden yakni karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.5

Tabel 4.1.10.5 Distribusi Masa Kerja Responden

61

Masa Kerja

Frekuensi

Persentase

1 – 2 tahun

6

11,76

3 – 4 tahun

9

17,65

> 5 tahun

36

70,59

Jumlah

51

100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel , sebanyak 36 orang responden (70,59%) memiliki masa kerja di atas 5 tahun, 9 orang responden (17,65%) memiliki masa kerja antara 3 – 4 tahun, dan sisanya 6 orang responden (11,76%) memiliki masa kerja antara 1 – 2 tahun. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu di atas 5 tahun dengan persentase sebesar 70,59%.

f. Distribusi Frekuensi Upah Responden Data mengenai besaran upah para responden yakni karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.6 Tabel 4.1.10.6 Distribusi Upah Kerja Responden

Upah Kerja

Frekuensi

Persentase

62

1.400.000-1.600.000

25

49,02

1.650.000-2.000.000

19

37,25

> 2.000.000

7

13,73

Jumlah

51

100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel, sebanyak 25 orang responden (49,02%) memiliki upah antara 1.400.000-1.600.000, 19 orang responden (37,25%) memiliki upah antara 1.650.000-2.000.000, dan sisanya 7 orang responden (13,73%) memiliki upah di atas 2.000.000. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro(Tbk) memiliki upah antara 1.400.000-1.600.000 dengan persentase sebesar 49,02%.

4.2. Pengujian Data 4.2.1.

Uji Validitas

Pada penelitian ini digunakan kuisioner untuk mengumpulkan data penelitian. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Uji validitas isi suatu butir pertanyaan atau variabel dinyatakan valid jika r hasil > dari r tabel (0,276). Tabel 4.2.1.1 Tabel Hasil Uji Validitas No

Butir pertanyaan

Rhasil > Rtabel

Keterangan

63

1

X 1

0,579 > 0,276

Valid

2

0,673 > 0,276

Valid

3

0,747 > 0,276

Valid

4 5

0,775 > 0,276 0,762 > 0,276

Valid Valid

6

0,582 > 0,276

Valid

7

0,540 > 0,276

Valid

8

0,601 > 0,276

Valid

9

0,540 > 0,276

Valid

2

Y 1

0,751 > 0,276

Valid

2 3

0,790 > 0,276

Valid

0,698 > 0,276

Valid

4

0,343 > 0,276

Valid

5

0,781 > 0,276

Valid

6

0,644 > 0,276

Valid

Keterangan : 1. X

=

Disiplin

1 = Mengenal pekerjaan yang dilakukan 2 = Pemahaman terhadap penggunaan peralatan kerja 3 = Kesediaan menerima aturan yang berlaku 4 = Tidak suka pekerjaan yang rumit 5 = Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan metode 6 = Terampil menggunakan peralatan kerja 7 = Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada 8 = Tingkat kehadiran

64

Penggunaan pakaian kerja (seragam) kerja

9 = 2. Y

= Prestasi Kerja

1

= Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.

2

= Jumlah hasil kerja lebih banyak dibandingkan dengan waktu

sebelumnya 3

= Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan

4

= Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya

5

= Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan

6

= Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan

waktu sebelumnya Dari hasil uji validitas instrumen semua variabel didapatkan r hasil > r nilai r

tabel

tabel

dimana

= 0,276 dengan tingkat signifikansi 5% dan N = 51. Jadi seluruh butir

pertanyaan dari variabel bebas maupun variabel terikat terbukti valid.

4.2.2. Uji Reliabilitas Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam uji reliabilitas ini suatu butir variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Tabel 4.2.2.1 Tabel Rekapitulasi Hasil Uji Reliabiilitas Instrumen Penelitian Variabel Prestasi Kerja Disiplin

Α

Keterangan

0,868

Reliabel

0,887

Reliabel

65

Dari tabel di atas menunjukkan makna bahwa tiap-tiap jawaban responden atas pernyataan kuisioner mempunyai konsistensi yang tetap.

4.3. Analisis Data

4.3.1

Analisis Statistik Deskriptif

Pada bagian ini akan disajikan mengenai distribusi frekuensi jawaban responden pada item-item pertanyaan pada masing-masing indikator penelitian, yaitu: a.

Sikap Indikator Sikap dalam penelitian ini terdiri atas 6 item-item

pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-jawaban seperti yang disajikan pada tabel berikut. Tabel 4.3.1.1 Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Kognitif Jawaban Responden B C d

Item a

E

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Item 1

10

19,6

18

35,3

16

31,4

7

13,7

-

-

Item 2

9

17,6

23

45,1

17

33,3

2

4

-

-

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan:

66

Jawaban a Jawaban b Jawaban c Jawaban d Jawaban e

: Sangat setuju : Setuju : Netral : Tidak setuju : Sangat tidak setuju

Indikator sikap pada komponen kognitif pada item 1 mengenai pelaksanaan tugas setiap karyawan harus mengenal pekerjaan yang akan dilakukan. Berdasarkan data-data pada table 4.3.1.1, dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden (19,6%) menyatakan sangat setuju, 18 responden (35,3%) menyatakan setuju, 16 responden (31,4%) menyatakan netral dan sisanya 7 responden (13,7%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, pada pelaksanaan tugas setiap karyawan harus mengenal pekerjaan yang akan dilakukan. Pada item 2 mengenai setiap karyawan dalam bekerja harus memahami terhadap penggunaan alat kerja. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.1, dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (45,1%) menyatakan setuju, 17 responden (33,3%) menyatakan netral dan sisanya 2 responden (4%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju dengan pernyataan setiap karyawan dalam bekerja harus memahami terhadap penggunaan alat kerja. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa item indikator sikap komponen kognitif terutama yang berkaitan dengan pemahaman terhadap penggunaan alat kerja mempunyai nilai

67

pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 45,1%.

Tabel 4.3.1.2 Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Afektif Jawaban Responden B c D

Item a

e

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Item 3

12

23,5

19

37,3

15

29,4

5

9,8

-

-

Item 4

10

19,6

21

41,2

20

39,2

-

-

-

-

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan: Jawaban a Jawaban b Jawaban c Jawaban d Jawaban e

: Sangat setuju : Setuju : Netral : Tidak setuju : Sangat tidak setuju

Indikator sikap komponen afektif pada item 3 mengenai pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan harus mengikuti aturan yang berlaku. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.2, dapat diketahui bahwa sebanyak 12 responden (23,5%) menyatakan sangat setuju, 19 responden (37,3%) menyatakan setuju,15 responden (29,4%) menyatakan netral dan sisanya 5 responden (9,8%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju dengan pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan harus mengikuti aturan yang berlaku. Pada item 4 mengenai pernyataan dalam melaksanakan tugas, setiap karyawan tidak suka dengan pekerjaan yang rumit. Berdasarkan

68

data pada tabel 4.3.1.2, dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden (19,6,%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (41,2%) menyatakan setuju, dan sisanya 20 responden (39,2%) menyatakan netral. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju bahwa dalam melaksanakan tugas, setiap karyawan tidak suka dengan pekerjaan yang rumit. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa item indikator sikap komponen afektif terutama yang berkaitan dengan pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan tidak suka dengan pekerjaan yang rumit yang mempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 41,2%. Tabel 4.3.1.3 Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Konatif Jawaban Responden a B C D E Item Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Item 5

9

17,6

22

43,1

19

37,3

1

2,0

-

-

Item 6

10

19,6

22

43,1

16

31,4

3

5,9

-

-

Sumber : Data Primer Diolah,2012

Keterangan: Jawaban a Jawaban b Jawaban c Jawaban d Jawaban e

: Sangat setuju : Setuju : Netral : Tidak setuju : Sangat tidak setuju

Indikator sikap komponen konatif pada item 5 mengenai pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan metode kerja. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.3, dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 22 responden

69

(43,1%) menyatakan setuju, 19 responden (37,3%) menyatakan netral dan sisanya 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, pada pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan metode kerja. Pada item 6 mengenai pernyataan dalam bekerja setiap karyawan harus terampil dalam menggunakan peralatan kerja. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.3, dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden (19,6%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (43,1%) menyatakan setuju,16 responden ( 31,4% ) menyatakan netral, dan sisanya 3 responden (5,9%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju dengan pernyataan dalam bekerja setiap karyawan harus terampil dalam menggunakan peralatan kerja. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa item indikator sikap komponen konatif terutama yang berkaitan dengan pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan metode kerja maupun terampil dalam penggunaan peralatan kerja mempunyai nilai pengaruh yang tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 43,1%.

b. Perilaku

70

Indikator Perilaku dalam penelitian ini terdiri atas 3 item-item pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-jawaban seperti yang disajikan pada tabel 4.3.1.4 Tabel 4.3.1.4 Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Perilaku Jawaban Responden b c D

Item A

e

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Item 7

9

17,6

18

35,3

21

41,2

3

5,9

-

-

Item 8

6

11,7

19

37,3

21

41,2

5

9,8

-

-

Item 9

6

11,8

22

43,1

20

39,2

3

5,9

-

-

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan: Jawaban a Jawaban b Jawaban c Jawaban d Jawaban e

: Sangat setuju : Setuju : Netral : Tidak setuju : Sangat tidak setuju

Indikator perilaku pada item 7 mengenai pernyataan semua karyawan dalam berorganisasi harus dapat beradaptasi dengan peraturan yang ada. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 18 responden (35,3%) menyatakan setuju, 21 responden (41,2%) menyatakan netral, dan sisanya 3 responden (5,9 %) menyatakan tidak setuju . Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral, pada pernyataan semua karyawan dalam berorganisasi harus dapat beradaptasi dengan peraturan yang ada.

71

Pada item 8 mengenai pernyataan setiap karyawan pada jam masuk dan pulang yang indisipliner harus diberi sanksi atau hukuman oleh perusahaan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui bahwa sebanyak 6 responden (11,7%) menyatakan sangat setuju, 19 responden (37,3%) menyatakan setuju,21 responden ( 41,2% ) menyatakan netral dan sisanya 5 responden (9,8%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral, pada pernyataan setiap karyawan pada jam masuk dan pulang yang indisipliner harus diberi sanksi atau hukuman oleh perusahaan. Pada item 9 mengenai pernyataan untuk menunjukkan identitas perusahaan menurut anda apakah sebaiknya pakaian seragam perlu digunakan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui bahwa sebanyak 6 responden (11,8%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (43,1%) menyatakan setuju, 20 responden (39,2%) menyatakan netral dan sisanya 3 responden (5,9%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, pada pernyataan untuk menunjukkan identitas perusahaan menurut anda apakah sebaiknya pakaian seragam perlu digunakan. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa item indikator perilaku terutama yang berkaitan dengan pernyataan untuk menunjukkan indentitas perusahaan sebaiknya pakaian seragam perlu digunakan memempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 43,1%. c. Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

72

Variabel Prestasi kerja karyawan (Y) dalam penelitian ini terdiri atas 6 item-item pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawabanjawaban seperti yang disajikan pada tabel-tabel berikut :.

Tabel 4.3.1.5 Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja Secara Kuantitas (Y) Jawaban Responden b C D

Item A

E

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Item 1

9

17,6

28

55

7

13,7

7

13,7

-

-

Item 2

4

7,8

27

53

13

25,5

7

13,7

-

-

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan: Jawaban a Jawaban b Jawaban c Jawaban d Jawaban e

: Sangat setuju : Setuju : Netral : Kurang setuju : Sangat kurang setuju

Variabel prestasi kerja karyawan secara kuantitas (Y) pada item 1 mengenai jumlah tugas yang dapat anda selesaikan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.5, dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 28 responden (55%) menyatakan setuju, 7 responden (13,7%) menyatakan netral, dan sisanya 7 responden (13,7%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, mengenai jumlah tugas yang dapat diselesaikan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.

73

Pada item 2 mengenai besar jumlah tugas yang dapat anda selesaikan bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.5, dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden (7,8%) menyatakan sangat setuju, 27 responden (53%) menyatakan setuju, 13 responden (25,5%) menyatakan netral dan sisanya 7 responden (13,7%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, mengenai besar jumlah tugas yang dapat diselesaikan bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara kuantitas (Y) terutama mengenai jumlah tugas yang dapat diselesaikan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan mencerminkan tingginya tingkat prestasi kerja karyawan yakni sebesar 55%. Tabel 4.3.1.6 Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja Secara Kualitas (Y) Jawaban Responden b c D

A

Item

E

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Item 3

17

33,3

13

25,5

20

39,2

1

2

-

-

Item 4

4

7,8

18

35,3

25

49,1

4

7,8

-

-

Sumber : Data Primer Diolah,2012

Keterangan: Jawaban a Jawaban b Jawaban c Jawaban d Jawaban e

: Sangat setuju : Setuju : Netral : Tidak setuju : Sangat tidak setuju

74

Variabel prestasi kerja karyawan secara kualitas (Y) pada item 3 mengenai kualitas hasil pekerjaan saudara bila dibandingkan dengan standar yang ditetapkan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.6, dapat diketahui bahwa sebanyak 17 responden (33,3%) menyatakan sangat setuju, 13 responden (25,5%) menyatakan setuju, 20 responden (39,2%) menyatakan netral dan sisanya 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral, mengenai kualitas hasil pekerjaannya bila dibandingkan dengan standar yang ditetapkan. Pada item 4 mengenai kualitas hasil pekerjaan saudara bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan data-data pada tabel 15, dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden (7,8%) menyatakan sangat setuju, 18 responden (35,3%) menyatakan setuju, 25 responden (49,1%) menyatakan netral dan sisanya 4 responden (7,8%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral, mengenai kualitas hasil pekerjaannya bila dibandingk an dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara kualitas (Y) terutama mengenai kualitas hasil pekerjaan bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya mencerminkan tingginya tingkat prestasi kerja karyawan yakni sebesar 49,1%.

75

Tabel 4.3.1.7 Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja Secara Ketepatan Waktu (Y) Jawaban Responden B c D

A

Item

e

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Frek

%

Item 5

3

5,9

25

49

15

29,4

8

15,7

-

-

Item 6

15

29,4

15

29,4

21

41,2

-

-

-

-

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan: Jawaban a Jawaban b Jawaban c Jawaban d Jawaban e

: Sangat setuju : Setuju : Netral : Tidak setuju : Sangat Tidak setuju

Variabel prestasi kerja karyawan secara ketepatan waktu (Y) pada item 5 mengenai waktu penyelesaian tugas anda sudah sesuai dengan standart yang ditetapkan. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.7, dapat diketahui bahwa sebanyak 3 responden (5,9%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (49%) menyatakan setuju, 15 responden (29,4%) menyatakan netral dan sisanya 8 responden (15,7%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, mengenai waktu penyelesaian tugas sudah sesuai dengan standart yang ditetapkan. Pada item 6 mengenai tingkat ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan saudara bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.7, dapat diketahui bahwa sebanyak 15

76

responden (29,4%) menyatakan sangat setuju, 15 responden (29,4%) menyatakan setuju, dan sisanya 21 responden (41,2%) menyatakan netral. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral, mengenai tingkat ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaannya bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara ketepatan waktu (Y) terutama mengenai waktu penyelesaian tugas sudah sesuai dengan standart yang ditetapkan mencerminkan tingginya tingkat prestasi kerja karyawan yakni sebesar 49%.

4.3.2

Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel Disiplin

berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. Pengujian dilakukan dengan bantuan SPSS for Windows. Berikut rangkuman hasil uji regresi linear sederhana. Tabel 4.3.2.1 Tabel Uji Regresi Linear Sederhana Variabel

Koefisien regresi

Standar Error

t

Sig.

Konstanta

-0,204

0,151

-1,354

0,001

Disipin (X)

1,049

0,040

25,949

0,000

N

= 51

F

= 673,367

77

Persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut : Y = -0,204 + 1,049 X Dari persamaan regresi linear sederhana, maka dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) a = -0,204 : artinya menunjukkan besarnya Prestasi Kerja dengan nilai -0,204 jika nilai Disiplin = 0. 2) b = 1,049: artinya apabila faktor Disiplin (X) mengalami peningkatan sebesar satu satuan nilai, maka akan menaikkan nilai Prestasi Kerja (Y) sebesar 1,049 satuan nilai. Tabel 4.3.2.2 Tabel Model Summary

1.

Model

R

R Square

1

0,965a

0,932

Adjusted R Square 0,931

Std. Error of the Estimate 0,17286

Nilai R sebesar 0,965 menyatakan bahwa hubungan antara Prestasi Kerja (Y) dan variabel bebasnya yaitu Disiplin (X) sebesar 96,5%

2.

Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,932 yang menyatakan bahwa 93,2% dari Prestasi Kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel bebas Disiplin (X). Sedangkan sisanya 6,8% dijelaskan oleh sebabsebab lain.

4.3.3

Uji Hipotesis

Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi keja. Maka pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik statistik uji t. Uji

78

t digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika t hitung < t tabel atau -t hitung > -t tabel dan tingkat signifikansinya > 2,5% maka Ho diterima Jika t

hitung

> t tabel atau -t

hitung

< -t

tabel

dan tingkat signifikansi < 2,5% maka Ho

ditolak Hipotesis penelitian : Ho : menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara Disiplin terhadap Prestasi Kerja. H1 : menyatakan bahwa ada pengaruh antara Disiplin terhadap Prestasi Kerja. Gambar 4.3.3.1

Ho ditolak

Ho ditolak Ho diterima

−2,0096

0

2,0096

25,949

Gambar Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Uji t

Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung = 25,949 lebih besar dari t tabel = 2,0096. Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS for windows dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, hal ini karena t tabel

hitung

>t

dan nilai signifikan t yang lebih kecil dari 0,025 (0,000 < 0,025). Berarti

Disiplin berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

79

4.4 Interpretasi Hasil Berdasarkan perhitungan pengaruh Disiplin (X) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) dapat dijelaskan bahwa Disiplin (X) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y). Adapun faktor yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja berdasarkan analisis statistik deskkriptif adalah item indikator sikap komponen kognitif terutama yang berkaitan dengan pemahaman terhadap penggunaan alat kerja mempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 45,1 %. Berdasarkan hasil tersebut di masa yang akan datang perusahaan perlu memperhatikan Disiplin (X), hal ini karena variabel ini memiliki nilai pengaruh terhadap Prestasi Kerja. Jika variabel ini bertambah baik maka mengakibatkan prestasi karyawan bertambah naik, yang pada akhirnya

mengakibatkan

tujuan

perusahaan

tercapai

dan

mengalami

keuntungan. Hal ini karena disiplin mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu

dan

kecenderungan

bertindak

dalam

menghadapi

lingkungan yang berhubungan dengannya. Disiplin juga merupakan organisasi yang dinamis dan memberikan pengarahan pada setiap Prestasi.

80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Berdasarkan analisis data uji hipotesis dan interpretasi hasil yang telah

dikemukakan dalam bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Dari persamaan regresi linear sederhana dapat dijelaskan bahwa. a. a = -0,204 : artinya menunjukkan besarnya Prestasi Kerja dengan nilai -0,204 jika nilai Disiplin = 0. b. b = 1,049: artinya apabila faktor Disiplin (X) mengalami peningkatan sebesar satu satuan nilai, maka akan menaikkan nilai Prestasi Kerja (Y) sebesar 1,049 satuan nilai. c. Nilai R sebesar 0,965 menyatakan bahwa hubungan antara Prestasi Kerja (Y) dan variabel bebasnya yaitu Disiplin (X) sebesar 96,5%. d. Nilai R square atau koefisien determinasi

sebesar 0,932 yang

menyatakan bahwa 93,2% dari Prestasi Kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel bebas Disiplin (X). Sedangkan sisanya 6,8% dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2. Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS for windows dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, hal ini karena

t

hitung

>t

tabel

dan nilai signifikan t yang lebih kecil dari 0,025

(0,000 < 0,025). Berarti Disiplin berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

81

3. Mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro(Tbk) adalah pria yakni sebanyak 44 orang dengan persentase sebesar 86,27%., 25 orang berusia antara 25 – 32 tahun dengan persentase sebesar 49,02 %, 31 orang lulusan pendidikan Diploma dengan persentase sebesar 60,78%, 32 orang berstatus sudah menikah dengan persentase sebesar 62,75%, 36 orang memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu di atas 5 tahun dengan persentase sebesar 70,59%, 25 orang memiliki upah antara 1.400.000-1.600.000 dengan persentase sebesar 49,02%. 4. Adapun faktor yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja berdasarkan analisis statistik deskkriptif adalah item indikator sikap komponen kognitif terutama yang berkaitan dengan pemahaman terhadap penggunaan alat kerja mempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 45,1 %

5.2. Saran Berdasarkan hasil analisis, pembahasan, dan simpulan penelitian, maka saran dari penulis yang dapat diberikan adalah merekomendasikan kepada perusahaan untuk memperharikan disiplin dari setiap karyawannya agar diperoleh prestasi kerja seperti yang diinginkan perusahaan. Hal ini disebabkan pengaruh yang cukup besar dari disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.