11
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Budaya organisasi adalah mengenai aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian suatu bisnis. Hal ini mungkin tidak didefenisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya dapat memiliki pengaruh pada perilaku seseorang dalam bekerja. Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian, perubahan budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola pikir segenap sumber daya manusia didalam organisasi. Budaya dikembangkan dan mengekspresikan dirinya sendiri dalam cara yang berbeda dalam organisasi yang berbeda pula, oleh karena itu budaya organisasi terdapat ketidaksamaan dalam beberapa hal. Tidak ada budaya yang ideal, hanya ada budaya yang sesuai. Setiap manusia sebagai makhluk memiliki bekal untuk hidup, yang disebut budi atau akal dan budaya (culture). Daya budi berupa cipta, rasa, dan karsa (Koentjaraningrat dalam Ndraha, 2005 : 13). Manusia dapat diartikan sebagai sebuah konsep atau sebuah fakta, sebuah gagasan atau sebuah realitas, sebuah kelompok atau sebuah individu (Ndraha, 2005 : 13).
Universitas Sumatera Utara
12
Tantangan yang cukup komplek lainnya adalah mengubah budaya kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh pegawai atau karyawan secara sukarela dan partisipasi pegawai secara sukarela. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya dengan diperintah, dan hanya akan berubah kalau dia menyadarinya dan menginginkannya secara sukarela, orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya, bahkan ketika situasi menjamin sekalipun (Osborn dan Plastrik, 2000 : 241). Membentuk budaya organisasi yang akan menentukan keberhasilan suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut. Budaya kerja juga dianggap mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih baik pula (Gunadi, 2006). Tim peneliti Budaya Kerja Bank Indonesia dalam suatu makalahnya menyebutkan beberapa hal yang menyebabkan budaya kerja itu menjadi amat penting untuk sebuah perusahaan, sebagai sebuah nilai yang dipercaya bersama, budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku karyawannya.
Tidak
hanya
itu,
budaya
kerja
dianggap
mampu
mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih pula (Gunadi, 2006). Perusahaan diharapkan memiliki tata nilai yang dapat menjadi cerminan dari sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja. Komitmen yang dimiliki karyawan akan membawa perusahaan menuju pada kinerja terbaik seperti yang diharapkan perusahaan. PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat
Universitas Sumatera Utara
13
adalah salah satu perusahaan yang mempunyai visi, misi dan nilai – nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan, tanpa hal – hal diatas sangat sulit mensinergikan kecanggihan teknologi, sumber daya modal, dan sumber daya alam yang dimiliki (PTPN VI Kebun Ophir, 2006). PTPN VI Kebun Ophir dalam keberhasilannya sekarang telah bisa memproduksi 65 ton minyak mentah/hari dengan konservasi luas lahan 8056 hektare. Selain itu, komitmen karyawan terhadap pelaksanaan budaya kerja di perusahaan dapat juga dilihat dari Tabel 1.1 - 1.3 dibawah ini: Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Juni 2007 JUNI No
Minggu Ke-
1
Ct
Tlb
Pc
Ket
Jumlah
-
-
-
3
-
3
1
-
4
-
-
-
5
-
1
-
-
-
-
-
1
-
-
-
2
-
1
-
-
3
1
-
-
-
-
-
-
-
1
1
0
2
2
4
1
3
0
13
X
St
Sc
01-06-2007 s/d 02-06-2007
-
-
-
2
04-06-2007 s/d 09-06-2007
-
-
3
11-06-2007 s/d 16-06-2007
-
4
18-06-2007 s/d 23-06-2007
5
25-06-2007 s/d 30-06-2007
Jumlah
I
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan Juli 2007 JULI No
Minggu Ke-
X
St
Sc
I
Ct
Tlb
Pc
Ket
Jumlah
1
02-07-2007 s/d 07-07-2007
-
-
1
-
-
-
-
-
1
2
09-072007 s/d 14-07-2007
-
-
-
-
1
-
-
-
1
3
16-07-2007 s/d 21-07-2007
-
-
-
-
-
3
-
-
3
4
23-07-2007 s/d 28-07-2007
-
-
2
-
-
-
-
-
2
5
30-07-2007 s/d 31-07-2007
1
-
-
-
-
2
-
-
3
1
-
3
-
1
5
-
-
10
Jumlah
Universitas Sumatera Utara
14
Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan Agustus 2007 AGUSTUS No
Minggu Ke
X
St
Sc
I
Ct
Tlb
Pc
Ket
Jumlah
1
01-08-07 s/d 04-08-07
-
-
-
-
-
1
-
-
1
2
06-08-07 s/d 11-08-07
-
1
-
-
-
-
2
-
3
3
13-08-07 s/d 18-08-07
-
-
-
1
-
-
-
-
1
4
20-08-07 s/d 25-08-07
-
-
-
-
-
2
-
-
2
5
27-08-07 s/d 31-08-07
-
-
-
1
-
-
-
-
1
-
1
-
2
-
3
2
-
8
Jumlah
Sumber : Data PTPN VI Kebun Ophir
Keterangan : X: tidak hadi tanpa keterangan, St: Sakit tanpa keterangan, Sc: Sakit dengan surat ketarangan dokter (rawat inap), I: Izin, Ct: Cuti, Tlb: Terlambat, Pc: Pulang cepat, Ket: Kerangan. Berdasarkan data pada Tabel 1.1 - 1.3, dapat dilihat dengan kapasitas besar PTPN VI Kebun Ophir harus lebih menerapkan budaya kerjanya agar dapat mempertahankan kinerja pekerjanya dengan pencapaian tertinggi adalah komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sebagai tindak lanjutnya, PTPN VI Kebun Ophir menghasilkan tata nilai budaya kerja dan semangat yang baru. Program restrukturisasi ini meliputi perubahan aspek sruktur organisasi, proses dan sistem kerja, serta budaya kerja. Perubahan proses dan sistem kerja terutama dalam menetapkan dasar instruksi kerja untuk bidang produksi tanaman, pengolahan, teknik serta bidang adminitrasi yang tertuang dalam Buku Pedoman Kerja (BPK). Tata nilai yang baru yang
Universitas Sumatera Utara
15
dikembangkan saat ini adalah Keterbukaan, Kebersamaan, dan Kebersihan dalam meraih prestasi. PTPN VI Kebun Ophir juga telah menggaris besarkan kepada karyawan untuk dapat memegang teguh visi dan misi perusahaan agar dapat menjadi acuan dan semangat bagi karyawan. Secara umum visi perusahaan adalah “SDM kreatif dan berdaya inovasi tinggi serta mempunyai integritas”, sedagkan misi perusahaan
adalah menciptakan perusahaan
agribisnis dan agroindustri yang menghasilkan produk berdaya tinggi dan ramah lingkungan dengan dukungan kemitraan serta memanfaatkan sumber daya dan budaya perusahaan untuk dapat memberikan manfaat bagi pemegang saham, karyawan dan masyarakat sekitarnya. Pentingya budaya kerja bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut khususnya melihat seberapa besar budaya kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat”
B.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan di PTPN VI, khususnya pada Kebun Ophir Pasaman Barat?”
Universitas Sumatera Utara
16
C.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut paramita (Ndraha, 2005 : 208) yang menyatakan budaya kerja dibagi dua faktor yaitu sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja. Sikap maupun perilaku pada waktu bekerja tersebut terbentuk baik didalam masyarakat maupun didalam organisasi atau perusahaan. Allen dan Meyer (Panggabean, 2002: 135) mendefenisikan komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu affective, normative, continuance commitment. Adanya perbedaan motif tersebut disebabkan karena perbedaan factor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi. Affective commitmen adalah tingkatan seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan dikorbankan baik secara psikologis, sosial, fungsional dan ritual.
Normative
commitment
adalah
tingkatan
seseorang
secara
psychological terikat menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan,kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain. Adanya perbedaan motif tersebut disebabkan karena perbedaan factor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan (Shadur dalam Prayitno, 2004: 27). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen karyawan, karena budaya yang dibangun sejalan
Universitas Sumatera Utara
17
dengan nilai-nilai yang dianut karyawan. Karyawan yang komit akan bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan kerjanya. Berdasarkan teori diatas, maka kerangka konseptual secara skematis, dapat dilihat pada gambar 1.1 yang menjelaskan variabel budaya kerja (sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja) mempengaruhi komitmen karyawan secara langsung, yang dapat ditunjukkan sebagai berikut : Budaya kerja terdiri dari 1. Sikap terhadap pekerjaan (X1) 2. Perilaku pada waktu bekerja (X2)
Komitmen Karyawan (Y)
Sumber : Paramita (Ndraha, 2005:208), Allen & Meyer (Panggabean, 2002:135) Shadur (Prayitno, 2004: 27) (Diolah) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
D.
Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual maka hipotesis yang dikemukakan peneliti yaitu sebagai berikut: “Budaya kerja (sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja) berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PTPN VI Kebun Ophir.
E.
Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian
Universitas Sumatera Utara
18
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan karyawan PTPN VI Kebun Ophir terhadap komitmen karyawannya. 2. Manfaat penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : A. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori tentang budaya kerja yang diperoleh di bangku kuliah, kemudian memebandingkan dengan budaya kerja dalam perusahaan dan kaitannya dengan komitmen karyawan yang manfaatnya dapat memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan kaitannya dengan komitmen karyawan. B. Bagi perusahaan Sebagai masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan. C. Bagi pihak lain Penelitian ini dapat menjadi masukan atau referensi dan bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama dan menegembangkan penelitian dimasa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
19
F.
Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini dibatasi ruang lingkup yang membahas budaya sebagai variable bebas (X) yang dibagi menjadi sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku terhadap waktu bekerja (X2) dan pengaruhnya terhadap komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y) di PTPN VI Kebun Ophir dengan responden penelitian adalah karyawan di bagian SDM yang dinilai oleh perusahaan memilki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja paling baik dan menjadi contoh bagi bagian yang lain didalam perusahaan.
2. Deferensiasi Operasional variabel Deferensiasi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan karekteristik dari objek kedalam variabel penelitian yang dapat diobservasi dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasionalkan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variable penelitiannya adalah : a. Variabel bebas (X) adalah variable yang nilainya tidak tergantung variable lain, yaitu budaya kerja (X). Paramita (Ndraha , 2005 : 208), budaya kerja sebagai kelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimilki oleh suatu golongan masyarakat. Budaya kerja dapat dibagi menjadi : 1. Sikap terhadap pekerjaan (X1)
Universitas Sumatera Utara
20
Sikap terhadap yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan dengan kegiatan yang lain seperti bersantai atau semata – mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. 2. Perilaku pada waktu bekerja (X2) Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati – hati, teliti cermat, disiplin, kepercayaan, transparan, kebersamaan, keteladanan. b. Variabel terikat (Y) adalah adalah variable yang dipengaruhi oleh variable lain, yakni komitmen karyawan (Y) adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha memberikan diri sepenuh hati untuk kemajuan perusahaan. Komitmen dapat dilihat dalam tiga bentuk yakni, affective commitment adalah tingkatan seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional, dan ritual. Normative
commitment
adalah
tingkatan
seseorang
secara
psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
didasarkan
kepada
perasaan
seperti
kesetiaan,
affeksi,
kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan
Universitas Sumatera Utara
21
lain-lain. Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada table 1.3 Tabel 1.4 Mekanisme Penganalisisan Variabel No 1
2
Variabel Sikap
Indikator
Skala Pengukuran terhadap Kesukaan akan kerja, kepuasan Likert
peekerjaan
dari
(X1)
keterpaksaan kerja
Perilaku
kesibukan
kerja,
pada Rajin, berdedikasi, bertanggung Likert
waktu bekerja
jawab,
berhati-hati,
(X2)
mempelajari kewajiban, sesame percaya
cermat,,
tugas suka
membantu
karyawan, diri,
kebersamaan,
dan
disiplin,
kepercayaan, keteladanan,
kepemimpinan 3
Komitmen
Affective
commitment, Likert
Karyawan (Y)
Normative
commitmen,
Continuance commitment Sumber : Paramita (Ndraha, 2005: 208), Allen dan Mayer (Panggabean, 2002: 135) Shadur(Prayitno, 2004:27)
3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini digunakan sebagai skala atau alat untuk mengukur sikap, pendapat dan
Universitas Sumatera Utara
22
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji, dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2006 : 86) Penganalisisan kuantitatif pada penelitian ini memberikan lima alternative jawaban pada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada table 1.3 berikut : Tabel 1.5 Instrumen Skala Likert NO
PERTANYAAN
SKOR
1
Sangat Setuju (SS)
5
2
Setuju (S)
4
3
Kurang Setuju (KS)
3
4
Tidak Setuju (TS)
2
5
Sangat tidak setuju (STS)
1
Sumber : Sugiyono (2006: 97)
4.
Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian di PTPN VI Kebun Ophir yang beralamat di jalan
Simpang Empat – Manggopoh, Kabupaten Pasaman Barat, Propinsi Sumatera Barat. Penelitian dimulai Juni s/d September 2007.
Universitas Sumatera Utara
23
5.
Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di bagian
SDM yang berjumlah 26 Orang. Prosedur penarikan sample pada penelitian ini menggunakan metoda sampling jenuh, yaitu seluruh karyawan (bagian SDM) yang ada dijadikan sebagai sample penelitian, karena dinilai oleh
perusahaan
memiliki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja paling baik dan menjadi contoh bagi bagian lain didalam perusahaan, sehingga sample yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 26 orang.(Sugiyono, 2006 : 78).
6. Jenis dan Sumber Data Supranta (2000 : 10), dilihat dari cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini berupa : a.
Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisoner/pertanyaan variable yang diteliti, yaitu variable – variabel budaya kerja dan komitmen karyawan.
b.
Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku – buku bacaan, dan penelitian lapangan yaitu melihat langsung objek penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan.
Universitas Sumatera Utara
24
7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut : a. Pengamatan/Observasi Observasi adalah melakukan pengamatan langsung pada objek yang diteliti, sebagai proses pencatatan pola perilaku subjek (orang), objek (benda) atau kejadian – kejadian yang sistematis tanpa disertai pertanyaan dan komunikasi dengan individu yang diteliti. b. Daftar Pertanyaan (kuisioner) Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden untuk dijawab tentang variable – variable budaya kerja dan komitmen karyawan, kemudian dari jawaban itu diberikan skornya dengan skala likert. c. Wawancara Yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian yaitu berkaitan dengan budaya kerja dan komitmen karyawan d. Studi Dokumentasi/Studi Pustaka Yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara menbaca dan mempelajari dokumen, buku – buku, literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Universitas Sumatera Utara
25
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Mekanisme penganalisisan variable dan teknik pengumpulan data telah dilakuakn, maka ditentukan teknik pengolahan dan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai berikut : a. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas untuk mengukur apakah data didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuisioner). Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. b. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti. c. Metode Analisis Kuantitatif Metode analisis kuatitatif adalah metode yang digunakan untuk mengajukan data dalam bentuk angka. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data ordinal. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linear berganda /multiple linear regression (Sugiyono, 2006 : 13). Sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
26
Y = a + b1X2 + b2X2 + e Keterangan = Y
= Komitmen Karyawan
a
= Konsatanta
b1,2 = Koefisien regresi X1
= Sikap terhadap pekerjaan
X2
= Perilaku pada waktu bekerja
e
= Standar error
Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0 data yang telah diperoleh kemudian diuji dengan : a. Uji t, yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) sebagai variable bebas terhadap komitmen karyawan(Y) sebagai variable terikat. Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y). Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2)
terhadap komitmen
karyawan sebagai variable terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
Universitas Sumatera Utara
27
b. Uji f, yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen karyawan (Y). Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) terhadap komitmen karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika f hitung < f table pada α = 5% Ha diterima jika f hitung > f table pada α = 5% c. Koefisien Determinan (R2 ) Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel terhadap variabel terikat. Denagn kata lain nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat, sebaliknya jika determinan (R2)
Universitas Sumatera Utara
28
semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil, hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinan maka semakin baik kemampuan variabel (X1, X2) menerangkan variabel (Y). Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0.
Universitas Sumatera Utara
