BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia yang memiliki keahlian unggul dan berkomitmen terhadap hasil kerja yang berkualitas tinggi, merupakan salah satu faktor penentu dari keunggulan daya saing (competitive advantage) yang harus dimiliki oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memikirkan untuk mendapatkan, mengembangkan, serta mempertahankan karyawan yang berdedikasi serta berkinerja tinggi. Karyawan akan memiliki keterlekatan (engagement) secara rasional, emosional dan motivasional oleh beberapa faktor, diantaranya rasa puas atas pencapaian target kerja, perasaan dihargai karena prestasi, kecintaan pada pekerjaan dan lingkungan kerjanya, kesempatan mendapat penghargaan karena kontribusi yang diberikan,
kesempatan
kenaikan
pangkat
jabatan,
dan
kesempatan
untuk
pengembangan diri. Motivasi dan kinerja karyawan yang berasal dari keterlekatan karyawan (employee engagement) terkait erat dengan prinsip perusahaan serta penerapan budaya perusahan yang baik. Dunia otomotif merupakan salah satu industri favorit di Indonesia karena banyak produk otomotif yang diproduksi dan dirakit di sini di bawah lisensi dan pengawasan industri negara asalnya, hal ini bisa dikategorikan industri global karena menggabungkan dan melibatkan beberapa negara untuk memproduksi setiap mobil. Indonesia memiliki reputasi yang luar biasa dan kredibilitas buruh dengan upah yang 1
2
rendah. Kondisi ini bisa menjadi kesempatan bagi beberapa negara produsen otomotif seperti, Jepang, Jerman, Amerika Serikat, Korea Selatan dan lain-lain. Konsumsi domestik telah mendorong secara tidak langsung pertumbuhan industri otomotif nasional. Pertumbuhan sangat pesat hingga beberapa kali melampaui proyeksi yang dibuat. Kepala Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) Siregar mengungkapkan dalam Business Gathering Indonesia Eximbank di Hotel JW Marriott, Surabaya, pada Kamis, 9 Oktober 2014. Beliau menyebutkan produksi mobil nasional saat ini mencapai 1,45-1,50 juta unit per tahun. Padahal angkanya masih 400 ribu unit pada 2009 lalu. "Bahkan industri beberapa kali merevisi proyeksi kapasitas produksinya dari awalnya 2 juta unit pada 2019 kini malah 2016," kata Siregar. Populasi kelas menengah ekonomi Indonesia yang sebanyak 120 juta orang membuat industri dalam negeri tumbuh. Dengan daya beli tinggi, produksi mobil yang kini sekitar 55 persen dalam 1,5 tahun mendatang bisa mencapai 99 persen (Badan Koordinasi Penanaman Modal, 2014). Perkembangan industri otomotif di Indonesia terus mengalami peningkatan. Bahkan, Indonesia diprediksi akan menjadi basis produksi industri otomotif terbesar di Asia Tenggara merebut posisi Thailand , untuk lebih jelas nya kapasitas produksi otomotif nasional dapat dilihat dari Gambar 1.1. Menurut BKPM,
investasi di
industri otomotif Indonesia sampai saat ini sudah mencapai 3,7 miliar dolar AS (dijelaskan pada Gambar 1.2). Keberhasilan industri otomotif menarik investasi di Indonesia, katanya, tidak lepas dari keberadaan Indonesia International Motor Show (IIMS). Dikarenakan pameran otomotif nasional ini mampu menunjukkan Indonesia
3
sebagai negara yang sangat potensial untuk industri di bidang tersebut, (Badan Koordinasi Penanaman Modal, 2014).
Sumber : Gaikindo, 2014. Gambar 1.1 Kapasitas Produksi Otomotif Nasional
2013
2012
2011
2010
Grafik Investasi Industri Otomotif Indonesia
Sumber : Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM), 2014 Gambar 1.2. Investasi Industri Otomotif Indonesia
4
Sebagai pemain besar di segmentasi mobil Eropa, Astra International - BMW Sales Operation telah dihadapkan dengan banyak pesaing baik di bawah merek yang sama dari BMW dan juga merek mobil bergengsi Eropa lainnya. Astra BMW atau nama lengkap PT Astra International BMW adalah unit khusus penjualan merek mobil BMW sebagai penggabungan antara dua anak perusahaan dari PT Astra International Tbk. yaitu PT. Tjahya Sakti Motor (importir BMW) dengan PT. Gaya Motor (perakit). Setelah merger, Astra BMW memperluas kemitraan mereka untuk membangun kerjasama dengan BMW Group Indonesia sebagai Agen Tunggal Pemegang Merk (ATPM) BMW. Sekarang ini, Astra BMW memiliki lima kantor cabang yang tersebar di Pulau Jawa. Tiga cabang BMW yang berlokasi di Jakarta termasuk Astra BMW Cilandak, Astra BMW Sunter dan Astra BMW Pluit. Dua cabang lainnya berada di Semarang dan Surabaya. Rincian lokasi dealer Astra BMW pada Gambar 1.3. Namun mengingat keterbatasan waktu yang dimiliki dan juga keterbatasan data yang diperoleh dari perusahaan, untuk itu penelitian ini hanya dilakukan di Astra BMW Cilandak (PT XYZ), Jakarta.
5
Sumber: PT XYZ, 2014 Gambar 1.3. Kantor Cabang Astra BMW di Pulau Jawa
Pada tahun 2013 penjualan BMW di PT XYZ tercatat sebanyak 703 unit, dengan target perbulan 55 unit atau 660 unit dalam satu tahun. Pada tahun tersebut pencapaian penjualan menunjukan angka yang cukup membanggakan, bagian penjualan berhasil melakuan penjualan mobil dengan melewati target setiap bulan nya. Dalam kurun waktu tersebut tercatat penjualan terbesar pada series 3 dan 5 dan diikuti dengan series lainnya. Untuk lebih jelasnya data penjualan tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 1.1.
6
Tabel 1.1. Data Penjualan BMW Series Tahun 2013
N0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
BMW Series 3
BMW Series 5
BMW X1
BMW X3
BMW Series 7
BMW series lain
Total Penjualan/ Bulan (unit)
Target Penjualan/ Bulan (unit)
Januari
24
15
3
10
8
0
60
55
Februari
32
17
5
0
3
1
58
55
Maret
20
16
8
7
5
1
57
55
April
28
19
0
0
13
3
63
55
Mei
24
13
5
4
6
2
54
55
Juni
27
16
6
5
3
3
60
55
Juli
30
9
3
8
8
4
62
55
Agustus
25
8
11
14
0
3
61
55
September
16
21
11
7
3
0
58
55
Oktober
23
16
0
12
0
4
55
55
November
22
14
9
10
0
5
60
55
Desember
24
13
7
8
0
3
55
55
295
177
68
85
49
29
703
660
BULAN
TOTAL/TAHUN
Sumber : PT XYZ, 2014
Berdasarkan data penjualan tahun 2013, menunjukkan kinerja dalam mencapai target telah sesuai harapan, hal ini harus tetap di pertahankan dan berlanjut pada tahun berikutnya. Oleh karena itu, diperlukan kontinuitas atau kesinambungan perusahaan dalam memperhatikan karyawan, sebab kedepannya perlu diperhatikan bagaiman target penjualan tersebut dapat terus tercapai dengan didukung prestasi karyawan yang lebih baik seperti berinovasi, keberaninan mengambil resiko dan berorientasi pada hasil dari pekerjaannya. Pada tahun 2014, tercatat penjualan sebanyak 765 unit dari total target penjualan sebesar 780 unit, atau minus target sebanyak 15 unit. Pada high segment lower BMW Series 5 berhasil mencatatkan penjualan sebanyak 178 unit, untuk high segment upper BMW Series 7 berhasil mencatatkan penjualan terbanyak 53 unit,
7
BMW Series 3 tercatat sebanyak 319 dan sisa nya sebanyak 215 unit tersebar pada series X1, X3 dan series lainnya. Untuk lebih jelasnya data penjualan tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 1.2. Tabel 1.2. Data Penjualan BMW Series Tahun 2014
BMW Series 3
BMW Series 5
BMW X1
BMW X3
BMW Series 7
BMW series lain
Total Penjualan/ Bulan (unit)
Target Penjualan/ Bulan (unit)
Januari
26
13
0
15
8
5
67
65
Februari
28
15
7
11
0
1
62
65
Maret
25
14
7
8
3
3
60
65
April
27
21
4
0
10
4
66
65
Mei
23
16
8
3
7
3
60
65
Juni
28
17
7
3
5
3
63
65
Juli
31
12
4
7
5
4
63
65
Agustus
27
11
8
11
4
3
64
65
September
26
15
11
8
3
0
63
65
Oktober
27
16
5
12
2
4
66
65
November
24
14
7
15
1
5
66
65
Desember
27
14
8
8
5
3
65
65
TOTAL/TAHUN
319
178
76
101
53
38
765
780
N0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
BULAN
Sumber : PT XYZ, 2014
Berdasarkan data tahun 2014, penjualan BMW pada PT XYZ memperlihatkan adanya penurunan kinerja, perusahaan tidak berhasil melewati target penjualan yang di tetapkan. Pada tahun 2014 perusahan menargetkan penjualan sebanyak 65 unit perbulannya, atau naik 10 unit dari tahun sebelumnya sebanyak 55 unit. Kenaikan target tersebut dikarenakan adanya perkembangan kondisi perekonomian nasional khususnya dibidang otomotif. Peluang tersebut diharapkan dapat dimaksimalkan oleh perusahaan untuk terus meningkatkatkan kinerja penjualannya.
8
Untuk lebih jelas nya statistik penjualan perioide 2013-2014 dapat dilihat pada grafik yang terdapat pada Gambar 1.4.
Sumber : PT XYZ, 2014 Gambar 1.4. Grafik Penjualan Periode tahun 2013-2014
Berdasarkan gambar grafik di atas, pada penjualan menunjukkan adanya penurunan dalam pencapaian target yang telah ditetapkan, hal ini tidak boleh berlanjut, karena persaingan di bidang otomotif yang semakin tinggi. Dalam grafik tersebut terlihat jelas penjualan pada periode tahun 2014 tidak stabil dalam mencapai target yang ditetapkan yaitu 780 unit/tahun. Gejala-gejala padamnya motivasi dan semangat kerja biasanya terlihat dalam bentuk depresi, ketidakpuasan, kecemasan, kemarahan / konflik di tempat kerja, dan rasa frustasi. Beberapa karyawan PT XYZ juga menunjukkan gejala rasa kelelahan terus menerus, problem penyakit sakit kepala, yang mana karyawan akan pergi
9
meninggalkan pekerjaan lebih cepat. Kepuasan dan ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan dapat dilihat dari banyaknya jumlah absensi dan jumlah karyawan yang keluar dan masuk yang terjadi di perusahaan tersebut. Semakin tinggi jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan maka tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja rendah karena karyawan merasa tidak cocok bekerja di perusahaan tersebut (Lihat Tabel 1.3). Masa kerja juga merupakan komponen yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan, maka akan semakin kecil juga kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Hal ini juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang. Tingkat masuk keluar (turnover) karyawan di PT XYZ mengalami fluktuasi hampir setiap tahun. Keluarnya karyawan selama ini akan merugikan kinerja perusahaan jika tidak ada upaya dari perusahaan untuk menurunkan tingkat masukkeluar (turnover) karyawan. Sebuah perilaku turnover pada akhirnya akan berdampak pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya (employee movement ). Disisi lain, masalah yang sering dihadapi perusahaan adalah sulitnya mempertahankan sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas. Berbagai upaya
yang
seharusnya
dilakukan
perusahaan
terhadap
karyawan
secara
berkesinambungan dan menyeluruh antara lain menciptakan lingkungan kerja yang baik, pelatihan, memberikan kompensasi yang sesuai, memperbaiki budaya
10
organisasi, meningkatkan employee engagement, memotivasi karyawan, dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan merasa dihargai dan senang dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat meminimalisir kerugian perusahaan yang ditimbulkan akibat turnover. Untuk lebih jelasnya jumlah karyawan yang keluar dan masuk pada PT XYZ dapat dilihat pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Data Rekapitulasi Karyawan Keluar Masuk Tahun 2011 – 2014 Tahun
Jumlah Karyawan
Resign Dengan Alasan
Resign Tanpa Alasan
Karyawan Baru
2011 2012 2013 2014
50 50 55 60
16 12 14 20
4 3 2 3
20 20 21 23
Sumber: PT XYZ, 2014
Berdasarkan pengamatan keadaan tersebut diatas, penulis mengamati untuk sementara bahwa faktor-faktor seperti kompensasi, budaya perusahaan dan employee engagement menjadi faktor yang kuat dalam meningkatkan motivasi dan kinerja. Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah di uraikan di atas, maka dapat dirumuskan bahwa faktor tersebut merupakan sesuatu yang dapat diteliti lebih lanjut guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menjaga dan meningkatkan penjualan sehingga dapat terbentuknya hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan. Kondisi seperti ini, tentunya akan berlaku pula pada perusahaan-perusahaan lainnya yang bergerak dibidang yang sama.
11
Oleh karena itu, penulis ingin melakukan penelitian mengenai hal tersebut dengan
judul
“ANALISIS
PENGARUH
BUDAYA
ORGANISASI,
KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN “ (Studi pada PT XYZ). 1.2. Perumusan Permasalahan Dari uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1.
Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?
2.
Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?
3.
Apakah employee engagement berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?
4.
Apakah budaya organisasi, kompensasi, employee engagement secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?
5.
Apakah motivasi berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Sesuai dengan perumusan masalah di atas,maka tujuan penelitian ini yaitu: 1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi. 2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi. 3. Mengetahui pengaruh employee engagement terhadap motivasi. 4. Mengetahui pengaruh budaya organisasi, kompensasi, employee engagement terhadap motivasi. 5. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
12
1.3.2 Manfaat Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1.
Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan untuk dapat memahami bagaimana pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diharapkan perusahaan mendapatkan gambaran sebagai bahan pertimbangan yang akan digunakan dalam memotivasi para karyawan untuk mendorong kinerja mereka sehingga dapat meningkatkan penjualan mobil di PT XYZ.
2.
Bagi Pihak Lain Dapat dipergunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan untuk menambah pengetahuan dan penelitian lebih lanjut.
3.
Bagi Pihak Peneliti Bagi peneliti bermanfaat sebagai penerapan ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan dan dalam mengaplikasikan teori yang telah diperoleh secara obyektif di dalam bisnis nyata.
1.4 Ruang Lingkup Adapun ruang lingkup dari penulisan ini adalah : •
Penelitian dilakukan pada PT XYZ Cilandak, Jakarta.
•
Penelitian dilakukan melalui survei terhadap seluruh karyawan PT XYZ Cilandak, Jakarta.
13
•
Penelitian mencakup hipotesis pengaruh budaya organisasi, kompensasi, employee engagement terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja karyawan.
•
Penelitian tidak mencakup bagaimana memperbaiki sistem yang berjalan, namun penelitian memungkinkan memberikan saran untuk memperbaiki sistem yang membuat karyawan menjadi berkinerja tinggi.
1.5 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pembahasan karya ilmiah ini, maka di berikan gambaran serta keseluruhan mengenai isi dari susunan karya ilmiah ini akan dibagi dalam 5 bab, yaitu: BAB I PENDAHULUAN Bab ini merupakan pendahuluan yang berisikan uraian latar belakang penelitian, rumusan masalah, ruang lingkup, tujuan dan manfaat, serta sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi landasan teori mengenai budaya organisasi, kompensasi, employee engagement terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT. XYZ. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian mencakup instrument pengumpulan, pengolahan, dan analisis data
14
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisi hasil analisis data yang digunakan sebagai bahan evaluasi terhadap permasalahan sehingga menghasilkan hipotensis akhir. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan simpulan dari keseluruhan isi tesis yang didasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan serta saran–saran dan perbaikan yang dapat berguna bagi pengembangan industri otomotif nasional.
