BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Turnover merupakan pengunduran diri yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela (voluntary) maupun tidak (involuntary) dari sebuah perusahaan (Robbins dan Judge, 2009). Connolly (1991) mengatakan bahwa turnover dapat merugikan perusahaan karena menghabiskan biaya yang besar. Voluntary turnover mengeluarkan biaya yang besar, baik itu direct cost (pergantian karyawan, rekrutmen dan seleksi, karyawan temporer, waktu yang digunakan oleh manajemen), maupun indirect costs (moral, tekanan yang dirasakan oleh karyawan yang tersisa, biaya pembelajaran, produk/pelayanan) (Woods dan Macaulay, 1989). Untuk itulah, tingkat turnover pada sebuah perusahaan harus diturunkan guna menjaga sifat kompetitif diantara karyawan. Sebagai langkah awal, perusahaan dapat melakukan pengukuran terhadap turnover intention yang merupakan kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya, yang merupakan gejala awal terjadinya turnover (Schalkwyk, Toit dan Bothma, 2010). Melalui pengukuran tersebut, perusahaan dapat mengetahui tingkat turnover karyawan untuk kemudian mencari tahu faktor apa yang menyebabkan besarnya tingkat turnover tersebut untuk kemudian mengambil langkah preventif.
1
Pada perusahaan Astra International, merujuk pada tabel 1.1, tingkat voluntary turnover yang cenderung meningkat di atas dari tingkat voluntary turnover industri otomotif selama tiga tahun terakhir, menjadi perhatian utama perusahaan. Walaupun bukan satu-satunya indikator dalam keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia apalagi tingkat voluntary turnover sangat dipengaruhi banyak faktor, baik dari internal maupun eksternal perusahaan tetapi hal ini tetap menjadi tantangan bagi perusahaan.
Tabel 1.1 : Data Voluntary Turnover di Astra International Mercers TRS Data All Industries Automotive Astra International
2008 7,4% 7,6% 6,6%
2009 7,3% 6,9% 6,4%
2010 8,4% 5,6% 7,51%
Sumber: Data Survei Mercer Indonesia
Tingkat voluntary turnover di Astra International menjadi semakin menarik karena karyawan yang memilih keluar baik dari tingkatan operasional sampai dengan manajemen merupakan karyawan yang masuk dalam kategori talented employee. Perusahaan mengharapkan mempunyai cadangan sumber daya manusia pada kelompok unggul (talented employees), sehingga dari perusahaan muncul kebutuhan untuk menjaga talent yang dimiliki oleh perusahaan dalam strategi talent management. Mengembangkan talent management harus dilakukan dalam sebuah konteks manajemen sumber daya manusia, mulai dari proses penerimaan, pengembangan, sampai pemeliharaan karyawan tersebut. Dengan pengembangan
2
yang tepat sesuai dengan kebutuhan generasinya, perusahaan dan karyawan akan mendapatkan manfaat dan keuntungan yang optimal yang pada akhirnya dapat menekan niatan untuk pindah bagi karyawan (turnover intention). Astra International pada tahun 2009 telah menetapkan talent management sebagai salah satu strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia yang tidak hanya berbicara mengenai pengembangan dan pengelolaan karir karyawan, namun juga bagaimana perusahaan dapat menarik dan mengelola sumber daya manusia pilihannya. Implementasi atas talent management difokuskan mulai dari karyawan tingkat officer/supervisor di Astra International yang merupakan populasi mayoritas sebanyak 417 karyawan atau sebanyak 60,3 persen pada Desember 2011. Tingkatan tersebut akan menjadi tulang punggung dan memegang peranan penting dalam menjadi penentu perkembangan bisnis dalam waktu 5 -10 tahun ke depan di sebuah perusahaan. Pada perusahaan Astra International, merujuk pada tabel 1. 2, tingkat voluntary turnover meningkat dalam dua tahun terakhir (2010 dan 2011) untuk posisi officer/supervisor, peningkatan karyawan yang keluar adalah tenaga kerja dengan masa kerja di bawah lima tahun. Tabel 1. 2 : Data Voluntary Turnover Karyawan berdasarkan Masa Kerja di PT Astra International
Masa Kerja 1-5 Tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 Tahun
Clerical 12%
4%
2010 Officer / Spv 52%
4%
Manager Up 8% 8% 12%
Clerical 5% 11%
2011 Officer / Spv 63% 8% 5%
Manager Up
8%
Sumber: Data Astra International
3
Pada lingkup yang lebih luas, talent management juga berarti bagaimana sebuah perusahaan mengelola sumber dayanya mulai dari proses rekrutmen, penempatan karyawan, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan karir, sampai karyawan meninggalkan perusahaan sehingga pada akhirnya tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai (Lewis dan Heckman, 2006). Banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam mengimplementasikan strategi perusahaan untuk menarik, mempertahankan dan mengembangkan orang terbaik yang ada di perusahaannya. Akibatnya talent management yang dimiliki perusahaan belum terarah sehingga tidak berjalan secara optimal (Dale, 1991). Beberapa kasus, justru karyawan yang “merasa” punya talenta keluar dan pindah ke perusahaan lain karena merasa tidak diperhatikan (Ashton dan Morton, 2005). Inti pengelolaan sumber daya manusia adalah mengelola kinerja sumber daya manusia. Mengelola manusia dalam konteks perusahaan berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Sehingga untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah karyawan tersebut bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang diperlukan suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur dan mempengaruhi perilaku secara memadai. Manajemen kinerja (performance management) menggalang partisipasi aktif setiap karyawan untuk mencapai sasaran perusahaan melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya. Di dalam kegiatannya terdapat proses komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan berupa dukungan, bimbingan, dan
4
umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran pekerjaan. Sehingga bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan untuk mengetahui kekurangannya dan ekspektansi dari perusahaan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya bimbingan dan umpan balik tersebut diharapkan dapat
memberikan
semangat
kerja
bagi
karyawan
bahwa
perusahaan
memperhatikan dan memperlakukan secara adil dan memberikan motivasi untuk memperbaiki kinerja. Sehingga dengan implementasi manajemen kinerja yang efektif diharapkan dapat membuat karyawan bertahan dan betah di perusahaan dan menurunkan tingkat turnover intention. Program pengembangan karyawan (people development) memerlukan investasi waktu dan sumber daya yang tidak sedikit. Pemikiran dan arah investasi ini harus menjadi bagian dari proses perencanaan bisnis. Perusahaan harus memetakan jenis pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan setiap kompetensi yang ingin ditingkatkan. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, proses perencanaan suksesi, melalui kegiatan perencanaan sumber daya manusia, akan dapat diisi secara internal. Promosi dan rotasi juga memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai rencana karier yang jelas di perusahaan. Perusahaan dapat memperoleh keuntungan atas meningkatnya kontiunitas operasi bisnis karena terjadinya transformasi atas pengetahuan dan keterampilan akibat dari program pengembangan yang dijalankan oleh karyawan. Bagi karyawan yang diberikan program pengembangan dengan dukungan dari atasan dan mentor dalam proses pengembangan kompetensinya akan merasa diperhatikan dan diberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dalam menjalankan tanggung
5
jawabnya, sehingga akan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Meningkatnya komitmen karyawan diharapkan dapat menurunkan tingkat turnover intention. Talent management bertujuan untuk memastikan perusahaan memiliki pasokan karyawan yang berkesinambungan ditempat dan waktu yang tepat (succession planning) untuk mengisi posisi yang kosong atau dibutuhkan. Strategi talent sourcing apakah mengembangkan talent dari dalam perusahaan sendiri atau mengambil dari luar merupakan dalam pemenuhan posisi kosong menjadi faktor penting dalam perencanaan suksesi karena hal ini dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk kesempatan dan kejelasan jenjang karirnya. Proses perencanaan suksesi yang disertai dengan penetapan kebutuhan mentoring, pelatihan dan pembimbingan (coaching) merupakan keharusan untuk meminimalisasikan kesenjangan. Program succession planning oleh karyawan akan dianggap sebagai bentuk penghargaan dan kesamaan kesempatan untuk mencapai posisi tertinggi di perusahaan sehingga akan meningkatkan motivasi karyawan untuk bertahan dan diharapkan akan menurunkan turnover intention pada karyawan di Astra International. Berdasarkan latar belakang tersebut talent management yang terdiri dari dimensi performance management, people development dan succession planning merupakan faktor yang kritikal yang dapat digunakan untuk menurunkan turnover intention.
6
1.2. Rumusan Masalah 1. Apakah performance management berpengaruh pada turnover intention? 2. Apakah people development berpengaruh pada turnover intention? 3. Apakah succession planning berpengaruh pada turnover intention?
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh performance management pada turnover intention. 2. Menganalisis pengaruh people development pada turnover intention. 3. Menganalisis pengaruh succession planning pada turnover intention.
1.4. Sistematika Penulisan Dalam penulisan ini masing-masing bab akan membahas sebagai berikut: 1. BAB I: PENDAHULUAN Akan membahas mengenai latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. 2. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Akan mengulas teori-teori dan referensi-referensi lainnya yang berhubungan dengan penelitian untuk mendukung analisa terhadap masalah yang akan dipecahkan. 3. BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
7
Akan mengulas mengenai komposisi atau hipotesis yang akan di analisa, subyek penelitian, metodologi pengolahan data dan metode analisa yang digunakan dalam penelitian. 4. BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini akan dipaparkan hasil analisa dan evaluasi alat analisa data dan pengolahannya serta pembahasan umum maupun yang spesifik. 5. BAB V: SIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN Dalam bab ini akan disampaikan kesimpulan penelitian, keterbatasan penelitian dan implikasi bagi perusahaan.
8
