BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Manajemen pegawai dalam pekerjaan menjadi bagian integral dari proses manajemen. Memahami pentingnya pegawai dalam organisasi berarti mengakui bahwa eksistensi sumberdaya manusia (SDM) sangat penting demi kelangsungan hidup organisasi dan pencapaian tujuan-tujuannya. Suatu organisasi yang dikelola dengan baik biasanya melihat pegawai sebagai sumber utama perolehan mutu dan produktivitas. Organisasi semacam itu bukan melihat investasi modal, melainkan investasi pegawai, sebagai sumber fundamental perbaikan kinerja organisasi dari waktu ke waktu. Organisasi tersebut dikatakan efektif jika ia telah dapat mencapai tujuan-tujuannya, dan agar dapat mencapai tujuan-tujuannya, ia harus senantiasa menerapkan manajemen yang berorientasi pada dan melibatkan kiprah pegawai, motivasi pelayanan publik, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasional pegawai di lingkungan organisasi publik. Motivasi pegawai di organisasi pelayanan publik semakin diterima sebagai konstruk sentral dalam manajemen pegawai negeri dan penelitian SDM publik. Dalam tahun-tahun belakangan ini, penelitian tentang motivasi pelayanan publik banyak berkembang (Perry dan Hondeghem, 2008). Di dalam literatur yang ada, motivasi pelayanan publik sudah dihubungkan dengan berbagai hasil manajemen SDM (Vandenabeele 2008), seperti kinerja, perilaku etis, dan perpindahan kerja (turnover). Hubungan ini sering dimediasi oleh konsep-konsep seperti komitmen organisasional dan kepuasan kerja (Park dan Rainey, 2007). Namun belum banyak
1
penelitian mengenai motivasi pelayanan publik dan komitmen organisasional jika dikaitkan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan. Dalam konteks manajemen di perusahaan swasta, sudah banyak penelitian dilakukan mengenai komitmen organisasi dalam hubungannya dengan beberapa variabel independen seperti intensi untuk tetap di dalam organisasi (Steers, 1977), perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behaviour—OCB) (Ahmad et al., 2010), perilaku inovatif karyawan (Jafri, 2010), perilaku ekstra dari peran yang seharusnya dilakukan (Balfour and Wechsler, 1996). Variabel-variabel tersebut merefleksikan hasil dari komitmen organisasional yang bersifat positif di dalam organisasi. Asumsinya, pegawai yang berkomitmen tinggi pada organisasi mempunyai rasa memiliki yang besar terhadap organisasi dan mau mengeluarkan usaha lebih demi tujuan organisasi dan rela mendahulukan kepentingan organisasi daripada kepentingan individu (Balfour and Wechsler, 1996). Masalahnya adalah bagaimana cara meningkatkan komitmen organisasional pegawai di lingkungan organisasi publik, sehingga perlu diselidiki lebih lanjut faktor-faktor apa saja yang cenderung memberikan kontribusi pada komitmen organisasional PNS, sehingga mereka sebagai korps mampu mengedepankan kerjasama birokratis optimal demi suksesnya pelayanan publik. Penelitian ini berfokus pada identifikasi faktor yang umumnya mempengaruhi komitmen organisasional di kalangan PNS. Walau banyak penelitian dilakukan tentang komitmen organisasional pada perusahaan swasta, penelitian serupa belum banyak dilakukan di organisasi publik (Angel & Perry, 1981; O’Reilly & Chatman, 1986; serta Balfour & Wechsler, 1996). Di lingkungan organisasi publik, PNS sudah terikat dengan kode etik PNS
2
dan beberapa aturan birokrasi lain sehingga diasumsikan bahwa budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasional. Akan tetapi, sebagaimana pegawai pada umumnya, PNS umumnya mencari kepuasan dalam bekerja dan PNS yang kurang puas kepada sistem pekerjaannya kurang memiliki komitmen terhadap organisasi, sehingga diasumsikan kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasional PNS. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, konstruksi teoretis tentang komitmen organisasional dalam hubungannya dengan antiseden seperti budaya organisasi, motivasi pelayanan publik, dan kepuasan kerja dirasakan menarik untuk diteliti secara mendalam. Banyak organisasi publik menghabiskan banyak waktu dan sumberdaya untuk meningkatkan komitmen pegawai negeri sipil (PNS) pada organisasi publik tempatnya bekerja. Berbagai strategi manajemen diterapkan untuk meningkatkan komitmen PNS sehingga mereka dapat bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Pegawai yang berkomitmen lebih mungkin melaksanakan panggilan tugas untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan sangat termotivasi untuk bekerja atas dasar kemampuan terbaik mereka. Pegawai yang berkomitmen tinggi cenderung tetap menekuni pekerjaan organisasi lebih lama, menentang penawaran kerja di luar organisasi, tidak aktif mencari pekerjaan lain, dan merekomendasikan organisasi tersebut kepada orang lain sebagai tempat terbaik untuk bekerja. Semakin lama organisasi mempertahankan pegawai mereka yang telah berkomitmen, maka tidak diperlukan pengeluaran tambahan untuk melatih para pegawai baru. Dengan komitmen organisasional yang tinggi, organisasi publik dapat menghemat banyak anggaran karena biaya rekrutmen pegawai baru menjadi semakin rendah.
3
Pegawai yang berkomitmen tinggi adalah sumber daya yang paling penting bagi organisasi manapun. Bagaimana mereka merasakan tentang pekerjaan yang mereka kerjakan dan hasil yang diterima dari pekerjaan tersebut secara langsung berdampak terhadap kinerja organisasi (Milliman et al. 2008). Jika pegawai dalam organisasi sangat termotivasi dan pro-aktif, mereka akan melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa sukses pekerjaan organisasi sangat tergantung pada komitmen pegawai. Organisasi yang memiliki pegawai dengan komitmen yang rendah sangat rentan terhadap berbagai tantangan internal maupun eksternal karena pegawai semacam itu seringkali tidak memberikan kerja ekstra untuk mencapai kinerja dan stabilitas kinerja organisasi. Organisasi yang kinerjanya tidak stabil pada akhirnya akan mengalami penurunan kinerja secara keseluruhan. Komitmen organisasional PNS sangat penting bagi keberhasilan organisasi publik. Di tempat kerja modern, sumberdaya manusia dinilai lebih tinggi di atas segala sumberdaya yang lain. Pegawai yang mempunyai komitmen organisasional biasanya akan lebih produktif, bahagia, dan bermotivasi tinggi. Pegawai seperti itu diasumsikan adalah pegawai yang memiliki orientasi budaya organisasi positif, memiliki motivasi pelayanan publik yang tinggi, dan mengalami kepuasan kerja yang tinggi. Oleh karena itu, organisasi publik seharusnya memberikan perhatian kepada mereka, khususnya dengan membina orientasi budaya organisasi yang positif, menstimulasi motivasi pelayanan publik dan meningkatkan kepuasan kerja sehingga diharapkan mereka dapat memiliki komitmen organisasional, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai dengan kondisi semacam itu
4
cenderung berkomitmen tinggi serta memberikan kualitas kinerja pekerjaan yang tinggi pada organisasi. Faktor-faktor ini mempengaruhi produktivitas organisasi dan akhirnya mendukung pencapaian visi dan tujuan organisasi. Salah satu kasus yang sangat menarik diteliti dalam lingkungan organisasi publik adalah komitmen organisasional di kalangan pegawai negeri di lingkungan Pemerintahan Daerah, dalam hal ini Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Pegawai di Dinas ini bertugas memberikan pelayanan publik dengan memenuhi kebutuhan masyarakat akan perizinan di seluruh wilayah Kota Yogyakarta. Sebagai lembaga pemerintahan daerah yang selalu disibukkan dengan berbagai macam urusan yang berhubungan langsung dengan masalah perizinan bagi masyarakat, pegawai negeri di Dinas ini dituntut selalu memberikan pelayanan publik secara optimal kepada masyarakat. Karena itu, komitmen organisasional PNS perlu selalu diperhatikan dan dibina, sehingga mereka mampu meningkatkan kinerja pegawai dari waktu ke waktu. Mereka dituntut untuk berkiprah aktif untuk mengorientasikan kerja pada pemenuhan kebutuhan masyarakat dan memiliki motivasi pelayanan publik dan kepuasan kerja yang tinggi, sehingga komitmen organisasional mereka meningkat dan tujuan pelayanan publik bidang perizinan di lingkungan organisasi publik ini dapat selalu tercapai secara optimal. Tanpa adanya komitmen organisasional yang memadai, kinerja pegawai negeri menjadi rendah dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan masalah mengurangi optimalitas pemberian pelayanan publik.
1.2. Rumusan Masalah Komitmen organisasional sering menjadi masalah yang sangat urgen pada proses pemberian pelayanan publik di lingkungan organisasi publik, misalnya di
5
pemerintahan daerah. Rendahnya komitmen organisasional diasumsikan sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlaku dan diikuti oleh pegawai negeri di dalam organisasi publik yang bersangkutan. Selain itu, rendahnya komitmen organisasional juga diasumsikan dipengaruhi oleh rendahnya motivasi pelayanan publik dan rendahnya kepuasan kerja, misalnya akibat kondisi monoton dari jenis pekerjaan yang dilakukan tanpa adanya sistem insentif yang memadai. Walaupun di lingkungan organisasi swasta penelitian mengenai komitmen organisasional dan beberapa faktor yang mempengaruhi sudah banyak dilakukan, belum banyak kajian akademis dilakukan terhadap komitmen organisasional serta pengaruh dari budaya organisasi, motivasi pelayanan publik dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasional pegawai negeri, dalam hal ini di lingkungan organisasi publik, khususnya Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Karena itu, perlu diteliti bagaimana faktor budaya organisasi berpengaruh positif di lingkungan organisasi publik, bagaimana motivasi pelayanan publik ditunjukkan pegawai, dan bagaimana kepuasan kerja dirasakan oleh pegawai, serta bagaimana implikasi dari ketiga faktor tersebut terhadap komitmen organisasional PNS dalam lingkungan pemerintahan daerah, dalam hal ini Dinas Perizinan Kota Yogyakarta.
1.3. Pertanyaan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, pertanyaan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut. 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pada PNS di lingkungan Dinas Perizinan Kota Yogyakarta?
6
2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi pelayanan publik terhadap komitmen organisasional pada PNS di lingkungan Dinas Perizinan Kota Yogyakarta? 3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada PNS di lingkungan Dinas Perizinan Kota Yogyakarta?
1.4. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka bisa diketahui bahwa tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menguji secara empiris pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pada PNS di lingkungan Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. 2. Menguji secara empiris pengaruh motivasi pelayanan publik terhadap komitmen organisasional pada PNS di lingkungan Dinas Perizin-an Kota Yogyakarta. 3. Menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada PNS di lingkungan Dinas Perizinan Kota Yogyakarta.
1.5. Manfaat Penelitian Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi, baik teoretis maupun praktis. 1. Secara teoretis, hasil penelitian ini dapat membantu orang lain, khususnya peneliti di bidang manajemen, dalam memahami teori budaya organisasi, motivasi pelayanan publik dan kepuasan kerja dalam hubungannya dengan
7
komitmen organisasional PNS agar mereka dapat melakukan penelitian yang serupa dengan konstruksi teoretis variabel dan objek penelitian yang berbeda, dan menghasilkan ide yang baik dan memberikan pemahaman yang lebih baik. 2. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat memberi kontribusi manajemen organisasi publik untuk meningkatkan kinerja pekerjaan pegawai di masa mendatang dengan mempertimbangkan faktor penentu, misalnya budaya organisasi, motivasi pelayanan publik, dan kepuasan kerja.
8
