BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai hal-halyang tidak dapat dicapai individu sendiri-sendiri. Dalam menghadapi persaingan bisnis perusahaan memerlukan tenaga kerja yang terampil dan berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga tercapai prestasi kerja yang tinggi dan memudahkan
pencapaian
tujuan
perusahaan.
Perusahaan
sangat
membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada pelanggannya. Karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap karyawan sebagai pekerja adalah
penting,
sebab
kurangnya
perhatian
dan
pembinaan
akan
menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi. Menurut Siagian (1999:40) membahas mengenai manajemen sumber daya manusia bahwa manusia merupakan unsur terpenting dalam semua organisasi, dan keberhasilan organisasi mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang semakin baik akan mendukung terciptanya perilaku efektif pegawai dalam melaksanakan tugas.Dalam pelaksanaan suatu pekerjaan perlu diadakan hasil prestasi kerja yang telah dicapai karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja masing-masing kegiatan dalam rangka mengembangkan hasil kerja kualitas mereka. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh karyawan yang produktif dan berprestasi dalam bekerja. Prestasi kerja karyawan berkaitan dengan adanya hasil optimal yang dapat dicapai dengan pekerjaan yang harus dilakukan untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki. Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu Hasibuan (2007:94). Prestasi kerja yang tinggi akan mendorong tingkat kinerja perusahaan secara umum. Pencapaian prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kemampuan, minat melaksanakan pekerjaan, peluang bertumbuh dan maju, tujuan yang terdefenisikan dengan jelas, kepastian dengan apa yang diharapkan,
umpan
balik
mengenai
seberapa
baik
para
karyawan
mengerjakan tugasnya, dan kekuasaan mendapatkan sumber daya guna menjalankan pekerjaan serta pengawasan yang dilakukan oleh pihak perusahaan Hasibuan (2007:95). Prestasi kerja sebuah perusahaan dapat dicapai apabila, pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik karena setiap karyawan mengetahui tugas atau tujuan yang terdefenisikan dengan jelas didalam sebuah deskripsi kerja. Deskripsi kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap karyawan, apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya,
Universitas Sumatera Utara
hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapaidengan baik.Menurut Siagian (2002;140) suatu deskripsi kerja tidak hanya berarti sekedar kejelasan serangkaian tugas yang tertulis dalam uraian pekerjaan,tetapi juga memperhatikan pentingnya rancang bangun pekerjaan yang baik yaitu adanya otonomi dalam bekerja, pemanfaatan berbagai keterampilan, identitas tugas pekerjaan, signifikansi tugas, dan adanya umpan balik. Deskripsi pekerjaan yang disusun dengan jelas sesuai dengan hak dan kewajiban yang ditetapkan maka karyawan akan semakin jelas terhadap apa yang harus dikerjakan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik. Selain memperhatikan pentingnya kejelasan deskripsi pekerjaan, organisasi
yang
sukses
dan
berkembang
pada
umumnya
sangat
mengharapkan para pegawai agar dapat lebih berkembang serta mendorong pegawai untuk dapat mengaktualisasikan dirinya ditempat kerja. Dilihat dari pengelolaan sumber daya manusia, organisasi yang berpengetahuan dan berwawasan ke depan dituntut adanya jenjang karir yang jelas, dimana di dalamnya setiap karyawan mempunyai peluang bertumbuh dan maju Fathoni (2006:229). Karyawan juga perlu memahami dengan jelas, hendak kemana mereka pada suatu waktu nanti. Mengingat pengembangan karir turut mempengaruhi kinerja karyawan, dibutuhkan adanya perencanaan karir baik yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
organisasi maupun individu. Apabila perencanaan karir yang dilakukan karyawan sesuai dengan kesempatan karir yang diberikan organisasi, maka kemungkinan besar dari diri pegawai tersebut akan timbul semangat kerja yang
tinggi.
Kesesuaian
antaraperencanaan
karir
karyawan
dengan
kesempatan karir yang diberikan organisasi juga dapat menjadi motivator, sehingga mereka akan saling berkompetensi untuk meningkatkan kinerja. Menurut Wungu dan Harsosno dalam Sutrisno (2009:165) jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya secara optimal di lingkup organisasi atau institusi.
Setyaningsih
(2009)
menunjukkan
bahwa
semakin
tinggi
pengembangan karir, prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi. Selain deskripsi kerja dan jenjang karir, pengawasan juga perlu dilakukan terhadap perusahaan. Pengawasan merupakan hal yang sangat penting dilaksanakan oleh perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Usman (2001;400) yang mengatakan bahwa pengawasan merupakan proses pemantauan, penilaian dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan tugas lebih lanjut. Pengawasan merupakan bagian terakhir dari fungsi manajemen karena dapat mengetahui apakah ada penyimpangan dalam pelaksanaan kegiatan yang berlangsung dalam suatu perusahaan. Pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen terlaksana dengan teratur terutama saat karyawan bekerja, memberikan perhatian, pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan,
Universitas Sumatera Utara
maka karyawan akan bersikap positif terhadap pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen, Handoko (2007:2). PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia sejak tahun 1895. PT. Bank Rakyat Indonesia merupakan salah satu perbankan nasional terbaik yang mampu bersaing dalam industri perbankan nasional, dengan memiliki visi yaitu menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. PT. Bank Rakyat Indonesia sebagai lembaga pembiayaan yang bergerak di bidang jasa mengutamakan pelayanan kepada masyarakat, dengan menawarkan berbagai produk dan jasa antara lain Tabungan BRI-Britama, Tabungan BRI-Britama Dollar, Tabungan BRI-Simpedes, Deposito, Giro. Selain itu PT Bank Rakyat Indonesia juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti Kredit Mikro, Kredit Ritel, Kredit Menengah, Kredit Program, KUR BRI, dan Kretap/Kresun (http/www.bri.com). Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan PT. Bank Rakyat
Indonesia
sebagai
lembaga
keuangan
terkemuka
yang
selalu
mengutamakan kepuasan nasabah. Dengan adanya karyawan diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan. PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan milik pemerintah di Provinsi Sumatera Utara berada di tengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif
Universitas Sumatera Utara
sehingga membuat perusahaan memprioritaskan pengeloaan manajemen yang profitabledan profesional tanpa menghilangkan fungsinya sebagai bank milik pemerintah. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus bisa bersaing secara global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber daya manusia yang dituntutmelaksanakan tugas dan kewajibannya dalam bekerja dan juga memiliki upaya-upaya dalam mengembangkan jenjang karir sehingga menghasilkan prestasi yang baik. Namun yang menjadi permasalahan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan saat ini adalalah ada beberapa karyawan yangkurang mengetahui dan memahami apa yang menjadi tugas, kewajiban, tanggung jawab dan wewenang di dalam pekerjaannya. Ketika seorang karyawan bekerja, karyawan tersebut tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, bagaimana karyawan tersebut melakukan pekerjaannya. Seperti seorang karyawan di jabatan frontliner ketika menerima seorang nasabah karyawan tersebut tidak mengetahui apa tugas selanjutnya yang harus dilakukan setelah menerima uang dari nasabah, sehingga karyawan tersebut harus meminta bantuan kepada karyawan lain yang ada di sebelahnya yang mengerti tugas daripada jabatan tersebut. Maka karyawan yang tidak mengerti akan tugastugas utamanya pada saat itu akan diajari oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hal ini menyebabkan pekerjaan menjadi lama, dan rekan kerja yang satu nya pun menjadi tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dan memakan waktu yang lama, (wawancara bagian personalia).
Universitas Sumatera Utara
Salah satu upaya agar karyawan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi perludidukung oleh program jenjang karir yang lebih baik dari waktuwaktusebelumnya.Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Bank Rakyat IndonesiaCabang Putri Hijau Medan, saat ini dilingkungan karyawan PT. BankRakyatIndonesia Cabang Putri Hijau Medan masih terdapat ketidakpuasan yang berhubungan dengan kebijakan jenjang karir. Dimana seorang karyawan telah membuat suatu perencanaan karir bagi dirinya sendiri, mengembangkan dan mengaktualisasi diri, juga memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan kemampuan mereka, tetapi tidak dibarengi dengan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan dalam hal ini adalah PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Puteri Hijau Medan. Kendala yang berkaitan dengan peningkatan jenjang karir yaitu dalam hal sentralisasi dari pusat. PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan melakukan kebijakan peningkatan jenjang karir berdasarkan sentralisasi terpusat dari kantor pusat PT. Bank Rakyat Indonesia yang berkedudukan di Jakarta. Sehingga setiap karyawan harus menunggu pengangkatan karyawan pada saat job opening yang akan dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan yang pelaksanaannya tidak diketahui kapan waktunya job opening tersebut akan dibuka, (Wawancara bagian personalia). Pengawasan juga merupakan salah faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja karyawan. Pengawasan merupakan proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan Masry (2004:61). Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, pengawasan yang dilakukan adalah dalam bentukpengawasanlangsung dengan cara mendatangi atau melakukan pemeriksaan di tempat terhadap objek yang diawasi. Saat ini di lingkungan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Medan, menunjukkan bahwa pengawasan belum dilaksanakan dengan semestinya oleh para staf pengawas. Kendala yang berkaitan dengan pengawasan yaitu para staf pengawas tidak rutin dalam mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan. Dalam hal ini pengawas (Resident Auditor) hanya melakukan tugasnya, menginspeksi langsung ke lapangan sebanyak satu atau dua kali di dalam satu minggu. Sedangkan pada Standar Operasional Perusahaan (SOP) PT. Bank Rakyat Indonesia sendiri seorang pengawas (Resident Auditor) harus melaksanakan tugasnya sebanyak empat kali dalam satu minggu. Dan apabila terjadi kesalahankesalahan terhadap hasil kerja maka tindakan perbaikan tidak segera dilakukan sebagai wujud umpan balik dari pengawasan yang dilakukan. Maka apabila seorang karyawan melakukan kesalahan didalam pekerjaannya, tetapi tindakan perbaikan dari pengawas tidak segera dilakukan mengakibatkan karyawan tersebut nantinya, dapat mengulang kesalahan tersebut di dalam pekerjaaannya dan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan, (Wawancara karyawan). Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi
Universitas Sumatera Utara
Marihot (2002;195).Adapun yang menjadi kriteria-kriteria karyawan yang berprestasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan ini dapat dilihat dari dua sasaran yaitu sasaran kinerja dan sasaran kompetensi individu.Kriteria pada sasarankinerja disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan atau sasaran ini harus terfokus dengan tugas yang diduduki oleh karyawan. Kriteria-kriteria yang terkandung dalam sasaran kinerja ini antara lain: meningkatkan kualitas pelayanan terhadap nasabah, pengisian data nasabah sesuai dengan dokumen sumber yang benar, memberikan informasi produk perbankan dengan jelas tepat dan benar, melayani komplain nasabah dengan baik sesuai prosedur yang berlaku, penampilan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan dan perilaku di dalam melayani nasabah sesuai dengan standar perusahaan. Untuk sasaran kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki suatu tingkatan, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan.Kriteria-kriteria yang terkandung pada sasaran kompetensi individu yaitu:
berpikir
analitis,
dorongan
berprestasi,
berinisiatif,
berintegritas,
menghasilkan data yang berkualitas dan akurat, dapat bekerjasama dalam tim, berorientasi dalam melayani nasabah, berantusias mencari informasi. PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan juga memberikan imbalan kepada setiap karyawan yang memiliki prestasi yang baik. Adapun bentuk imbalan dapat berupa upah, komisi, bonus, dan insentif. Seperti untuk
Universitas Sumatera Utara
Kanca digunakan sistem insentif atas dasar kinerjaPerformance karyawan. Penilaian mencakup penilaian atas kemampuan, skill, sikap, serta perilaku karyawan. Berikut ini adalah grafik penilaian prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan akan ditampilkan pada gambar 1.1. Gambar 1.1 Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Tahun 2012-2013 (orang) 80 70
Nilai Karyawan
60 50 40 30 20 10 0
Sem I 2012
Sem II 2012
Sem I 2013
Sem II 2013
Istimewa
20
19
18
12
Sangat Baik
73
71
67
65
Baik
55
57
56
56
Cukup Baik
32
33
39
47
Sumber : Bagian SDMPT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan(diolah).
Keterangan Penilaian : a. Penilaian istimewa dengan score 3,51-4,00 b. Penilaian sangat baik dengan score 3,01-3,50 c. Penilaian baik dengan score 2,50-3,00
Universitas Sumatera Utara
d. Penilaian cukup baik 1,00-2,00 Berdasarkan gambar 1.1 diatas menunjukkan bahwa pretasi kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan mengalami penurunan kategori istimewapadatahun 2012 semester I dan semester II sebanyak 20 (dua puluh) orang menjadi 19 (sembilan belas) orang, tahun 2013 semester I dan semester II sebanyak 18 (delapan belas) orang menjadi 12 (dua belas) orang. Untuk karyawan kategori sangat baik tahun 2012 semester I dan semester II sebanyak 73 (tujuh puluh tiga) orang menjadi 71 (tujuh puluh satu), tahun 2013 semester I dan semester II sebanyak 67 (enam puluh tujuh) orang menjadi 65 (enam puluh lima) orang. Untuk penilaian karyawan kategori baik tahun 2012 semester I dan semester II sebanyak 55 (lima puluh lima) orang menjadi 57 (lima puluh tujuh) orang, tahun 2013 56 (lima puluh enam) orang tetap menjadi 56 (lima puluh enam) orang. Sementaraprestasi kerja karyawan kategori cukup baik semester I dan semester II sebanyak 32 (tiga puluh dua) orang menjadi 33 (tiga puluh tiga) orang, dan tahun 2013 sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) orang menjadi 47 (empat puluh tujuh) orang. Penurunan prestasi kerja karyawan mungkin disebabkan oleh kurangnya menguasai tugas, tanggungjawab, wewenang pekerjaan dalam sebuah deskripsi kerja, tersentralisasinya job opening dalam peningkatan jenjang karir dan kurangnya sistem pengawasan yang dilakukan oleh staf pengawas. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang Karir, dan
Universitas Sumatera Utara
Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah, “Apakah deskripsi kerja, jenjang karir, dan pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan?”. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawanPT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi kepada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan dalam mengatasi masalah deskripsi kerja, jenjang karir, dan pengawasan,dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. b. Bagi pihak lain/Akademisi lainnya Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding dalam melakukan penelitian lain di waktu mendatang khususnya yang berhubungan dengan deskripsi kerja, jenjang karir, danpengawasan terhadap prestasi kerjakaryawan.
Universitas Sumatera Utara
c. Bagi Peneliti Penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan
guna
memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam deskripsi kerja, jenjang karir, pengawasan dan prestasi kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
