BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan aset penting bagi suatu perusahaan, dimana setiap perusahaan menginginkan karyawan yang berpotensi tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan biasanya melakukan berbagai hal
untuk
menghasilkan karyawan yang berkompeten, salah satunya adalah dengan melakukan pelatihan karyawan. Pelatihan akan menjadi bagian penting dalam pengembangan modal manusia, Hal ini karena pelatihan menjadi investasi pada sumber daya manusia untuk organisasi (Giran et al., 2014). Pelatihan merupakan suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing
dan
sistematis, dan dengan menggunakan metode yang relevan
(Soenaryo, 2014). Pelatihan merupakan salah satu teknik sumber daya manusia yang paling penting dan dapat diandalkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi dan karyawan (Bhatti dan Kaur, 2009). Menurut Simamora (dalam jurnal Saleh, 2012) pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja, mengurangi waktu belajar bagi pegawai
baru
supaya
menjadi
kompeten
dalam
pekerjaan,
membantu
memecahkan permasalahan operasional, mempersiapkan karyawan, untuk promosi, dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Program pelatihan memiliki tujuan akhir yaitu ilmu yang di dapatkan dalam pelatihan dapat ditransfer kembali ke dalam pekerjaan. Transfer pelatihan adalah tingkat terhadap pengetahuan, keahlian, kemampuan atau karakteristik
1
lainnya yang dipelajari dalam pelatihan dapat diterapkan dalam pekerjaan (Hariyanto dkk., 2011). Transfer pelatihan menjadi hal yang perlu diperhatikan, mengingat bahwa transfer pelatihan mengidentifikasikan sejauh mana peserta pelatihan dapat menerapkan apa yang diperoleh dari pelatihan sehingga dapat mengubah perilaku peserta dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Baldwin dan Ford (dalam jurnal Edward dan Sumarni, 2013) mengemukakan diantara faktor penting yang mempengaruhi transfer pelatihan adalah seperti desain pelatihan dan lingkungan kerja. Pandangan ini diperkuat oleh Holton (dalam juenal Edward dan Sumarni,
2013),
yang
menyatakan
terdapat
tiga
faktor
penting
yang
mempengaruhi transfer pelatihan, yaitu: motivasi untuk transfer, iklim transfer, dan desain transfer. Transfer pelatihan memiliki hubungan dengan sifat berhati-hati, self-efficacy, motivasi belajar, orientasi tujuan pembelajaran, orientasi tujuan kinerja dan lingkungan (Tzinier et al., 2007).
Permasalahan yang sering muncul dalam transfer pelatihan biasanya peserta tidak dapat menguasai materi pelatihan sehingga tidak mampu mentransfernya dalam pekerjaannya, tidak adanya dukungan atau motivasi yang membuat peserta merasa bahwa apa yang didapatkannya selama pelatihan harus ditransfer ke pekerjaannya. Perusahaan mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk mengadakan pelatihan bagi karyawannya, itulah yang membuat perusahaan sangat mengaharapkan karyawan yang mengikuti pelatihan mampu mentransfer ilmunya ke dalam pekerjaan (Tziner et al., 2007). Lehmann-Willenbrock (dalam Bhatti dan kaur, 2010) berpendapat bahwa organisasi menginvestasikan sejumlah besar uang dalam pengembangan sumber daya manusia dan sangat penting untuk organisasi menghadapi persaingan global terus menerus untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan karyawan dan sikap. Hasil penelitian dari
2
Yamnill dan McLean (dalam jurnal Edward dan Sumarni, 2013) menyatakan bahwa pada tahun 1997 organisasi-organisasi dengan jumlah karyawan lebih dari seratus orang ditaksir menghabiskan 58,6 milyar dollar per tahun dalam biaya langsung untuk pelatihan formal. Biaya yang tidak sedikit itulah yang membuat perusahaan menginginkan agar karyawannya mampu mentransfer dengan baik apa yang didapatkan dalam proses pelatihan. Fokus dari penelitian ini mengenai transfer pelatihan. Seperti yang kita ketahui tujuan akhir dari setiap program pelatihan adalah bahwa sistem pembelajaran yang terjadi selama pelatihan ditransfer kembali ke dalam pekerjaan. Transfer pelatihan penting dilakukan agar program berjalan dengan efektif dan efisien (Nijman et al., 2006). Transfer pelatihan tidak hanya sebagai bagian proses-proses inti dari sistem pelatihan dan pengembangan SDM, melainkan juga sebagai bagian dari manajemen sdm. Transfer pelatihan memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi diantaranya adalah karakteristik pelatihan, desain pelatihan, lingkungan kerja, motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi. Setiap karyawan harus memiliki keyakinan diri atau self-efficacy dalam menyelesaikan tugas. Menurut Noe et al. (dalam jurnal Hariyanto dkk., 2011) selfefficacy adalah tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan dirinya melakukan sesuatu atau pekerjaan spesifik yang menjadi tanggung jawab. Menurut Hariyanto dkk., (2011) self-efficacy terdiri dari tiga komponen dasar yaitu: magnitude, strength dan generality. Magnitude terkait dengan tingkat kepercayaan individu pada kemampuan dirinya. Strength terkait dengan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk melakukan sesuatu pada level tertentu. Generality terkait dengan seberapa jauh self efficacy yang
3
dimiliki seseorang untuk pekerjaan dan situasi tertentu juga dapat berlaku untuk situasi dan pekerjaan yang lain. Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap kemampuan untuk belajar atau menampilkan prilaku pada tahap tertentu (Anita dkk., 2013). Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk diperhatikan karena merupakan salah satu faktor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Lim dan Johnson (2002) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan fator penting yang mempengaruhi transfer pelatihan. Lingkungan kerja yang baik akan mampu membuat karyawan mentransfer ilmunya dengan baik dalam pekerjaan, bahkan sebaliknya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1994:183). Noe et al (dalam jurnal Saleh, 2012) mengidentifikasi aspek lingkungan kerja yang berpengaruh pada transfer pelatihan berupa: Climate for transfer (Iklim transfer), Opportunity to use learned capability (kesempatan untuk menggunakan kapabilitas apa yang telah dipelajari), Technological
support
(dukungan
teknologi),
Self-management
skills
(kemampuan memimpin keahlian yang dimiliki), Manager support (dukungan manajer), Peer support (dukungan teman kerja). Dukungan atasan berperan dalam sejauh mana karyawan mampu mentransfer apa yang didapatkan dalam pelatihan ke pekerjaannya. Mengacu pada sejauh mana pengawas mendorong partisipasi dalam pelatihan, inovasi, dan akuisisi pengetahuan dan memberikan pengakuan kepada karyawan yang terlibat dalam kegiatan ini (Tracey dan Tews, 2005). Atasan dapat menjelaskan mengenai peran dan nilai pelatihan dan pengembangan dalam perusahaan, hal tersebut dapat
4
memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan dan mentransfernya dalam pekerjaannya (Al-Eisa et al., 2009). Permasalahan penelitian ini adalah penelitian ini jarang dilakukan di negara berkembang. Biasanya penelitian ini dilakukan di negara-negara maju. Hingga sekarang penelitian empirik yang mengungkap isu mengenai transfer pelatihan dalam organisasi kerja masih sangat terbatas. Satu-satunya penelitian empirik yang mengungkap isu transfer pelatihan adalah dikemukakan oleh Cheng dan Ho (dalam jurnal Edward dan Sumarni, 2013), yang menemukan bahwa variabel motivasi pelatihan berpengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan. Model konseptual dalam penelitian ini mengenai self-efficacy, lingkungan kerja dan dukungan atasan terhadap transfer pelatihan. Di negara maju penelitian mengenai transfer pelatihan ini jarang dilakukan di industri perbankan. Dalam penenlitian ini perbankkan menjadi lokasi penelitian. Industri perbankkan seringkali melakukan pelatihan- pelatihan untuk karyawannya, Tujuannya adalah untuk mendapatkan kinerja karyawan yang menunjang pelayanan terhadap nasabah. Dalam penelitian ini Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali, Cabang Renon yang menjadi lokasi penelitian. Alasan mengenai mengapa penelitian dilakukan di BPD Bali Cabang Renon karena BPD Bali Cabang Renon merupakan bank lokal yang lokasinya ada di negara berkembang, Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Cabang Renon memiliki karyawan lebih banyak di banding kantor cabang di lokasi lainnya dan BPD Bali Cabang Renon rutin melakukan pelatihan dan mengirim karyawannya untuk mengikuti pelatihan, baik pelatihan internal maupun eksternal. BPD Bali memiliki pusat pendidikan dan
pelatihan
untuk
mendidik
dan
5
memberi
pelatihan
karyawannya.
Permasalahannya adalah faktor apa saja yang dapat mempengaruhi serta mendukung karyawan agar mampu mentransfer ilmunya dengan baik di tempat kerja. Perusahaan mengeluarkan dana yang tidak sedikit untuk mengirim karyawannya ke tempat pelatihan, oleh karena itu perusahaan berharap banyak agar karyawan mampu mentransfer apa yang di dapat di tempat pelatihan ke tempat kerja.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, perumusan masalah dapat dijabarkan sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan pada karyawan Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Cabang Renon? 2) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan pada karyawan Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Cabang Renon? 3) Bagaimana pengaruh dukungan atasan terhadap transfer pelatihan pada karyawan Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Cabang Renon?
1.3 Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah diatas, maka didapatkan tujuan dari penelitian ini, yaitu: 1) Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan pada karyawan Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Cabang Renon. 2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan pada karyawan Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Cabang Renon . 3) Untuk mengetahui pengaruh dukungan atasan terhadap transfer pelatihan pada karyawan Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Cabang Renon.
6
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Kegunaan Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menambah ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan self-efficacy, lingkungan kerja, dukungan atasan dan transfer pelatihan. 2) Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan menjadi masukan bagi pihak yang memerlukannya, terutama bagi perusahaan dalam meningkatkan efektifitas pelatihan.
1.5 Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan transfer pelatihan, self-efficacy, lingkungan kerja, dukungan atasan, serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Bab III Metode Penelitian Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis analisis data. Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian
7
Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
8
Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian.
9
