BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan perkembangan zaman, persaingan usaha pun semakin kian berkembang. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya bermunculan produk-produk serupa yang ditawarkan bagi konsumen. Dengan terus bermuculannya produk-produk serupa, persaingan pun sudah menjadi hal yang lumrah dan pasti dalam setiap usaha. Agar dapat bersaing, perusahaan harus terlebih dahulu berfokus pada pencapaian tujuan perusahaan. Pada umumnya perusahan membagi tujuan mereka menjadi dua bagian besar, yaitu jangka panjang dan jangka pendek. Tujuan jangka panjang perusahaan secara umum adalah untuk meningkatkan nilai perusahaan, sedangkan tujuan jangka pendek perusahaan biasanya adalah untuk terus meningkatkan laba perusahan, baik dengan meningkatkan penjualan produk atau pun dengan menekan biaya produksi. Jika tujuan jangka pendek perusahan tercapai, maka dalam usaha untuk pencapaian tujuan jangka panjang mereka pun akan lebih mudah. Laba yang terus meningkat mengindikasikan bahwa kinerja perusahaan itu juga semakin meningkat. Penting bagi perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja perusahaan mereka agar dapat bersaing dengan para pesaing usaha lainnya. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, penting bagi perusahaan tersebut untuk mengelola setiap sumber daya yang dimilikinya dengan sebaik-baiknya. Salah satu sumber daya yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan adalah karyawan. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki menjadi sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan.
Memiliki karyawan dengan kualitas yang baik menjadi sangat penting karena kualitas sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan kinerja kayawan itu sendiri. Karyawan berkualitas baik akan menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien sehingga akan memberikan dampak yang baik terhadap kinerja dan daya saing perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap usaha peningkatan kinerja karyawan sehingga dapat tercipta keselarasan antar setiap karyawan disetiap divisi perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dalam pelaksanaan tanggung jawab yang diberikan padanya, sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui hasil kerja karyawan tersebut. Karyawan dengan kualitas yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik pula. Perusahaan akan selalu mengharapkan hasil yang baik dan maksimal dari setiap karyawannya. Namun, terkadang hasil yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena kinerja karyawan itu sendiri dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, sehingga diperlukan pengelolaan yang baik oleh perusahaan dengan harapan agar aktifitas yang dikerjakan oleh karyawan akan menjadi sejalan dengan tujuan perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Seorang pemimpin harus dapat mengarahkan dan membimbing bawahannya, serta mampu memengaruhi mereka untuk meningkatkan kinerjanya demi tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin perusahaan menjadi penting untuk diperhatikan. Gaya kepemimpinan yang dipilih oleh pemimpin perusahaan haruslah gaya kepemimpinan yang tepat dan dapat memengaruhi karyawannya sehingga kinerja perusahaan dapat meningkat dan apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.
Gaya kepemimpinan adalah tingkah laku yang ditunjukkan oleh pimpinan ketika ia sedang berusaha untuk memengaruhi dan memotivasi karyawannya. Gaya kepemimpinan memiliki berbagai macam jenis seperti otoriter, demokratis, dan laissez faire atau yang lebih dikenal dengan gaya kepemimpinan bebas. Gaya kepemimpinan yang otoriter adalah gaya kepemimpinan yang berpusat hanya pada satu orang yaitu pemimpin itu sendiri. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini biasanya menjadikan dirinya sebagai satu-satunya pedoman yang paling benar mengenai apa saja yang harus dikerjakan karyawan dan bagaimana sebaiknya karyawan itu mengerjakannya. Pemimpin dengan gaya kepemimpian ini cenderung menyamakan tujuan perusahaan dengan tujuannya sendiri sehingga secara tidak langsung menjadikan perusahaan sebagai alat untuk pencapaian tujuan pribadi tersebut. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan otoriter akan baik untuk diterapkan bagi karyawan yang belum memiliki pengalaman serta kesadaran dalam mengerjakan tanggung jawabnya, sehingga karyawan tersebut dapat memperoleh bimbingan dalam mengerjakan tanggung jawab mereka. Dengan diarahkan secara mendetail mengenai apa saja yang harus dikerjakan, karyawan tersebut menjadi dapat menyelesaikan perkerjaan yang diberikan dengan lebih efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan yang lain adalah gaya kepemimpinan demokratis. Berbeda dengan gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis lebih bersifat membimbing. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini membimbing karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah disepakati bersama sebelumnya, sehingga selain melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perintah dan bimbingan atasan, karyawan juga memiliki hak untuk mengemukakan cara dan pandangan mereka terhadap tujuan dan cara pencapaiannya. Gaya kepemimpinan yang satu ini akan cocok untuk diterapkan bagi perusahaan dengan karyawan yang memang sudah memiliki kesadaran dan pemahaman yang baik mengenai tanggung jawab
mereka. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang demokratis, para karyawan tersebut akan tetap merasa dibimbing oleh pimpinan mereka, tanpa adanya kesan menggurui atau memerintah sehingga membatasi penerapan pengetahuan dan pendapat yang mereka miliki. Gaya kepemimpinan yang terakhir adalah gaya kepemimpinan laissez faire atau bebas. Gaya kepemimpinan ini berbanding terbalik dengan gaya kepemimpinan otoriter. Dalam gaya kepemimpinan ini atasan tidak mempedulikan tentang bagaimana caranya karyawan mencapai tujuan perusahaan, yang terpenting baginya adalah tujuan perusahaan itu tercapai. Gaya kepemimpian bebas ini akan sangat tidak baik jika diterapkan pada karyawan yang tidak memiliki kesadaran dan tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Bila karyawan yang dimiliki perusahaan sudah memiliki tingkat kesadaran serta pengetahuan yang baik dalam melaksanakan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, maka tidak ada salahnya perusahaan menerapkan gaya kepemimpinan yang satu ini, karena dengan begitu selain karyawan akan merasa lebih nyaman dan tidak dibatasi dalam pelaksanaan kerjanya, karyawan pun akan merasa lebih dihargai karena pengetahuan yang mereka miliki tidak dianggap sia-sia oleh pimpinan mereka. Dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut, perusahaan harus dapat memilih mana gaya kepemimpinan yang terbaik untuk diterapkan di dalam perusahaan sesuai dengan sumber daya manusia yang dimilikinya. Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sudah banyak dilakukan sebelumnya, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Tampubolon (2007), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang besar dan sangat signifikan terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi. Rachmawati, Warella dan Hidayat (2006) juga mengemukakan pendapat yang sama dalam penelitiannya, yaitu bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan dengan kinerja karyawan. Pernyataan ini juga
didukung oleh Cahyono (2012), yang memiliki hasil yang sama dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Maulidar, Musnadi dan Yunus (2012), ketidakjelasan kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Purwanto (2012) juga menghasilkan kesimpulan yang sama, bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, pada kenyataannya gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin perusahaan memiliki pengaruh yang berbeda-beda bagi masing-masing karyawan. Dengan gaya kepemimpinan dan jenis pekerjaan yang sama, setiap karyawan tetap akan memiliki kinerja yang berbeda-beda. Hal ini disebabkan karena kebutuhan dan motivasi yang dimiliki oleh masingmasing karyawan pun berbeda-beda. Agar kinerja setiap karyawan dapat maksimal, perusahaan perlu untuk memberikan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau aktifitas tertentu. Dengan adanya motivasi yang tepat, maka seseorang akan berusaha lebih dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini menyatakan bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat bagi karyawan maka karyawan tersebut akan memberikan usaha yang lebih dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik. Oleh karena itu, perusahaan perlu memerhatikan faktor-faktor apa saja yang menjadi motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan dapat berupa lingkungan kerja yang baik dan mendukung dalam melaksanakan pekerjaan, kompensasi finansial tambahan, ataupun kompensasi non finansial yang menjadi tambahan bagi kompensasi finansial yang memang sudah menjadi hak setiap karyawan. Pada dasarnya, kebutuhan yang harus dipenuhi oleh setiap manusia berbeda-beda. Maslow (1994) dalam Winardi, Ma’ruf dan Musnadi (2012) membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu kebutuhan fisik (rasa haus, lapar, seksual dan kebutuhan fisik lainnya), kebutuhan akan rasa aman (kebutuhan ingin dilindungi dari bahaya baik fisik maupun emosional), kebutuhan sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan), kebutuhan akan penghargaan (penerimaan penghargaan baik internal maupun eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian, potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Kebutuhan-kebutuhan dasar ini yang biasanya menjadi dasar pemberian motivasi kepada seseorang. Dengan mengetahui adanya perbedaan kebutuhan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan, perusahaan dapat menentukan motivasi apa yang paling tepat untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Dengan motivasi yang tepat maka karyawan akan terus meningkatkan kinerjanya demi memenuhi kebutuhannya. Hal ini akan menyebabkan kinerja karyawan pun akan meningkat seiring dengan tepatnya motivasi yang diberikan bagi karyawan. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Cahyono (2012), yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Kurniawan, Lubis dan Adam (2012), motivasi yang tepat dapat membuat karyawan menghasilkan pekerjaan yang bermutu yang dapat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Hal ini disebabkan karena karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik sehingga secara tidak langsung dapat memenuhi kebutuhan pribadinya sendiri.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan juga pernah dilakukan oleh Rachmawati, Warella dan Hidayat (2006), yang menyatakan bahwa motivasi kerja dapat menjadi faktor yang sangat memengaruhi kinerja karyawan disuatu perusahaan. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Winardi, Ma’ruf dan Musnadi (2012) dalam penelitiannya, yaitu bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Tampubolon (2007). Perbedaan yang terdapat pada penelitian ini dibandingkan dengan penelitian sebelumnya adalah: 1. Pada penelitian ini, variabel independen yang digunakan adalah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Variabel etos kerja yang ada dalam penelitian sebelumnya tidak digunakan karena dalam penelitian sebelumnya dikatakan bahwa kontribusi yang diberikan oleh etos kerja terhadap kinerja karyawan relatif kecil. Pada penelitian ini ditambahkan variabel motivasi kerja berdasarkan penelitian Kurniawan, Lubis, Adam (2012) sebagai variabel independen, karena apa yang menjadi motivasi seseorang dalam mengerjakan tanggung jawab yang diberikan kepadanya merupakan faktor penting yang sangat memengaruhi kinerja karyawan. 2. Objek penelitian pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di divisi akuntansi dan keuangan pada perusahan jasa yang berada di kawasan Tangerang, sedangkan pada penelitian sebelumnya objek penelitian yang dipilih adalah organisasi yang telah menerapkan SNI 199001-2001. 3. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2013, sedangkan penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 2007. Setelah kurang lebih 6 tahun, banyak perubahan dan perkembangan yang terjadi,
sehingga dirasa perlu untuk kembali meneliti tentang pengaruh variabel-variabel independen yang telah dipilih terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka judul penelitian ini adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.
B. Batasan Masalah Sesuai dengan uraian yang telah diungkapkan dalam latar belakang penelitian, maka peneliti memberikan batasan-batasan masalah terhadap variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini akan diteliti mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja serta pengaruh kedua variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian pada penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di bidang akuntansi dan keuangan pada tahun 2013. Responden tersebut haruslah karyawan yang telah memiliki masa bekerja di suatu perusahaan jasa minimal 2 tahun. Lingkup penelitian pun dibatasi di sekitar kawasan Tangerang.
C. Rumusan Masalah Sesuai dengan uraian yang telah diungkapkan dalam latar belakang penelitian, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2.
Untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3.
Untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: a) Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan bagi perusahaan mengenai besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi baik secara individu ataupun bersamasama terhadap kinerja karyawan, sehingga nantinya dapat memilih dan menerapkan gaya kepemimpinan dan motivasi yang terbaik bagi perusahaan mereka. b) Peneliti selanjutnya Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sarana pembelajaran dan tambahan ilmu, serta dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya dengan topik yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. c) Penulis
Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan dapat menjadi sarana untuk membandingkan apa yang telah dipelajari selama perkuliahan dengan apa fakta yang terhadi lapangan dan dapat menambah pengetahuan sehingga nantinya ketika terjun di dunia kerja menjadi tahu bagaimana sebaiknya bersikap sehingga dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan dengan terlebih dahulu meningkatkan kinerja diri. d) Karyawan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana pembelajaran dan informasi bagi karyawan mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sehingga nantinya karyawan dapat lebih memahami bagaimana sebaiknya bersikap di dalam suatu perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
F. Sistematika Penulisan Keseluruhan pembahasan dalam skripsi ini akan diuraikan dalam lima bab untuk memberikan gambaran yang lebih jelas sehingga mudah untuk dimengerti. Kelima bab tersebut ditulis dengan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB I
: PENDAHULUAN Bab ini merupakan pendahuluan yang berisi uraian tentang latar belakang penelitian, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : TELAAH LITERATUR
Bab ini berisi tentang tinjauan pustaka yang memuat teori-teori yang relevan dan mendukung analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian ini. Bab ini juga berisi uraian hipotesis-hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini, serta model penelitian yang akan diuji. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang gambaran umum objek penelitian, metode penelitian, variabel penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis yang digunakan untuk pengujian hipotesis. BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang karakteristik responden, deskripsi penelitian berdasarkan datadata yang telah dikumpulkan, pengujian dan analisis hipotesis, serta pembahasan hasil penelitian.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi simpulan, keterbatasan, dan saran untuk penelitian selanjutnya yang didasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan.
