13
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dunia kerja merupakan dunia yang penuh dinamika dan mengalami perubahan secara terus menerus dari waktu ke waktu, begitu pula dengan kehidupan personal orang-orang yang terlibat dalam dunia kerja tersebut. Saat ini, baik itu perusahaan maupun karyawan ditantang untuk bisa menyeimbangkan perubahan-perubahan yang terjadi di kedua domain (pekerjaan – personal). Permasalahan konflik peran pekerjaan-keluarga (work-family conflict) merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan baik itu oleh perusahaan maupun oleh karyawan itu sendiri (Aslam, Shumaila, Azhar & Sadaqat, 2011). Work-Family Conflict merupakan konflik antar peran dimana tuntutan peran pada pekerjaan dan pada keluarga saling bertentangan satu sama lain (Greenhaus & Beutell, 1985). Konflik bisa saja disebabkan oleh harapan dan hambatan antara dua peran yang tidak saling mendukung. Seorang karyawan yang menghabiskan waktunya lebih banyak untuk digunakan dalam memenuhi peran di keluarga akan kekurangan waktu untuk memenuhi tuntutan peran lainnya, salah satunya peran di pekerjaan, begitu pun sebaliknya. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa semakin lama seseorang menghabiskan waktunya untuk bekerja, maka akan semakin banyak konflik yang terdapat antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya (Bruck, Allen, & Spector, 2002).
Universitas Sumatera Utara
14
Berdasarkan hasil penelitian-penelitian sebelumnya mengenai work-family conflict, Guitian (2009) menyimpulkan bahwa work family conflict berhubungan dengan ketidakhadiran, penurunan produktivitas, ketidakpuasan kerja, penurunan komitmen organisasi, kurangnya kepuasan hidup, kecemasan, kelelahan, distres psikologis, depresi, penyakit fisik, penggunaan alkolhol, atau masalah dalam pernikahan sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan. Selain itu, hasil penelitian Huffman, Payne, & Castro (Posig & Kickul, 2004) menyatakan bahwa sebanyak 70% karyawan mengaku tidak bahagia terhadap pekerjaannya karena mengalami konflik dalam keseimbangan antara karir
dan
keluarganya.
Bahkan,
setengah
dari
karyawan
tersebut
mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan baru yang lebih menjamin keseimbangan antara karir mereka dengan kehidupan keluarganya. Hal ini tentu saja akan berdampak pada keseimbangan perusahaan. Work family conflict memiliki banyak konsekuensi (Allen, Herst, Bruck, dan Sutton, 2000) yaitu pertama, yang mencakup hasil kinerja seperti: kepuasan kerja, motivasi, komitmen organisasi, keinginan untuk pindah, absensi, prestasi kerja, kepuasan karir, dan keberhasilan karir. Kedua, yang mencakup hasil di luar pekerjaan seperti: kehidupan pernikahan, waktu luang dan kepuasan hidup, dan pelaksanaan peran di keluarga. Ketiga, yang mencakup munculnya stres seperti: ketegangan psikologis, kesehatan fisik, depresi, burnout, penyalahgunaan obatobatan, dan stres pada pekerjaan. Dalam sebuah studi yang melibatkan karyawan di Spanyol, ditemukan bahwa karyawan yang memiliki level work family conflict yang tinggi mempunyai
Universitas Sumatera Utara
15
mobilitas pekerjaan yang terbatas seperti promosi jabatan dan rotasi kerja yang lebih sedikit (Carnicer, Perez, Sanchez, & Jimenez, 2003). Butler dan Skattebo (2004) menemukan bahwa karyawan pria yang mengalami work family conflict mendapatkan nilai penilaian kinerja yang lebih rendah dan juga memperoleh rekomendasi penghargaan yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan pria yang tidak mengalami work family conflict. Sedangkan bagi karyawan wanita kedua hal tersebut tidak dipengaruhi oleh tingkat work family conflict yang dialami. Judiesch dan Lyness (1999) melaporkan bahwa karyawan yang mengambil cuti karena sakit atau urusan keluarga, umumnya jarang dipromosikan dan mendapatkan kenaikan gaji yang lambat dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengambil cuti karena permasalahan keluarga. Dalam penelitiannya tidak ditemukan perbedaan yang signifikan antara karyawan perempuan dan karyawan pria, hal ini mungkin disebabkan oleh jumlah karyawan pria yang mengambil cuti untuk urusan keluarga sedikit. Selain itu, Allen dan Russell (1999) menyimpulkan bahwa karyawan pria yang mengambil cuti pengasuhan anak menjadi kurang berpotensi untuk direkomendasikan mendapatkan penghargaan perusahaan dibandingkan dengan karyawan pria yang tidak mengambil cuti pengasuhan anak. Wayne dan Cordeiro (2003) menyatakan bahwa karyawan pria yang mengambil cuti dikarenakan urusan keluarga dinilai kurang altruistis saat bekerja dibandingkan dengan karyawan pria yang tidak mengambil cuti ataupun karyawan wanita yang
Universitas Sumatera Utara
16
mengambil cuti tersebut. Berdasarkan hal-hal di atas peneliti menyimpulkan bahwa work family conflict berpotensi merugikan pengembangan karir karyawan. Seperti yang dikatakan Handoko (2000) bahwa pengembangan karir bertujuan untuk mengembangkan karyawan agar dapat dipromosikan, untuk mengungkapkan potensi karyawan, untuk mendorong pertumbuhan, untuk mengurangi penimbunan, untuk memuaskan kebutuhan karyawan, dan untuk meningkatkan karir. Pengembangan karir merupakan suatu proses untuk mempersiapkan seorang karyawan pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Proses tersebut meliputi serangkaian jenjang pekerjaan dimana disetiap jenjang pekerjaan memiliki karakteristik pekerjaan yang semakin berkembang, aktivitas yang berbeda dan hubungan yang berbeda (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 1994). Memberikan perhatian tersendiri pada pengembangan karir karyawan akan meningkatkan motivasi karyawan, loyalitas, dan komitmen mereka pada organisasi, serta meningkatkan kepuasan secara individual pada karyawan yang bersangkutan. Implikasinya keinginan untuk keluar atau munculnya konflik yang berujung pada ketidakpuasan dalam bekerja akan semakin menurun (Khaeron, 2009). Selanjutnya, Noe (2002) mengemukakan bahwa karyawan, manajer, dan perusahaan adalah pihak-pihak bertanggung jawab dalam hal pengembangan karir karyawan dalam suatu perusahaan. Masing-masing pihak memiliki peran tertentu dalam pengembangan karir karyawan. Usaha pengembangan karir karyawan akan berlangsung optimal jika ketiga pihak bertanggung jawab dalam melaksanakan perannya masing-masing (Noe, 2002).
Universitas Sumatera Utara
17
Menurut Robbins (1996) setiap karyawan memiliki karakteristik kepribadian yang berbeda-beda yang selanjutnya akan menimbulkan perbedaan pula dalam menilai pengembangan karir. Jika seorang karyawan merasa perusahaan tempatnya bekerja menyediakan peluang bagi dirinya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan karirnya, maka individu yang bersangkutan akan membentuk penilaian yang positif mengenai pengembangan karirnya dalam organisasi tersebut. Sebaliknya, jika individu merasa perusahaan tempatnya bekerja kurang menyediakan kesempatan bagi dirinya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan karirnya maka individu yang bersangkutan akan membentuk penilaian yang negatif mengenai pengembangan karirnya dalam perusahaan tersebut. Selain itu, menurut Melinda dan Zulkarnain (2004) perbedaan penilaian terhadap program pengembangan karir juga bisa dikarenakan perbedaan pengalaman yang diperoleh oleh karyawan selama perjalanan karirnya. Wanita menunjukan level distres yang lebih tinggi yang berhubungan dengan work family conflict (Cleary 1987; Hannessy, 2005). Penelitian Grandey, Bryanne, & Ann (2005) dengan menggunakan pendekatan teori gender pada pasangan suami istri menunjukkan work family conflict yang dialami istri akan lebih mempengaruhi kepuasan kerja daripada work family conflict yang dialami suami. Hal ini terjadi karena konsep yang berorientasi gender membuat peran berbeda antara pria dan wanita, pria berperan di sektor publik sedangkan wanita di sektor domestik. Meskipun begitu, menurut Kasali (2005) konsep new man sedang tumbuh di kota–kota besar dunia. Laki-laki tampak di tempat bermain anak, mengantar
Universitas Sumatera Utara
18
anak ke sekolah, belanja di pusat–pusat perbelanjaan bahkan pada hari–hari tertentu mereka melakukan kegiatan memasak, mencuci atau mengasuh anak. Sebagai tambahan, saat ini terdapat komunitas gerakan Ayah ASI di Indonesia, gerakan ini mendukung para ayah untuk menjalankan perannya sebagai ayah dengan baik, memberikan informasi mengenai proses menyusui, dan pengasuhan anak (Fazriyati, 2012). Munculnya trend-trend baru ini membalikkan mitos bahwa hal-hal yang berkaitan dengan urusan rumah tangga adalah tanggung jawab perempuan saja. Secara bersamaan, trend tersebut menghasilkan peningkatan level workfamily conflict baik pada perempuan maupun laki-laki, dimana keduanya samasama berusaha untuk menyeimbangkan tuntutan yang saling tidak selaras antara pekerjaan dan keluarga. Selain itu, Noe (2002) menambahkan bahwa berdasarkan hasil penelitian pasangan yang keduanya bekerja, orang tua tunggal, dan keluarga yang memiliki anak yang berusia kurang dari 5 tahun cenderung mengalami work family conflict. Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa work family conflict dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah faktor pekerjaan yang meliputi kesempatan untuk berkembang yang merupakan tujuan dari program pengembangan karir itu sendiri. Faktor pengembangan karir ini akan menimbulkan dua keadaan yang mempengaruhi level work family conflict karyawan, yaitu pengembangan karir yang positif dan pengembangan karir yang negatif. Sehingga, peneliti tertarik untuk melihat hubungan antara pengembangan karir dengan work family conflict pada karyawan.
Universitas Sumatera Utara
19
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dipaparkan di atas, maka rumusan masalah yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah terdapat hubungan negatif antara pengembangan karir dengan work-family conflict pada karyawan? 2. Bagimana gambaran mengenai pengembangan karir dan work family conflict pada karyawan?
C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Mengetahui hubungan antara pengembangan karir dengan work family conflict pada karyawan 2. Mengetahui hubungan aspek-aspek pengembangan karir dengan work family conflict pada karyawan 3. Mengetahui gambaran pengembangan karir pada karyawan 4. Mengetahui gambaran tingkat work-family conflict pada karyawan
D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dalam penelitian ini, yaitu: 1.
Manfaat Teoritis Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu Psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi,
Universitas Sumatera Utara
20
terutama mengenai hubungan antara pengembangan karir dengan work family conflict pada karyawan. 2.
Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan berupa informasi kepada organisasi mengenai pengembangan karir dan masukan informasi mengenai work family conflict karyawan.
E. Sistematika Penulisan Adapun sistematika dalam penelitian ini, yaitu: BAB I : Pendahuluan Bab ini berisikan latar belakang yang mendasari dilakukannya penelitian pengembangan karir dan work-family conflict, rumusan masalahnya, tujuan diadakannya penelitian, manfaat penelitian baik itu dari segi teoritis dan praktis, serta sistematika penulisan. BAB II : Tinjauan Pustaka Bab ini berisikan teori–teori yang berhubungan dengan work-family conflict dan pengembangan karir pada karyawan, serta mencantumkan hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian. BAB III : Metode Penelitian Bab ini berisi identifikasi variabel yang diuji dalam penelitian, definisi operasionalnya, populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, metode yang digunakan dalam pengambilan data, uji validitas, uji daya beda
Universitas Sumatera Utara
21
aitem, dan uji reliabilitas alat ukur yang digunakan, prosedur penelitian serta metode dalam menganalisis hasil data penelitian. BAB IV : Analisa dan Pembahasan Data Berisikan uraian mengenai gambaran subjek penelitian, uji asumsi penelitian, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian, dan pembahasan. BAB V : Kesimpulan dan Saran Berisi
uraian
kesimpulan
sebagai
jawaban
permasalahan
yang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.
Universitas Sumatera Utara
