BAB I PENDAHULUAN
1.1.
LATAR BELAKANG MASALAH Perusahaan minyak dan gas (migas) merupakan industri yang bergerak
dalam sektor strategis dan berkaitan kepentingan seluruh lapisan masyarakat. Pemimpin-pemimpin pada sektor migas harus memiliki kepemimpinan yang kuat, management skill, dan tidak tersangkut masalah hukum, khususnya korupsi atau perilaku tidak etis lainnya. Contohnya saja, jabatan seorang Kepala SKKMigas memiliki kewenangan dan kekuasaan yang luar biasa untuk mengatur sektor migas dalam negeri (Sindonews, 2013). Sehingga dengan peran tersebut, potensi korupsi dan perilaku tidak etis dalam perusahaan yang bergerak dalam sektor migas sangat besar. Perusahaan migas seringkali disebut-sebut sebagai “ladang basah”, artinya mendatangkan banyak keuntungan material bagi karyawan yang bekerja maupun orang-orang yang berkecimpung dan berhubungan dengan bisnis tersebut, sehingga faktor-faktor seperti uang, fasilitas, jenjang karier, pensiun, bonus, dorongan kebutuhan dari keluarga, ambisi untuk menduduki jabatan tinggi, pengakuan, dan lain sebagainya menjadi ambisi masing-masing karyawan yang ingin mereka capai. Demikian pula yang terjadi pada PT. XYZ, khususnya setelah muncul pemimpin baru yang tidak sungkan-sungkan memberikan fasilitas atau kelonggaran kepada karyawan yang disukainya – walaupun sebenarnya tidak sejalan dengan prosedur.
1
Penelitian ini akan berfokus pada PT. XYZ, yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang minyak dan gas (migas) dan memiliki visi untuk bertransformasi menjadi perusahaan kelas dunia dan bertaraf internasional. Oleh karena itu, diperlukan kepemimpinan yang beretika (ethical leadership) dalam menahkodai bisnis strategis ini. Akan tetapi, yang terjadi justru sebaliknya. Tindakan-tindakan yang dilakukan oleh pemimpin PT. XYZ justru kurang menunjukkan ethical leadership sehingga menimbulkan perilaku yang tidak etis dan konflik relasi. Berawal dari pergantian pucuk pimpinan pada PT. XYZ, muncullah seorang pemimpin baru yang memiliki gaya pendekatan berbeda dari pemimpin yang sebelumnya. Dalam tiga tahun kepemimpinannya hingga saat ini, pemimpin tersebut menorehkan warna yang sangat berbeda dari kepemimpinan sebelumnya. Satu tahun pertama dalam masa kepemimpinannya, beliau menunjukkan gaya kepemimpinan dan pendekatan yang manis sehingga menarik simpati bawahannya. Pujian bagi karyawan sering dilontarkan, sehingga membuat bawahannya merasa tersanjung. Akan tetapi, memasuki tahun kedua pada masa kepemimpinannya, sikap pemimpin ini berangsur-angsur berubah. Dimulai dengan adanya pembedaan perlakuan antara bawahan yang dapat menarik simpati atau menjilat (boss-liking), hingga personal interest atau kepentingan pribadi yang ditunjukkan. Misalnya, pimpinan dapat dengan mudah mengakomodir perjalanan pribadi (cuti) kepada bawahan yang dekat dengannya dengan biaya dari perusahaan dengan mengatasnamakan perjalanan dinas; melakukan perjalanan dinas dengan mengajak manager yang dekat dengan beliau, yang sebenarnya tidak diperlukan dalam dinas
2
tersebut. Tidak hanya itu, gaya kepemimpinannya pun berubah menjadi otoriter, dimana orang-orang yang menentang keputusan atau pendapatnya dimutasi atau disingkirkan ke bagian lain yang tidak seharusnya. Akibat perlakuan yang berbeda tersebut, kesatuan organisasi menjadi terbelah, memunculkan kelompok yang pro terhadap pemimpin dan kelompok yang kontra terhadap pemimpin karena merasa diperlakukan tidak adil. Kelompok kontra ini memiliki kecurigaan atas perilaku tidak etis pimpinan tersebut dan mengakibatkan turnover. Pelaku turnover ini tidak hanya karyawan-karyawan pada level operasional, akan tetapi juga pada taraf manajerial lini, yang menduduki posisi-posisi penting. Keadaan semakin bertambah buruk ketika posisi-posisi lowong mulai diisi oleh orang-orang yang memiliki pertalian dengan pemimpin tersebut, baik hubungan keluarga maupun para kerabat dari relasinya. Padahal, praktek rekrutmen semacam ini tidak pernah dilakukan pada masa kepemimpinan sebelumnya. Brown, et al. (2005) dalam Mayer, et al. (2012) baru-baru ini memberikan konseptualisasi baru mengenai ethical leadership (kepemimpinan etis). Mereka menekankan pada tiga building blocks penting dari ethical leadership, yaitu: menjadi contoh etis, memperlakukan orang secara adil, dan secara aktif mengelola moralitas. Dua building blocks yang pertama digambarkan pada komponen moral seseorang (moral person) dari ethical leadership, dimana pemimpin etis memiliki karakteristik yang diperlukan, seperti adil dan jujur / dapat dipercaya. Building blocks terakhir adalah komponen moral manager, dimana pemimpin yang beretika senantiasa mendorong perilaku normatif dan menyingkirkan perilaku tidak etis
3
yang terdapat pada karyawannya dengan menggunakan usaha transaksional seperti mengkomunikasikan tentang etika dan memberikan hukuman pada perilaku yang tidak etis. Dasar konseptual untuk memperlakukan ethical leadership sebagai sebuah konstruk kepemimpinan yang berbeda telah diungkapkan sebelumnya oleh Brown, et al. (2005) dalam Mayer, et al. (2012), tetapi hingga saat ini masih sedikit studi yang menyelidiki secara langsung pengaruh unik dari ethical leadership dan terhadap pengaruh konstruk kepemimpinan yang berkaitan. Lebih lagi, sedikit studi menyelidiki hubungan antara ethical leadership dan hasil dari etika tersebut, karena memang konstruk ini relatif baru (Brown, et al., 2005 dalam Mayer, et al., (2012). Tiga faktor berkaitan dengan ethical leadership yang antara lain adalah turnover intention (keinginan untuk keluar), organizational citizenship behavior (OCB), dan intrinsic motivation menjadi fokus penulis untuk melakukan penelitian dari kondisi yang terjadi di perusahaan. Hal ini didasarkan pada observasi awal yang telah dilakukan oleh peneliti pada beberapa karyawan di PT. XYZ, ditemukan banyaknya karyawan yang memiliki niat untuk pindah ke departemen lain, bahkan keluar dari perusahaan karena merasa tidak nyaman dengan gaya kepemimpinan yang baru. Hal tersebut dapat diindikasikan dari meningkatnya pengajuan pindah ke departemen lain ke bagian HRD, banyaknya karyawan yang mengirimkan surat lamaran kerja ke perusahaan lain, dan ijin tidak masuk kerja untuk alasan melakukan wawancara. Selain turnover intention yang cenderung meningkat, OCB (Organization Citizenship Behavior) pada PT. XYZ juga terlihat lebih rendah. Hal ini diindikasikan dengan beberapa karyawan terlihat kurang rela untuk mematuhi
4
aturan yang ditetapkan oleh perusahaan, seperti banyaknya keterlambatan karyawan datang ke kantor, pulang kerja sebelum waktunya, penggunaan waktu istirahat siang yang melampai batas waktu yang ditentukan, adanya keengganan karyawan untuk melakukan kerja lembur, apalagi masuk kerja pada saat hari istirahat ketika kondisi darurat. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam sektor vital, yaitu migas, ada kalanya mengharuskan karyawan tiba-tiba harus datang ke lapangan pada saat jatah hari libur mereka. Selain itu, karyawan beberapa kali melempar tanggung jawab kepada bagian atau karyawan lainnya, baik yang berkaitan dengan urusan administrasi maupun teknikal. Dengan adanya niatan karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) ditambah dengan OCB yang menurun, maka secara otomatis etos kerja karyawan menjadi rendah. Intrinsic Motivation juga cenderung menurun dengan terlihatnya karyawan yang mulai bermalas-malasan, sering menunda pekerjaan, tidak bersemangat, dan hilangnya kebanggaan terhadap perusahaan. Berdasarkan paparan dari gambaran fenomena saat ini yang terjadi pada PT. XYZ, maka dalam penelitian ini, penulis akan menyelidiki pengaruh antara ethical leadership terhadap turnover intention (TI), organizational citizenship behavior (OCB), dan intrinsic motivation (IM) pada perusahaan PT. XYZ.
1.2.
RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dipaparkan, maka rumusan
masalah yang akan diselidiki dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
5
1. Perubahan pucuk pimpinan membawa konsekuensi munculnya figur pemimpin dengan gaya kepemimpinan baru. 2. Pemimpin baru memiliki tabiat yang kurang etis sehingga menimbulkan dampak terhadap turnover, OCB dan berkurangannya motivasi kerja para karyawannya.
1.3. PERTANYAAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah diatas, pertanyaan penelitiannya ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah Ethical Leadership berpengaruh terhadap Turn Over Intention? 2. Apakah Ethical Leadership berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior? 3. Apakah Ethical Leadership berpengaruh terhadap Intrinsic Motivation?
1.4.
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Ethical Leadership terhadap Turnover Intention yang terjadi pada perusahaan PT. XYZ. 2. Untuk mengetahui pengaruh Ethical Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior yang terjadi pada perusahaan PT. XYZ. 3. Untuk mengetahui pengaruh pengaruh Ethical Leadership terhadap Intrinsic Motivation yang terjadi pada perusahaan PT. XYZ.
6
1.5.
MANFAAT PENELITIAN Berpijak dari tujuan penelitian di atas, maka penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Akademis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pembanding antara teori - teori yang terdapat dalam ilmu manajemen, khususnya SDM dan kepemimpinan mengenai ethical leadership. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berharga bagi perusahaan, yaitu PT. XYZ maupun perusahaan-perusahaan lain untuk mengembangkan ethical leadership agar dapat mengurangi perilaku tidak etis dalam unit-unit kerja.
1.6.
RUANG LINGKUP Dalam penelitian tesis ini, akan dibahas mengenai beberapa asumsi – asumsi
yang menyebabkan permasalahan – permasalahan diatas, antara lain: 1. Penelitian ini dibatasi hanya pada perusahaan PT. XYZ. 2. Konteks kepemimpinan yang diacu dalam penelitian ini adalah pada masa kepemimpinan 3 (tiga) tahun terakhir.
1.7
SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan dalam penelitian ini disusun sebagai berikut :
7
BAB I PENDAHULUAN
Memuat latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II TINJAUAN LITERATUR
Memuat acuan penelitian sebelumnya, kerangka teori, dan kerangka berpikir yang akan digunakan dalam penelitian ini.
BAB III METODE PENELITIAN
Menjelaskan tentang jenis penelitian, metode pengumpulan data, analisis keabsahan data, dan teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Menyajikan deskripsi objek penelitian, temuan atau hasil penelitian, dan analisis hasil penelitian.
BAB V PENUTUP
Berisi kesimpulan dan saran.
8
