BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang dan Masalah Dewasa ini industri makanan di Indonesia semakin berkembang. Seiring dengan laju pertumbuhan penduduk yang semakin meningkat maka industri makanan ikut berkembang karena kebutuhan akan makanan meningkat. Menurut data Badan Pusat Statistik Indonesia laju pertumbuhan penduduk pada tahun 2000 sampai dengan 2010 berada pada angka 1,49 (www.bps.go.id). Sedangkan angka jumlah industri kecil di bidang makanan pada tahun 2010 pada angka 48320 dan meningkat pada tahun 2013 menjadi 158651 (www.bps.go.id). Jadi dari tahun ke tahun jumlah perusahaan industri kecil di bidang makanan selalu meningkat. Dengan meningkatnya jumlah perusahaan di industri makanan tersebut maka persaingan di industri ini akan semakin meningkat. Menyikapi kondisi tersebut, maka perusahaan di industri ini harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang kompetitif. Dalam menghadapi kondisi yang kompetitif ini diperlukan manajemen sumber daya manusia yang baik untuk menyiapkan organisasi agar lebih fleksibel menghadapi persaingan. Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah sebagai agent of change dimana sumberdaya manusia berperan menyiapkan organisasi agar lebih fleksibel menghadapi lingkungan baru (Dessler, 2007)
1
Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Manajemen sember daya manusia berperan sebagai partner stratejik dimana sumber daya manusia ikut merencanakan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan serta mengubah rencana stratejik menjadi tindakan (Dessler, 2007). Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan hal penting dalam perusahaan. Salah satu bentuk program yang diberikan perusahaan untuk menjaga sumber daya manusia tetap stabil adalah dengan cara pemberian kompensasi kepada setiap karyawan (Hasibuan, 2002). Pemberian kompensasi didasarkan pada setiap jasa yang diberikan karyawan dalam suatu perusahaan (Mondy, 2008). Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan (Dessler, 2007). Hal ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipenuhi, mereka akan mendukung tujuan perusahaan. Salah satu dampak adanya kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan kompetitif adalah kepuasan kerja (Igalens dan Roussel, 1999). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Sebagaimana yang dikemukakan Handoko (2000), “Karyawan yang tidak memperoleh
2
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.” Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain adalah faktor pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian nilai, keadilan, dan komponen genetik (Kreitner dan kinicki, 2001). Faktor tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Perusahaan berkewajiban memenuhi tercapainya kepuasan kerja karyawan karena kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat memotivasi karyawan agar karyawan dapat meningkatkan produktifitas kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Hasibuan, 2002). Selain itu, kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis (Handoko, 2000). Karyawan yang tidak mencapai kepuasan kerja akan lebih sering mengeluh dan pada akhirnya dapat menimbulkan frustasi yang dapat mengganggu kinerja perusahaan. Apabila kepuasan kerja karyawan ini tidak terpenuhi maka dapat timbul keinginan karyawan untuk berhenti bekerja (Butt, 2008) Dalam penelitian Butt (2008) kompensasi dan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sangat berpengaruh terhadap keinginan untuk berhenti karyawan. Kepuasan kerja seorang karyawan dalam bekerja saja
3
belum cukup untuk mengurangi intensi turn over, tetapi harus didukung oleh kompensasi sesuai dengan pekerjaan karyawan. Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Tingginya karyawan keluar suatu perusahaan atau organisasi merupakan pemborosan biaya dibanding manfaatnya (Martoyo 2000). Keluar sukarela umumnya dikarenakan adanya alternative pekerjaan yang lebih menarik (Robbins, 2003) dan biasanya terjadi pada karyawan berprestasi sehingga kasus seperti ini sangat merugikan perusahaan. Menurut
Robbins
(2003)
sebagian
besar
karyawan
yang
meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari (avoidable voluntary turn over) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turn over). Avoidable voluntary turn over dapat disebabkan karena alasan-alasan seperti gaji, kondisi kerja, dan atasan. Sedangkan unavoidable voluntary turn over karena alasan perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Butt (2008) yang meneliti mengenai pengaruh kompensasi terhadap minat keluar kerja karyawan di perusahaan sektor telekomunikasi di Pakistan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap minat keluar kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa kompensasi
4
finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak terhadap minat keluar kerja karyawan. Masalah utama dari penelitian ini adalah adanya kemungkinan semakin besarnya angka intensi turn over dalam sebuah perusahaan di industri makanan apabila perusahaan kurang memperhatikan sumber daya manusianya dimana persaingan di industri makanan ini sangat ketat. Hal ini membuat perusahaan harus mengelola sumberdaya manusianya dengan baik. Kepuasan kerja menjadi hal yang penting untuk diperhatikan perusahaan karena apabila kepuasan kerja kurang diperhatikan disebuah perusahaan dapat berakibat bertambahnya intensi turn over dalam perusahaan tersebut yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja Dan Intensi Turn over Pada Karyawan “Ayam Penyet Suroboyo” Outlet Jawa Tengah”.
1.2
Pertanyaan Penelitian Pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah?
2.
Apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah?
5
3.
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turn over di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah?
1.3
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Untuk menguji apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah.
2.
Untuk menguji apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah.
3.
Untuk menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turn over di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah.
1.4
Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat, antara lain:
1.
Hasil tersebut diharapkan dapat memberikan kontribusi dan pemikiran bagi perusahaan dalam mengambil kebijakan-kebijakan di bidang pengembangan sumber daya manusia dimasa sekarang dan yang akan datang, khususnya yang dapat menumbuhkan kinerja karyawan.
2.
Secara teoritis, dari hasil penelitian tersebut, diharapkan dapat memperluas pengetahuan mengenai pengelolaan SDM dalam organisasi.
6
