BAB I PENDAHULUAN. melindungi kepentingan masyarakat, melayani kebutuhan masyarakat, dan pada

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Organisasi pemerintah dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, yaitu: melindungi kepentingan masyarakat, melayani kebutuhan masyarakat, dan pada akhirnya tujuan yang paling utama adalah mewujudkan kesejahteraan dan keadilan bagi masyarakat. Agar dapat mencapai tujuan organisasi pemerintah tersebut, maka organisasi pemerintah perlu dikelola dengan efektif. 1 Organisasi publik dikatakan efektif apabila dalam realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai dengan kebutuhan msyarakat (client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang terjadi dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat dalam memberikan pelayanan, serta mampu memecahkan fenomena yang menonjol akibat adanya perubahan sosial (faktor eksternal) yang sangat cepat dan dari faktor internal. 2 Agar organisasi dapat menjadi instrumen yang efektif dalam mewujudkan tujuan bersama, berbagai macam teori tentang organisasi disampaikan oleh para ahli. Salah satunya yang dikemukakan oleh Max Weber

“Tipe Ideal Birokrasi”.

Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki struktur ideal dengan ciriciri: adanya pembagian kerja, adanya hierarki kewenangan

yang

jelas, adanya

prosedur seleksi formal, adanya peraturan yang rinci¸ dan adanya hubungan kerja yang bersifat impersonal. 3 Karena sebenarnya organisasi publik bukanlah suatu sistem yang statis. Organisasi akan terus mengalami perubahan karena unsur-unsur yang membentuk 1

Mifftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. 2008. Jakarta: Kencana, Hal, 36 Hessel Nogi S. Tangkilisan. Manajemen Publik. 2005. Jakarta: Grasindo hal 65 3 Mifftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. 2008. Jakarta: Kencana, Hal, 36 2

Universitas Sumatera Utara

organisasi tersebut juga ikut mengalami perubahan. Dalam konteks organisasi publik, perubahan eksternal yang saat ini direspon adalah tuntutan akan demokratisasi, transparansi, dan akuntabilitas pemerintah dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Untuk merespons tuntutan tersebut maka organisasi pemerintah harus melakukan reformasi internal yang menyangkut: penyesuaian visi dan misi, menyesuaikan struktur, dan kapasitas SDM. Sesuai dengan prinsip penataan organisasi, setelah visi dan misi dirumuskan tugas berikutnya adalah membagi berbagai tugas untuk dapat mencapai visi dan misi tersebut dalam unit-unit organisasi yang sudah ada (Dinas, Badan, dan Kantor) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) unit-unit organisasi tersebut. Dalam pembagian tugas untuk mewujudkan visi dan misi ini dapat diikuti tiga prinsip, yaitu: Pertama, berbagai tugas harus terdistribusi habis ke dalam unit-unit organisasi yang sudah ada (Dinas, Badan, dan Kantor); Kedua, untuk keperluan efisiensi beberapa unit organisasi yang sudah ada dapat digabungkan (merger); Ketiga, membentuk unit-unit baru apabila ada tugas-tugas baru yang harus dilakukan sebagai upaya memenuhi tuntutan masyarakat yang tidak mungkin dilakukan oleh unit-unit yang sudah ada 4. Demikian juga dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai salah satu badan yang tidak hanya berfungsi mendata PNS secara administratif, tetapi juga mengembangkan kompetensi PNS secara lebih memadai untuk mendukung tugastugas pembangunan, penyelenggaraan pemerintah, dan pelayanan publik. Dimana Keberadaan BKN diperkuat semenjak UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditetapkan menggantikan UU No. 8 Tahun 1974 yang mengatur hal 4

Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi.2008.Jakarta: Kencana. Hal, 37-38


yang sama. Di dalam Pasal 34 (1) UU No. 43 Tahun 1999 secara eksplisit dijelaskan bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijakan manajemen PNS, maka dibentuklah Badan Kepegawaian Negara. Lebih lanjut dalam ayat (2) dijelaskan bahwa badan ini bertugas menyelenggarakan manjemen PNS yang mencakup perencaaan, pengembangan kualitas sumber daya PNS dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijakan kesejahteraan PNS, seta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi pemerintah pusat dan daerah. 5 Dan pada saat ini, Kanreg VI BKN Medan mempunyai beban lebih kurang 400 ribu pegawai untuk dilayani. Dengan terlayaninya pegawai secara baik, pegawai tersebut dapat dengan tenang lebih fokus terhadap pekerjaannya. Untuk mewujudkan hal tersebut, sangat tergantung pada kinerja Kanreg VI BKN Medan. Karena sebagai instansi yang bertanggungjawab terhadap kepegawaian, harus melahirkan karya-karya nyata sesuai dengan kapasitas Kanreg VI Medan. Untuk mewujudkan harapan tersebut, harus dimulai dengan adanya sinergitas konstruktif antara BKN serta BKD/BKPP. Untuk itu, Kanreg VI BKN Medan segera menyelesaikan program-program BKN agar visi dan misi BKN dapat terlaksana, untuk mengukur keberhasilan dalam melaksanakan tupoksinya, sedikitnya berkaitan dengan 5 (lima) kategori penilaian mampu melaksanakan. Pertama, mampu melaksanakan visi, misi, tugas pokok, fungsi dan kewenangannya dengan sebaikbaiknya. Kedua, senantiasa mampu meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan publik. Ketiga, mampu meningkatkan efisisensi dan efektivitas pengelolaan dana, 5

Miftah Thoha. Manajemen Kegewaian Sipil di Indonesia. 2005. Jakarta: Kencana hal 14


peralatan dan kelengkapan kerja serta berbagai daya lainnya. Keempat, berhasil membangun budaya malu dan bersih, sehingga tercegah tindak KKN di lingkungan kerja. Kelima, mampu mengembangkan budaya kompetitif pada era global yang keras dan penuh persaingan, seperti kreativitas, produktivitas tinggi dan profesionalisme yang matang, disertai peningkatan daya saing individual. 6 Dan untuk mencapai tujuan tersebut, BKN harus mampu mengatasi permasalahan sekarang yang rata-rata dihadapi oleh birokrasi pemerintah seperti kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya aparatur yang kurang professional; mekanisme kerja yang sentralistik masih mewarnai kinerja birokrasi pemerintah; kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah, dan dari pemerintah; patronklien (KKN) dalam birokrasi pemerintah merupakan halangan terhadap upaya mewujudkan meriokrasi dalam birokrasi; tidak jelas dan bahkan cenderung tidak ada “sense of accountability” baik secara kelembagaan maupun individual; jabatan birokrasi yang hanya menampung jabatan struktural dan pengisiannya sering kali tidak berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan; penataan sumber daya aparatur tidak disesuaikan dengan kebuutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi. 7 Karena jelas hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebagai faktor penting yang memerlukan pendayagunaan secara efektif. Karena pegawai memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas karena efektivitas organisasi ditentukan oleh pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai

6 7

www.(bkn.go.id) Miftah Thoha. Manajemen Kegewaian Sipil di Indonesia. 2005. Jakarta: Kencana hal 3-4


produktivitas kerja pegawai yang maksimal, maka struktur organisasi merupakan variabel penting sebab konsep struktur organisasi mengacu pada cara yang bagaimana departemen atau unit diatur di dalam suatu sistem, menggambarkan keterkaitan antara bagian- bagian, dan cara pengaturan posisi di dalam organisasi. Untuk itu struktur organisasi mutlak harus dibuat dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai, karena dengan struktur organisasi inilah dapat diketahui garis wewenang/tanggung jawab, membantu menjelaskan arti dan status dari bermacam- macam unit organisasi serta memperbaiki hubungan yang ada. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik dalam melakukan penelitian tentang: “PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PROVINSI SUMATERA UTARA ”.

I.2 Perumusan Masalah Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada dengan pendapat agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai, kemana harus pergi dan dengan apa” 8 Berangkat dari uraian di atas maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut:“Seberapa Besar Pengaruh Struktur Organisasi

8

Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta hal, 17


terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan?”

I.3 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui struktur organisasi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan 2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan 3. Untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan.

I.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1.

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi kalangan mahasiswa Ilmu Administrasi umumnya dan Ilmu Administrasi Negara khususnya.

2.

Penelitian ini juga diharapakan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dalam menambah kajian maupun sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik terhadap penelitian ini.

3.

Untuk penulis, penelitian ini merupakaan wahana dalam mengembangkan pengetahuan dan wawasan dalam meningkatkan kemapuan berfikir melalui karya ilmiah. Selain itu juga untuk mencoba menetapkan berbagai teori yang didapat di bangku perkuliahan.


4.

Secara praktis diharapkan berguna bagi Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

I.5 Kerangka Teori Sebagai titik tolak atau landasan befikir dalam menyoroti atau memecahkan permasalahan perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu. Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang memmuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah tersebut disoroti. Selanjutnya teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. 9 Oleh karena itu, untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman berpikir yaitu kerangka teori. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teorinya adalah:

I.5.1 Struktur Organisasi I.5.1.1 Pengertian Organisasi Stephen P. Robbins mendefenisikan organisasi sebagai suatu kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Oleh karena itu organisasi adalah suatu unit yang terdiri dari orang atau kelompok orang berinteraksi satu sama lain. 9

Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES hal, 37


Menurut John Pfiffner & S. Owen Lane organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh orang-orang, atau kelompok-kelompok dengan kekuasaan yang diperlukan untuk pelaksanaan itu, sehingga kewajiban yang dilaksanakan demikian itu memberikan saluran-saluran yang terbaik bagi penyelenggaraan usaha yang efisien, teratur, positif dan dikoordinasikan 10. Lebih lanjut Cushway dan Lodge menyatakan bahwa setiap organisasi bersifat dinamis dan akan dipengaruhi sedikit banyak oleh perubahanperubahan yang terjadi di lingkungan luar. Umpama, perubahan ekonomi akan mempengaruhi kinerja bisnis dan perubahan di dalam perundang-undangan akan mempunyai dampak pada cara organisasi melakukan kegiatannya. Oleh karena itu setiap organisasi baik publik maupun swasta selalu memperhatikan dan menyesuaikan organisasinya dengan perubahan-perubahan lingkungan. Analisis terhadap organisasi menurut Cushway harus dilakukan secara menyeluruh dengan memperhatikan berbagai macam unsur baik unsur struktur, proses/ mekanisme maupun orang-orang yang terlibat di dalamnya. Artinya, perhatian jangan hanya dipusatkan pada struktur organisasi saja, akan tetapi juga pada kepentingan orang-orang yang ada di dalam organisasi. Struktur yang baik tidak akan meningkatkakn efisiensi dan efektivitas jika para pegawainya tidak dimotivasi. Demikian juga para pegawai yang memiliki motivasi tinggi tidak akan memberi hasil yang baik jika mereka kecewa terhadap struktur, sistem atau manajemen organisasinya 11.

10

Supardi & Syaiful Anwar. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. 2002. Jogjakarta: UII Press Jogjakarta hal,

4

11

Bambang Istianto. Manajemen Pmerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik. 2009. Jakarta: Mitra Wacana Media hal 64-65


Gitosudarmo mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang- ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan 12. Prof.Dr.Mr.S.Pradjudi Atmosudiro menyatakan bahwa organisasi adalah struktur tata pembagian kerja dan struktur hubungan kerja atau sekelompok orang memegang posisi yang bekerja sama tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu13. G.R Terry menyatakan bahwa organisasi berasal dari perkataan “organisme” yaitu struktur dengan bagian- bagian yang demikian diintegrasi hubungan mereka satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan. Jadi organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu bagian-bagian dan hubungan-hubungan. 14

I.5.1.2 Pengertian Struktur Organisasi Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang. Untuk itu ada empat elemen yang dalam struktur organisasi harus ada

yaitu : a) Adanya spesialisasi kegiatan kerja, b) Adanya

12

Ardana, Komang dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Denpasar: Graha Ilmu. Hal,1 Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung. Hal,121 14 Supardi dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Hal, 4 13


standardisasi kegiatan kerja, c) Adanya koordinasi kegiatan kerja, d) Besaran seluruh organisasi 15. Sedangkan menurut Indra Iman struktur organisasi merupakan sebuah sistem hubungan yang ada antara para pemegang (anggota) organisasi. Secara umum, struktur organisasi mengambil bentuk hierarki dari mana wewenang dan tanggung jawab dibedakan sepanjang dimensi vertikal seperti departemen, divisi sepanjang dimensi horizontal setiap derajat yang berbeda dari setiap wewenang setiap dimensi horizontal dibedakan menurut spesialisasi dan mana para karyawan dikelompokkan ke dalam unit organisasi berasarkan keahlian dan spesialisasi yang sama 16. Menurut Robbins dan Coulter (2004)) struktur organisasi adalah kerangka kerja formal suatu organisasi dengan kerangka mana tugas-tugas dan pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Terdapat enam unsur kunci yang harus dimiliki dalam merancang struktur organisasi yaitu spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi 17 Elemen dari terbentuknya sebuah struktur organisasi salah satunya adalah pembagian kerja. Dalam hal ini perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan untuk pencapaian tujuan tentunya telah ditentukan. Keseluruhan pekerjaan dan kegiatan

yang

mempermudah

telah direncanakan tentunya bagaimana

perlu

disederhanakan guna

mengimplementasikannya.

Upaya

untuk

menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang mungkin saja bersifat kompleks menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan 15

16

http://organisasi.org/pengertian-struktur-organisasi-serta-empat-elemen-di-dalamnyailmu-pengetahuan-ekonomi-manajemen

Indra Iman & Siswandi. Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan Pemecahannya. 2007. Jakarta: Mitra Wacana Media, hal 53 17 Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi. 2006. Indeks hal, 585


ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik. Pembagian kerja dapat dihubungkan dengan satuan organisasi dan dapat dihubungkan dengan pejabat. Saat ini penggunaan pembagian kerja lebih banyak digunakan karena pada dasarnya yang dibagi-bagi adalah pekerjaannya, bukan orang-orangnya. Pembagian kerja dapat diartikan dua macam: 18 1. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitas-aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu. Misalnya Sekretariat Jendral, Biro Perencanaan, Biro Kepegawaian, Biro Keuangan, Inspektorat Daerah, Badan, Balai yang semua ini mempunyai rincian aktivitas. 2. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan tugas-tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu. Misalnya Sekretariat, Bendahara, Kepala Seksi, Ketua Panitia, Juru Bayar, Direktur, Menteri, Presiden yang semua ini memiliki rincian tugas. Jadi diharapkan dengan pembagian kerja adalah terdapatnya keseimbangan antara tugas yang dibebankan, tanggung jawab dan kekuasaan, sehingga luas dan berat tanggung jawab yang dibebankan akan sesuai dengan luas dan berat tugasnya. Pentingnya pembagian kerja karena, pertama orang yang berbeda dalam pembawaan, kemampuan serta kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan spesialisasi; kedua orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat yang sama. Ketiga karena seorang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang sama, Keempat karena bidang pengetahuan dan keahlian begitu luas sehingga seseorang

18

Sutarto. Dasar-Dasar Organisasi.1995. Yogyakarta : Gadjah Mada university Press, hal 104


dalam rentangan hidupnya tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak daripada sebagian sangat kecil daripadanya. Tetapi pekerjaan bukanlah satu-satunya ciri organisasi. Organisasi terdiri dari departemen, divisi, unit, atau salah satu dari sejumlah istilah lain yang menyatakan kelompok pekerjaan. Dan tidak diragukan lagi bahwa perguruan tinggi atau fakultas terdiri dari sejumlah jurusan. Masing-masing jurusan ini terdiri dari orang-orang yang melaksanakan pekerjaan yang berbeda-beda, yang bergabung untuk mendapatkan hasil lebih besar daripada apa yang dapat mereka capai melalui usaha salah satu jurusan saja. Namun untuk mengkoordiir dari setiap pencapaian tujuan tersebut diperlukan cara untuk mengendalikan perilaku individu. Jumlah

individu dalam

sebuah kelompok adalah jumlah individu jumlah individu yang harus dikelola, yang dinyatakan sebagai rentang pengawasan. 19 Dan dalam struktur organisasi harus terlihat jelas rentang pengawasan. Yaitu jumlah bawahan yang dapat diawasi secara efektif oleh seorang atasan. Dalam konsep rentang pengawasan tersirat kebutuhan akan koordinasi berbagai kegiatan bawahan oleh atasan. Ia menekankan hubungan atasan-bawahan yang memungkinkan integrasi kegiatan yang sistematis 20. Yaitu beberapa orang setepat-tepatnya harus berada di bawah kekuasaan pimpinan sehingga pimpinan mampu untuk mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan perintah-perintahnya.

Georgy Terry dalam bukunya “Prinsiple of

Management” mengatakan, bilamana jumlah bawahan yang dikendalikan seorang atasan ini dapat memimpin dengan efektif, tapi bila mana bawahan itu terlalu sedikit, dapat pula meyebabkan pekerjaan tidak selesai atau waktu tidak dapat digunakan secara efektif. 19 20

Donnelly, Gibson Ivancevich. Organisasi jilid 2. 1994. Jakarta: Erlangga, hal 7 Kast, Fremont E. Organisasi dan Manajemen edisi keempat. 1995. Jakarta: Bumi Aksara, hal 333


1.5.1.3 Prinsip- Prinsip Struktur Organisasi 21 A. Pembagian Kerja dan Spesialisasi. Spesialisai dapat dipandang dua macam sudut, yaitu: Pertama, dengan jalan membagi sesuatu pekerjaaan dalam bagian yang kecil. Kedua, dengan memusatkan usaha-usaha individual pada aktivitas-aktivitas yang memanfaatkan bakatnya semaksimum mungkin. B. Garis-garis Otoritas yang Jelas. Aktivitas-aktivitas perusahaan harus dibagi dalam segmen-segmen yang digariskan dengan jelas, sehingga masing-masing ditempatkan dalam hubungan yang berimbang satu sama lain. C. Penetapan Tanggung jawab secara Jelas.Setiap orang harus mengerti dengan baik tugas-tugas untuk apa ia bertanggung jawab. D. Otoritas yang sesuai dengan tanggung jawab. Penetapan tanggung jwawab harus diikuti dengan otoritas yang cukup untuk melaksanakannya. Otoritas untuk membuat keputusan harus diberikan hingga bidang di mana problem timbul dan dimana keputusan-keputusan akan diterapkan. E. Kesatuan penugasan Fungsi-fungsi yang serupa sebaiknya berhubungan erat di dalam struktur yang ada. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan masig-masing posisi yang harus konsisten dan harus adanya syarat-syarat yang cukup sama dengan skill. F. Rentang pengawasan Terdapat adanya pembatasan terhadap jumlah bawahan yang dapat disupervisi oleh seorang atasan. G. Komunikasi

21

Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi. 2004. Bandung: Kencana hal., 189-190


Semua unit dan individu-individu di dalam organisasi yang bersangkutan yang tangung jawab mereka mengharuskan adanya kontak dengan pihak lain harus dapat melaksanakannya tanpa pembatasan-pembatasan dari struktur formal. H. Komite-komite Suatus sistem komite yang dibentuk dengan baik dapat merupakan alat administrasi yang berharga.

1.5.1.4 Bentuk Struktur Organisasi Berdasarkan tipe-tipe dan wewenang, maka bentuk struktur organisasi dapat dibedakan sebagai berikut: a) Organisasi Lini (Lini Organization) b) Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization) c) Organisasi Fungsional (Functional Organization) d) Organisasi Lini, Staff dan Fungsional (Line, Staff, and Functional Organization) e) Organisasi Komite (Committee Organization)

a) Struktur Organisasi Lini (Lini Organization) Dalam organisasi lini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertical melalui garis terpendek dari seorang atasan kepada bawahannya. Pelaporan tanggung jawab dari bawahan kepada atasannya juga dilakukan melalui garis vertical yang terpendek. Perintah-perintah hanya diberikan seorang atasana saja dan pelaporan tanggung jawab kepada atasan yang bersangkutan. Organisasi lini


pada pokoknya adalah suatu bentuk organisasi yang didalamnya terdapat garis wewenang yang menghubungkan langsung secara vertikal antara atasan dengan bawahan. Adapun ciri-ciri organisasi lini: 1. Organisasinya relative kecil dan masih sederhana 2. Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui garis wewenang terpendek 3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan 4. Jumlah karyawan relative sedikit dan saling mengenal 5. Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak begitu beraneka macam. 6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan kebijaksanaan organisasi. 7. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada dalam unitnya, artinya disamping pekerjaan pokoknya, ia masih berkuasa dan bertanggung jawab pula dalam tugas- tugas tambahan, seperti urusan kepegawaian, keuangan, administrasi, dan lain sebagainya.

b) Struktur Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization) Organisasi ini pada dasarnya merupakan kombinasi antara dari organisassi lini dan organisai fungsional. Pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari pucuk pimpinan kepda pimpinan di bawahnya. Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menentukan keputusan, kebijakan, dan merealisasikan tujuan perusahaan


dan dalam hal ini pimpinan dibantu oleh staff. Tugas para staff hanya untuk memberikan bantuan, pemikiran saran-saran, data, informasi sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan keputusan dan kebijaksanaan. Tipe organisasi lini dan staff ini biasaya digunakan untuk organsiasi besar, daerah kerjanya luas, dan pekerjaannya banyak. Ciri-ciri struktur organanisasi Lini dan Staff 1. Pucuk pimpinannya hanya satu orang dan dibantu oleh para staff. 2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staff 3. Kesatuan perintah dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan tertentu dan setiap bawahan mempunyai seorang atasan langsung. 4. Organisasinya besar, karyawannya banyak, dan pekerjaannya bersifat kompleks. 5. Hubungan antara atasan dan bawahannya tidak bersifat langsung. 6. Pimpinan dan karyawan tidak semuanya saling mengenal. 7. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal.

c) Organisasi Fungsional (Functional Organization) Organisasi ini disusun atas dasar fungsi yang harus dilaksanakan. Dalam hal ini pembagian tugas didasarkan pula oleh fungsi yang harus dilakukannya. Organisasi fungsional ini pada umumnya dipergunakan bagi perusahaanperusahaan yang mana pembagian tugas dapat dibedakan secara tegas, misalnya bidang pemasaran, bidang produksi, bidang keuangan, bidang administrasi, dan sebagainya. Meskipun sebenarnya bidang tersebut sebenarnya saling kait mengait akan tetapi masing-masing bidang memiliki tugas yang berbeda antara satu dengan


yang lain. Oleh karena itulah maka organisasi itu disusun berdasarkan atas organisasi fungsional. Ciri-ciri Organisasi Fungsional: 1. Pembidangan tugas secara jelas dan tegas dapat dibedakan. 2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan. 3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya. 4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas. 5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang fungsi.

d) Struktur Organisasi Lini, Staf, dan Fungsional (Line, Staff, and Functional Organization) Organisasi tipe ini merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan fungsional dan biasanya diterapkan pada organisasi besar dan kompleks. Pada tingkat Dewan Komisaris diterapkan tipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional.

e) Organisasi Komite (Committee Organization) Organisasi komite adalah organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang

yang

mengutamakan

sama

pimpinan

dan

pimpinannya

artinya

dalam

kolektif. organisasi

Organisasi terdapat

“kolektif/presidium/plural executive” dan komite ini bersifat

komite pimpinan

manajerial.

Organisasi komite ini ada bersifat “tetap” dan ada juga yang bersifat “sementara”. Ciri-ciri organisasi Komite adalah: 1. Pembagian tugasnya jelas dan tertentu.


2. Wewenang semua anggota sama besarnya. 3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun secara kolektif. 4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang harus dilaksanakan dalam bentuk gugus baru. 5. Keputusan merupakan keputusan semua anggota. Fungsi dari struktur organisasi sendiri adalah untuk menentukan kelancaran jalannya pelaksanaan dan berupa pewadahan atau pengaturan lebih lanjut daripada kekuasaan, pekerjaan, tanggung jawab dan orang-orang yang harus ditatahubungkan satu sama lain sedemikian rupa sehingga setiap orang tahu apa kedudukannya, apa tugasnya, apa tanggung jawabnya, apa kewajibannya, apa fungsinya, apa pekerjaannya, apa haknya, apa wewenangnya, siapa atasannya, siapa bawahannya, dan bagaimana cara berhubungan satu sama lain. Adapun yang menjadi kegunaan dari struktur organisasi menurut Sofyan adalah 22: 1. Mengarahkan arus perintah dan tanggung jawab, sehingga semua ornag tahu kepada siapa ia bertanggung jawab dan kepada siapa ia memberikan instruksi. 2. Mempertegas bidang tugas masing-masing sehingga tidak tumpang tindih. 3. Mengetahui siapa yang bertanggung jawab terhadap setiap persoalan yang timbul. 4. Membagi kegiatan tegas agar lebih adil dan objektif. 5. Dapat memotivasi pegawai.dapat menumbuhkan kualitas dan budaya organisasi (organizational culture)

22

Harahap, Sofyan Sayfri. 1996. Manajemen Kontemporer. Jakarta: PT Grafindo Persada.


I.5.2 Produktivitas Kerja I.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas secara sederhana dapat didefenisikan sebagai perbandingan (rasio) antara output per inputnya. Dengan diketahuinya nilai (indeks) produktivitas maka akan diketahui pula seberapa efisien pula sumber-sumber input telah berhasil dihemat 23. Menurut Sedarmayanti Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuatitas, kualitas dalam waktu tertentu24. Dan secara umum produktivitas mengadung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Jadi dapat

dikatakan bahw

aproduktivitas menyangkut pertambahan hasil dan perbaikan dalam cara pencapaian tujuan dari organisasi. Menurut Robbins produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (ketepatan waktu). Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang pegawai akan sangat dipengaruhi oleh secara individu tertentu merespon kondisikondisi yang mempengaruhi proses kerjanya 25.

23

Sritomo Wignjosoebroto. Ergonomi Studi Gerak dan Waktu Teknik Analisis untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. 2008. Surabaya: Guna Widya 24 Musanef. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. 1984. Jakarta: Gunung Agung. 25 As’ad S. Moh. U. 2003. Sumber Daya Manusia, edisi keempat. Yogyakarta: Liberty hal, 65


Sedangkan menurut Sedarmayanti, produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut. 26 Lebih lanjut Kapolmen (1986) secara lebih luas mengartikan produktivitas sebagai suatu konsepsi sistem, dimana proses produktivitas di dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikaan bagaimana memanfaatkan sumber daya secara efisien untuk menghasilkan keluaran 27. Dan menurut Mathis (2000) produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan diperlukan dalam pekerjaan tersebut 28. Produktivitaas tenaga kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau jasa) dari seorang tenaga kerja. Seseorang menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi, apabila ia mampu menghasilkan produk yang lebih banyak dengan menggunakan sumber daya yang sama atau lebih sedikit. Pada dasarnya seseornag dikatakan lebih , apabila dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu yang sesuai standar, dalam waktu yang lebih singkat, atau dapat menggunakan produk yang lebih banyak dalam suatu periode tertentu29.

26

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju hal 11-12 Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara hal,5 28 Yuli, Sri Budi Cantika.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang. Hal,204 29 Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai.Bandung: Mandar Maju hal,11 27


I.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Dalam upaya meningkatkan produktivitas, terlebih dahulu kita perlu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut.30 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain sebagai berikut: 1) Motivasi Kerja: Produktivitas kerja seseorang diantaranya dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja. Motivasi dapat diterangkan sebagai suatu daya pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. 2) Kepribadian. Kepribadian dalam hal ini tidak hanya menyangkut nilai lahiriah saja, menyangkut sikap total, baik mengenai segi fisik maupun psikis, serta sikap khas dari seseorang dalam cara berpikir dan bertingkah laku dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan. 3) Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, seddangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan

latihan seseorang,

semakin

tinggi pula tinggi tingkat

produktivitasnya. 4) Bakat. Bakat dapat diartikan sebagai suatu kemapuan dasar di bidang khusus, yang menyebabkan individu melalui bakat yang dimilikinya tersebut, bila mendapat pelatihan dan kesempatan, serta motivasi yang tepat, akan lebih memiliki 30

Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: LP3ES hal,60


kecakapan dibandingkan dengan individu yang tidak berbakat dibidang khusus tersebut. 5) Kecepatan Bekerja dan Ketepatan Waktu. Meningkatkan produktivitas secara maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Yaitu dengan usaha melatih agar seseorang mampu menggunakan metode/ cara kerja yang terus menerus mengalami penyempurnaan dan pengembangan seperti dalam menggunakan peralatan modern. 6) Kesempatan Kerja. Kesempatan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Keterampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui dan di dalam pekerjaan. Keterampilan tertentu yang tidak diterapkan dalam jangka waktu cukup lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Rendahnya produktivitas kerja seseorang sering diakibatkan oleh kesalah penempatan 31, dalam arti bahwa seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilannya. 7) Kemampuan manajerial pimpinan. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber tersebut dikendalikan secara efisien dan efektif. Sedangkan menurut Ambar Teguh faktor-faktor penentu produktivitas adalah 32: a. Knowledge, konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya piker dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. 31

Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: LP3ES hal,60 32 Ambar Teguh. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik). Yogyakarta: Graha Ilmu, hal 248-249


Dengan demikian pengeathuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. b. Skills, kemampuan dan penguasaan teknis operasional mmengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan computer. c. Abilities, kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. d. Attitude, suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Seperti pegawai yang mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan. Dalam bukunya, Sedarmayanti menyatakan bahwa produktivitas kerja dapat diperoleh gambarannya dari 33: - Dedikasi Setia (tidak akan goyah) pada profesinya, memiliki kesabaran (patience), keuletan (persistence), dan kerja keras (hard-work). - Loyalitas

33

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai.Bandung: Mandar Maju hal,10


Sikap bisa dipercaya, bekerja dalam kapasitas maksimum untuk memberikan manfaat maksimal pada pekerjaannya tidak bertindak yang menyimpang dari yang digariskan insititusi yang diikutinya. - Kesungguhan - Disiplin Ketaatan terhadap

peraturan dalam melakukan pekerjaan.

Biasanya

kedisiplinan seseorang dilihat dari ketepatan waktu dan konsistensi dalam bekerja. - Ketepatan penggunaan metode Ketepatan dan kecermatan menggunakan metode atau alat sebagai indikator yang dapat menjamin kualitas hasil. Personel menguasai metode atau cara bekerja dan menggunakan peralatan yang diperlukana, maka makin tinggi produktivitasnya. - Cara kerja Yaitu pemilihan cara kerja dengan waktu yang semakin singkat dengan hasil yang maksimal. Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:34

34

Edy Sutrisno. Budaya Organisasi. 2007. Surabaya: Kencana, hal 211-212


1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja Yaitu usaha untuk lebih baik dari hasil kemarin. Indikator ini bisa dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Pengembangan diri Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu Selalu berusah meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang


terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai deengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

I.5.3 Hubungan Struktur Organisasi dengan Produktivitas Kerja Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka diperlukan perbaikan faktor internal dalam organisasi misalnya struktur organisasi. Apakah dengan cara menghapus atau menata kembali struktur organisasi tersebut 35. Apabila struktur dan tipe organisasi yang digunakan tidak tepat maka berbagai hal yang bersifat negatif seperti bergeraknya satuan-satuan kerja dalam organisasi secara sendiri-sendiri dan berkotak-kotak, tidak lancarnya koordinasi, terjadinya duplikasi

dan

tumpang

tindih

akan

menjadi ciri-ciri

organisasi

yang

bersangkutan. 36 Jadi salah satu faktor penting yang perlu diperhitungkan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja ialah aspek kelembagaan. Artinya, upaya meningkatkan produktivitas kerja harus dikaitkan dengan pemilihan dan penggunaan tipe dan struktur yang tepat. Adapun yang menjadi prinsip struktur organisasi yang harus diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas kerja adalah 37:

35

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju hal,173 Sondang, P. Siagian. Fungsi-fungsi Manajerial. 1992. Jakarta: Bumi Aksara hal, 216 37 Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. 2002. Jakarta: PT Rineka Cipta hal, 35-37 36


a) Kejelasan tujuan. Bahwa seseorang atau sekelompok orang memutuskan mendirikan suatu organisasi karena ada tujuan yang ingin dicapainya dengan organisasi sebagai wahana utamanya. b) Fungsionalisasi.

Penerapan

prinsip

fungsionalisasi

dimaksudkan

untuk

menghilangkan dikotomi yang lumrah terdapat dalam organisasi, yang timbul sebagai akibat persepsi yang tidak tepat dari satuan kerja pelaksana tugas pokok lebih penting dari satuan kerja pelaksana tugas pendukung. Dan fungsionalisasi adalah upaya untuk menghindari terjadinya duplikasi dan tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai jenis kegiatan dalam organisasi. c) Pembagian tugas. Setiap satuan kerja mempunyai tugas dan kegiatan yang secara fungsional yang menjadi tanggung jawabnya. Karena itu, diperlukan uraian tugas berbagai satuan kerja yang kemudian dirinci menjadi uraian pekerjaan setiap orange dalam satuan kerja yang bersangkutan. d) Penempatan yang tepat. Kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh faktor: a) motivasinya, daya dorong yang dimiliki baik secara instrinsik maupun ekstrinsik yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. b) kemampuan, c) ketepatan penugaasan, mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, bakat, dan minat para bawahannya. Karena dengan penempatan yang tidak tepat kinerja seseorang tidak sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah. e) Koordinasi. Diperlukannya koordinasi agar terjadi peningkatan produktivitas kerja para individu, berbagai satuan kerja, dan organisasi sebagai keseluruhan. Salah satu


kiat yang dapat digunakan ialah dengan menekankan bahwa sesuai dengan prinsip fungsionalisasi, setiap satuan kerja dapat berperan selaku koordinator dalam penyelesaian tugas dan sifatnya ultifaset dan multi dimensional. Dan untuk itu, setiap pegawai dalam sebuah organisasi harus mengetahui dengan jelas kegunaan dari pada struktur organsasi. Karena hal tersebut akan berhubungan dengan tanggung jawab dan tugas yang nantinya yang akan dikerjakan. Ketika pegawai mengetahui dimana posisi pekerjaannya dan apa yang akan dikerjakan, maka pegawai itu tidak akan lagi meraba-raba atau kebingungan. Hal ini juga membantu atasan dalam mengkoordinir pekerjaan para bawahan dalam sebuah organisasi dan tidak akan ditemukan lagi tumpang tindih dalam pekerjaan. Struktur organsasi merupakan unsur-unsur spesialisasi kegiatan, standarisasi kegiatan, koordinasi kegiatan, sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, serta rentang kekuasaan. Sehingga standarisasi dari pekerjaan dibutuhkan untuk mengetahui apakah pekerjaan

pegawai

bisa dikatakan

berhasil

atau

tidak.

Penilaian atau

pengevaluasian ini diharapkan untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai dan apakah struktur organsiasi yang digunakan cocok dalam suatu organisasi. Dengan demikian struktur organisasi memegang peranan yang penting dalam hal pemberian dan pembagian bidang kerja pada pegawai maupun pimpinan organisasi. Karena struktur organsiasi yang jelas akan mempermudah setiap organisasi untuk memahami posisinya. Apabila struktur organisasi telah sesuai dengan upaya meningkatkan produktivitas bagi pegawai, maka tugas-tugas dan tanggung jawab diberikan dapat terlaksana dengan baik. Apabila tugas dan tanggung jawab dapat berjalan sesuai


dengan isi kerja yang telah ditetapkan maka peningkatan produktivitas kerja pegawai akan

dapat dilakukan dengan baik yang pada akhirnya akan

meningkatkan produktivitas organisasi.

I.6 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan maslah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik 38. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut: 1.

Hipotesis Alternatif (Ha) Ada pengaruh antara Struktur Organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

2.

Hipotesis Nol (Ho) Tidak terdapat pengaruh antara struktur organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

I.7.Definisi Konsep Menurut Singarimbun konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu

38

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Hal, 70


yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti 39. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan definisi konsep dari tulisan ini yaitu: 1.

Struktur organisasi adalah suatu susunan atau kesatuan kerangka organisasi yang menunjukkan hubungan antara tiap bagian yang mewujudkan pola tetap dalam kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing anggota organisasi untuk mencapai tujuan.

2.

Produktivitas kerja pegawai adalah pegukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

I.8.Definisi Operasional Menurut Singarimbun definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian 40. Definisi operasional dari penelitian ini adalah: 1.Variabel Bebas/Independent Variabel (X) Variabel bebas dari penelitian ini adalah struktur organisasi dengan indikatornya sebagai berikut: 1. Koordinasi yaitu adanya kerjasama antara pegawai dengan satu bagian atau dengan bagian yang berbeda. 39 40

Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES hal, 33 Ibid 46


2. Pembagian kerja dan spesialisasi yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas khusus dan mengorganisirnya ke dalam bagian-bagian yang jelas. 3. Rentang pengawasan yaitu terdapat adanya pembatasan terhadap jumlah bawahan yang dapat disupervisi oleh seorang atasan melihat pada keefektivan dalam mengawasi. Jumlah individu yang bertanggung jawab pada atasan tertentu. Jumlah pegawai yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorang atasan.

2. Variabel Terikat/Dependent Variabel (Y) Variabel terikat dari penelitian ini adalah produktivitas kerja dengan indikatornya sebagai berikut: 1. Disiplin, kepatuhan terhadap peraturan-peraturan. 2. Kemampuan, kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Ketepatan penugasan, penempatan pada kemampuan atau keahlian yang dimiliki. 4. Satuan kerja yang dihasilkan, hasil kerja dalam kurun waktu yang ditetapkan

1.9 Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Bab ini terdiri atas Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi Operasional, Sistematika Penulisan.


BAB II

METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari Bentuk penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Teknik Analisa Data.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI Bab ini menguraikan tentang Profil Lokasi Penelitian, Struktur Organisasi, Tugas dan Fungsi dari masing-masing bagian di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

BAB IV

PENYAJIAN DATA Bab ini memuat Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden, Klasifikasi Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan.

BAB V

ANALISA DATA Analisa data berisikan Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai dan selanjutnya Disusun Dalam Bentuk Tabel Frekuensi

BAB IV

PENUTUP Menguraikan Kesimpulan Hasil Penelitian dan Berusaha Merumuskan Saran-saran


BAB I PENDAHULUAN. melindungi kepentingan masyarakat, melayani kebutuhan masyarakat, dan pada

Recommend Documents