1
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Lembaga Pendidikan Indonesia Amerika ( LPIA) merupakan lembaga
pendidikan non formal yang bergerak di bidang jasa pelatihan kursus bahasa inggris dan komputer. LPIA sejak didirikan pada pada tahun 1990, mengalami peningkatan yang cukup baik, sehingga menjadi salah satu lembaga pendidikan non formal yang besar dan diperhitungkan serta memiliki banyak cabang yang tersebar diseluruh wilayah indonesia. LPIA mengalami penurunan seiring dengan berjalannya waktu, baik dari segi kinerja maupun dari segi pendapatan cabang. Penurunan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 Berdasarkan Table I.1 diketahui bahwa seluruh cabang LPIA yang ada diwilayah Jakarta Timur belum ada yang mencapai target dalam realisasi perolehan siswa, dan hampir seluruh cabang LPIA yang berada diwilayah Jakarta timur mengalami penurunan baik dari segi perolehan siswa maupun dari pertahanan siswa untuk 3 (tiga) bulan terakhir. Realisasi yang paling jauh dari target adalah cabang pondok kelapa sedangakan realisasi yang paling besar dan mendekati target adalah cabang buaran, pencapaian realisasi masih sangat jauh terhadap pencapaian target dari seluruh cabang yang ada di Jakarta Timur sehingga dapat disimpulkan cabang LPIA yang berada diwilayah Jakarta timur mengalami penurunan kinerja karyawan.
1
2
Tabel 1.1 Target Perolehan Siswa Oktober, Nopember dan Desember 2012 Siswa Daftar
Siswa Lanjut
Siswa Aktif
Cabang Target
Realisasi
Target realisasi
Target
Realisasi
Rawamangun
360
70
73
65
935
418
Kramat Jati
360
80
59
52
935
382
Buaran
360
205
132
120
935
803
Ciracas
360
128
70
66
935
457
P. Kelapa
360
44
40
34
935
218
Mall Klender
360
55
46
42
935
257
Pondok Kopi
360
53
56
49
935
214
Kalisari
360
72
60
53
935
276
Cililitan
360
54
51
47
935
245
Sumber: Laporan bulanan LPIA Tahun 2012 Data yang diperoleh dari LPIA Pusat, dari 44 instruktur yang dinilai kinerja oleh 115 responden, menunjukkan penyebaran data hasil jawaban responden terhadap variabel kinerja dengan kuesioner yang diarahkan pada indikator Kemampuan, efektifitas dan efesiensi, orientasi dan tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif. jawaban responden pada kategori jawaban sangat kurang sebesar 15% atau bejumlah 7 instruktur dan jawaban responden pada katagori kurang sebesar 39%
atau berjumlah 17 instruktur ini merupakan jawaban
terbanyak dari responden, diikuti dengan jawaban cukup sebesar 25% atau berjumlah 11 instruktur, setelah itu jawaban responden untuk kategori baik sebesar 14% atau berjumlah 6 instruktur, dan jawaban sangat baik sebesar 7%. Atau berjumlah 3 instruktur jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagian besar
3
instruktur di LPIA masih di bawah standar kinerja. jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini:
14%
25%
7%
15%
39 %
Sk K C B Sb B
Gambar I.1 : Persentase Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Instruktur LPIA Tahun 2012 (Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2012) Berdasarkan Table 1.2 dapat terlihat bahwa cabang LPIA yang berada diwilayah Jakarta Timur mengalami penurunan pendapatan selama 3 bulan berturut-turut. Menurut penulis hal ini disebabkan oleh adanya penurunan kinerja, yang disebabkan oleh faktor kompensasi karyawan. Menurut Handoko (2000) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kepuasan kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Kompensasi merupakan salah satu alat yang potensial untuk memotivasi kerja karyawan. Kepuasan karyawan terhadap kompensasi dapat
4
menyangkut rasa puas karyawan terhadap gaji, tunjangan, serta program kesejahteraan lain yang ditetapkan perusahaan. Tabel 1.2 Pendapatan Cabang ( Oktober, Nopember dan Desember 2012) Pendapatan (RP) Okt Nop Rawamangun 61,484,939 45,820,475 Kramat Jati 68,204,220 60,210,285 Buaran 120,550,245 105,320,255 Ciracas 81,420,939 64,522,231 P. Kelapa 22,334,212 23,120,270 Mall Klender 31,280,109 25,350,225 Pondok Kopi 28,184,275 25,142,282 Kalisari 38,224,159 30,256,767 Cililitan 32,136,110 28,620,255 Sumber : Laporan bulanan LPIA Perbulan Cabang
Des 40,739,938 50,229,320 96,127,222 55,209,125 18,125,325 20,839,220 21,263,427 26,599,893 22,449,568
Masalah yang berkaitan dengan kompensasi di LPIA adalah gaji pokok, fenomena yang terjadi saat ini di LPIA adalah khususnya untuk level staf hampir 60% masih menerima gaji di bawah UMP (Upah Minimum Propinsi). Hal ini didasarkan dari Peraturan Gubernur Tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2013 Pasal 1 Upah Minimum Provinsi (UMP) Tahun 2013 di provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta sebesar Rp 2.200.000,- per bulan. Gaji karyawan yang rata – rata dibawah UMP inilah salah satu yang menyebabkan adanya penurunan kinerja karyawan, karena gaji pokok sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan maka semakin besar pula kepuasan kerja karyawan, derajat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong motivasi kinerja karyawan yang semakin tinggi. Berikut data range gaji karyawan LPIA untuk 3 tahun terakhir.
5
Tabel 1.3 Gaji Pokok Karyawan Cabang LPIA 2010-2012 Tahun Jabatan 2010 2011
2012
Manager cabang
Rp. 1.800.000
Rp. 2.200.000
Rp. 2.500.000
Koordinator
Rp.
850.000
Rp. 1.050.000
Rp. 1.350.000
Staff
Rp.
650.000
Rp.
Rp. 1.050.000
850.000
Sumber : Laporan Tahunan LPIA tahun 2010-2012 * Data penggajian diatas, diluar : honor instruktur, komisi marketing,dll
Kedua, Fenomena yang ada di LPIA yang berkaitan dengan kompensasi adalah insentif yang diterima oleh karyawannya yang dibayarkan setiap akhir bulan dapat diterima penuh oleh karyawan, diterima tidak penuh atau tidak diterima sama sekali, permasalah ini disebabkan oleh sistem keuntungan yang didapat oleh cabang akan disetorkan ke investor dan kepusat perbandingannya adalah 60% dan 40% untuk biaya operasional cabang, Pemasukan untuk cabang sedikit sehingga tidak mencukupi untuk biaya operasional cabang dan untuk setoran ke Pusat dan investor, maka akan di ambil dari insentif yang diterima karyawan, hal ini membuat karyawan kecewa dan mengurangi motivasi kinerjanya, karyawan menerima insentif setiap mengajar sebesar Rp 15.000.,- s/d Rp 35.000.,- setiap mengajar dan paling tinggi Rp. 25.000,- untuk bagian marketing setiap satu orang yang masuk LPIA, Jumlah insentif ini masih kalah besar dibandingkan tempat kursus EF sebesar Rp 50.000,- s/d Rp 70.000,- dan Rp 30.000,- s/d Rp 45.000,- di tempat kursus ILP. Ketiga untuk masalah tunjangan
6
seperti jamsostek, dana pensiun, jatah kesehatan, Karyawan LPIA tidak memiliki fasilitas ini yang berakibat mempengaruhi motivasi kinerja karyawan juga.
1.2.
Identifikasi Masalah Berdasar latar belakang di atas, maka dapat dihasilkan identifikasi masalah
sebagai berikut : a) Gaji pokok yang diterima pegawai rata-rata masih di bawah UMP b) Gaji Variabel yang diterima karyawan sedikit dan tidak sesuai harapan c) Karyawan tidak mendapatkan tunjangan seperti fasilitas jamsostek, jatah kesehatan dan dana pensiun
1.3.
Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dapat dihasilkan rumusan
masalah sebagai berikut : a) Apakah ada pengaruh gaji pokok terhadap kinerja karyawan? b) Apakah ada pengaruh gaji variabel terhadap kinerja karyawan? c) Apakah ada pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan? d) Apakah ada pengaruh gaji pokok, gaji variabel, tunjangan secara bersama terhadap kinerja karyawan? 1.4.
Batasan Masalah Data kinerja hanya berdasarkan pada penilaian diri sendiri (self asessment)
7
1.5.
Maksud dan Tujuan Penelitian Mkasud dan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
a) Mengetahui besar dan arah pengaruh gaji pokok terhadap kinerja karyawan b) Mengetahui besar dan arah pengaruh gaji variabel terhadap kinerja karyawan c) Mengetahui besar dan arah pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan d) Mengetahui pengaruh besar dan arah gaji pokok, insentif, tunjangan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
1.6
Manfaat dari penulisan Tesis ini adalah :
a) Manfaat bagi manajemen, pimpinan cabang LPIA yang ada diwilayah Jakarta timur memberikan kompensasi sesuai dengan semestinya demi tercapai kualitas pelaksanaan belajar-mengajar yang baik. b) Manfaat bagi penelitian selanjutnya. Diharapkan hasil penelitian ini baik dari segi teoritis maupun metodologinya dapat menjadi sumber informasi bagi penelitian lainnya untuk mengembangkan penelitian serupa lebih lanjut, yang nantinya berguna bagi praktisi seperti pimpinan perusahaan dan para manajer dalam mengelola sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan guna mencapai tujuan dari organisasi/perusahaan. c) Manfaat bagi pribadi. Penulisan tesis ini guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada program Pasca Sarjana Universitas Mercu Buana – Jakarta
