BAB I PENDAHULUAN. kelayakan pemberiannya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemberian kompensasi finansial kepada karyawan, masih dirasakan belum memenuhi tingkat kebutuhan dan kepuasan dari karyawan sesuai tingkat pendapatan yang diterima. Ini tercermin dari banyaknya keluhan karyawan untuk ditingkatkan kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteraan pribadi dan keluarganya atas pendapatan yang diterima. Banyak karyawan saat ini selalu mendambakan pemberian kompensasi finansial untuk ditingkatkan sesuai dengan kelayakan pemberiannya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka membangun motivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi. Grand theory berdasarkan

pendapat

Michael

dan

Harold (2004:43)

menyatakan bahwa pembagian kompensasi finansial dalam tiga kategori, yaitu gaji, tunjangan dan insentif: (i) gaji merupakan pendapatan pokok yang diberikan kepada setiap karyawan, (2) tunjangan merupakan pemberian untuk kesejahteraan karyawan, dan (3) insentif merupakan upah tambahan sebagai balas jasa, misalnya lembur. Suatu fenomena yang dapat dicontohkan mengenai pemberian kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan dan insentif yang berdampak terhadap kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila terpenuhi pemberian kompensasi finansial,

2

secara langsung memberikan pengaruh terhadap kinerja, jika tidak tentu akan menurunkan kinerja karyawan. Bentuk pemberian kompensasi finansial yang banyak diterapkan dalam suatu organisasi terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif, yang saat ini cenderung menjadi pertanyaan oleh kebanyakan karyawan, karena belum terdistribusikan secara adil dan merata atas pemberian kompensasi finansial kepada setiap karyawan. Kesenjangan dalam pemberian kompensasi finansial yang diterima belum sesuai dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Termasuk meningkatnya kebutuhan konsumsi yang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi masyarakat dalam memenuhi kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat pendapatan yang diterima karyawan dari upah kerja yang didapatkan, termasuk berbagai bentuk jenis kompensasi yang ada di PT. Semen Bosowa Maros. Banyaknya keluhan dan ketidakpuasan atas pemberian kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan, maka secara langsung atau tidak langsung berdampak terhadap proses aktivitas kerja, yang mempengaruhi kegiatan pelaksanaan

kerja

sehari-hari,

karena

karyawan

tidak

termotivasi

dalam

menjalankan aktivitas kerjanya, diakibatkan kompensasi yang diterimanya tidak dapat memperbaiki pendapatan dan kesejahteraannya. Uraian tersebut di atas, dan menurut pengalaman empiris peneliti bahwa pemberian kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan sebagai suatu kebijakan pimpinan cenderung mempengaruhi karyawan dalam bekerja, sehingga perlu ditinjau jenis kompensasi finansial mana yang perlu mendapat prioritas diberikan kepada karyawan dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Sesungguhnya setiap karyawan

3

berupaya untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh apabila pemberian kompensasi finansial sepadan dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Atas dasar tersebut, maka proses peningkatan kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh pemberian kompensasi finansial yang diberikan berupa gaji, tunjangan dan insentif. Kompensasi ini menunjukkan bagaimana karyawan dapat meningkatkan kinerjanya diukur berdasarkan penilaian pimpinan dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan (kuantitas kerja) atau biasa disebut input kerja, mutu pekerjaan yang diselesaikan (kualitas kerja) atau biasa disebut output kerja, dan ketepatan waktu kerja (efisiensi) yang diselesaikan yang biasa disebut outcome. Tinggi rendahnya suatu kinerja yang dicapai karyawan banyak ditentukan oleh pemberian kompensasi finansial yang menyebabkan seorang karyawan ingin mengembangkan kemampuan kerjanya berdasarkan pemberian kompensasi finansial dalam memacu peningkatan kinerja kerja karyawan. Dan hal ini pula yang mendorong peneliti untuk meneliti dengan memilih judul: Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah: 1. Apakah kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros? 2. Diantara pemberian kompensasi finansial tersebut, manakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros?

4

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis diantara pemberian kompensasi finansial tersebut, dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat yaitu: 1. Bagi tempat penelitian, sebagai bahan masukan bagi PT. Semen Bosowa Maros sebagai pengambil kebijakan dalam pemberian kompensasi finansial yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan akan memperkaya perkembangan teori-teori manajemen sumber daya manusia, serta menjadi sumbangan pemikiran bagi penelitian lainnya yang ingin meneliti lebih jauh dan mendalam terhadap hal-hal yang belum terungkap dalam penelitian ini. 3. Bagi peneliti, menjadi hal yang bermanfaat dalam memahami pentingnya kompensasi finansial terhadap peningkatan kinerja. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini di wilayah Kota Makassar yaitu pada PT. Semen Bosowa Maros untuk melihat pengaruh pemberian kompensasi finansial terhadap kinerja. 1.6 Sistematika Penulisan

5

Sistematika penulisan dalam penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut: BAB I

Pendahuluan terdiri atas latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II

Landasan Teori terdiri atas kajian teori yang relevan dengan penelitian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian kompensasi, kompensasi finansial dan pengertian kinerja, serta menyajikan kerangka pikir dan hipotesis.

BAB III

Metodologi Penelitian terdiri atas

tempat penelitian,

metode

pengumpulan data, jenis dan sumber data dan metode analisis. BAB IV

Gambaran Umum Perusahaan terdiri atas sejarah singkat dan perkembangan perusahaan beserta struktur perusahaannya.

BAB V

Hasil dan Pembahasan terdiri dari uraian mengenai hasil yang diteliti dan dianalisis.

BAB VI

Penutup terdiri dari kesimpulan dan saran-saran yang dianggap perlu.

6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Penelitian 2.1.1

Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Handoko (2003:3) mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Manajemen dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada suatu kenyataan bahwa dalam mengelola sumberdaya manusia bukan material atau finansial, akan tetapi mengelola sumberdaya manusia. Di lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang

akan dilakukan),

pengorganisasian

(perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian pengembangan karir), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi dan pengelolaan konflik) dan pengawasan. Flippo (2000:5) manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi

dan

masyarakat.

Definisi

ini

menggabungkan

manajemen dan fungsi-fungsi di bidang sumberdaya manusia.

fungsi-fungsi

7

Handoko (2003:10) menyatakan bahwa konsep-konsep dasar manajemen (sumberdaya manusia) yang telah dikemukakan di atas, berbagai pandangan yang penting dalam penelaahan manajemen organisasi dan sumberdaya manusia dilakukan dalam perspektif yang benar. Pandangan-pandangan tersebut mencakup: 1. Pendekatan sumberdaya manusia. Manajemen adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera. 2. Pendekatan manajerial, yaitu manajemen merupakan tanggungjawab setiap manajer. Departemen sumberdaya manusia hanya menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen- departemen lain. Analisis akhir terjadi pengembangan karir dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya. 3. Pendekatan sistem, manajemen adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi. 4. Pendekatan proaktif yaitu manajemen dapat meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul. Setiap organisasi akan mengelola berbagai tipe sumberdaya untuk mencapai tujuan tujuan organisasi. Sumberdaya yang dikelola oleh organisasi meliputi sumberdaya manusia, sumberdaya finansial,

sumberdaya fisik

(material) serta kemampuan teknologi dan sistem. Secara fokus, tipe pengelolaan

SDM

mencakup

lingkungan kerja dan disiplin.

pemberian

kompensasi,

motivasi,

diklat,

8

2.1.2

Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa suatu organisasi. Pemberian kompensasi finansial merupakan salah satu fungsi dalam manajemen organisasi yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individu karyawan sebagai pertukaran dalam balas jasa atas aktivitas keorganisasian yang dilakukan. Tujuan secara umumnya adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan keberhasilan strategi organisasi dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif sebagaimana dikemukakan Rangkuti (2004:12) meliputi: a. Memperoleh karyawan yang berkualitas yaitu di mana kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja. b. Mempertahankan karyawan yang ada yaitu para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan yaitu manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. d. Penghargaan

terhadap

perilaku

yang

diinginkan

yaitu

pembayaran

hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan. e. Mengendalikan biaya yaitu setiap kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan karyawan dengan biaya yang beralasan. f.

Mengikuti aturan hukum yaitu sistem gaji yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal dalam menjamin kebutuhan karyawan.

9

g. Menfasilitasi pengertian yaitu mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan. h. Meningkatkan efisiensi administrasi yaitu program pengupahan dan penggajian yang dirancang untuk sistem informasi SDM yang optimal. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya. Penghargaan non finansial seperti pujian dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. Mondy dan Noe (1993:320) menyatakan bahwa kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation). Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.

10

Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalanimbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi. Michael dan Harold (1993:443) menjelaskan bahwa pembagian kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas: (i) Bentuk gaji tidak hanya berbentuk uang seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan, (ii) Tunjangan berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan organisasi kerja,

dan

(iii)

Insentif

merupakan

kompensasi

yang

mampu

mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk insentif dapat berupa “kekuasan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya, sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian

wewenang,

tanggungjawab

(otonomi),

partisipasi

dalam

pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian. Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap organisasi kerja. Dalam pemberian kompensasi finansial tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri dan nilai organisasi kerja. Kompensasi

11

mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas dan tingkat

perputaran karyawan.

Bernardin dan Russel

(1993:373) menyatakan bahwa kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, akan tetap diyakini bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan kepuasan karyawan yang tentu saja akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Jika karyawan merasa bahwa usahanya akan dihargai dan jika organisasi kerja menerapkan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan, maka organisasi kerja telah mengoptimalkan motivasi. Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan: a. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja b. Berkaitan dengan prestasi kerja c. Menyesuaikan dengan kebutuhan hidup Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan diantara para karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan, dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Hampir semua peneliti setuju bahwa administrasi kompensasi yang efektif mempunyai pengaruh yang kuat dalam meningkatkan kepuasan karyawan. Robbins (1993:647) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah, konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan menimbulkan biaya yang tinggi bagi organisasi kerja. Semakin tinggi pembayaran, semakin karyawan merasa puas pada kompensasi yang diterimanya. Biaya hidup, semakin rendah biaya

12

hidup dalam masyarakat, semakin tinggi kepuasan kompensasi. Pendidikan, semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi. Harapan di masa datang, semakin optimis dengan kondisi pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan kompensasi. Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang mereka terima, yaitu: a. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya. b. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan mencoba membandingkan kompensasinya dengan karyawan

lain

di

bidang

pekerjaan

dan organisasi

sejenis.

Rasa

ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama. c. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan organisasi kerja. Hal ini terjadi karena organisasi kerja tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan. d. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.

13

2.1.3

Kebijakan Kompensasi Salah

satu

bentuk

kebijakan

dalam

pengembangan

organisasi

sumberdaya manusia yang harus diselaraskan dengan kebutuhan organisasi dan kemajuan organisasi adalah kebijakan kompensasi. Menurut Sutopo (2005:79) kebijakan kompensasi ini adalah strategi yang mengantarkan setiap organisasi dapat menjalankan fungsi-fungsi organisasi dari individu birokrasi baik secara pribadi maupun secara kolektif. Berhasil tidaknya suatu organisasi, ditentukan oleh keberadaan sumberdaya manusia tersebut. Karena itu penting diberikan suatu kompensasi berupa gaji dan non material sesuai dengan tuntutan kebutuhan penggerak organisasi. Atas dasar kebijakan kompensasi ini, maka perlu dilihat peran penting dari kompensasi dalam memajukan suatu organisasi birokrasi dalam mencapai tujuannya. Pencapaian suatu tujuan akan bertumpu kepada penggerak dinamika organisasi. Salah satu daripada penggerak tersebut adalah pemberian kompensasi finansial kepada karyawan. kompensasi yang diterima karyawan menjadi motivasi dan semangat bagi karyawan untuk menjalankan fungsi-fungsi tugas yang ada dalam suatu organisasi. Nurdin (2004:49) menyatakan suatu kebijakan pemberian kompensasi finansial dalam suatu organisasi atau birokrasi, akan menghidupkan fungsi-fungsi dan peran penggerak suatu organisasi untuk berkembang dan maju. Kebijakan kompensasi tersebut merupakan suatu kebutuhan bagi karyawan yang menjadi pilar penggerak utama suatu dinamika kerja organisasi atau birokrasi, dengan alasan bahwa setiap karyawan yang bekerja berusaha untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraannya. Inti daripada kebijakan kompensasi adalah balas jasa atau pemberian hasil kerja yang sepadan dengan bentuk-bentuk penilaian kerja yang telah

14

ditunjukkan sebagai suatu kemajuan atau perkembangan dalam mendukung gerak dinamika suatu organisasi. Pramana (2005:12) menjelaskan bahwa Kebijakan kompensasi strategis untuk memotivasi dan menumbuhkan semangat karyawan bekerja, karena ada keinginan, harapan, kebutuhan dan kepuasan yang ingin dipenuhi. Pandangan inilah yang menjadi dasar peneliti memahami pentingnya suatu kompensasi untuk dikaji secara mendalam dan luas mengenai dasar-dasar pemahaman kompensasi yang banyak diterapkan oleh organisasi. Beranjak dari pemahaman strategi kebijakan dan pentingnya kebijakan kompensasi dalam suatu organisasi, maka peneliti tertarik untuk memahami bentuk-bentuk atau jenis kompensasi yang diterapkan dalam suatu organisasi kerja seperti pada instansi peneliti yaitu PT. Semen Bosowa Maros untuk melihat bagaimana wujud kebijakan kompensasi yang perlu ditelusuri dalam membuktikan bahwa kebijakan kompensasi tersebut telah diterapkan dan sejauhmana

dampak

kompensasi

tersebut

terhadap

karyawan

dalam

pelaksanaan aktivitas kerja sehari-hari untuk mencapai tujuan organisasi. 2.1.4

Pemberian Kompensasi Finansial Pemberian kompensasi finansial secara umum dalam perspektif suatu organisasi menurut Gilbert (2004:49) pada dasarnya dibagi atas tiga bagian yaitu gaji, tunjangan dan insentif. Ketiga kompensasi tersebut diidentifikasikan bahwa pada umumnya kompensasi tersebut yang diterapkan oleh suatu organisasi terdiri dari: a. Gaji berupa pemberian gaji, bonus, insentif/tunjangan dan ketersediaan ruang kantor yang menyenangkan. b. Tunjangan yaitu pemberian penghargaan, kesempatan promosi dan rekreasi yang dilakukan sekali setahun. c. Insentif berupa pemberian kewenangan, prestasi dan tanggungjawab.

15

Pengertian pemberian kompensasi finansial menurut Hamid (2004:21) dalam administrasi kekaryawanan adalah memberikan imbalan jasa atas pelayanan kerja yang diberikan. Pemberian kompensasi finansial diberikan sebagai suatu motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik. Diharapkan dengan kontribusi yang diberikan dapat meningkatkan kinerjanya. Pendapat yang lain mengenai pemberian kompensasi finansial menurut batasan yang diberikan oleh Makmum (2003:45) bahwa pemberian kompensasi finansial adalah bentuk upah penopang dalam menumbuhkan stimulasi kerja yang mengarah pada peningkatan kinerja. Sehingga pemberian insentif kerja yang lazim diberikan oleh instansi pemerintah atau swasta dapat berupa pemberian tunjangan struktural-fungsional (kompensasi jabatan), kompensasi lauk pauk, kompensasi kesehatan dan insentif transportasi. Setiap aktivitas kerja harus dinilai dengan penghargaan. Bentuk penghargaan itu biasanya diberikan berupa pemberian kompensasi finansial. Yunus (2004:152) lebih tegas menginterpretasikan bahwa yang dimaksud dengan pemberian kompensasi finansial biasanya berupa barang, uang, hadiah dan bingkisan. Lebih spesifik dan lumrah, itu berupa ketentuan ketetapan besarnya jumlah pemberian kompensasi finansial dalam bentuk rupiah yang diberikan per bulan, per semester atau per tahun tergantung dari kebijakan pemberian kompensasi finansial. Yang jelas, kontribusi kompensasi adalah bentuk pemberian untuk mensejahterakan karyawan dan keluarganya. Ini juga lebih ditegaskan oleh Nelson (2003:49) bahwa pemberian kompensasi finansial beragam sesuai dengan kebijakan dari pengambil keputusan instansi pemerintah atau swasta. Lazimnya pemberian kompensasi finansial itu berupa pemberian kompensasi finansial jabatan, kompensasi lauk

16

pauk, kompensasi kesehatan dan insentif transportasi. Oleh karena itu, pemberian kompensasi finansial ini sangat penting dan sangat diharapkan oleh karyawan untuk dapat meningkatkan kemampuan kerjanya. Berbeda dengan pendapat yang dikemukakan Abidin (2005:23) bahwa pemberian kompensasi finansial tidaklah harus berbentuk tunjangan struktural, tunjangan fungsional, tunjangan kesehatan dan tunjangan operasional. Namun pemberian kompensasi finansial

itu dapat berupa pemberian fasilitas kerja,

peluang waktu, jaminan masa depan dan hal-hal yang berkaitan dengan pemicu kinerja. Uraian di atas juga memberikan pandangan bahwa dalam memahami pemberian

kompensasi

tidaklah disesuaikan dengan bentuk pemberian

material atas jabatan atau jasa. Namun pemberian kompensasi finansial yang dimaksud adalah memberikan suatu nuansa kelayakan dan kepantasan kepada karyawan untuk melakukan aktivitas yang lebih produktif. Termasuk salah satunya adalah pemberian kompensasi finansial

untuk meningkatkan

kompetensi. Secara logis dapat dipahami bahwa pemberian kompensasi finansial dalam dunia kekaryawanan banyak ditentukan oleh latar belakang pendidikan,, golongan yang dimiliki, pengalaman kerja dan kompetensi, sehingga wajar apabila diberikan pemberian kompensasi finansial sesuai dengan jabatannya. Dunia

kekaryawanan

mengenal

macam-macam

pemberian

kompensasi

finansial, misalnya kompensasi jabatan, kompensasi lauk pauk, kompensasi kesehatan dan insentif transportasi. Pemahaman yang lain juga dikemukakan oleh Anshary (2001:36) bahwa pemberian kompensasi finansial

dalam suatu instansi atau organisasi kerja

17

banyak ditentukan oleh sumbangsih karyawan dalam melaksanakan tugas kesehariannya

sesuai

dengan

tugas

pokok

dan

fungsinya

dalam

mengaplikasikan dunia kerja yang ditekuninya, sehingga pengambil kebijakan memberikan pemberian kompensasi finansial sesuai dengan eksis karyawan tersebut. Hal itu dapat berupa kompensasi jabatan, lauk paut, kesehatan dan transportasi. Kepuasan

atas

kompensasi

merupakan

pemenuhan

kebutuhan

terhadap berbagai harapan dan keinginan terhadap tersedianya penerimaan gaji dan kompensasi. Herzberg dalam Handoko (2004:48) bahwa setiap orang akan merasa puas atas berbagai pemenuhan kepuasan berupa pemberian kompensasi meliputi gaji, tunjangan dan insentif. Semakin besar penerimaan kompensasi,

semakin

menunjukkan

tingkat

kepuasan

seseorang

atas

pemenuhan kompensasi yang diterimanya. Kepuasan kompensasi adalah sebuah penilaian terhadap pemenuhan atas penghargaan atau balas jasa yang diterima oleh seseorang yang berdampak

pada

terpenuhinya

kepuasan

berdasarkan

keinginan

dan

kebutuhannya. Handoko (2004:49) menyatakan bahwa setiap orang di dalam menjalankan aktivitas kerja berupaya untuk mendapatkan kompensasi. Kompensasi merupakan sebuah penghargaan atau motif dari setiap orang untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraannya. Uraian-uraian di atas menjadi dasar pertimbnagan dalam melakukan suatu pemahaman tentang pemberian kompensasi finansial kepada setiap karyawan sebagai upaya untuk memberikan motivasi, menumbuhkan semangat dan pengembangan karir kerja untuk senantiasa konsisten dengan komitmen kerja yang dimilikinya.

18

1. Gaji Dalam suatu organisasi, setiap karyawan yang bekerja disadari bahwa tujuan dari aktivitas kegiatan yang dilakukan adalah untuk menerima upah. Upah identik dengan balas jasa atas kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Pencapaian suatu tujuan organisasi, memerlukan adanya suatu konsekuensi logis yaitu mendapatkan hasil kerja, sehingga pemberian upah kerja sepadan dengan tuntutan keinginan, harapan, kebutuhan dan kepuasan karyawan. Sanusi (2005:92) menyatakan suatu organisasi untuk memotivasi dan memberikan semangat dalam menjalankan aktivitas kerjanya sehari-hari, perlu ditingkatkan pemberian kompensasi finansialnya. Kompensasi yang menjadi lazim diinginkan oleh karyawan adalah pemberian dalam bentuk material biasanya berupa pemberian gaji, yang dapat dimanfaatkan dalam mempermudah eksistensi karyawan untuk bekerja dengan baik dan memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Pendapat ini secara tersirat terdapat 4 hal yang substantif dalam pemberian kompensasi finansial kepada karyawan yaitu pemberian gaji yang masing-masing pemberian kompensasi finansial tersebut diperlukan di dalam memantapkan semangat dan kemauan karyawan untuk menghadapi suatu dinamika kerja dan kemauan karyawan untuk terus menjalankan aktivitas kerjanya sehari-hari. Gaji bagi setiap karyawan menjadi suatu yang mutlak diterima, karena hal tersebut telah ada ketentuan dan peraturan yang mengikat bahwa setiap karyawan berhak menerima gaji pokok sesuai dengan jabatan/posisi kerja. Karena itu, aturan pemberian gaji pokok telah jelas diatur dalam penetapan gaji pokok seorang karyawan.

19

Sanusi

(2005194)

menyatakan

pimpinan

organisasi

senantiasa

mempertimbangkan mengenai kemajuan dan peningkatan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan untuk terus mempertahankan prestasi kerja yang dicapainya dengan memberikan bentuk rangsangan, dorongan atau dukungan untuk senantiasa bekerja dengan baik, dengan memberikan gaji sebagai bentuk spirit kerja dan sekaligus meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan karyawan dalam suatu organisasi. Ini menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi, setiap karyawan menginginkan untuk dapat meningkat pendapatan dan kesenjateraannya dan hal itu bertumpu kepada pemberian kompensasi finansial, sehingga pimpinan organisasi harus mampu menyikapi pentingnya gaji ini dalam rangka meningkatkan output kerja yang dihasilkan dari bentuk kompensasi yang diberikan. Salah satu bentuk gaji di luar gaji pokok adalah pemberian bonus. Setiap karyawan secara sadar atau tidak sadar berupaya untuk memperoleh dan menerima bonus dari hasil kerja yang ditunjukkannya kepada pimpinan organisasi, sehingga bonus tersebut pantas dan layak diterimanya. Dalam mengembangkan suatu organisasi, banyak kebijakan organisasi senantiasa memperhatikan bentuk pemberian kompensasi finansial kepada karyawannya. Ini dimaksudkan bahwa di dalam menjalankan suatu aktivitas organisasi diperlukan adanya suatu kemampupahaman (empati) dalam merasakan dan menikmati suatu keberhasilan dan risiko kerja. Bentuk gaji yang biasanya diberikan oleh pimpinan organisasi kepada karyawan untuk terus konsisten dengan jalur kerja dan dinamika kerjanya. Uraian tersebut di atas secara keseluruhan menganggap bahwa pemberian suatu kompensasi kepada karyawan dalam bentuk pemberian

20

kompensasi finansial baik berupa gaji pokok, menjadi unsur yang berperan penting dalam menumbuhkan motivasi dan semangat kerja untuk bekerja dengan baik. Solihah (2003:49) menyatakan suatu organisasi akan berkembang dan maju apabila suatu organisasi memperhatikan tuntutan harapan, keinginan, kebutuhan dan kepuasan karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya, dan upaya tersebut dapat dilakukan dengan memberikan gaji, sehingga karyawan memiliki motif dan semangat untuk mewujudkan segala apresiasi tentang tujuannya

dalam

bekerja

yaitu

meningkatkan

pendapatan

dan

kesejahteraannya. 2. Tunjangan Organisasi maju dan modern senantiasa memperhatikan bagaimana peningkatan pengembangan sumberdaya manusia suatu organisasi dalam mendukung pengembangan manajemen organisasi untuk berkiprah dalam mencapai tujuannya. Salah satu langkah yang ditempuh di dalam memotivasi dan memberikan semangat kepada karyawan untuk dapat meningkatkan pelaksanaan

aktivitas

kerjanya

sehari-hari

adalah

dengan

pemberian

kompensasi finansial. Salah satu jenis kompensasi yang dibutuhkan bagi suatu organisasi yang melihat prospektif suatu kemajuan organisasi adalah pemberian kompensasi finansial tunjangan. Pemberian kompensasi finansial tunjangan dapat berupa pemberian penghargaan, kesempatan promosi dan rekreasi. Haikal (2004:19) menyatakan bahwa organisasi modern khususnya yang banyak di Amerika adalah organisasi yang memperhatikan karyawannya untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya yang handal, mandiri dan profesional menjalankan aktivitas kerjanya sesuai dengan wujud pemberian kompensasi

21

finansial. Wujud pemberian kompensasi finansial tidak menekankan lagi pada wujud gaji, tetapi juga sangat mendambakan adanya tunjangan yang diberikan untuk meningkatkan kesejahteraannya. Dalam mengembangkan suatu aktivitas kerja yang dinamis, dalam suatu organisasi, diperlukan adanya suatu penilaian dalam mempertahankan dan memberikan eksis penilaian mengenai kompensasi yang dibutuhkan oleh seorang karyawan menjalankan aktivitas kerjanya. Suatu kebijakan kompensasi yang diberikan oleh pimpinan tidak semestinya berupa gaji, tetapi juga dapat diberikan dalam bentuk tunjangan. Hasbullah (2005:8) menyatakan bahwa suatu organisasi yang di dalamnya terdapat dinamika kerja yang kompetitif dengan penilaian yang dapat berorientasi kepada suatu bentuk penilaian apresiasi tertinggi atas kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan. Kebanyakan dari karyawan saat ini menuntut adanya pemberian kompensasi finansial tunjangan yang akan mampu meningkatkan kesejahteraannya. Pemberian tunjangan yang dirasakan karyawan sebagai bentuk pengakuan dari pimpinan atau sejawatnya, sehingga melakukan berbagai pengorbanan material untuk mendapatkan pujian, pengakuan atau apresiasi positif terhadap aktivitas yang dilakukannya,

dengan

pemberian

tunjangan

atas

aktivitas

kerja

yang

dilakukannya menjadi suatu motif dan semangat untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya dengan baik dan berupaya untuk mengembangkan karir kerjanya untuk mendapatkan penilaian dari pimpinan. 3. Insentif Suatu organisasi akan maju apabila organisasi tersebut senantiasa memperhatikan substansi aktivitas kerja. Aktivitas kerja akan baik apabila

22

seluruh komponen dari organisasi khususnya karyawan terlibat secara langsung dalam beraktivitas untuk menghasilkan output kerja yang baik. Output kerja banyak ditentukan oleh adanya rasa senang dan betah dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Bagi pimpinan organisasi, agar aktivitas kerja tersebut dapat berjalan dengan harmonis dan terakselerasikan sesuai dengan kebutuhan kerja dan pencapaian tujuan, maka perlu diambil suatu kebijakan pemberian kompensasi finansial kepada karyawan tersebut berupaya dalam mengembangkan aktivitas organisasinya untuk konsisten dalam bekerja sesuai dengan komitmennya. Dan salah satu bentuk kompensasi kerja yang dapat diterapkan adalah pemberian kompensasi finansial berupa insentif. Dolharm (2005:2) menyatakan bahwa setiap kegiatan organisasi membutuhkan adanya kewenangan, prestasi dan tanggungjawab, karena itu menjadi suatu kebijakan yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk dapat memiliki spirit kerja yang tinggi apabila diberikan insentif dalam bentuk pemberian kompensasi finansial yang representatif dalam meningkatan kompetensi, prestasi kerja dan tanggungjawab atas kepemimpinan kerja. Jadi dasar penilaian mengenai insentif pada dasarnya memiliki inti menuntut setiap karyawan untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya dengan sebaik-baiknya sebagai harapan memperoleh suatu kompensasi atau balas jasa dari aktivitas kerja yang dilakukannya. Penilaian kompensasi ini tergantung dari bentuk-bentuk aktivitas kerja yang dilakukannya. Banyak karyawan yang membutuhkan insentif kerja di dalam memperoleh dan mengokohkan andil dan peranannya dalam suatu organisasi sehingga terwujud suatu kompensasi yang berorientasi pada pengembangan dan kemajuan suatu karir.

23

Penilaian mengenai suatu insentif, sudah lumrah diterapkan dan disosialisasikan dalam setiap organisasi kerja, namun bentuk ini kurang lazim diterima oleh kebanyakan dari karyawan, khususnya karyawan yang memiliki golongan jabatan yang rendah atau karyawan yang tidak memiliki jabatan dalam suatu organisasi, sehingga istilah insentif tidak familiar dalam suatu organisasi kerja. Pada dasarnya pengertian kompensasi tidak dapat diartikan secara sempit, namun dapat diartikan secara umum bahwa kompensasi adalah suatu bentuk aktualisasi kerja yang konstruktif sesuai dinamika kerja dan sesuai dengan kemajuan aktivitas kerja, sehingga banyak giat bagi pimpinan dalam menggerakkan suatu pengembangan kerja yang sistematik, kontinyu dan memiliki tingkat pencapaian tujuan dengan pemberian spirit yang tinggi kepada karyawan dengan memberikan adanya insentif. Syahrul (2004:7) menyatakan suatu penilaian mengenai insentif adalah pemberian balas jasa diluar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan sebagai nilai tambah dalam menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya sebagai wujud kepercayaan pimpinan dan menjadi kebanggaan bagi karyawan apabila menjalankan kewenangan tersebut dengan baik dan hal ini sangat berharga bagi karyawan melebihi penghargaan atas pemberian material yang didapatkannya. Samsurya (2004:75) menyatakan suatu kompensasi yang diberikan oleh organisasi tidak hanya berwujud gaji, tetapi jauh lebih tinggi nilai kompensasi yang diterima oleh karyawan apabila diberikan insentif. Kompensasi finansial berupa

insentif

adalah

kompensasi

yang

diberikan

karyawan

karena

menjalankan aktivitas kerja di luar jam kerja yang ditetapkan yang biasanya diistilahkan dengan uang lembur.

24

Pendapat ini tidak hanya melihat bahwa kompensasi insentif tersebut dilihat sebagai wujud pemberian kompensasi finansial, tetapi harus disadari bahwa kompensasi juga dapat berwujud kompensasi prestasi. Dan hal ini menjadi penilaian tersendiri bagi pimpinan dalam memberikan kompensasi bagi karyawan yang jauh lebih tinggi nilainya daripada pemberian kompensasi finansial. Kompensasi prestasi yang diterima karyawan menjadi suatu penghargaan yang sangat tinggi bagi karyawan tersebut. Karena dengan prestasi tersebut karyawan mendapatkan golongan atau eselon yang lebih tinggi, sehingga lebih memberikan pengaruh terhadap wujud pemberian kompensasi finansial lainnya yang mengacu kepada golongan dan eselon yang dimilikinya. 2.1.5

Pengertian Kinerja Kinerja (performance) semakin mendapat perhatian lebih besar ketika organisasi-organisasi telah menjadi luntur dan menurut usaha yang lebih terfokus dari para stafnya. Manajemen kinerja merupakan peranan manager yang paling penting. Karena tanpanya organisasi hanya merupakan sekumpulan aktivitas tanpa tujuan atau kontrol tertentu. definisi management kinerja menurut Cushway (1996: 56) dan Mitrani et, al. (1995: 34), merupakan suatu proses management yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Menurut Macaulya (1997: 45), bahwa management kinerja adalah pendekatan manajemen yang dapat memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan tanggung jawab mereka sendiri. Manajemen kinerja sebagai alat dengan perilaku-perilaku kerja

25

para karyawan dipadukan dengan ke tujuan-tujuan organisasi. Lebih lanjut dia mengatakan bahwa sebagian besar sistem manajemen kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu : a. Mendefinisikan kinerja: sangat penting dalam menunjang tujuan-tujuan, strategi organisasi, penetapan sasaran-sasaran yang jelas bagi masingmasing karyawan adalah komponen kritis dari management kinerja. b. Mengukur kinerja: dapat dilakukan dengan mengukur bermacam jenis kinerja lewat berbagai cara. Kuncinya adalah sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi- koreksi pertengahan periode. c. Umpan balik dan pengarahan: Untuk meningkatkan kinerja karyawan membutuhkan informasi tentang kinerja, disertai dengan arahan dalam meraih tingkat hasil-hasil yang lainnya. Management kinerja juga membutuhkan proses agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Untuk itu ada 4 langkah pokok proses manajemen kinerja yang dikemukakan oleh Cushway ( 1996: 23) yaitu: (1) Merencanakan kinerja meliputi penentuan tujuan kompetensi, (2) mengolah kinerja, (3) meninjau kinerja termasuk di dalamnya menilai kinerja dan memastikan penilai kinerja yang efektif, dan (4) imbalan kinerja meliputi apa yang dibayarkan dari hasil kerja. Lebih jauh ditambahkan oleh Mitriani et.al (1995: 40) bahwa proses manajemen kinerja meliputi : strategi dan sasaran pembatasan pekerjaan, penentuan sasaran, pelatihan dan pemberian nasehat, tinjauan atas kinerja, pelatihan keterampilan, pembayaran/pengupahan berdasarkan kinerja, serta pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia.

26

Jadi teori diatas dapat dikatakan bahwa kinerja sumber daya manusia Salah satu indikatornya adalah produktivitas, yang mana jika dapat peningkatan kinerja sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian penghargaan, penataan lingkungan kerja, mendapat promosi jabatan dan komunikasi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau output yang sesuai dengan harapan organisasi. Penilaian terhadap kinerja berdasarkan Futwengler (2004:40) adalah penilaian suatu aktivitas kerja yang berkuantitas, berkualitas, mudah diselesaikan, sesuai prosedur, tepat waktu di dalam menyelesaikan

sesuai

dilaksanakan.

Penilaian

dengan inilah

kesederhanaan menjadi

indikator

aktivitas dalam

kerja

yang

menilai

suatu

pengukuran kinerja. Mendiagnosa masalah-masalah dalam perbaikan kinerja karyawan, kelompok maupun organisasi melalui metode yang dapat memperlihatkan apa seharusnya diperlihatkan oleh pimpinan yaitu metode hasil kerja. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan individu (individual executive) yang berhasil mengembangkan suatu keahlian (skill) yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi. Keberhasilan seorang eksekutif sangat ditentukan pada kemampuan mengembangkan pemikiran strategi (strategic thinking) dan membangun budaya (cultural building) dan mengawinkan pemikiran strategi bersama, maka pemimpin harus memiliki visi yang luas (Broad Visio) dan mengembangkan kemampuan untuk mengimplementasikan visi tersebut, tetapi ada perilaku pemimpin yang dapat menimbulkan permasalahan apabila: a. Orientasi hanya mencakup kwartal atau tahunan dan mengabaikan keuntungan jangka panjang (short-stream orientation).

27

b. Berpikir dangkal dan terpaku pada masalah-masalah harian, strategi resiko rendah (flow-risk), seseorang pemimpin harus berpikiran mendalam (deep thinking). c. Hanya memperhatikan hal-hal murah dan gampang mengembangkan masalah-masalah serius, hanya untuk mengobati symptom (quick-fix expectation). Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) oleh Anwar (2000 : 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.6

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan keseluruhan pelaksanaan aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu atau mengandung suatu maksud tertentu, terutama yang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya. Menurut Dessler (1993:73) kinerja adalah penilaian terhadap hasil kerja karyawan dengan jalan membandingkannya hasil kerja dengan standar kerja yang diharapkan yang meliputi kualitas, kuantitas, waktu dan tingkat kepuasan pelayanan masyarakat. Uraian dari pengertian tersebut melihat kinerja dalam berbagai dimensi yang dibatasi berdasarkan kualitas, kuantitas waktu dan kepuasan atas pelayanan tersebut, namun hal tersebut berbeda dengan pengertian yang dikemukakan oleh Furtwengler (2004:47) kinerja adalah hasil kerja aktual yang dilakukan oleh individu birokrasi sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya

28

sehari-hari sesuai dengan apa yang telah digariskan untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi dapat diimplementasikan dengan peningkatan

kinerja

dalam

bentuk

cepat,

tepat,

mudah,

lancar

dan

berkualitas. Bentuk dari suatu aktivitas yang cepat, tepat, mudah, lancar dan berkualitas, menjadi ciri khas dari bentuk pelayanan yang dikembangkan oleh karyawan dalam menerapkan kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan upaya aktivitas

karyawan

dalam

menghasilkan

output

optimal

berdasarkan

pengembangan kerja yang terarah, terorganisir dan berkesinambungan untuk mencapai

substansi

kinerja.

Substansi kinerja

yang

dimaksud

adalah

kecepatan, ketepatan, kemudahan dan kualitas output. Hal ini yang menjadi acuan definisi berbagai organisasi dalam mendefinisikan kinerja secara luas. Menurut Moekijat (2000:48) kinerja karyawan merupakan suatu proses pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dengan cepat, tepat, mudah dan berkualitas, sebagai bentuk dari suatu tugas pokok yang harus diemban dan dipertanggungjawabkan sebagai wujud pelaksanaan kinerja kerja yang harus ditingkatkan. Hal itu jelas bahwa kinerja karyawan dalam berbagai batasan memberikan cakupan bagaimana suatu kegiatan kerja harus berada dalam koridor manajemen

dan

administrasi

yang

diselaraskan

dengan

target-target

pencapaian optimal. Kinerja merupakan implementasi kerja dari karyawan dalam menjalankan aktivitas kerja untuk menciptakan berbagai peluang kerja yang cepat dan tepat sesuai strategi stratejik dalam berbagai aktivitas teknis, taktik

dan

praktis

bertanggungjawab.

sesuai

dengan

tujuan

yang

ingin

dicapai

secara

29

Thompson (2003:5) mendefinisikan kinerja adalah suatu serangkaian aktivitas yang dilakukan melalui input, proses, output, outcome, benefit dan impact terhadap suatu aplikasi kegiatan kinerja pelayanan untuk mencapai tujuan organisasi. Artinya, kegiatan dari suatu dinamika kerja tidak terlepas dari kebutuhan pencapaian kerja yang optimal sesuai dengan bentuk kinerja pelayanan yang diberikan. Pendapat tersebut di atas mengidentifikasikan bahwa kinerja pelayanan dalam suatu organisasi tidak terlepas dari serangkaian kegiatan yang meliputi input, proses, output, outcome, benefit dan impact untuk mencapai tujuan organisasi. Peranan tersebut sangat ditentukan dari aplikasi kinerja yang diperlihatkan. Menurut Barata (2003:27) kinerja pelayanan adalah kepedulian kepada

masyarakat

kemudahan

dengan

pemenuhan

memberikan

kebutuhan

dan

layanan

untuk

mewujudkan

memfasilitasi

kepuasan,

agar

masyarakat selalu loyal kepada organisasi atau menjadikan manajemen sumberdaya manusia sebagai bagian yang integral dari aktivitas kinerja pelayanan yang diberikan. Berdasarkan uraian di atas, menjadi suatu pemikiran dari kemampuan mengembangkan teori dan konsep para ahli tentang perihal mengenai kompensasi yang diterima oleh karyawan. konsep dasar dari kerangka pikir ini mengacu kepada pendapat yang dikemukakan oleh Michael dan Harold (2004) menyatakan bahwa pembagian kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas: (i) Bentuk gaji tidak hanya berbentuk uang seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), (ii) Tunjangan berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain, dan (iii) Insentif merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu.

30

Gilbert (2004) pada dasarnya dibagi atas tiga bagian yaitu gaji, tunjangan dan insentif. Ketiga kompensasi tersebut diidentifikasikan bahwa pada umumnya kompensasi tersebut yang diterapkan oleh suatu organisasi terdiri dari: 1. Gaji berupa gaji pokok yang diberikan setiap bulan kepada karyawan. 2. Tunjangan berupa upah diluar gaji pokok yang diberikan setiap bulan sebagai bentuk penghargaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan. 3. Insentif berupa upah diluar gaji pokok yang diberikan sebagai bentuk pengabdian kerja, umumnya disebut dengan uang lembur/bonus. Pemberian kompensasi finansial di atas dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga bentuk penilaian kinerja harus sesuai dengan penilaian pimpinan yang memahami bagaimana mengukur suatu kinerja. Pengukuran suatu kinerja yang dilakukan oleh pimpinan selain pengukuran DP3 yang dianggap tidak subyektif, maka penilaian yang obyektif yang dipakai saat ini mengacu pada penilaian kuantitas kerja, kualitas kerja, efisiensi dan efektifitas kerja sesuai dengan dinamika kebutuhan organisasi. Konsep-konsep yang dikemukakan oleh ahli tersebut menjadi adopsi peneliti untuk menggambarkan suatu gambaran pemikiran tentang kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan yang diterapkan pada PT. Semen Bosowa Maros, sehingga wujud dari kerangka pemikiran ini sebagai berikut:

31

Gambar 1 Kerangka Pikir

Gaji Aktualisasi Kerja Hasil Kerja

Tunjangan

Kepuasan Kompensasi

Kinerja Tugas Pokok & Fungsi Penilaian Pimpinan

Insentif

32

2.2 Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah dan uraian yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan adalah: 1. Pemberian kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. 2. Pemberian kompensasi finansial yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

33

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian Penelitian ini dirancang untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan dan tujuan yang hendak dicapai serta menguji hipotesis. Rancangan penelitian menurut Kerlinger (2000) merupakan suatu struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa, sehingga peneliti dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian, dibedakan sebagai berikut: 1. Penelitian ini merupakan penelitian exploratory yaitu berusaha untuk mencari hubungan-hubungan yang relatif baru, dan explanatory yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara menjelaskan gejala yang ditimbulkan oleh suatu obyek penelitian. 2. Ditinjau dari aspek datanya adalah penelitian ex post facto, yang berarti setelah kejadian yaitu penelitian yang bersifat pencarian empirik yang sistematik, di mana peneliti tidak dapat mengontrol variabel bebasnya karena peristiwa telah terjadi atau sifatnya tidak dapat dimanipulasi. 3. Ditinjau dari tujuannya adalah studi kausal yang berusaha menjelaskan pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian pada PT. Semen Bosowa Maros. Lokasi penelitian ini dipilih dengan pertimbangan bahwa peneliti mudah memperoleh data penelitian baik yang bersifat data primer maupun data sekunder dalam melakukan wawancara dengan informan. Waktu penelitian 2 (dua) bulan.

34

3.3 Populasi dan Sampel 3.4.1

Populasi Populasi merupakan seluruh obyek yang dijadikan pengamatan untuk dilakukan penarikan sampel. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Semen Bosowa Maros yang berjumlah 1.200 orang.

3.4.2

Sampel Penentuan sampel menggunakan metode Slovin dengan rumus sebagai berikut: N n = ––––––– 1 + N.e2 Keterangan: n = Jumlah sampel minimal N = Populasi E = Tingkat kesalahan 0,10

Jadi besar sampel adalah: 1.200 n = ––––––– 1 + 1.200 x 0.102 = 92.30  92 responden

Teknik penunjukan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling yaitu dengan penunjukan langsung pada responden yang sesuai dengan kriteria penelitian.

3.4 Jenis dan Sumber Data Jenis data adalah kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari:

35

1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan yang bersumber hasil pengamatan langsung pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. 2. Data Sekunder Data sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh dari bahan-bahan 35inancial35 seperti dokumen-dokumen serta laporan-laporan dan kepustakaan lainnya yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi 35inancial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. 3.5 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, kuesioner dan telaah dokumen: 1. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data melalui 35opic jawab langsung kepada sejumlah responden terpilih yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi 35opic35ial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. 2. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data di mana peneliti terlibat langsung untuk mengamati pengaruh kompensasi 35opic35ial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. 3. Studi dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari buku-buku maupun jurnal yang berkaitan dengan 35opic pembahasan. 3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Definisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda yaitu dengan memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

36

1. Kinerja adalah serangkaian aktualisasi kerja yang dilakukan untuk memperoleh hasil kerja yang sesuai tugas pokok dan fungsi yang dinilai berdasarkan penilaian pimpinan. Indikatornya adalah: a. Aktualisasi kerja adalah potensi yang ditunjukkan karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya. b. Hasil kerja adalah pencapaian hasil dari aktivitas kerja yang optimal. c. Tupoksi adalah pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang menjadi kewenangan karyawan untuk dilaksanakan. d. Penilaian pimpinan adalah evaluasi objektif dari pimpinan atas aktivitas yang dijalankan karyawan. Pengukuran dengan menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1, dengan asumsi 5 = sangat baik, 4 = baik, 3 = kurang baik, 2 = tidak baik dan 1 = sangat tidak baik. 2. Gaji adalah pemberian upah kepada karyawan yang diberikan setiap tahun bulan sebagai balas jasa atas aktivitas kerja. Indikatornya adalah: a. Upah adalah penerimaan pendapatan berdasarkan jam kerja. b. Gaji adalah penerimaan pendapatan yang ditetapkan setiap bulan berdasarkan jabatan dan golongan. Pengukuran dengan menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1, dengan asumsi 5 = sangat puas, 4 = puas, 3 = cukup puas, 2 = kurang puas dan 1 = tidak puas. 3. Tunjangan adalah pemberian atau balas jasa yang diterima oleh karyawan yang orientasinya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Indikatornya adalah: a. Jaminan

sosial

adalah

tunjangan

yang

diberikan

agar

karyawan

mendapatkan jaminan kehidupan sosial yang layak. b. Asuransi jiwa adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang mengalami kematian.

37

c. Perawatan kesehatan adalah tunjangan yang diberikan agar karyawan mendapatkan kemudahan dalam perawatan kesehatan. Pengukuran dengan menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1, dengan asumsi 5 = sangat puas, 4 = puas, 3 = cukup puas, 2 = kurang puas dan 1 = tidak puas. 4. Insentif adalah tambahan sebagai balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas bentuk-bentuk aktivitas diluar jam kerja aktif dan proaktif yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Indikatornya yaitu: a. Komisi adalah pemberian pendapatan diluar gaji pokok berdasarkan hasil bagi karyawan dengan perusahaan. b. Bonus adalah pemberian pendapatan diluar gaji pokok berdasarkan tambahan jam kerja. Pengukuran dengan menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1, dengan asumsi 5 = sangat puas, 4 = puas, 3 = cukup puas, 2 = kurang puas dan 1 = tidak puas. 3.7 Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan adalah non tes yakni berupa angket atau kuesioner, observasi dan wawancara. Butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner berdasarkan teori manajemen yang relevan dan dari temuan hasil peneliti terdahulu. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 1992). Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, di mana jawaban untuk pertanyaan atau pernyataan diberi skor dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut: skor/nilai 1 sampai dengan 5 yang berarti nilai 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = ragu-ragu, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju.

38

Ciri khas dari skala Likert adalah bahwa semakin tinggi skor/nilai yang diberikan oleh responden mempunyai indikasi bahwa responden tersebut menunjukkan sikap semakin positif terhadap obyek yang diteliti oleh peneliti. Skala Likert digunakan karena mempunyai banyak kemudahan dalam menyusun pertanyaan, memberi skor/nilai serta skor/nilai yang lebih tinggi tarafnya mudah dibandingkan dengan skor/nilai yang lebih rendah, disamping itu juga mempunyai reliabilitas tinggi berdasarkan intensitas sikap tertentu. 3.8 Analisis Data Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis: 1. Analisis secara deskriptif mengenai pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. 2. Metode

analisis

regresi

linier

berganda

untuk

menganalisis

pengaruh

kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros dengan rumus: (Sugyono, 2004:47) Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei Dimana: Y = Kinerja X1 = Gaji X2 = Tunjangan X3 = Insentif b1-b3 = Koefisien Regresi (Parameter) b0 = Konstanta (Intercept) ei = Faktor Kesalahan

39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Bermula dari didirikannya CV Moneter, sebuah usaha perdagangan umum pada tanggal 22 Februari 1973 oleh HM Aksa Mahmud di Makassar, Sulawesi Selatan. Pada tahun 1978, perusahaan ini mendapat hak eksklusif untuk kawasan Indonesia timur sebagai dealership mobil Datsun, sebuah merek mobil Jepang terkemuka ketika itu. Pada tahun ini pula perusahaan kemudian berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT. Moneter Motor. Bulan Oktober 1980, PT. Moneter Motor mendapat kepercayaan dari Mitsubishi Motors sebagai sales & distributor merek mobil Mitsubishi untuk kawasan Indonesia timur. Pada tahun yang sama PT. Moneter Motor mengubah nama menjadi PT. Bosowa Berlian Motor, yang merupakan tonggak penting awal perkembangan Bosowa Corporation. Seiring dengan pesatnya pertumbuhan sejak 1980, Bosowa Corporation secara pasti merambah ke bidang usaha lainnya selain otomotif antara lain semen, infrastrukur, jasa keuangan, property, pembangkit listrik, dan agribisnis. Kini Bosowa Corporation telah menjadi perusahaan terbesar dari kawasan Indonesia timur dengan pencapaian aset sebesar US$ 550 juta pada tahun 2009 di kawasan Indonesia Bagian Timur, serta awal dari perkembangan kelompok usaha Bosowa. Berikut diuraikan secara dari PT. Bosowa Semen. 1. 1990 Tahun 1990an Bosowa berkembang ke arah manufaktur dengan pendirian Pabrik Semen Bosowa Maros, termasuk mengamankan jalur

40

distribusi dengan mendirikan usaha jasa perdagangan dan transportasi melalui PT Bosowa Trading International, PT Bosowa Lloyd dan PT Mallomo Transporindo. 2. 2000 Sejak tahun 2000 kelompok usaha Bosowa terus mengembangkan sayap bisnisnya, antara lain dengan pendirian Pabrik Semen Bosowa Batam memasuki sektor usaha pengembangan dan pengelolaan infrastruktur. 3. 2006 Tahun 2006 ditandai oleh pergantian tampuk pimpinan Bosowa Corporation dari generasi pendiri, H. Aksa Mahmud, ke generasi penerus, H. Erwin Aksa, sebagai Chief Executive Officer; sekaligus pencanangan program transformasi menuju Bosowa Excellence. 4. 2007 Bosowa Corporation mengemban misi baru, yaitu “Menjadi Berkat bagi Masyarakat Indonesia dengan Semangat Kepeloporan Indonesia Timur.” Pada tahun ini juga, Bosowa Agro Industries memasuki bisnis usaha kelapa sawit dengan pengembangan lahan di Sulawesi Selatan. 5. 2008 PT Bosowa Energi memperoleh fasilitas kredit perbankan sebesar US$50 juta untuk pembangunan pembangkit listrik tenaga batubara berkapasitas 2 x 125 MW di Jeneponto, Sulawesi Selatan Misi yang diemban PT. Semen Bosowa adalah menjadi berkah bagi masyarakat dengan membangun kepeloporan ekonomi nasional. Sedangkan visinya menjadi Pemain Utama Ekonomi Nasional yang didukung oleh Tenaga Kerja yang Prima, Produk Berkualitas, Pelayanan Terbaik dan Sistem yang Terintegrasi. Strategi Jangka Panjang 1. Membentuk dan membangun citra positif perusahaan 2. Mengembangkan portofolio bisnis yang berkelanjutan

41

3. Meningkatkan dan memperluas jaringan 4. Memelihara sikap responsif pada persaingan yang terjadi di pasar (pesaing, rekan, dan pelanggan) 5. Menciptakan, mengembangkan, dan menjaga sumber daya manusia yang berwawasan luas 6. Menjaga terciptanya lingkungan kerja yang kondusif 7. Melembagakan struktur keuangan yang sehat & Disiplin dalam pengambilan keputusan. Komitmen untuk pertumbuhan yaitu memulai langkah utama untuk merestrukturisasi perusahaan dengan mendatangkan profesional- profesional yang berpengalaman kedalam manajemen puncak. Menggunakan akses utama meraih peluang usaha di Indonesia dan melihat peluang pertumbuhan melalui pengambilalihan bisnis baru maupun yang sudah berdiri. Diversifikasi portofolio bisnis ke sector usaha yang prospektif seperti pertanian, pertambangan, property dan infrastruktur. Memperkuat penciptaan nilai-nilai melalui komitmen untuk tumbuh dan menjadi terbaik. Berikut struktur organisasi dari PT. Semen Bosowa:

42

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1

Karakteristik Responden Deskripsi karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan karyawan PT. Semen Bosowa Maros, yang diperlukan sebagai informasi untuk mengetahui identitas sebagai responden dalam penelitian ini. Responden sebagai obyek penelitian yang memberikan interpretasi terhadap karakteristik responden.

43

Responden dalam penelitian ini sebanyak 92 orang karyawan yang representatif

untuk

dikemukakan

sebagai

kelayakan

responden

dalam

memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1. Jenis Kelamin Jenis kelamin terdiri atas laki-laki dan perempuan guna mengetahui proporsi

dari

karyawan

laki-laki

dan

perempuan

PT.

Semen

Bosowa Maros. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut: Tabel 1 Frekuensi dan Persentase Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi (F)

Persentase (%)

Laki-laki

51

55.4

Perempuan

41

44.6

Total

92

100.0

Sumber: Data setelah diolah, 2012

Tabel 1 di atas terlihat sebanyak 51 orang atau 55.4% adalah laki-laki dan perempuan sebanyak 41 orang atau 44.6%. Terlihat kebanyakan karyawan

adalah

laki-laki

dibandingkan

dengan

perempuan

yang

menunjukkan bahwa untuk bagian operasional kerja diserahkan kepada karyawan laki-laki, sementara pelayanan dan administrasi untuk karyawan perempuan. 2. Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan yang ditamati oleh responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas tamatan pendidikan yang dimilikinya. Jelasnya dilihat tabel sebagai berikut:

44

Tabel 2 Frekuensi dan Persentase Responden mengenai Pendidikan Pendidikan

Frekuensi (F)

Persentase %)

S2

5

5.4

S1

34

37.0

D3

25

27.2

SLTA

28

30.4

Total

92

100.0

Sumber: Data diolah, 2012.

Tabel 2 di atas terlihat menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan telah berpendidikan S1 yaitu sebanyak 34 orang atau 37% dan selebihnya berpendidikan SLTA sebanyak 28 orang atau 30.4%, D3 sebanyak 25 orang atau 27.2% dan S2 ada 5 orang atau 5.4%. Ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan kebanyakan telah sarjana, namun masih perlu diberikan peluang untuk meningkatkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, khususnya yang berpendidikan SMA. 3. Umur Umur ada usia yang dimiliki responden guna memudahkan untuk mengetahui sejauhmana tingkat prestasi kerja karyawan yang diterapkan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi pada PT. Semen Bosowa Maros. Lebih jelasnya umur responden ditunjukkan pada Tabel 3 sebagai berikut:

45

Tabel 3 Frekuensi dan Persentase Umur Umur (Tahun)

Frekuensi (F)

Persentase (%)

< 30

5

5.4

30 – 35

23

25.0

36 – 40

49

53.3

> 40

15

16.3

Total

92

100.0

Sumber: Data setelah diolah, 2012 Tabel 3 di atas terlihat kebanyakan karyawan berusia antara 36 – 40 tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 53.3%, berturut-turut karyawan dengan interval usia 30 – 35 tahun ada 23 orang atau 25%, usia > 40 tahun ada sebanyak 15 orang atau 16.3% dan < 30 tahun ada 5 orang atau 5.4%. Artinya karyawan PT. Semen Bosowa Maros kebanyakan masih berusia produktif yang dapat dikatakan kebanyakan karyawan telah menguasai bidang kerja yang digelutinya. 4.2.2

Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi

variabel

penelitian

merupakan

penjelasan

mengenai

analisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. Penilaian variabel didasarkan pada tanggapan pegawai sebagai responden yang memberikan informasi sesuai pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1. Kinerja Kinerja adalah serangkaian aktualisasi kerja yang dilakukan untuk memperoleh hasil kerja yang sesuai tugas pokok dan fungsi yang dinilai

46

berdasarkan penilaian pimpinan. Aktualisasi kerja yaitu potensi yang ditunjukkan karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Hasil kerja yaitu pencapaian hasil dari aktivitas kerja yang optimal. Tupoksi yaitu pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang menjadi kewenangan karyawan untuk dilaksanakan. Dan penilaian pimpinan adalah evaluasi objektif dari pimpinan atas aktivitas yang dijalankan karyawan. Berikut tanggapan responden mengenai kinerja pada Tabel 4 di bawah ini: Tabel 4 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Kinerja Responden Kategori

Frekuensi (F)

Persentase (%)

Sangat Baik

14

15.2

Baik

52

56.5

Kurang Baik

24

26.1

Tidak Baik

2

2.2

Sangat Tidak Baik

0

0.0

92

100.0

Total Sumber: Data setelah diolah, 2012

Tabel 4 menunjukkan bahwa kebanyakan jawaban responden berada pada kategori baik yaitu sebanyak 52 orang atau 56.5%, dan selebihnya ada 24 orang atau 26.1% dengan kinerja yang kurang baik, 14 orang atau 15.2% dengan kinerja yang sangat baik, dan 2 orang atau 2.2% dengan kinerja tidak baik. Ini berarti bahwa belum seluruhnya karyawan mampu meraih kinerja yang tinggi yaitu > 90, sehingga perlu menjadi perhatian bagi pimpinan untuk memperhatikan karyawannya yang menunjukkan kinerja yang rendah melalui perbaikan dalam pemberian kompensasi.

47

2. Gaji Gaji adalah pemberian upah kepada karyawan yang diberikan setiap tahun bulan sebagai balas jasa atas aktivitas kerja. Upah yaitu penerimaan pendapatan berdasarkan jam kerja dan gaji yaitu penerimaan pendapatan yang ditetapkan setiap bulan berdasarkan jabatan dan golongan. Berikut tanggapan responden mengenai gaji pada Tabel 5 di bawah ini: Tabel 5 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Gaji Responden Frekuensi Persentase (F) (%)

Kategori Sangat Puas

28

30.4

Puas

48

52.2

Cukup Puas

15

16.3

Kurang Puas

1

1.1

Tidak Puas

0

0.0

92

100.0

Total Sumber: Data setelah diolah, 2012

Tabel 5 menunjukkan bahwa kebanyakan jawaban responden berada pada kategori puas dengan kompensasi gaji yang diterima yaitu sebanyak 48 orang atau 52.2%, dan selebihnya ada 28 orang atau 30.4% yang sangat puas dengan gaji yang diterima, 15 orang karyawan (16.3%) cukup puas dengan gajinya dan 1 orang (1.1%) kurang puas dengan gaji yang diterima. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sangat menginginkan adanya kenaikan gaji, karena kompensasi finansial berupa gaji yang diterima selama ini

ternyata

keluarganya.

belum

mencukupi

dalam

memenuhi

kebutuhan

diri

dan

48

3. Tunjangan Tunjangan adalah pemberian atau balas jasa yang diterima oleh karyawan yang orientasinya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tunjangan berupa jaminan sosial yaitu tunjangan yang diberikan agar karyawan mendapatkan jaminan kehidupan sosial yang layak. Asuransi jiwa adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang mengalami kematian. Perawatan kesehatan adalah tunjangan yang diberikan agar karyawan mendapatkan kemudahan dalam perawatan kesehatan. Berikut tanggapan responden mengenai tunjangan pada Tabel 6 di bawah ini: Tabel 6 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Tunjangan Responden Kategori

Frekuensi (F)

Persentase (%)

Sangat Puas

43

46.7

Puas

35

38.0

Cukup Puas

5

5.4

Kurang Puas

9

9.8

Tidak Puas

0

0.0

92

100.0

Total Sumber: Data setelah diolah, 2012

Tabel 6 menunjukkan bahwa kebanyakan jawaban responden berada pada kategori sangat puas dengan kompensasi tunjangan yang diterima yaitu sebanyak 43 orang atau 46.7, dan selebihnya ada 35 orang atau 38% yang puas dengan tunjangan yang diterima, 9 orang atau 9.8% tidak puas dan 5 orang atau 5.4% kurang puas. Sama dengan perolehan gaji, dalam penetapan tunjangan perusahaan perlu untuk mempertimbangkan adanya kenaikan,

49

karena tunjangan merupakan upah tambahan bagi karyawan di luar gaji pokok yang dapat membantu dalam pemenuhan kesejahteraan diri dan keluarganya. 4. Insentif Insentif adalah upah tambahan sebagai balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas bentuk-bentuk aktivitas diluar jam kerja aktif dan proaktif yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Insentif berupa komisi yaitu pemberian pendapatan diluar gaji pokok berdasarkan hasil bagi karyawan dengan perusahaan. Sedangkan bonus adalah pemberian pendapatan diluar gaji pokok berdasarkan tambahan jam kerja. Berikut tanggapan responden mengenai insentif pada Tabel 7 di bawah ini: Tabel 7 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Insentif

Kategori

Responden Frekuensi Persentase (F) (%)

Sangat Puas

61

66.3

Puas

26

28.3

Cukup Puas

5

5.4

Kurang Puas

0

0.0

Tidak Puas

0

0.0

92

100.0

Total Sumber: Data setelah diolah, 2012

Tabel 7 menunjukkan dalam hal pemberian insentif, umumnya karyawan sudah puas, hal ini terlihat dari tanggapan 61 responden atau 66.3% menyatakan sangat puas dan selebihnya sebanyak 26 responden atau 28.3%

50

menyatakan puas dan 5 orang atau 5.4% cukup puas. Adapun pemberian insentif tersebut diberikan kepada karyawan yang bekerja melebihi jam kerja, selain itu adanya keuntungan lebih dari hasil penjualan yang menjadikan setiap karyawan memperoleh bonus tambahan. 4.2.3

Analisis Regresi Linear Berganda Untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian di lapangan, digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif. Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi dari model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya. Hasil perhitungan

dengan

menggunakan

model

regresi

penuh

(Full

Model

Regression) diperoleh dengan nilai koefisien regresi pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Tabel 8 Rangkuman Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda (Full Model Regression) Variable Regresi

Koefisien Regresi

X1

0.938

X2

0.724

X3

0.863

R

R Square

F-ratio

F-table

0.943

0.889

6.783

4.9646 0.000

Sumber : Lampiran Regresi, 2012

Sig.

Konstanta (Y)

93.456

51

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS menggunakan Full Model Regression diperoleh persamaan regresi liner berganda adalah sebagai berikut:

Y = 93.456 + 0.938X1 + 0.724X2 + 0.863X3 Persamaan regresi di atas terdapat nilai  0 atau nilai konstanta sebesar 93.456. Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel independent seluruhnya dianggap bernilai 0, maka kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros (Y) adalah sebesar 93.456. Intercept ini adalah indikasi dari pengaruh variabel lain yang tidak diteliti terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Selain itu persamaan regresi linier berganda di atas, terdapat nilai koefisien regresi variabel bebas X adalah positif. Nilai koefisien X yang positif artinya apabila terjadi perubahan pada variabel X, akan menyebabkan perubahan secara searah pada variabel Y. Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka : 1. Jika kompensasi finansial berupa gaji (X1) yang diterima ditingkatkan menjadi sebesar 0.938, maka kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros mengalami peningkatan. 2. Jika kompensasi finansial berupa tunjangan (X2) yang diterima ditingkatkan menjadi sebesar 0.724, maka kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros mengalami peningkatan. 3. Jika kompensasi finansial berupa insentif (X3) yang diterima ditingkatkan menjadi sebesar 0.863, maka kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros mengalami peningkatan.

52

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros akan tinggi didukung oleh pemberian kompensasi finansial yang diberika berupa gaji, tunjangan dan insentif. 1. Pembuktian Hipotesis Pertama Penelitian (Uji F) Analisis dari uji F ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian yaitu “Pemberian kompensasi finansial yang terdiri atas gaji, tunjangan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros”. Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen Y. Uji F ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf nyata  = 0,05. Uji F mempunyai pengaruh signifikan apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% (P < 0,05). Hasil perhitungan analisis Full Model Regression dengan bantuan program SPSS diperoleh Fhitung sebesar 6.783 dengan tingkat probabilitas 0.000 (signifikan). Sedangkan Ftabel sebesar 4.9646 dengan demikian maka Fhitung lebih besar dari Ftabel (6.783 > 4.9646) dan juga probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, berarti bahwa hipotesis pertama dari penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersamasama terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari besarnya koefisien determinan ganda (R2). Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan adalah 0.889 (mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sangat besar.

53

Pada Tabel 10 hasil pengujian hipotesis penelitian menunjukkan bahwa pemberian

kompensasi

finansial

berupa

gaji,

tunjangan

dan

insentif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros dengan nilai kontribusi R2 sebesar 88.9, menjelaskan bahwa kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros sangat ditentukan oleh pemberian kompensasi finansial. Pengaruh variabel lain yang tidak diteliti hanya 11.1%. 2. Pembuktian Hipotesis Kedua Penelitian (Uji t) Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi partial. Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf nyata  = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan t hitung lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p < 0.05). Selanjutnya akan dicari nilai koefisien korelasi partial (r2) untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) secara parsial terhadap variabel terikat (Y). Lebih jelasnya ditunjukkan pada Tabel 9 disajikan hasil perhitungan uji t dan koefisien korelasi partialnya sebagai berikut: Tabel 9 Hasil Perhitungan Uji Student (Uji-t) Variabel Regresi X1

Koefisien Regresi (B) 0.938

X2 X3

t-hitung

t-tabel

Sig.

Keterangan

3.025

1.7613

0.020

Signifikan

0.724

2.098

1.7613

0.035

Signifikan

0.863

2.553

1.7613

0.032

Signifikan

Sumber : Lampiran Regresi, 2012

Berdasarkan Tabel 9 hasil uji-t di atas dapat diketahui bahwa: a. t-hitung dari semua koefisien regresi bi atau tbi lebih besar dari t-tabel. Nilai t-tabel pada nilai kritis pengujian adalah 1.7613. Dengan demikian, Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti koefisien regresi yang dinyatakan dengan

54

βi adalah berbeda nyata dengan 0 pada tingkat kepercayaan sebesar 95 persen. Sehubungan dengan itu, persamaan regresi dapat dipakai untuk melakukan pendugaan statistik, antara lain untuk melakukan pengukuran pengaruh variabel Xi terhadap Yi. b. Pengaruh variabel bebas X terhadap variabel terikat Y diestimasi dengan mempergunakan koefisien regresi (B). Memperhatikan nilai koefisien regresi yang diperoleh, maka pengaruh setiap variable bebas X adalah sebagai berikut: a. Pengaruh X1 (variabel gaji) sebesar 0.938 dengan t-hitung 3.025 lebih besar dari 1.7613 dan tingkat signifikan 0.020, yang berarti memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan probabilitas Sig. < 0.05. b. Pengaruh X2 (variabel tunjangan) sebesar 0.724 dengan t-hitung 2.098 lebih besar dari 1.7613 dan tingkat signifikan 0.035, yang berarti memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan probabilitas Sig. < 0.05. c. Pengaruh X3 (variabel insentif) sebesar 0.863 dengan t-hitung 2.553 lebih besar dari 1.7613 dan tingkat signifikan 0.032, yang berarti memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan probabilitas Sig. < 0.05. Memperhatikan nilai tersebut, maka variable bebas yang paling dominan berpengaruh

adalah

kompensasi

finansial

gaji

(X1).

Sebaliknya

yang

memberikan pengaruh sedang adalah kompensasi finansial insentif (X3) dan kompensasi finansial tunjangan (X2). Sehubungan dengan itu, maka hipotesis kedua penelitian ini diterima atau terbukti.

55

4.3 Pembahasan 4.3.1

Kompensasi Finansial berupa Gaji terhadap Kinerja Karyawan Bentuk pemberian gaji telah diterapkan pada PT. Semen Bosowa Maros pada setiap karyawan, walaupun belum seluruhnya karyawan terlihat puas atas gaji yang diterima. Namun karyawan telah memahami bahwa pemberian gaji merupakan suatu bentuk balas jasa atas aktivitas kerja yang dilakukan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga hal tersebut dapat menjadi pertimbangan untuk lebih meningkatkan pemberian gaji kepada setiap karyawan dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya. Pemberian gaji yang diterima oleh karyawan pada hakekatnya adalah wujud dari balas jasa atas pekerjaan yang dilakukannya. Pemberian kompensasi ini memiliki pertimbangan atas dasar kemanusiaan dan atas dasar kesejahteraan yang adil dan merata. Atas dasar kemanusiaan bahwa setiap karyawan yang bekerja mendambakan adanya peningkatan harkat dan martabat untuk dapat memiliki pendapatan yang sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Atas dasar kesejahteraan yang adil dan merata bahwa di dalam bekerja atau beraktivitas, setiap karyawan memiliki hak dan kewajiban yang sama untuk dapat hidup yang lebih baik Gaji pokok adalah bentuk gaji yang telah diatur berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 2007 yang secara yuridis, sosiologi, normatif dan psikologis mencakup kaidah-kaidah bahwa setiap orang yang bekerja perlu mendapat penghargaan berupa pemberian pendapatan atau gaji yang setara dengan standar penggajian atau standar upah yang berlaku dalam suatu negara dalam hal ini sesuai dengan standar hidup minimal, di mana standar hidup minimal yang berlaku saat ini sebesar Rp. 800.000 yang dikonversikan sesuai

56

golongan, pangkat, jabatan dan masa kerja. Dan hal ini sebagai wujud bahwa gaji pokok dipandang sebagai standar gaji yang manusiawi dan dapat mensejahterakan. 4.3.2

Kompensasi Finansial berupa Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi finansial berupa tunjangan merupakan pemberian atau balas jasa yang diterima oleh karyawan yang wujudnya menambah tingkat status sosial karyawan dalam suatu sistem organisasi. Bentuk pemberian kompensasi tunjangan telah diterapkan pada PT. Semen Bosowa Maros pada setiap karyawan, walaupun belum seluruhnya karyawan terlihat puas atas kompensasi tunjangan yang diterima. Karena disadari bahwa pemberian kompensasi tunjangan merupakan bentuk balas jasa yang diterima oleh karyawan yang wujudnya menambah tingkat status sosial karyawan dalam suatu sistem organisasi. Pemberian kompensasi tunjangan sebagai jaminan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya untuk lebih bersemangat dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi karyawan. Suatu institusi biasanya memberikan kompensasi tunjangan kepada karyawannya berupa tunjangan suami/isteri, tunjangan anak dan tunjangan struktural. Tunjangan suami/isteri merupakan suatu tunjangan yang diberikan kepada suami atau isteri sesuai dengan keberadaan kondisi kebijakan yang diterapkan. Perlunya pemberian tunjangan suami/isteri merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik, di mana fungsi suami/isteri merupakan unsur motivasi utama bagi setiap karyawan untuk dapat bekerja dengan baik melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

57

Tunjangan anak diperlukan, karena anak dari seorang karyawan adalah buah hati yang memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, agar anak karyawan dapat hidup sejahtera bersama dengan orang tuanya, maka diberikan tunjangan oleh negara melalui kebijakan institusi yang telah baku. Bahwa setiap karyawan ditanggung oleh negara anaknya maksimal 2 (orang) anak dalam rangka mensejahterakan kehidupan anak agar tidak terlantar atau kekurangan pembiayaan di dalam memelihara dan merawatnya. Tunjangan struktural merupakan suatu pemberian gaji yang diberikan kepada karyawan, mengingat posisi dari jabatan yang dipangkunya, di mana memiliki

tanggungjawab

yang

tinggi,

sehingga

perlu

diberikan

suatu

kompensasi, agar tidak melalaikan tanggungjawabnya dari tugas pokok dan fungsi sebagai karyawan yang loyal terhadap aktivitas kerjanya. Selain yang telah disebutkan diatas, karyawan juga mendapatkan material berupa

tunjangan

umum

yang

dapat

meningkatkan

pendapatan

dan

kesejahteraan karyawan. Adapun bentuk dari tunjangan umum tersebut berupa pemberian material nilai rupiah sesuai dengan tingkat golongan yang dimiliki karyawan. Tunjangan umum ini merupakan tunjangan yang dapat melengkapi dan memberikan nilai tambah bagi karyawan untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik. 4.3.3

Kompensasi Finansial berupa Insentif terhadap Kinerja Karyawan Bentuk pemberian kompensasi insentif telah diterapkan pada PT. Semen Bosowa Maros pada setiap karyawan berupa pemberian uang lembur, bonus, uang makan dan uang transport sebagai suatu bentuk balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas bentuk-bentuk aktivitas aktif dan proaktif yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.

58

Pemberian kompensasi insentif didasarkan kepada pelaksanaan tugas pokok dan fungsi karyawan, yang membutuhkan adanya kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pemberian kewenangan yang diterima dan tanggungjawab kerja yang dipikul berdasarkan kebutuhannya. Setiap karyawan, menghendaki adanya penerimaan kompensasi insentif berupa uang lembur, bonus, uang makan dan uang transport yang lebih tinggi. Selain itu, banyak karyawan di dalam melakukan aktivitas kerjanya merasa tidak mencukupi dengan pemberian gaji yang diterimanya, sehingga banyak diantara karyawan merasa sangat bersyukur dengan adanya pemberian insentif yang diberikan. Pemberian insentif yang dimaksud adalah pemberian upah tambahan berdasarkan adanya aktivitas kerja yang memperoleh hasil kerja yang dibagi sesuai dengan kebijakan pimpinan berdasarkan tingkat golongan dari karyawan yang terlihat dalam aktivitas kegiatan kerja yang menghasilkan tersebut. Adanya pemberian insentif ini tentu akan meringankan beban kebutuhan pribadi dan keluarga karyawan baik insentif berupa material maupun non material, misalnya adanya pembangunan insentif bagi hasil kerja dari suatu proyek yang secara sah sebagai keuntungan pengelolaan pihak organisasi, dengan memberikan insentif kepada karyawan yang terlibat dalam aktivitas proyek atau tender kegiatan. Berarti pemberian insentif memberikan pengaruh terhadap pengembangan kinerja karyawan. Karyawan juga senantiasa mengharap adanya bentuk bonus-bonus kerja sebagai kompensasi yang dapat menambah dan mendukung keringanan beban pemenuhan kebutuhan sebagai tambahan nilai pendapatan. Menyadari bahwa pendapatan seorang karyawan, merupakan pendapatan yang mencukupi untuk memenuhi aktivitas kerjanya dan kebutuhan hidupnya, dengan pemberian

59

bonus ini tentu akan mengurangi pengeluaran karyawan untuk menggunakan pendapatannya dan dapat mengalokasikan pendapatan tersebut kepada hal-hal yang bermanfaat. Bentuk-bentuk bonus yang sering diterima karyawan berupa bonus penyelesaian suatu aktivitas kerja yang diberikan oleh pimpinan berdasarkan

hasil

mengembangkan

kerja prestasi

yang

telah

kerjanya

ditentukan,

sehingga

bonus

berprestasi,

atas

loyalitas

bonus

biaya

operasional dan bonus dalam rangka event-event tertentu seperti menyambut hari raya, hari jadi, hari ulang tahun instansi atau bonus dari pihak-pihak luar yang berkaitan dengan kemitraan kerja. Atas pemberian bonus ini karyawan dapat mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya.

60

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka disimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil penelitian membuktikan bahwa pemberian kompensasi finansial berupa gaji, tunjangan dan insentif secara simultan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Hasil analisis ini menjelaskan bahwa kinerja karyawan akan meningkat ditunjang oleh pemberian kompensasi finansial. Dibuktikan dengan nilai koefisien korelasi, di mana nilainya mendekati satu dan uji-F yang nilainya mendekati nilai nol. 2. Diantara kompensasi finansial tersebut, kompensasi berupa gaji yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berdasarkan perolehan nilai koefisien regresi (B) dengan hasil uji-t dan tingkat Sig. < 0.05. Ini berarti kompensasi gaji sangat dibutuhkan bagi setiap karyawan yang dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya. 5.2 Saran Berdasarkan hasil pembahasan penelitian, maka disarankan: 1. Disarankan

di

masa

akan

datang,

pemberian

kompensasi

menjadi

pertimbangan bagi pimpinan, agar pemberian kompensasi diberikan secara merata berdasarkan kinerja setiap karyawan sesuai dengan jabatan dan loyalitas kerja yang ditunjukkan, sehingga mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

61

2. Disarankan kebijakan pemberian kompensasi terus diberikan kepada karyawan berdasarkan tingkat kinerja yang dicapai dan kebutuhan organisasi. 5.3 Keterbatasan Penelitian Keterbatasan penelitian ini, menurut peneliti yang telah berupaya untuk mendapatkan hasil penelitian yang maksimal dalam observasi, menuangkan hasil penelitian, peneliti masih mendapatkan banyak kekurangan dan keterbatasan dalam melakukan penelitian. Keterbatasan tersebut: 1. Penelitian ini hanya meneliti mengenai kualitas layanan dan kepuasan, tidak melihat aspek nilai layanan, kepercayaan dan imej dari perusahaan perbankan yang memberikan layanan kepada nasabahnya. 2. Penelitian ini hanya berfokus satu perusahaan perbankan, yang seharusnya bisa juga diperbandingkan dengan perusahaan perbankan lainnya, sehingga dapat dilihat sejauhmana kepuasan yang dirasakan nasabah atas layanan yang diterima.

62

DAFTAR PUSTAKA

Anshary, Rasyid, 2001. Tunjangan dalam Kekaryawanan Negeri Sipil. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Anwar, Sayuti, 2000, Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Tinjauan Kinerja, Teori dan Kebijakan, Jakarta : LP3ES. Barata, Atep Adya, 2003, Dasar-dasar Kinerja pelayanan Prima. Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta. Benardin H., John and Russel, Joyce C.A., 1993. Human Resources Management: An Experimental Approach, Mc. Graw Hill Inc., Singapura. Cushway, Stolovitch, 1996. The Performance and Created Human Resource Quality. Free Press, USA. Dessler, Gary, 1993, Manajemen Personalia, Cetakan kedelapan Penerbit Erlangga, Surabaya Dollharm, Junior Frans., 2005. Incentive of Job and Satisfied by Employee. http://www.incentivebyemployee.com. Furtwengler, Dale. 2004. Penilaian Kinerja, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta. Gilbert, Hamiltong, 2004. Organization Commitment. Prentice Hall, Ohio University Press. Haikal,

Santoso, 2004. Kompensasi: http://www.incentivebyemployee.com.

Bentuk

Balas

Jasa.

Hamid, 2004. Manajemen Kekaryawanan di Indonesia. Penerbit H. Aras Agung, Jakarta. Handoko, Hani, T., 2004. Manajememen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hasbullah, Rakib, 2005. Kompensasi dan Balas Jasa. Penerbit Liberty, Yogyakarta. Hilman, Rasidin, 2004. Insentif dan Kebijakan Organisasi. Penerbit Tarsito, Bandung. Lusi,

Maerissa Marsell., 2005. Incentive http://www.incentivebyemployee.com.

In

Satisfied

of

Job.

63

Macaulya, Lovelock, Jr., 1994. The Public Service and Application. Prentice Hall, USA. Matloff, Maurice, 1999. Strategy in Human Resource Development. Encyclopedia Britania. McDonald, John, 1999. A Theory Strategy. Publishing by Fortune, USA. Michael, Leibunon and Weintein, Harold P., 1993. Money is Everything, Annual Report HR. Mitrani, TP, 1995. Penilaian Kinerja Sumberdaya Manusia. Terjemahan: Ali Sastrowardoyo, Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta. Moekijat, 1998. Undang-undang Dalam Pemberian Insentif PNS. Penerbit Rajawali Press, Jakarta. Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M., 1993. Human Resource Management, Allyn & Bacon. Nurdin, Rahim, 2004. Kebijakan Strategi Kompensasi. Penerbit Cipta Persada Ilmu, Malang. Rangkuti, S., 2004. Kepuasan Kompensasi. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta. Robbins, SP., 1993. Organization Behavior: Concept, Convensus & Application, Prentice Hall, Ind., Inc. ------------------., 2003. Kumpulan Teori-teori Motivasi. Jilid I, Edisi Kedua, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta. Salusu, J., 1996. Pengambilan Keputusan Strategic. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta. Samsurya, Haming, 2004. Kompensasi dan Kepuasan Kerja. Harvarindo, Jakarta. Sanusi, Salim, 2005. Bentuk-bentuk Kompensasi Material. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta. Schellenberger, Joseph, 1999. Quality for Cities. Nation’s Business. Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Solihah, Tanjung, 2003. Kompensasi Material Karyawan. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

64

Suhendra, MT., 2004. Kebutuhan Sosial dan Insentif Kerja. Mandar Maju, Jakarta. Sugyono, 2001. Analisis Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Penerbit Bina Pustaka, Jakarta. Syahrul, Sani, 2004. Peningkatan Semangat Kerja melalui Pemberian Kompensasi. Penerbit Pustakajaya, Jakarta. Syamsuddin, 2004. Pentingnya Pemberian Insentif berupa Tanggungjawab Kerja. Penerbit Bina Ilmu, Jakarta. Thompson, Jacobs, 2003. The Service Quality in Performance. Prentice Hall, Ohio University Press William, Scient., 2000. Incentive and http://www.incentivebyemployee.com.

Satisfied

and

Spirit

Job.

Yunus, Zain, 2004. Tinjauan Tunjangan dalam Kepuasan Kerja. Penerbit Tarsito, Bandung.

65

Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SEMEN BOSOWA MAROS

Oleh: RICA FERIANA A21106659

Identitas Responden Nama Jenis Kelamin Pendidikan Umur

: ........................................ : ........................................ : ........................................ : ........................................

KINERJA: 1. Potensi yang ditunjukkan karyawan dalam menjalankan aktivitas kerja. a. b. c. d. e.

Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik

2. Pencapaian hasil kerja dari aktivitas kerja yang optimal. a. b. c. d. e.

Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik

3. Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang menjadi kewenangan karyawan. a. b. c. d. e.

Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik

66

4. Pimpinan melakukan evaluasi objektif atas aktivitas kerja karyawan. a. b. c. d. e.

Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik

KOMPENSASI Gaji 1. Setiap karyawan mendapatkan pendapatan berdasarkan jam kerja. a. b. c. d. e.

Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas

2. Karyawan setiap bulannya memperoleh gaji sesuai dengan jabatan dan golongan yang dimiliki. a. b. c. d. e.

Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas

Tunjangan 3. Setiap karyawan mendapatkan tunjangan berupa jaminan sosial untuk kehidupan sosial yang lebih layak. a. b. c. d. e.

Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas

4. Setiap karyawan memperoleh asuransi jiwa sebagai bentuk tunjangan. a. b. c. d. e.

Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas

67

5. Setiap karyawan juga mendapatkan asuransi kesehatan agar memberikan kemudahan kepada karyawan dalam perawatan dan pemeliharaan kesehatan. a. b. c. d. e.

Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas

Insentif 6. Karyawan mendapatkan komisi berdasarkan hasil bagi dengan perusahaan. a. b. c. d. e.

Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas

7. Karyawan memperoleh bonus berdasarkan tambahan jam kerja. a. b. c. d. e.

Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas

68

Lampiran 2 MASTER TABEL

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

Kode Resp R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

Kinerja (Y) L/P L L L P L P L L P L L L L P P P P L L L L L P P P L L L L P P L P P P P L L L P P L L L L

Pend. S2 S2 S2 S2 S2 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 D3 D3 D3 D3 D3 D3

1

2

3

4

Rat arata

4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 1 2 4 1 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 3

4 4 4 4 4 3 4 3 2 2 3 4 3 2 3 3 2 3 1 2 4 1 4 3 4 4 4 3 2 2 4 3 5 4 3 4 4 2 5 3 4 4 4 3 4

5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5

4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 5 2 2 4 2 4 4 4 3 4 2 3 3 5 3 3 5 3 5 4 2 4 4 5 4 4 3 4

4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4

Umur 41 38 43 42 37 42 37 38 38 36 35 33 34 34 40 38 40 37 33 32 34 38 40 39 35 38 37 29 27 23 42 31 27 40 39 35 38 37 29 41 41 36 38 45 42

Kompensasi Finansial (X) Gaji Rata (X1) -rata 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5 5 2 3 3 4 4 4 2 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 4 2 4 3 5 5 5 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 3 4 4 2 2 2 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4

Tunjangan Rata Insentif Rata (X2) -rata (X3) -rata 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 5 2 2 3 2 5 3 4 3 3 5 4 5 5 5 3 3 2 3 5 3 4 5 5 4 5 3 2 3 2 2 2 2 5 2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 2 2 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 3 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 5 2 2 3 2 5 3 4 3 3 5 4 5 5 5

69

46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92

R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R

46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92

L P P P P L L L L L P P P P L P L L L P L L L L P P P L P P L L L P P L P P L P P L P L P L L

D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA

36 37 42 37 38 38 38 45 42 36 37 42 37 38 38 38 38 38 45 36 35 33 34 34 40 38 40 37 33 32 34 38 40 39 35 33 32 34 38 40 39 35 36 37 42 37 30

3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 4 4

3 2 2 3 4 3 2 3 3 4 4 2 5 3 4 4 4 3 4 3 2 2 3 4 4 2 5 3 4 4 4 3 4 3 2 2 2 2 3 4 4 2 5 2 3 4 4

5 3 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5

3 3 3 2 4 4 3 4 3 5 4 2 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 3 5 4 2 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 5 4 2 4 3 4 5 4

4 3 3 3 4 4 3 4 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 4 3 5 3 4 5 4

5 3 5 2 4 2 3 3 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 5 3 5 3 5 4 4 4 3 3 5 4

5 4 5 3 4 5 4 3 3 5 4 3 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 3 5 4 3 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4 3 5 4 3 5 4

5 4 5 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 3 5 4

3 5 2 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 4 5 4 2 3 3 5 2 3 5 5 4 5 5 4 5 4 2 3 3 5 2 5 2 3 5 5 4 5 4 5 4 5

3 5 2 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 4 5 3 2 3 3 5 2 3 5 5 4 5 5 4 5 3 2 3 3 5 2 5 2 3 5 5 4 5 4 5 4 5

2 4 2 5 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 2 4 2 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 2 4 2 4 2 5 4 5 4 5 5 3 4 5

3 5 2 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 2 4 3 5 2 4 5 5 4 5 5 4 5 4 2 4 3 5 2 5 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5

5 3 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5

3 2 2 5 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 3 2 2 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 3 2 2 2 2 5 4 5 4 5 5 3 4 5

4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 3 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5

70

Lampiran 3 Frequencies Frequency Table Jenis Kelami n

Valid

L P Total

Frequency 51 41 92

Percent 55.4 44.6 100.0

Valid Percent 55.4 44.6 100.0

Cumulat iv e Percent 55.4 100.0

Pendidi kan

Valid

D3 S1 S2 SMA Total

Frequency 25 34 5 28 92

Percent 27.2 37.0 5.4 30.4 100.0

Valid Percent 27.2 37.0 5.4 30.4 100.0

Cumulat iv e Percent 27.2 64.1 69.6 100.0

Umur

Valid

23 27 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 45 Total

Frequency 1 2 2 1 1 3 5 7 6 6 12 19 4 8 3 8 1 3 92

Percent 1.1 2.2 2.2 1.1 1.1 3.3 5.4 7.6 6.5 6.5 13.0 20.7 4.3 8.7 3.3 8.7 1.1 3.3 100.0

Valid Percent 1.1 2.2 2.2 1.1 1.1 3.3 5.4 7.6 6.5 6.5 13.0 20.7 4.3 8.7 3.3 8.7 1.1 3.3 100.0

Cumulat iv e Percent 1.1 3.3 5.4 6.5 7.6 10.9 16.3 23.9 30.4 37.0 50.0 70.7 75.0 83.7 87.0 95.7 96.7 100.0

71

Lampiran 4 Frequencies Frequency Table

Kinerja (Y)

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 24 52 14 92

Percent 2.2 26.1 56.5 15.2 100.0

Valid Percent 2.2 26.1 56.5 15.2 100.0

Cumulat iv e Percent 2.2 28.3 84.8 100.0

Gaji (X1)

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 15 48 28 92

Percent 1.1 16.3 52.2 30.4 100.0

Valid Percent 1.1 16.3 52.2 30.4 100.0

Cumulat iv e Percent 1.1 17.4 69.6 100.0

Tunjangan (X2)

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 9 5 35 43 92

Percent 9.8 5.4 38.0 46.7 100.0

Valid Percent 9.8 5.4 38.0 46.7 100.0

Cumulat iv e Percent 9.8 15.2 53.3 100.0

Insentif (X3)

Valid

3 4 5 Total

Frequency 5 26 61 92

Percent 5.4 28.3 66.3 100.0

Valid Percent 5.4 28.3 66.3 100.0

Cumulat iv e Percent 5.4 33.7 100.0

72

Lampiran 5 Regression

Descriptive Statistics

Kinerja (Y) Gaji (X1) Tunjangan (X2) Insentif (X3)

Mean 86.7609 1790904 355784.0 236613.7

St d. Dev iation 4.6014 543976.1139 149602.1479 94780.2501

N 92 92 92 92

Correlati ons

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja (Y) Gaji (X1) Tunjangan (X2) Insentif (X3) Kinerja (Y) Gaji (X1) Tunjangan (X2) Insentif (X3) Kinerja (Y) Gaji (X1) Tunjangan (X2) Insentif (X3)

Kinerja (Y) 1.000 .843 .797 .802 . .000 .000 .000 92 92 92 92

Gaji (X1) .843 1.000 .996 .814 .000 . .000 .000 92 92 92 92

Model Summary

Model 1

R .943a

R Square .889

Adjusted R Square .760

St d. Error of the Estimate .4217

a. Predictors: (Constant), I nsent if (X3), Gaji (X1), Tunjangan (X2)

Tunjangan (X2) .797 .996 1.000 .720 .000 .000 . .000 92 92 92 92

Insentif (X3) .802 .814 .720 1.000 .000 .000 .000 . 92 92 92 92

73

ANOVAb

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 361.853 1564.887 1926.739

df 3 88 91

Mean Square 120.618 17.783

F 6.783

Sig. .000a

t 52.680 3.025 2.098 2.553

Sig. .000 .020 .035 .032

a. Predictors: (Const ant), Insentif (X3), Gaji (X1), Tunjangan (X2) b. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Coeffici entsa

Model 1

(Constant) Gaji (X1) Tunjangan (X2) Insentif (X3)

Unstandardized Coef f icients B Std. Error 93.456 1.774 .938 .310 .724 .345 .863 .338

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Standardi zed Coef f icien ts Beta .245 .105 .195