BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung kepada baik dan
buruknya kinerja dari perusahaan tersebut. Kinerja dari sebuah perusahaan tergantung kepada kinerja karyawannya di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut. Menurut Prawiro Suntoro (dalam Tika,2006:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sementara itu Prabu Mangkunegara (2002:67) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Kedua faktor tersebut adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Kemampuan (ability) seseorang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan penggabungan antara pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Berdasarkan kepada kemampuan-kemampuannya, maka dalam konteks pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The right man in the right place, the right man on the right job). Motivasi (motivation) terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu,
Universitas Sumatera Utara
diperlukan motif dalam diri seseorang yang akan mendorong dirinya untuk melakukan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya dengan tujuan untuk mencapai kinerja atau prestasi kerja yang terpuji. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan yang didalamnya terdapat aktifitas pengelolaan SDM yaitu rekrutmen. Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi jabatan tertentu (Sofyandi,2008:100). Manfaat rekrutmen adalah mempunyai fungsi “The Right Man in The Right Place” harus merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini intinya adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staf atau karyawan agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Proses dan penatalaksanaan perekrutan dan pengembangan karyawan didorong oleh kebutuhan perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional. Agar dapat memperoleh tenaga kerja berkualitas baik, perekrutan harus merupakan proses yang aktif yang mampu menjangkau calon potensial. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyeleksian tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berprestasi baik.
Universitas Sumatera Utara
Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian proses perekrutan harus benar-benar dilakukan, karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga kerja. Pentingnya rekrutmen ini selain menerapkan pentingnya “the right man on the right place”, juga untuk menghindari tingkat “turn over” pegawai yang tinggi. Tingginya tingkat “turn over” pegawai memberikan indikasi rendahnya mutu manajemen perusahaan dalam menjalankan fungsi-fungsinya. Disamping itu, kinerja juga dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dapat ditingkatkan melalui program pelatihan. Secara definisi pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya (Gary Dessler,2006:280). Pelatihan berguna di dalam persaingan yang semakin ketat seperti sekarang ini, perusahaan tidak lagi statis tetapi lebih dinamis mengikuti perubahan lingkungan yang semakin cepat. Misalkan dalam penerapan teknologi, perusahaan apabila ingin tetap survive dan bersaing harus cepat mengadopsi teknologi yang lebih maju. Yang menjadi permasalahan penerapan teknologi sendiri memerlukan keterampilan baru yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan keterampilan karyawan adalah dengan mengadakan pelatihan karyawan sehingga mereka mampu mengupdate keterampilanya dan mampu mewujudkan penerapan teknologi oleh perusahaan. Oleh sebab itu rekrutmen yang benar dan pelatihan yang efektif dapat diterapkan dalam upaya mendapatkan kinerja perusahaan yang baik pada PT.Gergas Utama Medan.
Universitas Sumatera Utara
PT. Gergas Utama adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang perkebunan karet, mengusahakan budidaya di kebun Gergas ex. Kebun Wampu A dan Exportir, semula mencakup luas 1.200 Ha dengan Hak Guna Usaha (HGU) menurut Keputusan Direktur Jenderal Agraria dan Transmigrasi No. SK 30/HGU/66 tanggal 10 Oktober 1966. Berdasarkan survei awal yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Gergas Utama Medan, peneliti melihat bahwa tingkat kecelakan kerja yang terjadi di PT. Gergas Utama Medan tergolong sangat rentan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat data jumlah kecelakaan kerja yang terjadi di PT Gergas Utama Medan :
Tabel 1.1 Rekapitulasi Kecelakaan kerja PT. Gergas Utama Medan
TAHUN 2008 2009 2010
KATEGORI KECELAKAAN BERAT SEDANG RINGAN (orang) (orang) (orang) 2 7 13 3 11 14 5 13 19
JUMLAH
22 28 37
Sumber : PT. Gergas Utama Medan (2010) Pada Tabel 1.1
dapat dijelaskan bahwa tingkat kecelakaan secara
keseluruhan setiap tahunnya cenderung meningkat kecelakaan kerja ini dapat disebabkan
kurangnya
keterampilan
karyawan
dalam
bekerja,
sehingga
menimbulkan kecelakaan yang relative meningkat setiap tahun nya. Disamping itu penempatan karyawan yang kurang tepat juga dapat memicu kecelakaan kerja pada
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Meningkatnya kecelakaan kerja juga dapat berpengaruh kurang baik terhadap keuangan perusahaan. Ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut :
Tabel 1.2 Rekapitulasi Biaya Kerja Perusahaan PT. Gergas Utama Medan (Dalam Ribuan Rupiah)
TAHUN
2008
KATEGORI BIAYA Biaya Biaya Biaya LainKecelakaan Perawatan Alat Lain Kerja Karyawan (Rp) (Rp) (Rp) 43.000 14.520 13.225
JUMLAH
(Rp) 70.745
2009
46.300
13.950
14.124
74.374
2010
47.100
13.765
14.537
75.402
Sumber : PT. Gergas Utama Medan (2010),diolah Pada Table 1.2 dapat dijelaskan bahwa biaya kerja perusahaan yang paling besar tiap tahunnya adalah biaya pengobatan karyawan. Ini dapat disebabkan kurangnya keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan seperti kurang terampil dalam menggunakan alat-alat kerja perusahaan. Disamping itu kesalahan dalam melakukan perekrutan karyawan juga dapat menjadi salah satu penyebab tingginya biaya pengobatan karyawan. Karena karyawan yang jabatan nya tidak sesuai dengan keahliannya dapat menyebabkan resiko kecelakaan yang besar bagi dirinya.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan
uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : “Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Perusahaan pada PT.Gergas Utama Medan”. 1.2
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya
sebagai berikut : Apakah sistem rekrutmen dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan PT.Gergas Utama Medan. 1.3
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian dalam skripsi ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja perusahaan PT.Gergas Utama Medan. 1.4
Manfaat Penelitian a.
Bagi perusahaan
Sebagai masukan yang bermanfaat mengenai system rekrutmen yang benar dan pelatihan yang efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaan. b.
Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh dari bangku kuliah dalam praktek yang sebenarnya. c.
Bagi penelitian lanjutan
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
Universitas Sumatera Utara
