BAB I PENDAHULUAN. dipengaruhi oleh pengelolaan dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pembangunan nasional mengisyaratkan kepada seluruh elemen masyarakat akan pentingnya meningkatkan produktivitas di segala bidang agar tercapainya pemerataan pembangunan. Keberhasilan sebuah produktivitas kerja juga akan dipengaruhi oleh pengelolaan dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan meningkatkan produktifitas kerja diharapkan akan tercapainya tujuan dari organisasi serta dapat meningkatkan barang atau jasa yang dihasilkan dari organisasi tersebut. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja di kalangan pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yanng diinginkan. Motivasi timbul dengan adanya beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menimbulkan tekanan atau rasa ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong terciptaya produktivitas kerja pegawai yang tinggi. Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental. Kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkatan top, midle, maupun lower. Apabila orangorang tersebut diperhatikan secara cermat dan tepat dengan sendirinya organisasi akan mencapai tujuannya dan berkembang pesat.

Universitas Sumatera Utara

Individu-individu tersebut merupakan sumber daya yang tersedia bagi organisasi, dan sumber daya manusia memilliki kemampuan berkembang tanpa batas. Kemampuan manusia juga dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi yang tepat. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan brhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kerja yang optimal agar dapat tercapainya produktivitas dan salah satunya dengan motivasi yang baik. Namun, masalah yang timbul pada saat pegawai/staf dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya tetapi tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya. Contoh kasus yang dikemukakan oleh Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya yang berjudul Produktivitas Apa dan Bagaimana (2000: 2) disuatu unit lembaga pemerintahan sekitar 25% dari pegawai baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah bener-benar bekerja keras dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada . Ada diantara mereka yang terpaksa harus bekerja lembur karena mengejar batas waktu penyelesaian kerja. Sementara itu 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja yang ada, banyak diantara pegawai tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk sambil mengobrol ataupun izin keluar kantor untuk urusan yang tidak ada kaitannya dengan tugas kerjaan. Menurut undang-undang No 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik adalah kegiatan dalam pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warega Negara dan penduduk atas barang dan


jasa atau pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik. Melihat permasalahan diatas, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan memberikan motivasi kepada pegawai yang bekerja di instansi tersebut. Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu paksaaan dan hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian. Dengan diberikannya motivasi kepada para pegawai dapat menyebabkan pegawai memperbaiki dan meningkatkan kinerja sehingga produktivitas kerjapun dapat meningkat. Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota merupakan salah satu organisasi pemerintah yang menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di daerah Tebing Tinggi. Maka untuk menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncnakan oleh organisasi tersebut diperlukan produktivitas kerja pegawai yang tinggi dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai secara profesional. Hasil pra penelitian yang penulis lakukan pada tanggal 27 September 2010 di lokasi penelitian ditemukan adanya masalah yaitu dimana masih terdapat pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang profesional, seperti masih adanya pegawai yang hadir terlambat pada waktu yang telah di tetapkan dan pada jam kerja, pegawai tidak pada posisinya dengan alasan yang tidak jelas, dan pulang kerja sebelum waktu yang ditentukan. Hal ini juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yang kurang disiplin dan kurang taat pada peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.


Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegawai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja para pegawai, dimana dengan membandingkan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk membuat judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi”. B. Perumusan Masalah Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam interprestasi data dan fakta ke dalam penulisan skripsi ini, maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah. Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah “Bagaimanakah mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi”. C. Tujuan Penelitian Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota. 2. Untuk mengetahui tingkat motivasi dan Produktivitas kerja pegawai pada kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi.


D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti, bagi instansi pemerintah, dan bagi peneliti selanjutnya. Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1. Memberikan

awasan

mengenai

motivasi

dalam

meningkatkan

produktivitas pegawai pada instansi pemerintahan dan membandingkannya dengan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi dan produktivitas pegawai. 2. Untuk memberikan informasi kepada instansi pemerintah maupun pihakpihak lain yang membutuhkannya. 3. Bagi penulis khususnya, penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan penulis menulis karya ilmiah, terutama dalam menganalisa permasalahan yang terjadi di masyarakat yang ada kaitannya dengan ilmu yang di dapat didalam perkuliahan. E. Kerangka Teori 1. Motivasi 1.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk berbuat dan bertindak. Menurut French dan Raven (1995: 235) Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan prilaku tertentu. Pengertian Motivasi menurut Anwar Prabu (2006: 61) adalah Kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi menurut Isbandi Rukminto Adi


(dalam buku Hamzah B.Uno, 2008:3) mengatakan bahwa motif

tidak dapat

diamati secara langsung, tetapi dapat diinterprestasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Menurut Stanley Vance (dalam buku Sudarwan Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang mengutungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Motivasi menurut Malayu Hasibuan (1996: 95) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Wayne F.Cascio (dalam Malayu Hasibuan 1996: 95) motivai adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (mis: rasa lapar, haus, dan bermasyarakat). Siagian (1992: 128) berpendapat bahwa motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi kerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas dmi tercapainya tujuan organisasi dengan efisiensi dan ekonomis. Richard

M.

Steers

mengemukakan

bahwa

motivasi

adalah

kekuatan

kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia / rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.


Dari pendapat di atas didefinisikan bahwa motivasi adalah merupakan pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Kemudian pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka dan juga meyakini bahwa tujuan tersebut akan tercapai sesuai dengan apa yang sudah direncanakan. 1.2. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Prinsip-prinsip dalam motivasi sangat diperlukan oleh setiap karyawan. Terdapat beberapa prinsip dalam motivasi kerja karyawan, yaitu: a. Prinsip Partisipasi. Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan di capai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip Pendegelasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan sewaktu-waktu dilakukannya,

dapat mengambil keputusan terhadap akan

membuat

pegawwai

yang

pekerjaan

bersangkutan

yang

menjadi


termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. 1.3. Tipe-Tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum menurut Danim (2004: 17) ada empat jenis motivasi yaitu : 1. Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencar keuntungankeuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha

membangkitkan

motif,

yaitu

diarahkan

pada

usaha

untuk

mempenngaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif sering kali dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yanng negatif yang sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. 3. Motivasi dari Dalam Motivasi daari dalam timbul dari dalam diri pegawai waku dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerjaan itu sendiri.


4. Motivasi dari Luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekrjaan dan dari luar diri pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai. 1.4. Teori Motivasi Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya yang dapat menjadi seperti apa. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996) Teori Motivasi dapat digolongkan menjadi dua kategori yaitu: A. Teori Kepuasan Teori Kepuasan adalah teori yang memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan prilaku. Adapun yang termasuk didalam kategori kepuasan menurut Gibson, Invancevich dan Donnelly (1996) yaitu: 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow 2. Teori ERG dari Alfeder 3. Teori Dua Faktor dari Hersberg 4. Teori Kebutuhan Yang Dipelajari menurut McClelland.


Teori Kepuasan 1. Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebuuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Hirarki kebutuhan itu tersusun yakni; a. Fisiologis (physiological) yakni kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. b. Keamanan dan keselamatan (safety and security) yakni, kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam. c. Kebersamaan, sosial dan cinta (belongingness, social and love) yakni kebutuhan akan pertemana, afiliasi, interaksi dan cinta. d. Harga Diri (esteem) yakni kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan rasa hormat dari orang lain. e. Akutalisasi diri (self-actualization) yakni kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksium menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi. Hal ini juga dikemukakan Siagian (2002: 103) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai yaitu : a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhsn primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.


b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi. c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi. e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju. 2. Toeri ERG-Alfeder Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantunan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG (E- existenc/aksisteni,R-Relatedness/keterkaitan, GGrowt/pertumbuhan) yang meliputi tiga kebutuhan yaitu: a. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor=faktor seperti makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan. b. Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan yand dipuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti


c. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh seseorang indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif. 3. Teori Dua Faktor-Herzberg Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni: Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja , status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan ketidkpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”. Terdapat skelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi, kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas. Tetpi kalau ada membentukmotivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator. 4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia


yaitu: a. Kebutuhan Berprestasi Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan cinta, aktivitas yang dikemukakan Moslow. Kebutuhah akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseoarang untuk duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam kelompok. b. Kebutuhan Berfaliasi Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan salling mendukung dalam organisasi. c. Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam organisasi. B. Teori Proses Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan menganalisa bagaimana prilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah: 1. Teori Penguatan (reinforcement) 2. Teori Harapan (expectancy)


3. Teori Keadilan (equity) 4. Teori penetapan tujuan (goal setting) Teori Proses 1. Teori Penguatan Teori penguatan menurut Robbins (2006: 82) adalah prilaku merupakan fungsi dari konsekwensi-konsekwensinya. Dasar dari teori penguatan adalah pengkondisian operan. Asumsi dasar dari pengkondisian operan adalah prilaku yang

dipengaruhi

oleh

konsekwensinya/penguat.

Teori

penguat

ini

mengabaikan keadaan internal individu dan memusatkan perhatian sematamata hanya pada apa yang terjadi pada sesorang bila ia mengambil suatu tindakan. 2. Teori Harapan Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka pegawai akan bekerja keras juga. Prinsip dari Teori Harapan itu adalah sebagai berikut: a. P = f (M x A). Performance (P) atau prestasi adalah fungsi (f) perkalian antaara motivasi (M), yakni kekuatan dan kemampuan (A). b. M = f (V1 x E). Motivasi adalah fungsi (f) perkalian antara valensi (V1) dan Expectancy (E = harapan) bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu perolehan tingkat pertama. Jika harapan itu rendah maka motivasinya


rendah. c. V1 = f (V2 x I). Valiensi yang berhubungan dengan berbagai macam perolehan tingkat pertama (V1), merupakan fungsi (f) antara perkalian jumlah valensi yang melekat pada semua perolrehan tingkat kedua (V2) dan Instrumentality (I) atau pertautan antara pencapaian perolehan tingkat kedua. 3. Teori Keadilan Teori ini berasumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil dalam pekrjaannya. Ketidakadilan kepada pegawai akan menimbulkan bermacammacam prilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan prestasi, jarang datang dan malas. Disini pegawai membandingkan imbaln dengan pengorbana yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk mrningkatkan produktivitas. 4. Teori Penetapan Tujuan. Menurut Hersey (1992: 93) Teori Penetapan Tujuan ini adalah hendaknya ditetapkan

cukup

tinggi

sehingga

seseorang

harus

berupaya

untuk

mencapainya, tetapi tidak boleh terlalu tinggi agar bisa dicapai. Tujuan yang terlalu tinggi sehingga sulit untuk dicapai oleh bawahannya akan menimbulkan frustai. Bawahan tidak akan termotivaasi untuk mencapai level produktivitas yang terlalu tinggi apabila ia yakin bahwa harapan itu tidak realistis, tidak akan dapat dicapai. Apabila bawahan didorong untuk mencapai tujuan yang tidak realistis mereka akhirnya berhenti untuk mencoba.


1.5. Manfaat Motivasi Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan (1996 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti: 1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai 4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai 7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku. Berdsarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan parisivasi setiiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.


1.6. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) yang meliputinya yaitu: 1. faktor-faktor individual 2. faktor-faktor organisasional. 3. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuantujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). 4. Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself). Sedangkan pendapat dari W.Jack Duncen bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah: 1. Faktor – faktor sikap Sikap merupakan pencerminan prasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya. 2. Pengalaman Seseorang bertindang biasanya berdasakan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diualng kembali.


3. Harapan Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka. 4. Kepribadian Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereasi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya. 2. Produktivitas Kerja 2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai. Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan. Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksana. Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian produktivitas. Malayu hasibuan (1994: 41) Produktivitas adalah perbandingan antara out put (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja. Menurut James E. Rosnzweigh (1990) Prouktivitas adalah Suatu ukuran efisiensi


dari proses transformasi organisasi yang mengubah masukan (input) menjadi pengeluaran (output), produktivitas itu dapat di hasilkan dari 3 sumber primer yaitu teknologi, keahlian manajerial dan usaha dari manusia itu sendiri. Menurut Muchdariyah Sinungan (2000: 117) mengatakan, Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Menurut Blecher (dalam Wibowo 2007: 241) Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang

diperlukan.

Produktivitas

dapat

dikualifikasikan

dengan membagi

pengeluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan mempaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu hasil kerja yang membandingkan antara masukan (input) dengan keluaran (output). Penilaian terhadap prokuktivitas dapat di ukur dengan melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki. Untuk mengukur tingkat produktivitas pegawai dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari pegawai itu sendiri. 2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas perlu diketahui bahwa adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut yaitu: 1. Perbaikan Secara Terus Menerus yaitu upaya peningkatan produktivitas kerja salah satunya implementasi ialah


bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan suatu kiat tetapi salah satu etos kerja yang penting. 2. Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan Peningkatan mutu hasil pekerjaan ini harus dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang penting dalam pelaksanaan organisasi itu adalah mutu laporan, mutu dokumen dan mutu penyelenggaraan rapat. 3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan Sumber Daya Manusia mempunyai kiat untuk mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih. Manusia juga memiliki hak untuk mendapatkan pekerjaan yang layak, memperoleh iif, imbalan yang wajar, dan hak mendapatkan perlindungan. 4. Kondisi tempat bekerja yang baik Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan produktivitas. Karena jika pegawai bekerja di tempat yang baik maka produktivitas kerja pegawai akan baik pula, tetapi jika tempat kerjanya tidak menyenangkan maka akan sebaliknya. 5. Umpan Balik Pelaksanaan tugas dan karir karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku


dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepkati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. Rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, sttus berat ringannya disesuaian dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan. Selanjutnya Simanjuntak (1998: 27) mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktifitas ke dalam 6 faktor yaitu: 1. Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan Latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan trampil / cepat dan tepat 2. Gizi dan Kesehatan Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kesehatan dan kesegaran fisik dan mental seseoran dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tingi pula tingkat produktivitasnya. 3. Penghasilan dan jaminan sosial Pengahadialn dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif. Karena hal ini ada kaitannya dengn pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktifitas kerjanya.


4. Kesempatan Kerja Tingkat produktivitas seorang pegawai sangat tergantunga pada kesempatan kerja karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri. 5. Manajemen Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah efesiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan mnggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan. 6. Kebijakan Pemerintahan Usaha untuk meningkatkan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terurtama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, monetr, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah tentang hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai. 2.3. Pengaruh Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas kerja Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan

cara

pemanfaatan

baik

terhadap

sumber-sumber

dalam

memperoduksi suatu barang atau jasa. Produktivitas sangat penting peranannya dalam organisasi, karena jika tingkat produktivitasnya tinggi maka tujuan dalam organisasi tersebut akan tercapai. Untuk meningkatkan hasil produktivitas kerja yang baik, pegawai harus memiliki keterampilan dan kinerja kerja yang baik. Karena jika pegawai tidak memiliki keterampilan dan kinerja yang baik maka


produktivitas kerja tidak akan tercapai. Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut. Ishak dan Hendri (2003: 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja daat meningka. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat. Dan para pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan produktivitas kerja dapat meningkat. Pada dasarnya tingkat motivasi itu berbeda. Motivasi ini ditentukan oleh kekuatan keinginan dan harapan pegawai yang ingin dicapainya. Seorang pegawai akan termotivasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ada imbalan-imbalan yang diberikan dari atasannya. Bisa berupa dana, penghargaan, piagam dan lain-lain. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga. F. Hipotesa Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004: 70)


Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: a. Hipotesis alternatif atau hipotesis kerja (Ha) Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi. b. Hipotesa Nol (Ho) Tidak ada pengaruh antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai kerja pegawai pada kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi. G. Defenisi Konsep Defenisi Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. (Singarimbun: 1997: 33). Pemberian defenisi ini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut : 1. Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupu dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan terentu. 2. Produktivitas Kerja adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi dengan kualitas dan sikap mental pegawai agar suatu tujuan dalam organisasi dapat tercapai. H. Defenisi Operasional Defenisi Operasional menurut Singarimbun (1989: 33) adalah suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik


kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertenru yang menjadi pusat perhatian. Adapun defenisi operasional ini adalah: 1. Motivasi sebagai variabel (X), di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut: a) Internal (dalam) 1)

Kesenangan yang muncul dari dalam diri pegawai yang melaksanakn kerjanya: - Rasa senang dalam melaksanakan tugasnya - Kepuasan telah melaksanakan tugas dengan baik - Gairah kerja yang tinggi

2)

Kekuatan

atas

keinginan

pegawai

atas

beberapa

aspek

kebutuhannya, baik berupa kebutuhan material maupun non material seperti: - Perasaan aman dalam melaksanakan tugasnnya - Kepercayaan dan Perhatian yang diberikan atasan b) Eksternal (luar) 1) Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan

(pemenuhan

kebutuhan)

jika

pegawai

melakukan

pekerjaan mereka dengan baik seperti: - Mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi - Mendapatkan kompensasi - Penghargaan yang di berikan oleh atasan - Mendapatkan jaminan yang baik oleh perusahaan atau kantor


tempat bekerja 2) Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya adalah: - Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor atau instansi yang bersangkutan - Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan 2. Produktifitas pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yaitu: - Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik -Meningkatkan ketrampilan kerja baik dengan mengikuti DIKLAT maupun dengan usaha sendiri. b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan: - Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu - Memanfaatkan seluruh waktu kerja - Kwalitas kerja yang dilakukan pegawai c. Mengevaluasi waktu kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode tertentu: - Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan - Mencari perbaikan-perbaikan kerja atas kesalahan atau kekurangan.


I.

Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian. Manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan. BAB II METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data dan teknik analisa data. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumetasi yang akan dianalisis BAB V ANALISA DATA Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya. BAB VI PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.


BAB I PENDAHULUAN. dipengaruhi oleh pengelolaan dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat

Recommend Documents