BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di negara-negara yang sudah maju human relations semakin mendapat perhatian para pimpinan atau manajer dalam organisasi apapun, karena semakin dirasakan pentingnya dalam rangka memecahkan masalah yang menyangkut faktor manusia dalam manajemen. Manusia sebagai anggota organisasi merupakan inti dari organisasi sosial. Manusia terlibat dalam tingkah laku organisasi, misalnya anggota organisasi yang memutuskan apa peranan yang akan dilakukannya dan bagaimana melakukannya, tanpa adanya manusia maka organisasi tidak akan ada. Oleh karena itu, faktor manusia dalam organisasi haruslah mendapat perhatian dan tidak dapat diabaikan. Benturan-benturan
psikologis
dan
konflik-konflik
antara
kepentingan
pribadi dengan kepentingan organisasi sering terjadi, bukan saja antara manajer atau pimpinan dengan pegawai, tetapi juga antara pegawai dengan pegawai, yang benar-benar
dapat
mengganggu
jalannya
roda
organisasi dalam mencapai
tujuannya. Human relations juga dirasakan pentingnya untuk kelancaran organisasi sebagai penghilang “luka-luka” akibat salah komunikasi (mis-comunication) dan salah interpretasi (mis-interpretation) yang terjadi antara manajer atau pimpinan (atasan) dengan para pegawainya (bawahan), serta dengan publik yang berada di luar organisasi.
1
2
Human relations secara bahasa agama Islam merupakan istilah dari “silaturahmi”. Secara harfiah tidaklah mudah untuk menafsirkan human relations kedalam bahasa Indonesia, ada yang menerjemahkan human relations sebagai hubungan manusia dan ada juga yang mengalihbahasakannya menjadi hubungan antar manusia. Akan tetapi dari kedua terjemahan tersebut tidaklah salah, melainkan kedua terjemahan tersebut tidak mengandung makna sebenarnya yang terkandung dalam human relations. Dalam arti luas, human relations adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati kedua belah pihak. Dalam arti sempit human relations adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situations) dan dalam organisasi kekaryaan (work organizations) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif serta dengan menimbulkan perasaan bahagia dan perasaan puas hati. Dalam ruang lingkup
komunikasi organisasi, baik itu lingkup kecil
maupun lingkup besar, human relations adalah salah satu faktor penting. Human Relations yaitu memperlakukan orang lain sebagai individu, mengakui orang tersebut
penting
sebagai
manusia,
menemukan
dan
memahami
sifat-sifat
postifnya. Pengertian human relations menurut Keith Davis (Abdurachman, 2001:80) adalah human relations adalah interaksi dari orang-orang kedalam suasana kerja dengan motivasi, mereka akan bekerja bersama-sama secara
3
produktif dan kooperatif dengan kepuasan baik mengenai segi-segi ekonomi, psikologi, dan sosialnya. Apabila tujuan ini sudah tercapai maka timbulah apa yang disebut successful proud effort (kebanggaan atas usaha yang mencapai keberhasilan). Perkembangan menimbulkan
masyarakat
berbagai
pengaruh
sebagai akibat kemajuan teknologi telah kepada
individu-individu
yang
merupakan
tenaga kerja (manpower), yang sering menghambat lancarnya pekerjaan. Dengan kegiatan human relations para pemimpin organisasi berusaha memecahkan masalah-masalah (problems) dalam situasi kerja dan masalah-masalah yang menimpa para pegawainya secara individual, sehingga dengan demikian dapat menggairahkan dan menggerakan semua anggota organisasi untuk melangkah ke arah yang lebih produktif. Sebagaimana yang telah dilakukan oleh Elton Mayo tahun 1920 terhadap Studi Hawthorne yang merupakan titik vokal dari pendekatan humanistik dalam bisnis dan industri. Dari hal tersebut bagi pandangan manajemen terhadap para pegawai memandang bahwa pegawai bukanlah sebagai pekerja semata melainkan sebagai unit keseluruhan dari proses pencapaian tujuan. Manusia sebagai manpower dilihat sebagai manusia yang kompleks yang interaksinya akan berpengaruh terhadap hasil pencapaian tujuan secara keseluruhan. Human relations bukanlah suatu keadaan pasif, melainkan suatu aktivitas. Suatu kegiatan human relations merupakan kegiatan untuk mengembangkan hasil yang produktif dan memuaskan, baik memuaskan secara ekonomis, psikologis, maupun sosial. Oleh karena itu, human relations merupakan seni dan ilmu
4
pengetahuan
terapan
bertanggung
jawab
yang untuk
dipandang dari sudut seorang pemimpin yang memimpin
kelompoknya
sebagai pengintegrasian
orang-orang ke dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan dan menggairahkan untuk bekerja bersama-sama dengan rasa puas hati. Kunci dari aktivitas human relations adalah motivasi (motivation), memotivasikan para pegawai untuk bekerja giat berdasarkan kebutuhannya secara memuaskan, yakni kebutuhan akan gaji yang cukup tinggi bagi keperluan hidup keluarganya sehari-hari, kebahagiaan keluarganya, kemajuan dirinya sendiri, dan sebagainya. Motivasi
kerja
diberikan
pertimbangan
utama
dalam
manajemen
keorganisasian, dikarenakan hal tersebut memberikan sumbangan besar terhadap prestasi kerja dan produktivitas kerja. Para manajer atau pimpinan dan psikolog umumnya mengumpamakan bahwa prestasi kerja bermanfaat bagi motivasi dan keahlian pegawai. Menurut Tosi dan Carrol (Wijono, 2010:19) motivasi dengan prestasi kerja merupakan satu hubungan yang kompleks, motivasi kerja berkaitan dengan kepuasan para pegawai. Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh para manajer atau pimpinan adalah memotivasikan pegawainnya demi meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja. Senada dengan hal tersebut tujuan dari human relations adalah untuk membentuk kerjasama yang kooperatif yang berkaitan untuk menimbulkan kepuasan kerja pegawai. Prestasi kerja seorang pegawai kadang-kadang tidak sama dengan kemampuan yang dimilikinya. Penyebab hal tersebut tidaklah sama dengan para
5
pegawai lainnya, hal ini tergantung dari orang itu sendiri dan faktor lingkungan kerjanya.
Dalam psikologi keadaan
seperti itu
dikatakan sebagai bukan
kemampuan (ability) yang kurang, melainkan motivasi (motivation) yang kurang atau tidak ada. Motifnya yang tidak kuat, sehingga hasil pekerjaannya tidak sesuai dengan kemampuannya. Motif adalah kondisi seseorang yang mendorong untuk mencari suatu kepuasan atau mencapai suatu tujuan. Dengan kata lain motif adalah daya gerak yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Motivasi berarti kegiatan yang memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Dengan demikian motivasi bermakna membangkitkan motif, membangkitkan daya gerak, atau menggerakan seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam mencapai suatu kepuasan atau suatu tujuan. Secara harfiah motivasi dalam bahasa inggris motivation yang berasal dari bahasa latin movere yang dimaksud “menggerakan” (Steer & Porter, 1975). Menurut Zainal Arifin (1984:54 dalam Wijono, 2010:21) motivasi adalah sesuatu yang bersumber dari dalam atau dari luar. Ia mempunyai tugas dan arah serta akan terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Proses ini terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang. Konsep
dasar motivasi adalah suatu proses hipotesis yang dapat
disimpulkan dengan cara memerhatikan tingkah laku seseorang untuk mengukur perubahan-perubahan dalam prestasi atau mengharapkan penjelasan tentang kebutuhan-kebutuhan dan tujuannya. Secara operasional motivasi kerja dapat didefinisikan
sebagai upaya
kesungguhan
atau
usaha
dari individu
untuk
6
melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi di samping tujuannya sendiri. Tujuan organisasi adalah sebagai motif di luar kontrol individu, namun individu juga mempunyai kebutuhan sendiri yang dapat dicapai melalui pekerjaan yang dilakukannya untuk mencapai prsetasi kerja yang diharapkan antara pihak organisasi dan pihak individu itu sendiri. Senada dengan pendapat Zainal Arifin yang telah diungkapkan dimuka, David
McClelland
mengemukakan
teori
motivasi
berprestasi
(McClelland
Achievement Motivation Theory), yang termasuk kedalam teori motivasi isi (content theories of motivation) yang mengungkapkan bahwa ada tiga motif yang memberikan
pengaruh
terhadap
prestasi
kerja
yang
kedepannya
akan
menimbulkan kepuasan kerja dan produktivitas kerja. Ketiga motif itu adalah motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Melalui teori motivasi berprestasi (McClelland Achievement Motivation Theory) yang termasuk kedalam teori motivasi isi, akan menunjukan bahwa bagaimana melalui human relations dapat menimbulkan prestasi kerja yang kedepannya akan menimbulkan optimalisasi kepuasan kerja dan produktivitas kerja, yang berhubungan erat dengan motivasi. Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, perangkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Dalam mencapai tujuannya, organisasi diharapkan mampu menjalankan hubungan yang baik diantara publik yang ada dalam organisasi. Salah satu proses tersebut yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses
7
komunikasi.
Melalui organisasi terjadi pertukaran
informasi,
gagasan,
dan
pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam organisasi. Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang memengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik. Karena dalam sebuah organisasi terdapat berbagai macam orang dengan berbagai latar belakang dari kalangan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, apabila komunikasi yang dibangun tidak sesuai dengan apa yang ada dalam lingkup organisasi, maka komunikasi tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Komunikasi
akan
berhasil
apabila
pesan
yang
disampaikan
oleh
komunikator sesuai dengan kerangka acuan (frame of reference), yaitu paduan pengalaman dan pengertian (colection of experiences and meanings) yang pernah diperoleh komunikan. Public Relations (hubungan masyarakat) adalah salah satu komponen penting bagi organisasi/lembaga/perusahaan. Public Relations merupakan suatu bidang yang sangat luas cakupannya, yang menyangkut hubungan-hubungan dengan berbagai pihak diperusahaan. Menurut definisi Cutlip, Center, and Broom (2009:6) mengenai pubic relations adalah fungsi manajemen yang membangun, memelihara, dan mempertahankan hubungan yang baik dan bermanfaat antara organisasi
dengan
organisasi tersebut.
publik
yang
memengaruhi
kesuksesan
atau
kegagalan
8
Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para anggota atau publiknya, maka dibutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang baik, efektif, dan efisien. Maka dari itu, diperlukannya pola komunikasi public relations dalam suatu organisasi sebagai pendorong motivasi bagi pegawai, yang pada prinsipnya adalah setiap bagian harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak untuk mencapai tujuannya. Sebagaimana diungkapkan oleh Neni Yulianita (2007:91), untuk mencapai pola komunikasi efektif dan efisien dalam suatu organisasi, secara umum kegiatan public relations dapat berupaya untuk mengatur aktivitas manajemen komunikasi melalui pola komunikasi yang dapat dikelompokan menjadi komunikasi internal dan komunikasi eksternal, baik dalam konteks saluran komunikasi formal maupun informal. Seperti yang diungkapkan oleh Griswold
yang menyatakan bahwa:
mencapai pegawai yang memiliki kegairahan kerja adalah tujuan dari internal public relations (Abdurrachman, 2001:34). Semua itu akan tercipta apabila pihak organisasi memerhatikan kebutuhan dan kepentingan pegawai seperti yang telah diungkapkan diatas baik dari segi ekonomi, sosial dan psikologisnya. Melalui human relations ini, diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan kepentingan publik organisasi. Dengan terciptanya hubungan yang harmonis antara pihak-pihak yang terkait di dalam organisasi, maka akan tercipta suatu iklim kerja yang kondusif. Dengan begitu kegiatan operasional organisasi dapat berjalan dengan baik dan lancar.
9
Sebagai seorang public relations, diharapkan mampu menjadi jembatan motivasi dan informasi antara pegawai dengan pihak organisasi. Begitu juga sebaliknya, public relations diharapkan mampu menyampaikan informasi dan kebijakan dari perusahaan kepada para pegawai organisasi. Sehingga dengan penyampaian informasi tersebut secara manusiawi, cendrung bisa mendorong motivasi pegawai dan tertarik untuk bisa lebih meningkatkan kualitas kerja dalam pencapaian suatu tujuan organisasi. Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat, merupakan lembaga milik negara yang berada pada bidang kajian dan pemanfaatan Sumber Daya Alam, khususnya pada pengelolaan kelestarian hutan bagi kesejahteraan masyarakat. Sebagai lembaga negara, tentunya memiliki para pegawai yang berkualitas dan kompeten dibidangnya, dengan dilandasi oleh pola manajemen komunikasi yang diterapkan dengan baik sebagai suatu lembaga negara. Jumlah pegawai yang ditempatkan pada kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat berjumlah sekitar 150 orang pegawai. Dalam rangka pencapaian Visi dan Misi Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat,
maka
diperlukan
untuk
memperhatikan
faktor-faktor
yang
dapat
memengaruhi tercapainya tujuan lembaga, yakni para anggota lembaga atau dalam hal ini adalah pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat sebagai penentu keberhasilan. Melalui proses manajemen (komunikasi) Public Relations khususnya
hubungan
publik
internal
human
relations,
diharapkan
dapat
memotivasi para pegawai untuk membantu tercapainya Visi dan Misi lembaga tersebut.
10
Maka dari itu, dianggap menarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan human relations antar pegawai dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat. B. Perumusan Masalah Berdasarkan
latar
belakang,
maka dapat ditarik
kesimpulan untuk
merumuskan masalah dalam penelitian ini, yaitu dalam suatu lembaga/organisasi dibutuhkannya human relations sebagai upaya untuk menimbulkan interaksi yang positif dalam bentuk kerjasama yang kooperatif dan puas hati dalam lingkup pekerjaan. Untuk itu dalam menentukan dimensi human relations penelitian ini merujuk pada teori hubungan manusiawi dalam ruang lingkup organisasi/lembaga kekaryaan, yang merupakan esensi penelitian hawthorne (The Hawthrone Effect Theory), dimana dua kesimpulan dari teori tersebut adalah 1) perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka, 2) moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya. Kunci dari kegiatan human relations adalah motivasi. Maka dari itu terdapat tiga motif yang ada dalam motivasi kerja berdasarkan teori motivasi berprestsi (McClelland Achievement Motivation Theory), yang termasuk kepada teori motivasi isi yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Penelitian ini merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana hubungan human relations antar pegawai dalam aspek perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat?
11
2. Bagaimana hubungan human relations antar pegawai dalam aspek pemberian kesempatan untuk berinteraksi dengan motivasi kerja
di
kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat? C. Tujuan Penelitian Merujuk pada rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui hubungan human relations antar pegawai dalam aspek perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat. 2. Untuk mengetahui hubungan human relations antar pegawai dalam aspek pemberian kesempatan untuk berinteraksi dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat. D. Kegunaan Penelitian Berdasarkan pada perumusan masalah penelitian dan tujuan penelitian, maka kegunaan dari penelitian ini dapat dilihat dari dua sisi, yaitu: 1. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis dalam ilmu komunikasi, khususnya dalam bidang studi Public Relations, terutama mengenai hubungan internal
(internal relations). Penelitian ini juga diharapkan
dapat membantu sumber referensi untuk penelitian selanjutnya. 2. Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan bagi organisasi/lembaga tentang salah satu aspek yang membuat pegawai menjadi
12
lebih baik dalam etos kerja, dikarenakan penyampaian informasi yang memotivasi pegawai melalui kepemimpinan yang diberikan oleh seorang praktisi humas (Public Relations Officer) ataupun oleh pimpinan organisasi/lembaga secara langsung, sebagai katalisator antara pegawai dengan organisasi atau lembaga. E. Tinjauan Pustaka Dan Kerangka Pemikiran 1. Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian ini memiliki kemiripan yang serupa dengan beberapa penelitian terdahulu, diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan Jajang Nurjaman pada tahun 2011, relations
dan
dengan judul dari penelitiannya adalah “Hubungan employee motivasi kerja” (studi tentang
employee
relations
dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan Pengadilan Tinggi Agama Bandung). Pada penelitian ini pendekatan penelitian
yang digunakannya adalah kuantitatif.
Data diuji dengan menggunakan korelasional, dengan kuisioner, wawancara langsung, observasi, dan studi kepustakaan sebagai teknik pengumpulan datanya. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara employee relations dengan motivasi kerja karyawan Pengadilan Tinggi Agama Bandung dengan nilai korelasi 0,661 hal ini menunjukan adanya hubungan yang signifikan. Ini ditandai dengan para pegawai Pengadilan Tinggi Agama Bandung yang memiliki persepsi postif akan hubungan antar pegawai, baik melalui komunikasi internal maupun kegiatan employee relations. Kemudian Penelitian yang dilakukan Nurhayati pada tahun 2006, dengan judul dari penelitiannya
adalah
“Peran
kegiatan
human
relations dalam
meningkatkan kinerja pegawai di PT. POS Indonesia UPT Ujung Berung
13
Bandung”. Pada penelitian ini pendekatan penelitian
yang digunakannya adalah
kuantitatif. Analisis data menggunakan desktiptif, dengan kuisioner, wawancara, dan
observasi
sebagai
teknik
pengumpulan
datanya.
Hasil penelitian
ini
menyimpulkan bahwa pada dasarnya human relations sangat terasa peranannya dalam memberikan semangat kepada para pegawai PT. POS Indonesia UPT Ujung Berung. Hal ini ditunjukan pada tingkat kinerja responden dalam penelitian ini adalah para pegawai instansi/lembaga tersebut berada posisi 1223 pada variabel X, sedangkan pada variabel Y baerada pada posisi 1260. Hal ini menunjukan
pada
tingkatan
posisi
tinggi
dikarenakan
para
pegawai
instansi/lembaga tersebut merasa dihargai dengan adanya peran human relations. Untuk memperjelas lebih dalam maka dapat dilihat dalam tabel tinjauan penelitian terdahulu, sebagai pembanding antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilaksanakan ini, yaitu: No
Nama peneliti
Judul penelitian
1
Jajang Nurjaman (2011)
Hubungan employee relations dan motivasi kerja
Metode penelitian
Hasil penelitian
Kuantitatif (Korelasional)
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara employee relations dengan motivasi kerja karyawan, dengan nilai korelasi 0,661 hal ini menunjukan adanya hubungan yg signifikan.
Relevansi dengan penelitian yang akan dilaksanakan Penelitian terdahulu ini memberi sumbangsi pemikiran yang postif untuk penelitian yang akan dilaksanakan, dalam hal motivasi kerja.
Kritik pada hasil penelitian sebelumnya
Penelitian terdahulu ini dalam mengkaji variabel motivasi kerja tidak spesifik berdasarkan teori apa. Untuk itu perbedaan penelitian yang akan dilaksanakan mencoba mengkaji secara lebih mendalam mengenai motivasi kerja, melalui penggunaan teori motivasi berprestasi yang termasuk
14
2
Nurhayati (2006)
Peran kegiatan human relations dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Kuantitatif (Deskriptif)
Hasil penelitian ini bahwa pada dasarnya human relations sangat terasa peranannya dalam memberikan semangat kepada para pegawai. Hal ini ditunjukan pada tingkat kinerja responden dalam penelitian ini adalah para pegawai instansi/lembaga tersebut berada posisi 1223 pada human relations, sedangkan pada kinerja pegawai baerada pada posisi 1260.
Penelitian terdahulu ini memberi sumbangsi pemikiran yang postif untuk penelitian yang akan dilaksanakan, dalam hal human relations.
kedalam teori motivasi isi (M cClelland Motivation Theory). Penelitian terdahulu ini dalam mengkaji variabel human relations tidak spesifik berdasarkan teori apa. Untuk itu perbedaan penelitian yang akan dilaksanakan mencoba mengkaji secara lebih mendalam mengenai human relations, melalui penggunaan teori hawthrone effect (Elton M ayo) yang asumsinya dianggap memiliki relevansi dengan human relations.
Penelitian yang akan dilaksanakan memiliki beberapa perbedaan dengan penelitian-penelitian
sebelumnya
diatas
dalam
hal
penggunaan
teori
yang
digunakan berbeda dengan penelitian-penelitian terdahulu. Penggunaan teori yang digunakan penelitian yang akan dilaksanakan ini berbeda dalam hal mengkaji variabel X (human relations), yaitu menggunakan teori yang dikemukakan oleh Elton Mayo (1880-1949) atau The Hawthorne Effect Theory. Sedangkan penggunaan teori untuk mengkaji variabel Y (motivasi kerja) yaitu menggunakan teori motivasi isi, yang dikembangkan oleh David McClelland (1961), teori ini juga dikenal dengan teori motivasi berprestasi (McClelland Motivation Theory). Selain itu, metodologi penelitian yang digunakan pada penelitian yang akan dilaksanakan ini juga berbeda, khususnya dalam analisis data penelitian ini menggunakan analisis data korelasional.
15
Judul penelitian yang akan dilaksanakan adalah hubungan human relations dengan motivasi kerja pegawai (studi korelasional di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat Jl. Soekarno-Hatta No.751 Bandung). Dari sana terdapat perbedaan variabel antara penelitian yang akan dilaksanakan dengan penelitianpenelitian terdahulu. Dalam hal-hal itulah, diharapkan dapat menjawab alasan bagaimana perbedaan-perbedaan penelitian yang akan dilaksanakan ini kontras berbeda dengan penelitian-penelitian terdahulu. 2. Kerangka Pemikiran 2.1 Penerapan grand theory (landasan teori) dalam penelitian ini Organisasi merupakan suatu sistem yang terkoordinasi secara rasional terhadap suatu aktivitas sejumlah orang-orang dalam mencapai beberapa tujuan umum melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Kunci dari adanya suatu organisasi adalah manusia. Dalam organisasi terdapat beberapa manusia yang berbeda-beda baik itu dalam perilaku maupun sikapnya yang berpengaruh terhadap suatu pencapaian tujuan organisasi tersebut sebagai pergesekan konflik kepentingan individu dengan organisasi. Akan tetapi keanekaragaman perilaku maupun sikap manusia dalam suatu organisasi dapat dikendalikan atau dikontrol melalui pola manajemen organisasi yang efektif dan efisien. Sebagaimana teori behaviorisme yang diungkapkan oleh B.F Skinner (1910 dalam Rakhmat, 2008:141) mengenai teknik fungsional analisis tingkah laku (fungsional analisis of behavior) terdapat tiga asumsi dasar dari teori ini yaitu: a) Tingkah laku itu mengikuti hukum tertentu (behavior is lawful), b)
16
Tingkah laku itu dapat diramalkan (behavior can be predicted), c) Tingkah laku dapat dikontrol (behavior can be controlled). Dalam hal ini organisasi/lembaga berusaha memahami dan mengontrol tingkah laku manusia sebagai bagian dari organisasi dalam bentuk pemberian suatu hubungan sebab-akibat, yang mengasumsikan bahwa sebagaimana suatu respon timbul diakibatkan mengikuti stimuli atau kondisi tertentu. Suatu kondisi atau stimuli tertentu itulah yang dapat mengakibatkan tingkah laku tersendiri terhadap manusia di dalam suatu organisasi/lembaga. 2.2 Penerapan middle theory (teori penengah) dalam penelitian ini Organisasi tidak terlepas dari proses interaksi manusia, terutama dalam hal komunikasi hubungan interpersonal (antar anggota organisasi). Melalui proses interaksi tersebut maka terciptalah proses pertukaran sosial yang terjadi di dalam suatu organisasi atau lembaga. Sebagaimana yang di ikhtisarkan oleh Coleman dan Hammen (1923) dalam teori pertukaran sosial (Rakhmat, 2008:121) yang memandang bahwa: Hubungan interpersonal sebagai suatu interaksi. Dalam teori ini manusia berhubungan dengan manusia lain dikarenakan mengharapkan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhannya. Asumsi dasar teori ini adalah suatu proses interaksi yang sama akan mempengaruhi perilaku dan setiap individu secara sukarela memasuki dan tinggal dalam hubungan sosial hanya selama hubungan tersebut cukup memuaskan ditinjau dari segi ganjaran dan biaya. Salah satu akan adanya suatu proses interaksi sosial yang terjadi pada organisasi/lembaga
adalah dengan adanya human relations. Langkah ini berusaha
untuk memberikan pemahaman dan pengontrolan tingkah laku anggota organisasi, yang diharapkan dapat memotivasi atau mendorong anggota organisasi untuk
17
menghasilkan pencapaian kerja yang maksimal serta berlandaskan atas tujuan organisasi/lembaga. Pada implikasi teori pertukaran sosial tersebut, maka dapat diambil empat konsep pokok teori tersebut dalam kaitannya dengan human relations yaitu ganjaran, biaya, hasil, dan tingkat perbandingan. Ganjaran adalah setiap akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang atau individu dari suatu hubungan. Ganjaran berupa uang, penerimaan sosial, atau dukungan terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda-beda antara seseorang atau individu dengan yang lainnya, dan berlainan antara waktu yang satu dengan waktu yang lainnya. Biaya adalah akibat yang dinilai negatif yang terjadi dalam suatu hubungan. Biaya itu dapat berupa waktu, usaha, konflik, kecemasan, dan keruntuhan harga diri serta kondisi-kondisi lain yang dapat menimbulkan efekefek yang tidak menyenangkan. Hasil adalah ganjaran dikurangi biaya. Menurut teori pertukaran sosial ini dalam suatu hubungan sesama manusia sebagai interaksi sosial ditinjau dari hasil dalam maksud hasil apa yang didapatkan dalam hubungan tersebut untuk saling menguntungkan satu sama lain. Tingkat perbandingan menunjukan ukuran standar baku yang dipakai sebagai kriteria dalam menilai suatu hubungan individu sebagai suatu proses interaksi sosial pada waktu yang sedang berlangsung. Ukuran standar baku ini dapat berupa pengalaman individu pada masa lampau. Sehingga dari empat pokok dalam teori pertukaran sosial tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
18
Teori Pertukaran Sosial (Coleman dan Hammen)
Ganjaran
Biaya
Hasil
Tingkat Perbandingan
Bagan 1.1 Teori Pertukaran Sosial Coleman dan Hammen (Sumber: Rakhmat, 2008:123)
Dari empat pokok dalam teori pertukaran sosial tersebut apabila dikaitkan dengan penelitian adalah sebagai berikut: a) Ganjaran adalah perhatian yang diberikan oleh pihak lembaga Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat yang berupa 2 hal yang melalui peran human relations yang berupa penerapan kajian teori hubungan manusiawi, yaitu
perhatian
terhadap
publik
internal
(pegawai)
di
dalam
organisasi/lembaga dan kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya
di
dalam
organisasi/lembaga
(yang
didalamnya
terkandung
falsafah tiga unsur human relations seperti mutual interest, kesejateraan dalam bekerja, dan human dignity) kepada pegawai. b) Biaya adalah usaha melalui motivasi kerja yang dilakukan pegawai untuk bekerja lebih optimal. c) Laba adalah jika pegawai merasa diperhatikan oleh lembaga melalui peranan human relations maka secara otomatis akan membuat pegawai merasa termotivasi untuk bekerja secara optimal. d) Tingkat perbandingan adalah apabila pegawai sebelumnya pernah bekerja di lembaga/instansi lain, maka pegawai membandingkan perhatian yang diterima dari lembaga/instansi sebelumnya dan lembaga Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat melalui peranan human relations.
19
Komunikasi yang berlangsung dalam human relations adalah komunikasi antar personal, dikarenakan bersifat dialogis dan prosesnya berlangsung secara timbal balik. (Effendy, 2009:76) Komunikasi interpersonal dikenal sebagai komunikasi yang paling efektif sejauh ini, karena jika dibandingkan dengan bentuk-bentuk komunikasi yang lainnya, komunikasi antarpribadi atau interpersonal ini adalah yang paling ampuh dalam mengubah sikap seseorang begitu juga dengan perilakunya yang jika benarbenar memahami kondisi psikologis daripada lawan bicara. Hubungan interpersonal juga merupakan salah satu penentu dari sebuah keberhasilan dalam berhubungan dengan lawan bicara atau komunikan, dan yang nantinya akan berdampak pada keefektifan berkomunikasi. Berbicara tentang komunikasi interpersonal dinyatakan efektif apabila pertemuan antara pemangku kepentingan terbangun dalam situasi komunikatif-interaktif dan menyenangkan. Efektivitas
komunikasi
sangat
ditentukan
oleh
validitas
informasi
yang
disampaikan dan keterlibatan dalam memformulasikan ide atau gagasan secara bersama. Human
Relations
yaitu
kegiatan
Public
Relations
dalam rangka
memelihara hubungan baik antara sesama warga perusahaan secara formal dan informal sebagai manusia. Dengan tujuan untuk mempererat rasa persaudaraan dan kesetiakawanan, serta meningkatkan rasa kesejahteraan dan kebahagiaan demi kepuasan bersama (Yulianita, 2007:68). Human relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala
20
situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Sedangkan dalam arti sempit human relations adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situastion) dan dalam organisasi (work organizations) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerja yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati (Effendy, 2009:50). 2.3 Penerapan applied theory (teori aplikasi) dalam mengkaji variabel human relations antar pegawai (variabel X) penelitian ini Hubungan manusiawi (human relations) pada umumnya mengacu kepada suasana kerja yang berasal dari hubungan antara manajer dengan karyawan. Jika hubungan manusia pada suatu organiasasi, maka suasana kerja akan mendorong semangat kerja dan keharmonisan suasana kerja. Efektivitas kerja diharapkan akan terjadi dari suasana kerja atau hubungan manusia yang baik (Masmuh, 2008:143). Pada pengkajian human relations teori yang digunakan adalah teori hubungan manusiawi dalam ruang lingkup organisasi/lembaga kekaryaan yang dikemukakan oleh Elton Mayo 1880-1949 (Masmuh, 2008:144). Teori ini juga disebut sebagai The Hawthorne Effect Theory, dua kesimpulan yang berkembang dari teori tersebut adalah (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya.
21
Hal
tersebut
diambil
dari
esensi
penelitian
hawthorne
(Masmuh,
2008:149) yang menyatakan bahwa: Hubungan sosial atau manusiawi di antara para pekerja, peneliti, dan penelaah (supervisor) lebih penting dalam menentukan produktivitas daripada perubahan-perubahan kondisi kerja. Moral pekerja yang tinggi akan menaikkan produktivitas, kemudian timbul pertanyaan bagaimana untuk meningkatkan moral pegawai. Moral meningkat atau tidak tergantung seberapa besar perhatian yang bersifat pribadi, individual, dan simpati diberikan pegawai dan struktur sosial kelompok kerja. Bahkan faktor-faktor sederhana seperti siapa yang duduk dekat seseorang pegawai, merupakan hal penting dalam organisasi. Dari penggunaan teori yang dikemukakan Elton Mayo untuk mengkaji human relations dalam penelitian ini, dua kesimpulan yang berkembang dari teori tersebut diambil sebagai dimensi (subvariabel) human relations, yaitu pertama perhatian
terhadap
publik
internal (pegawai)
di dalam organisasi/lembaga,
sebagaimana dalam hal menghargai pendapat pegawai, memberi bonus dan reward
point,
memberi penghargaan
prestasi kerja,
pemberian tunjangan
kesehatan, adanya kenaikan jabatan, dan lain sebagainya. Kemudian kesimpulan yang kedua dari perkembangan teori Elton Mayo adalah kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya di dalam organisasi/lembaga,
sebagaimana
dalam
hal
pengambilan
keputusan
secara
demokratis, kebebasan dalam mengemukakan pendapat, memberikan bimbingan dan arahan dalam meningkatkan kemampuan pegawai, adanya kebersamaan untuk mencapai tujuan bersama, perlakuan yang tidak dibeda-bedakan, hubungan yang harmonis dengan rekan kerja, dan lain sebagainya. Human relations ini merupakan salah satu strategi dalam manajemen komunikasi
internal public
relations
dalam menumbuhkan
motivasi kerja
22
pegawai. Hal ini dikarenakan motivasi kerja pegawai merupakan suatu faktor untuk mencapai keberhasilan didalam suatu tujuan organiasi/lembaga. Pada penjelasan dimuka menjelaskan bahwa human relations merupakan suatu kunci untuk memotivasi anggota organisasi/lembaga dalam pencapaian kerja yang maksimal. Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu Movere, yang berarti “menggerakkan“ (To Move). Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Masmuh, 2010:229). Manusia merupakan makhluk hidup yang dikarunai Allah SWT berupa akal pikiran, kehendak, dan perasaan. Melalui potensi akal pikiran-nya, manusia beraktivitas dalam suatu organisasi atau suatu perusahaan yang tidak hanya semata-mata untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia, akan tetapi dikarenakan dorongan
kebutuhan
yang kompleks.
Sejumlah kebutuhan yang diinginkan
manusia itulah yang mendorongnya untuk melakukan berbagai upaya kegiatan dalam memenuhi kebutuhannya. Motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam menjawab semua kebutuhan yang diinginkan manusia. Oleh karena itu manusia memerlukan motivasi dalam segala bidang kehidupan, terutama aspek dalam kehidupan organisasi.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Mitchell dan Gray,
(Winardi, 2011:1-2) yang mendefinisikan motivasi bahwa: Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya presistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal ataupun eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan
dkk
23
timbulnya sikap entusiasme dan persistensi melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
dalam
hal
Dari rumusan tersebut akan menanggapi pembahasan mengenai bidang riset motivasional, tentang mengapa kiranya seseorang individu dapat bersikap entusias dan persisten, dalam hal melaksanakan tugas. Salah satu pandangan mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang tidak diobservasi (kebutuhan internal) memotivasi perilaku. Pada akhirnya teori mengenai motivasi itu tidak terlepas dari landasan akan kebutuhan manusia. 2.4 Penerapan applied theory (teori aplikasi) dalam mengkaji variabel motivasi kerja (variabel Y) penelitian ini Kemudian untuk mengkaji motivasi kerja menggunakan teori motivasi berprestasi atau McClelland Achievement Motivation Theory (1971) yang termasuk kedalam teori motivasi isi. Teori teori motivasi berprestasi (McClelland Achievement Motivation Theory) berasumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap dan perilaku individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan tergantung pada motif (pendorong) dari seorang individu itu sendiri. Motivasi berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi (Winardi, 2011:81). Henry Murray seorang ahli ilmu psikologi menyajikan tentang kebutuhankebutuhan manusia. Dia merupakan orang pertama yang menarik perhatian orang terhadap kebutuhan manusia untuk mencapai prestasi. Muray (1938, dalam Winardi, 2011:81) merumuskan sebagai berikut:
24
Melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit, menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisikal manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin sesuai dengan kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil. Teori yang dikembangkan oleh David McClelland (1971) dikenal dengan teori motivasi berprestasi (McClelland Achievement Motivation Theory), yaitu terdapat tiga motif yang mendasari seorang individu dalam mencapai pencapaian prestasi kerjanya, tiga motif tersebut adalah motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Menurut teori ini yang dimaksud dengan motif kekuasaan adalah terbagi menjadi dua bentuk, yaitu positif dan negatif. Motif kekuasaan berbentuk negatif tercermin dari keinginan individu untuk memengaruhi dan menguasai orang lain demi kepentingan pribadinya. Sedangkan motif kekuasaan berbentuk positif tercermin lebih memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi. Motif kekuasaan ini dapat terindikasi seperti selalu ingin memimpin kelompok, sering berargumentasi, bersikap tegas dan terus terang, lebih menyukai berbicara di dalam kelompok, dan sebagainya. Motif afiliasi terbentuk ke dalam dua bagian, yaitu jaminan afiliatif (affiliative assurance) serta minat afiliatif (affiliative interest). Dalam motif jaminan afiliatif,
apabila individu memiliki motif semacam ini selalu akan
mengantisipasi perasaan dan pandangan orang-orang yang berada dibawahnya, baik terhadap diri sendiri maupun terhadap tugasnya. Sedangkan dalam motif minat afiliatif,
apabila individu memiliki motif semacam ini maka individu
tersebut akan mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat merasakan adanya
25
peluang memperoleh bagian dari tercapainya suatu tujuan organisasi. Motif afiliasi sebenarnya bertujuan untuk lebih meningkatkan hubungan interpersonal. Motif afiliasi terindikasi seperti berempati terhadap masalah orang lain, menyukai popularitas dikalangan teman sekerjanya, cenderung menunjukan yang terbaik ketika bekerja dalam tim, dan sebagainya. Motif berprestasi menerangkan dan menjelaskan bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dengan resiko pekerjaannya adalah moderat. Disana individu bekerja lebih bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini lebih mengarah kepada kepentingan masa depan dibandingkan dengan masa kini atau masa lampau. Individu akan merasa lebih kuat dalam menghadapi kegagalan, dikarenakan dirinya dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. Motif berprestasi ini terindikasi seperti menyukai pekerjaan yang menantang, bertanggung jawab, suka merancang dan/atau mencapai target, dan sebagainya. Untuk
lebih
jelasnya
dalam penelitian ini tersaji bagan pemikiran
penelitian yang akan disajikan pada halaman berikutnya.
26
Bagan 1.2 Bagan Pemikiran Penelitian
HUBUNGAN HUMAN RELATIONS ANTAR PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA (Studi Korelasional di Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat Jl. Soekarno-Hatta No.751 (022) 7304031 Bandung)
Teori Behaviorisme/Fungsional analysis of behavior (B.F Skinner : 1910)
Teori Pertukaran Sosial (Coleman dan Hammen : 1923)
Teori Isi Motivasi/Teori motivasi berprestasi (David McClelland : 1971)
Teori Hubungan Manusiawi (Elton Mayo : 1949) Variabel X
(Human Relations)
Variabel Y
Human Relations Sub Variabel X1 : Perhatian terhadap publik internal di dalam organisasi/lembaga (Indikator) : 1. Menghargai pendapat pegawai 2. Memberi bonus dan reward point
Sub Variabel X2 : Kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya di dalam organisasi/lembaga (Indikator) : 1. Pengambilan keputusan secara demokratis 2. Hubungan yang harmonis dengan rekan kerja
(Motivasi Kerja)
Motivasi Kerja
1.
Sub Variabel Y1 : Motif Kekuasaan (Indikator) : Berargumentasi
1.
Sub Variabel Y2 : Motif Afiliasi (Indikator) : Berempati terhadap orang lain
1.
Sub Variabel Y3 : Motif Berprestasi (Indikator) : Bertanggung jawab
27
3. Operasionalisasi Variabel Dari penggunaan teori-teori yang diungkapkan dimuka, maka dapat ditarik kesimpulan untuk membentuk suatu operasional susunan variabel-variabel dalam pelaksanaan penelitian ini. Operasionalisasi variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Tabel 1.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Human Relations (X)
Sub Variabel (Dimensi) Perhatian terhadap publik internal (pegawai) di dalam organisasi/lembaga
1. 2. 3. 4. (Berdasarkan teori hubungan 5. manusiawi/ The Hawthorne Effect Theory) 6. 7.
Indikator Menghargai pendapat pegawai Memberi bonus dan reward point Memberi penghargaan prestasi kerja Pemberian tunjangan kesehatan Pemberian bantuan kemanusiaan kepada pegawai yang mengalami musibah Adanya promosi/kenaikan jabatan Adanya pelatihan untuk kemajuan pegawai
Kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya di dalam organisasi/lembaga
1. Pengambilan keputusan secara demokratis 2. Kebebasan dalam mengemukakan pendapat 3. Memberikan bimbingan dan arahan dalam meningkatkan kemampuan pegawai 4. Adanya pemberian waktu istirahat (Berdasarkan teori hubungan 5. Adanya kebersamaan untuk mencapai tujuan manusiawi/ The Hawthorne bersama Effect Theory) 6. Adanya saling membantu terhadap sesama pegawai 7. Perlakuan yang tidak dibeda-bedakan 8. Hubungan yang harmonis dengan rekan kerja Motivasi Kerja (Y)
Motif Kekuasaan (Berdasarkan teori motivasi isi/teori motivasi berprestasi) Motif Afiliasi (Berdasarkan teori motivasi isi/teori motivasi berprestasi)
Motif Berprestasi (Berdasarkan teori motivasi isi/teori motivasi berprestasi)
1. 2. 3. 4. 5.
Selalu ingin memimp in kelompok Berargumentasi Bersikap tegas atau berterus terang Menyukai berbicara dengan kelompok besar Cenderung untuk memenuhi kehendak
1. 2. 3. 4. 5.
Berempati terhadap orang lain Menyukai popularitas Memiliki jiwa penolong Selalu aktif dalam interaksi sosial Cenderung menunjukan yang terbaik ketika bekerja dalam tim/kelompok
1. Menyukai tantangan dalam pekerjaan 2. Bertanggung jawab 3. Suka merancang perencanaan dalam mencapai target 4. Menyukai umpan balik atas tindakannya 5. Cenderung bisa menganalisis/menilai masalah dengan cermat dan hati-hati
28
F. Hipotesis Penelitian Dari pemaparan teori-teori dimuka yang digunakan dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan untuk merumuskan suatu hipotesis. Hipotesis merupaka jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2012:64). Dalam penelitian ini hipotesis umum yang diajukan adalah hipotesis assosiatif. Hipotesis assosiatif ini adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah assosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2012:151). 1. Hipotesis Mayor Ha : r > 45% Ho : r ≤ 45%
VARIABEL X
VARIABEL Y
Bagan 1.3 Arah pencarian korelasi antara variabel X pada Y 2. Hipotesis Minor a) Rancangan hipotesis human relations antar pegawai dalam aspek perhatian terhadap publik internal (subvariabel X1 ) di dalam organisasi/lembaga motivasi kerja (variabel Y) adalah sebagai berikut :
dengan
29
─ Ha (rX1 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling rendah 45% dari skor ideal. ─ Ho (rX1 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling tinggi atau sama dengan 45% dari skor ideal. b) Rancangan hipotesis human relations antar pegawai dalam aspek kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya (subvariabel X2 ) di dalam organisasi/lembaga dengan motivasi kerja pegawai (variabel Y) adalah sebagai berikut : ─ Ha (rX2 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling rendah 45% dari skor ideal. ─ Ho (rX2 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya dengan motivasi kerja di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling tinggi atau sama dengan 45% dari skor ideal. G. Metodologi Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi pengambilan data dalam penelitian ini bertempat di Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat Jl. Soekarno-Hatta No.751 Bandung. Pada kantor
30
tersebut terdapat adanya ketersediaan sumber data sebagai landasan untuk melakukan penelitian ini. 2. Metode Penelitian Penggolongan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei eksplanatif assosiatif dengan metode analisis korelasional.
Golongan
penelitian survei eksplanatif assosiatif digunakan untuk mengetahui apa yang memengaruhi terjadinya sesuatu dengan maksud menjelaskan korelasi (hubungan) antar variabel (Ruslan, 2003:255). Tujuan dari penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 1998:25). 3. Jenis Data Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan begitu jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif yang berkarakteristik data interval (rasio). Data kuantitatif merupakan data yang berupa angka-angka. Jenis data kuantitatif yang digunakan pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana korelasi human relations antar pegawai dengan motivasi kerja di Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat, dengan menggunakan rumus statistika yang tergolong kepada metode penelitian analisis korelasional sederhana.
31
4. Sumber Data 4.1 Sumber Data Primer 4.1.(1) Populasi Pengertian populasi menurut Jalaluddin Rakhmat yaitu kumpulan objek penelitian
(Arikunto,
1998:120).
Sedangkan
pengertian
populasi
menurut
Sugiyono
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah jumlah seluruh pegawai Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat, yang berjumlah 150 orang, dengan kriteria populasi sebagai berikut: Tabel 1.2 Kriteria Populasi Sumber : Informasi dari kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat Jenis Kelamin Laki-laki = 96 Perempuan =54
Pendidikan SD = 0 SLTP = 3 SLTA = 68 Diploma = 36 Sarjana = 33 Pasca sarjana = 10
Jumlah 150 orang Jumlah 150 orang S tatus Pegawai PNS = 120 CPNS = 5 Honorer = 5 Tenaga Kerja Kontrak = 20 Jumlah 150 orang
Jabatan Kepala Dinas = 1 Sekretaris = 1 Kepala Sub Bagian = 3 Anggota Sub Bagian = 15 Kepala Bidang = 4 Anggota Bidang = 24 Kepala Seksi = 12 Anggota Seksi = 60 Lain-lain = 30 Jumlah 150 0rang
Pangkat (Berdasarkan golongan) Golongan IV = 14 Golongan III = 37 Golongan II = 47 Golongan I = 22 Non-golongan = 30
Jumlah 150 orang
4.1.(2) Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka
32
peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili) (Sugiyono, 2012:81). Suharsimi Arikunto (1998:120) menyatakan bahwa untuk menentukan sampel apabila populasi lebih dari 100 orang maka dapat diambil sampel dengan presisi sebanyak 10%, 15%, 20%, dan 25%, dan apabila kurang dari 100 maka sebaiknya seluruh populasi diambil semua untuk dijadikan sampel. Melihat dari jumlah populasi yang ada, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampling dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur untuk dijadikan sampel. Dalam penelitian ini diambil teknik sampling random sederhana (Rakhmat, 2001:79) dengan perhitungan sebagai berikut : Penetapan ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, yakni sebagai berikut : n=
N 1+ N (e)2
Keterangan : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini 10% Maka, Sampel yang diambil adalah sebagai berikut : n= N 1+ N (e)2
(Riduwan, 2010:65)
33
=
150 1+150 (10%)2
=
150 1+150 (0,10)2
=
150 1+150 (0,01)
=
150 1+1,5
=
150 2,5
= 60 Hasil yang didapat dari hasil perhitungan menunjukan 60. Maka, jumlah sampel yang diambil dari populasi 150 orang dengan presisi 10% adalah 60 orang. Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling dari seluruh populasi yang berdasarkan pada tingkatan bagian penempatan kerja pegawai dan pangkat/jabatan dari pegawai. Dengan demikian maka peneliti memberi hak yang sama kepada setiap objek penelitian untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel atau responden dalam penelitian. 4.2 Sumber Data Sekunder Sumber data sekunder (penunjang) dalam penelitian ini menggunakan pemanfaatan teori-teori yang ada dalam literatur/buku-buku referensi, penelitianpenelitian sebelumnya, dan telaah dokumen yang terkait dengan permasalahan yang diteliti sebagai suatu acuan atau pedoman antara hasil yang diperoleh dari lapangan dengan teori disiplin ilmu yang ada.
34
H. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan wawancara langsung ke lokasi penelitian pada tanggal 14 Januari 2013, guna untuk mendapatkan keterangan dan data awal dari pihak kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat untuk melakukan penelitian ini. Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya (Riduwan, 2010:102). 2. Angket penelitian Kemudian
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan penyebaran
angket penelitian yang berisi daftar pertanyaan terperinci tentang hal-hal yang akan
diteliti
untuk
mendapatkan
data
kuantitatif tentang
variabel-variabel
penelitian. Angket penelitian atau instrumen penelitian merupakan salah satu teknik pengumpulan
data
dengan
memberikan
atau
menyebarkan
daftar
pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas dasar pertanyaan tersebut (Noor, 2011:139). Adapun instrumen yang diberikan adalah berupa alat ukur (indikator) yang merujuk pada teori-teori yang digunakan pada penelitian ini dalam membentuk pernyataan, kemudian subjek diminta untuk mengisi pernyataan-pernyataan atau pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan, sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh subjek ditempat kerjanya (lokasi penelitian).
35
Sumber rujukan instrumen adalah instrumen yang disusun oleh sebuah teori yang ada pada buku atau penelitian di jurnal. Untuk skala teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik skala Likert. Teknik skala Likert digunakan untuk mengukur persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik berdasarkan teori-teori yang dipergunakan pada penelitian ini, dan selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun itemitem instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono, 2012:93). Adapun jenis angket penelitian yang digunakan adalah angket terstruktur dengan bentuk pertanyaan bersifat tertutup, artinya angket tersebut terdiri dari beberapa jawaban pilihan yang sudah disediakan. Dengan cara ini diharapkan akan memperoleh jawaban dari responden yang langsung dapat diidentifikasikan berdasarkan hasil jawaban masing- masing. Subjek penelitian (responden) akan memilih alternatif jawaban sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju dengan perhitungan didasarkan pada nilai sangat setuju (SS) = 5, setuju (S) = 4, netral (N) = 3, tidak setuju (TS) = 2, dan sangat tidak setuju (STS) = 1.
36
2.1 Analisis Item, Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas a. Analisis item Analisis
item instrumen
dilakukan
dengan
mencari
item
total
correlations. Hal ini dilakukan karena alat ukur yang digunakan menggunakan skala likert. Koefisien item total correlations ini diperoleh dengan menggunakan rumus atau formula pearson product moment.
rxy
n ( xy ) ( x) ( y )
n ( x ) ( x) n ( y ) ( y) 2
2
2
2
Keterangan : n = jumlah keseluruhan responden Ʃx = jumlah pengamatan variabel x Ʃy = jumlah pengamatan variabel y Ʃx2 = jumlah kuadrat pengamatan variabel x Ʃxy = jumlah hasil kali variabel x dan y Dalam
prakteknya,
peneliti
menggunakan
(Noor, 2011:169) program SPSS (Statistic
Program for Social Science) versi 19 untuk mengolah datanya. b. Uji validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan (kesesuaian) suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi, sabaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto 2006:168). Untuk mengetahui apakah alat ukur ini benar-benar mengukur apa yang akan diteliti atau menguji keakuratan suatu alat ukur maka diperlukan pengujian validitas. Dalam hal ini pengujian dilakukan terhadap validitas konstruk, dimana bertujuan untuk mengetahui apakah item tersebut dibuat berdasarkan konsep atau variabel yang diteliti atau tidak, apakah sesuai dengan konstruk teoritis yang
37
diukurnya atau tidak. Estimasi validitas pada umumnya tidak dituntut suatu koefisien yang tinggi sekali seperti halnya pada interpretasi koefisien reliabilitas. Koefisien validitas yang bernilai ≥ 0,25 lebih diterima dan dianggap memuaskan dari pada koefisien reliabilitas dengan angka yang sama. Akan tetapi, apabila koefisien validitas kurang dari 0,30 biasanya dianggap tidak memuaskan (Azwar, 2008:103). Untuk
menginterpretasikan
koefisien
validitas,
maka
menggunakan
klasifikasi Guilford (Sugiyono, 2012:184) dengan kriteria sebagai berikut: No 1 2 3 4 5
Koefisien korelasi 0,80 – 1,000 0,60 – 0,799 0,40 – 0,599 0,20 – 0,399 0,00 – 0,199 c. Uji reliabilitas
Keterangan Sangat kuat Kuat Cukup kuat Lemah Sangat lemah
Reliabilitas menunjukan pada suatu peringatan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagi alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Dimana instrumen tersebut tidak bersifat tendesius sehingga bisa mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. (Arikunto, 2002:178). Untuk mengetahui apakah alat ukur yang dibuat dapat menjadi konsisten atau tidak, apakah item tersebut dapat dilakukan atau digunakan lagi atau tidak. Hal ini dinyatakan oleh koefisien reliabilitas, jika koefisien mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitasnya, begitu juga sebaliknya apabila mendekati 0, maka semakin rendah reliabilitasnya.
38
Pada
umumnya
reliabilitas
telah
dianggap
memuaskan
apabila
koefisiennya mencapai minimal r = 0,900, namun demikian kadang-kadang koefisien yang tidak setinggi itu pun masih dianggap memuaskan. Karena koefisien reliabilitas mencerminkan hubungan skor skala yang kita peroleh dengan skor sesungguhnya yang tidak dapat kita ketahui. Makna dari koefisien reliabilitas
sesungguhnya
yang
tidak
dapat kita ketahui.
Makna koefisien
reliabilitas 0,900 berarti perbedaan (variasi) yang tampak pada skor skala tersebut mampu mencerminkan 90% dari variasi yang terjadi pada skor murni, dan dapat dikatakan sebesar 10% yang tampak pada perbedaan skor disebabkan variasi error atau kesalahan pengukuran tersebut (Azwar, 2008:96). Adapun
rumus
yang
digunakan
untuk
mengukur
reliabilitas adalah
menggunakan rumus spearman brown sebagai mengukur reliabilitas keseluruhan instrumen, sebagai berikut: r= Keterangan: r b = koefisien reliabilitas instrumen (spearman brown) 2 = Angka konstanta rumus 1 = Angka konstanta rumus
Dalam prakteknya, peneliti menggunakan program SPSS (Statistic Program for Social Science) versi 19 untuk mengolah datanya. I. Teknik Analisis Data Teknik
analisis
data
merupakan
cara
menganalisis
data
penelitian
termasuk alat-alat statistik yang relevan untuk digunakan dalam menganalisis data. Analisis data dilakukan terhadap data kuantitatif dengan menggunakan
39
statistik parametris, data kuantitatif diolah dengan menggunakan rumus korelasi sederhana pearson product moment. Model analisis ini mensyaratkan sekurangkurangnya data yang berskala interval (Azwar:2003) Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang berskala interval sehingga perlu dianalisis dengan uji analisis korelasi sederhana pearson product moment. Hal ini dikarenakan pengajuan hipotesis penelitian ini adalah hipotesis asosiatif. Untuk itu dalam menguji hipotesis asosiatif/hubungan apabila datanya berbentuk interval maka menggunakan formula korelasi pearson product moment. Tujuannya adalah untuk mengetahui bagaimana satu variabel independen berhubungan
signifikan
dengan
variabel dependen
melalui fenomena
yang
kompleks yang telah ditentukan dari penggunaan teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini (Sugiyono, 2012:153). Langkah-langkah dalam menganalisis data dapat dicari dengan langkahlangkah sebagai berikut: 1. Membuat kolom-kolom seperti: kolom item, pernyataan responden, serta membuat frekuensi jawaban yang diperoleh dari responden. 2. Mencari
nilai
f
(frekuensi)
dengan
jalan
menjumlahkan
seluruh
dengan
menjumlahkan
seluruh
responden. 3. Mencari
frekuensi
seluruhnya
(n)
responden. 4. Setiap soal mempunyai 5 (lima) jawaban yang dipilih salah satunya yaitu SS; S; N; TS; dan STS yang masing-masing jawaban diberi nilai sebagai berikut :
40
SS = 5
S=4
N=3
TS = 2
STS = 1
5. Untuk mencari persentase masing- masing jawaban digunakan rumus: P= Keterangan: f = frekuensi n = jumlah keseluruhan responden
(Sugiono, 2010:40) 6. Melakukan uji analisis hipotesis dengan langkah- langkah sebagai berikut: a) Mencari koefisien determinasi dengan menggunakan rumus : KD = r 2 × 100% Keterangan: KD = koefisien determinasi r = koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y Setelah sebelumnya mencari terlebih dahulu harga koefisien korelasi dengan menggunakan rumus atau formula pearson product moment, yaitu:
rxy
n ( xy ) ( x) ( y )
n ( x ) ( x) n ( y ) ( y) 2
2
2
2
Keterangan : n = jumlah keseluruhan responden Ʃx = jumlah pengamatan variabel x Ʃy = jumlah pengamatan variabel y Ʃx2 = jumlah kuadrat pengamatan variabel x Ʃxy = jumlah hasil kali variabel x dan y (Noor, 2011:169) b) Menghitung uji signifikansi korelasi product moment (thitung) t
r n2 1 r2
Keterangan : r = koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y
41
n = jumlah responden
c) Menghitung t table dengan taraf korelasional 5% d) Menguji hipotesis dengan ketentuan : jika : thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak 7. Menafsirkan dan menarik kesimpulan. Dari data yang telah dianalisis, kemudian peneliti menarik kesimpulan berdasarkan data-data tersebut. Dalam
prakteknya,
peneliti
menggunakan
program
SPSS
(Statistic
Program for Social Science) versi 19 dan Microsoft Excel untuk mengolah datanya. J.
Bagan Pelaksanaan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan dengan langkah-langkah sebagai berikut : Prosedur Penelitian Januari Permohonan izin obsevasi lapangan Seminar usulan/proposal penelitian skripsi (SUPS) Revisian proposal penelitian Pengumpulan data penelitian Analisis data dan bimbingan laporan penelitian/skripsi Penyusunan dan bimbingan laporan penelitian/skripsi Sidang laporan skripsi Revisian laporan skripsi setelah sidang skripsi
Pelaksanaan Waktu Penelitian Februari Maret April Mei Juni
Juli
