BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Pendidikan merupakan salah satu indikator utama dalam pencapaian kemajuan suatu bangsa. Melalui pendidikan yang baik maka akan terbentuk manusia dengan sumber daya yang baik pula. Pendidikan juga mempunyai peran penting dalam pembangunan personal dan sosial, mempengaruhi perubahan individu dan sosial, dan dalam mencapai perdamaian, kebebasan dan keadilan. Menurut penelitian UNESCO, pendidikan di Indonesia telah mengalami peningkatan yang cukup signifikan.Kemajuan pendidikan ini tentu tidak terlepas dari perhatian dan kebijakan pemerintah.Selain, perhatian dari pemerintah, peran guru atau tenaga pengajar juga sangat berpengaruh besar dalam peningkatan mutu dan kualitas pendidikan di Indonesia. Tenaga pengajar yang sering disebut dengan ‘guru’ merupakan salah satu unsur penting dalam pendidikan di Indonesia.Oleh sebab itu, diperlukan guru yang memiliki kemampuan yang maksimal untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional dan
diharapkan
secara
berkesinambungan
mereka
dapat
meningkatkan
kompetensinya, baik kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, maupun profesional.
Guru merupakan sosok yang mengemban tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional seperti yang telah dijelaskan dalam UU No. 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS bahwa : Pendidikan
Nasional
berfungsi
mengembangkan
kemampuan
dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman, bertaqwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. 1 Sesuai dengan dengan tujuan pendidikan yang telah dijelaskan dalam Undang-Undang terkait Pendidikan Nasional, pendidikan tidak hanya bertujuan untuk mencerdaskan anak bangsa, tetapi juga bertujuan untuk membentuk watak dan kepribadian peserta didik. Oleh sebab itu, maka tugas dan tanggung jawab seorang guru menjadi lebih besar. Untuk dapat membentuk siswa yang berkepribadian dan bermoral baik, maka dapat dipastikan bahwa juga tentu diperlukan sosok guru yang mempunyai karakter, kepribadian dan juga moral yang baik atau dengan kata lain diperlukan sosok guru yang professional. Menyadari kondisi di atas, pemerintah melakukan berbagai upaya untuk mengembangkan standar kompetensi dan sertifikasi guru, antara lain dengan disahkannya undang-undang guru dan dosen yang kemudian ditindaklanjuti dengan pengembangan rancangan peraturan pemerintah (RPP) tentang guru dan dosen, yang 1
Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 Tentang SISDIKNAS, (Bandung : Citra Umbara,hal 7)
kesemuanya itu dilaksanakan untuk meningkatkan profesionalisme dan kompetensi guru. Dalam kerangka ini pula, pemerintah mengembangkan berbagai strategis sebagai berikut : 1. Penyelenggaraan pendidikan untuk meningkatkan kualifikasi akademik, kompetensi, dan pendidikan profesi untuk memperoleh sertifikat pendidik. 2. Pemenuhan hak dan kewajiban guru sebagai tenaga professional sesuai dengan prinsip profesionalitas. 3. Penyelenggaraan kebijakan strategis dalam pengangkatan, penempatan, pemindahan dan pemberhentian guru sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah, kualifikasi akademik, kompetensi maupun sertifikasi yang dilakukan secara merata, obyektif, transparan dan akuntabel untuk menjamin keberlangsungan pendidikan. 4. Penyelenggaraan kebijakan strategis dalam pembinaan dan pengembangan profesi guru untuk meningkatkan profesionalitas dan pengabdian professional 5. Peningkatan pemberian penghargaan dan jaminan perlindungan terhadap guru dalam melaksanakan tugas professional. 6. Pengakuan yang sama antara guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan masyarakat dengan guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan pemerintah dan pemerintah daerah.
7. Penguatan tanggung jawab dan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah dalam merealisasikan pencapaian anggaran pendidikan untuk memenuhi hak dan kewajiban guru sebagai pendidik professional, dan 8. Peningkatan peran serta masyarakat dalam memenuhi hak dan kewajiban guru. Profesionalisasi guru telah banyak dilakukan, namun pelaksanaannya masih dihadapkan pada berbagai kendala, baik di lingkungan depdiknas, maupun di lembaga pencetak guru.Kendala yang melekat di Depdiknas misalnya, adanya gejala kekurangseriusan dalam menangani masalah guru. Gejala tersebut antara lain adanya ketidaksinambungan antara berbagai program peningkatan kualitas guru yang ditangani oleh berbagai direktorat di lingkungan depdiknas; serta tidak adanya fokus dalam peningkatan kualitas guru, sehingga terkesan berputar-putar di tempat. Selain
masalah
tersebut
hal
lain
yang
menyebabkan
kurangnya
profesionalisme guru adalah adanya anggapan bahwa profesi guru merupakan profesi yang sangat mudah diperoleh oleh sebagian masyarakat. Hal ini tentu menyebabkan kurangnya minat dan pendidikan khusus bagi masyarakat yang ingin menjadi guru. Rendahnya pengakuan masyarakat terhadap profesi guru disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu : 1. Adanya pandangan oleh sebagian besar masyarakat bahwa siapa saja pun dapat menjadi guru asalkan ia berpengetahuan.
2. Kekurangan guru di daerah terpencil memberikan peluang untuk mengangkat seseorang yang tidak mempunyai keahlian untuk menjadi guru. 3. Banyak guru yang belum menghargai profesinya, apalagi berusaha mengembangkan profesinya itu, perasaan rendah diri karena menjadi guru, penyalahgunaan profesi untuk kepuasan dan kepentingan pribadinya semakin merosot. 2. Untuk memperkaya SDM berkualitas yang mampu bersanding bahkan bersaing dengan negara maju, diperlukan guru dan tenaga kependidikan yang professional yang merupakan penentu utama keberhasilan pendidikan. Guru dan tenaga kependidikan tersebut perlu dibina, dikembangkan,dan diberikan penghargaan, yang layak sesuai dengan tuntutan visi, misi, dan tugas yang diembannya. Hal ini penting, terutama jika dikaitkan dengan berbagai kajian dan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa guru memiliki peranan yang sangat strategis dan menentukan keberhasilan pendidikan dan meningkatkan kualitas pembelajaran, serta membentuk kompetensi peserta didik. Berbagai kajian dan hasil penelitian tersebut antara lain dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Murphy (1992), menyatakan bahwa keberhasilan pembaharuan sekolah sangat
2
ditentukan
oleh
gurunya,
karena
guru
adalah
pimpinan
Abas, Penyelenggara Pendidikan Profesi Guru, Tarbiyah News Edisi I,TahunI November 2008, hal 36.
pembelajaran, fasilitator, dan sekaligus merupakan pusat inisiatif pembelajaran. Karena itu, guru harus senantiasa mengembangkan diri secara mandiri serta tidak bergantung pada inisiatif kepala sekolah dan supervisor. 2. Brand, dalam Educational Leadership (1993) menyatakan bahwa “hampir semua usaha reformasi pendidikan seperti pembahruan kurikulum dan penerapan metode pembelajaran,semuanya bergantung kepada guru. Tanpa penguasaan materi dan strategis pembelajaran, serta tanpa dapat mendorong siswanya untuk belajar bersungguh-sungguh segala upaya peningkatan mutu pendidikan tidak akan mencapai hasil yang maksimal. 3. Cheng dan Wong, (1996) berdasarkan hasil penelitiannya di Zhejiang, Cina, melaporkan empat karakteristik sekolah dasar yang unggul (berprestasi) yaitu : (1) adanya dukungan pendidikan yang konsisten dari masyarakat, (2) tingginya derajat profesionalisme di kalangan guru, (3) adanya tradisi jaminan kualitas (quality assurance) dari sekolah, dan (4) adanya harapan yang tinggi dari ssiwa untuk berprestasi. 4. Supriadi (1998: 178), mengungkapkan bahwa mutu pendidikan yang dinilai dari prestasi belajar peserta didik sangat ditentukan oleh guru, yaitu 34% pada negara sedang berkembang dan 36% pada negara industry. 5. Jalal dan Mustafa (2001), menyimpulkan bahwa komponen guru sangat mempengaruhi kualitas pengajaran melalui (1) penyediaan waktu yang lebih banyak pada peserta didik, (2) interaksi dengan peserta didik yang
lebih intensif / sering (3) tingginya tanggung jawab mengajar dari guru. Karena itu baik buruknya sekolah sangat bergantung pada peran dan fungsi guru. Sehubungan dengan hasil-hasil penelitian tersebut, setidaknya terdapat tujuh indikator yang menunjukkan lemahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas utamanya mengajar (teaching), yaitu : (a) rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran,
(b) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas,
(c) rendahnya
kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kela (classroom action research), (d) rendahnya motivasi berprestasi, (e) kurangnya disiplin, (f) rendahnya komitmen profesi, (g) serta rendahnya kemampuan manajemen waktu. Permasalahan guru di Indonesia seperti dipaparkan di atas langsung atau tidak langsung berkaitan dengan professionalisme guru yang masih belum memadai, sehingga perlu diselesaikan secara komperhensif menyangkut semua aspek terkait, yaitu
kesejahteraan,
kualitas,
pembinaan,
perlindungan
profesi
dan
adminsitrasinya.Dalam hal ini, diterangkan bahwa profesionalisme guru di Indonesia masih sangat rendah, dan secara makro merupakan penyebab rendahnya mutu pendidikan nasional secara keseluruhan.Menurut Balitbang Depdiknas tahun20022003, guru-guru yang layak mengajaruntuk tingkat SD, baik negeri maupun
swastaternyata hanya 28,94%, guru SMP negeri54,12% swasta 60,99%, guru SMA negeri65,29% swasta 64,73%, guru SMK negeri55,91% swasta 58,26% 3. Berdasarkan
catatan
HumanDevelopment
Index
(HDI),
fakta
lainmenunjukkan bahwa mutu guru di Indonesiamasih jauh dari memadai untuk melakukanperubahan yang sifatnya mendasar sepertikurikulum berbasis kompetensi (KBK). Daridata statistik HDI terdapat 60% guru SD, 40%SLTP, SMA 43%, SMK 34% dianggap belumlayak untuk mengajar di jenjang masing-masing.Selain itu, 17,2% guru atau setaradengan 69.477 guru mengajar bukan bidang studinya 4 Terdapat dua kategori kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu : (1) kompetensi professional yaitu kemahiran merancang, melaksanakan, dan menilai tugas sebagai guru yang meliputi penguasaan ilmu pendidikan dan teknologi pendidikan, dan (2) kompetensi personal, yang meliputi etika, moral, pengabdian, kemampuan sosial dan spiritual. Semuanya itu perlu dimiliki oleh guru yang perlu diwijudkan dalam bentuk standard an sertifikassi kompetensi guru. Kompetensi pertama seharusnya dapat ditumbuhkan dan ditingkatkan melalui proses pendidikan akademik dan profesi suatu lembaga pendidikan. Sedangkan kompetensi kedua merupapakan kristalisasi pengalaman dan pergaualan seorang guru yang terbentuk
3
Hesti Murwanti “Jurnal Pendidikan Pengaruh Sertifikasi Profesi Guru Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Guru di SMK Negeri Se-Surakarta”
4
Ibid 3
dalam lingkungan keluarga, masyarakat dan sekolah tempat mereka melaksanakan tugas. Untuk menjadi professional, seoraang guru dituntut memiliki minimal lima hal, yaitu : 1. Mempunyai komitemen pada peserta didik dan proses belajarnya 2. Menguasai secara mendalam bahan / mata pelajaran yang diajarkannya serta mengajarnya kepada peserta didik 3. Bertanggung jawab memantau hasil belajar peserta didik melalui berbagai cara evaluasi 4. Mampu berpikir sistematis tentang apa yang dilaksanakannya dan belajar dari pengalamannya 5. Seyogyanya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya
Peningkatan kemampuan professional guru bukan sekedar diarahkan kepada pembinaan yang lebih bersifat aspek-aspek administrative kepegawaian, tetapi harus lebih kepada peningkatan kemampuan keprofesionalannya dan komitmen sebagai seorang pendidik. Menurut Glickman (1991) guru profesional memiliki dua ciri, yaitu tingkat kemampuan yang tinggi dan komitmen yang tinggi.Oleh sebab itu, pembinaan profesionalisme guru harus diarahkan pada dua hal tersebut.
Dalam rangka peningkatan kemampuan profesionalisme guru, perlu dilakukan sertifikasi dan uji kompetensi secara berkala agar kinerjanya terus meningkat dan tetap memnuhi syarat professional. Profil kelayakan guru akan ditekankan pada aspek-aspek
kemampuan
membelajarkan
siswa,
dimulai
dari
menganalisis,
merencanakan atau merancang, mengembangkan, mengimplementasikan, dan menilai pembelajaran yang berbasis pada penerapan teknologi pendidikan. Sehubungan dengan itu, pemerintah sedang melaksanakan terobosan dalam meningkatkan kualitas profesionalisme guru tersebut, antara lain melalui standar kompetensi dan sertifikasi guru. Sertifikasi guru dalam jabatan adalah proses pemberian sertifikat pendidik yang kedua bagi guru dalam jabatan. Lembaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang selanjutnya disebut LPTKadalah Perguruan Tinggi yang ditunjuk untuk pelaksanaan proses sertifikasi. 5
Sertifikasi guru ini diharapkan mampu meningkatkan mutu dan kualitas guru sebagai tenaga kependidikan baik dari segi kompetensi guru dan juga profesionalitas guru di Indonesia secara umum. Untuk mendapatkan sertifikasi ini, guru harus mengikuti sejumlah pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) yang telah dibuat oleh pemerintah yang tertuang dalam UU No.14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen dan juga Undang-Undang lain dan 5
sejumlah Peraturan Pemerintah
yang mengatur
Peraturan Menteri Pendidikan Dan Kebudayaan Republik Indonesia No 62 Tahun 2013 Tentang Sertifikassi Guru Dalam Jabatan Dalam Rangka Penataan dan Pemerataan Guru.
tentang sertifikasi guru di Indonesia. Dengan adanya program sertifikasi dalam jabatan ini juga diharapkan akan meningkatkan kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tujuan pendidikan nasional. Berdasarkan analisa di atas, maka peneliti tertarik untuk melaksanakan penelitian tentang program sertifikasi guru dan pengaruhnya bagi kinerja guru dan juga peningkatan kualitas pendidikan di wilayah penelitian yang dipilih. Lokasi penelitian yang dipilih adalah di sebuah sekolah SMA Negeri I Tigapanah, Kecamatan Tigapanah, Kabupaten Karo. Untuk itu, peneliti mengangkat judul penelitian “Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Terhadap Tingkat
Kinerja Guru.” I.2. Fokus Penelitian Penelitian ini mempunyai fokus masalah yang menjadi batasan peneliti dalam melakukan penelitian.Peneliti hanya memfokuskan penelitiannya pada pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri I Tigapanah, Kecamatan Tigapanah, Kabupaten Karo. I.3. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dalam melaksanakan penelitiannya merumuskan masalah sebagai berikut :“Adakah
Pengaruh
Pemberian Tunjangan Sertifikasi Terhadap Perbedaan Tingkat Kinerja Guru di SM Negeri I Tigapanah.
I.4. Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai tujuan yang hendak dicapai oleh peneliti. Adapun tujuan dari kegiatan penelitian ini antara lain yaitu : 1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program sertifikasi guru di lokasi penelitian SMA Negeri I Tigapanah, Kabupaten Karo. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi guru terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri I Tigapanah. 3. Untuk melihat bagaimana perbedaan tingkat kinerja antara guru yang sudah menerima tunjangan sertifikasi dengan guru yang belum menerima tunjangan sertifikasi.
I.5. Manfaat Penelitian
Adapun manfaaat dari penelitian ini antara lain yaitu : 1. Manfaat secara ilmiah Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir secara ilmiah, sistematis dan metodologis, serta bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah berdasarkan kajian teori aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Praktis
Sebagai bahan masukan bagi Dinas / Pelaksana Teknis daerah yang terkait dan dijadikan salah satu sumber informasi dalam melaksanakan fungsi pengelolaan yang menyangkut kepentingan masyarakat banyak.
3. Secara Akademis Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung bagi pengemban ilmu pengetahuan dan pendidikan khususnya bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fisip USU.
I.6. Kerangka Teori Kerangka teori adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam suatu msalah tertentu.Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara variabelvariabel penelitian, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat. 6 Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstruk, defenisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep 7. Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka
6 7
Erlina..2011 Metodologi Pertanian. Medan : USU Press, hal 22. Sofian Effendi, Metode Penelitian Survey (Jakarta : LP3ES, 1995, hal 37)
teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang teori-teori yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian peneliti dapat melakukan teori-teori relevan dengan tujuan penelitian.
I.6.1. Kinerja Kata ‘kinerja’ dalam bahasa Indonesia adalah terjemahan dari kata Bahasa Inggris “performance” yang berarti : (1) pekerjaan perbuatan, (2) penampilan atau pertunjukan, sedangkan kinerja dalam ilmu administrasi / manajemen memiliki pengertian sebagai tingkat pencapaian hasil / penyelesaian terhadap tujuan organisasi (the degree of accomplishment). 8 Beberapa pengertian kinerja dikemukakan oleh para ahli antara lain, yaitu: 1. Menurut Sulistiyani Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasil kombinasi tersebut terlihat dalam bentuk catatan outcome dalam periode waktu tertentu 9
2. Menurut Henry Simamora
8 9
Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Bandung : LepKhair, hal 75 Sulistiyani, Ambar T dan Rosidah..Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :Graha Ilmu.2003, hal 78.
Adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan dan memberikan hasil maksimal dari standar yang telah ditentukan selama masa periode waktu tertentu. 10 3. Menurut Rivai dan Basri Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. 11 Dari uraian dan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil pencapaian kerja ataupun prestasi kerja maksimal yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya melebihi standar kerja yang telah ditetapkan dalam masa periode waktu tertentu. Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell dapat dilihat dari empat hal, yaitu 12 : 1. Quality of work – Kualitas hasil kerja 2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan 10
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. STEI: YKPN.1997. hal, 67 Rivai, Veithzal dan Basri.Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan. Jakarta : Rajagrafindo Persada. 2005, hal 81. 12 Bacal, Robert. Performance Management, ahli bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irawan.Jakarta : 11
PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001.hal 36.
5. Communication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain. Standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian yaitu membandingkan apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Standar kinerja dapat dijadikan patokan dalam menagdakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan. Menurut Ivancevich, patokan tersebut meliputi : (1) hasil, mengacu pada ukuran output utama organisasi, (2) efisiensi, mengacu pada penggunaan sumber daya langka oleh organisasi, (3) kepuasan, mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya; (4) keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan. I.6.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan.Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik.Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya. Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis 13. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi 13
kelompok
kerja
yang
pada
akhirnya
memengaruhi
kinerja
Gibson, James 2000. Organization and Management.Terjemahan I. Pusta Kajian Bahasa.hal 57.
personel.Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi.
14
Menurut Mangkunegara, menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain 15 : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja.
14
Mhatis, L Robert dan Jackson.Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerjemah Jimmy, Sadeli dan Bayu Prawira . Jakarta : Salemba Empat.2001, hal 69. 15 Mangkunegara, Anwar Prabu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosdakarya.2009, hal. 74
1.6.3. Tunjangan atau Insentif. Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas disebut dengan insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. 16. Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.Tunjangan
diberikan
menimbulkan/meningkatkan
kepada semangat
karyawan kerja
dan
dimaksud kegairahan
agar bagi
dapat para
karyawan.Dalam hal ini tunjangan merupakan bagian dari insentif. 17 Adapun tujuan dari pemeberian tunjangan sebagai insentif kerja menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain yaitu 18 : 1. Ikatan Kerja Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik , sedangkan pengusaha wajib membayar komopensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2. Kepuasan Kerja
16
Panggabean, Mutiara, S.Manajemen Sumber Daya Manusia.,Bogor : Ghalia Indonesia.,2001, hal.84. 17 Casmiwaty, D. 2004. Sistim kompensasi pns di indonesia, Sulistiyani (ed.),Memahami good governance dalam perspektif sumber daya manusia, GavaMedia, Yogyakarta. 231-232 18 Hasibuan, Sp.P. Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Bumi Aksara.2000, hal 71.
Dengan balas jasa, karyawan akandapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan eegoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya dalam bekerja. 5. Disiplin Dengan pemberia balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan akan semakin baik.Mereka akan menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku.
Tunjangan Profesi Guru (TPG) merupakan salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan guru yang berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan 1 (satu) kali gaji pokok bagi guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah atau pemerintah daerah pada tingkat, masa kerja, dan kualifikasi yang sama. Mulai tahun anggaran 2012, penyaluran tunjangan profesi bagi guru non PNS dan guru binaan provinsi dibayarkan melalui dana dekonsentrasi, baik untuk guru lulusan sertifikasi tahun 2011 maupun lulusan tahun sebelumnya.
Tunjangan profesi dimaksudkan untuk peningkatan kualitas guru PNSD sebagai penghargaan atas profesionalitas untuk mewujudkan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen antara lain mengangkat martabat guru, meningkatkan kompetensi guru, memajukan profesi guru, meningkatkan mutu pembelajaran, dan meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu. Tunjangan profesi yang dibayarkan melalui dana dekonsentrasi adalah tunjangan yang diberikan bagi guru bukan PNS dan guru PNS yang menjadi binaan dinas pendidikan provinsi serta guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan, yang diangkat oleh pemerintah daerah atau yayasan/masyarakat penyelenggara pendidikan baik yang mengajar di sekolah negeri maupun sekolah swasta, serta yang telah memiliki sertifikat pendidik dan memenuhi persyaratan lainnya.
Tunjangan profesi dibayarkan paling banyak 12 (dua belas) bulan dalam satu tahun, serta diberikan kepada guru dan guru yang diangkat dalam jabatan pengawas terhitung mulai awal tahun anggaran berikut setelah yang bersangkutan dinyatakan lulus sertifikasi dan memperoleh Nomor Registrasi Guru (NRG) dari Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Besaran tunjangan profesi bagi guru PNS adalah setara dengan 1 (satu) kali gaji pokok per bulan sesuai dengan PP 11 Tahun 2011 dan dikenakan pajak penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang perpajakan.
Sedangkan bagi guru bukan PNS, tunjangan profesi diberikan setara dengan gaji pokok PNS per bulan sesuai dengan penetapan inpassing jabatan fungsional guru yang bersangkutan sebagaimana yang diatur dalam Permendiknas Nomor 22 tahun 2010. Bagi guru bukan PNS yang belum memiliki Keputusan inpassing jabatan fungsional guru bukan PNS dibayar sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 72 tahun 2008 tentang Tunjangan Profesi bagi Guru Tetap Bukan Pegawai Negeri Sipil yang Belum Memiliki Jabatan Fungsional Guru dengan nominal sebesar Rp. 1.500.000,- (satu juta lima ratus ribu rupiah) per bulan. Tunjangan Profesi bersifat tetap selama guru yang bersangkutan melaksanakan tugas sebagai guru atau guru yang mendapat tugas tambahan sebagai pengawas satuan pendidikan dengan memenuhi persyaratan yang sesuai dengan ketentuan perundangundangan yang berlaku.
1.6.4. Hubungan Pemeberian Tunjangan Dengan Tingkat Kinerja Malayu
S.P. Hasibuan
mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian
tunjangan adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, makaakan mudah memotivasi bawahannya. 19Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah,dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi sesorang untuk meningkatkan kinerjanya.
19
Ibid
Simamora (2004)mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. 20 . Adapun tujuan pemberian tunjangan menurut Simamora (2004) yaitu : 1. Untuk memberikan penghargaan bagi pegawai dan karyawan yang telah berprestasi 2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan bagi pegawai dan karyawan 3. Untuk menjamin bahwa pegawai dan karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organsasi atau perusahaan. 4. Untuk mengukur usaha pegawai dan karyawan menurut kinerjanya. 5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja individu ataupun kelompok. Dari pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian tunjangan kerja bagi pegawai ataupun karyawan adalah untuk memotivasi mereka dalam bekerja.Pemberian tunjangan ini diharapkan mampu mendorong mereka untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka sesuai dengan 20
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta, 2004, hal 94.
tanggung jawab mereka.Tunjangan insentif berup uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, dan pemerkayaan kepuasan (job enrichment.). 21 Untuk mencapai sebuah prestasi kerja yang maksimal, maka karyawan ataupun pegawai perlu diberikan motivasi yang baik yang akan membantu meningkatkan kesadaran dan semangatnya dalam bekerja. Pegawai ataupun karyawan yang sudah termotivasi akan mau dan mampu bekerja dengan baik. Pemberian insentif juga dapat menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan dari organisasi ataupun perusahaan. Menurut Agency Theory (Jansen dan Meckling, 1976 ) dan penlitian kompensasi , insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian intensif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diteima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan ketidakadilan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku seorang individu.Namun, para peneliti jugamengemukakan bahwa gaji berdasarkan kinerja tidak selalu cocok untuk semua jenis pekerjaan, pengukuran prestasi kerja yang tidak mungkin dilakukan. Oleh karena itu pemberian tunjangan ataupun sertifikasi harus memiliki standard an kriteria yang baik.
21
Mutiara S. Panggabean.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor : Ghalia Indonesia.2004. hal.58
Serupa halnya dengan karyawan dalam suatu perusahaan, guru sebagai pegwai dan dalam organisasi kenegaraan juga mempunyai karakter yang sama. Dalam pelaksanaan tugs dan kewajibannya seorang guru perlu ditingkatkan kinerjanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja guru adalah dengan memberikan kompensasi yang biasa disebut dengan tunjangan bagi guru. Pemeberian tunjangan bagi guru inijuga dapat menimbulkan pemikiran dan anggapan bahwa prestasi yang telah mereka raih selama ini dihargai dan dinilai oleh pemerintah. Pemberian tunjangan bagi guru dapat menimbulkan pengaruh yang positif dalam peningkatan kinerja dan potensi guru.Selain peningkatan kinerja, pemberian tunjangan bagi guru juga dapat meningkatkan kesdaran dan juga kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini terjadi karena dalam pemberian tunjangan sertifikasi bagi guru telah ditentukan kriteria dan syarat apa saja yang harus dipenuhi oleh seorang guru sehingga dapat menerima tunjangan sertifikasi tersebut. Pemberlakuan syarat dan ketentuan tersebut tentu akan menguji kemapuan dan kualitas setia guru dan tenaga pendidik yang akan mengikuti sertifikasi tersebut. Dalam kenyataannya, jenis insentif ataupun tunjangan yang diterima oleh karyawan dan pegawai yang paling banyak dijanjikan oleh suatu perusahaan ataupun organisasi adalah insentif ataupun tunjangan berupa uang.Pemberian insentif ataupun tunjangan berupa uang diyakini lebih dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan pegwai dibandingkan dengan jenis tunjangan lainnya. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat,
maka mereka yang produktif lebih menyukai semua tunjangan yang akan mereka terima itu dibayarkan berdasarkan kinerja nya dalam bentuk uang. Pemberian insentif dan tunjangan bagi karyawan merupakan suatu bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan di dalam ia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Perasaan bahwa mereka dihargai akan menumbuhkan kesadaran dan semangat kerja yang tinggi di dalam diri karyawan. Selain itu, pemberian tunjangan ataupun insentif kerja bagi karyawan juga merupakan bentuk atau suatu cara berkomunikasi penting yanh penting digunakan organisasi atupun perusahaan untuk menyampaikan dan menguatkan nilai, budaya ,dan perilaku yang diinginkan dan juga suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapai sasaran bisnis mereka. Sebagai alat ataupun sarana yang digunakan sebagai pemacu kinerja dan semangat karyawan dan pegawai, tunjangan ataupun nsentif kerja yang diterima oleh karyawan harus memenuhi beberapa standard an persyarata, antara lain yaitu 22 : 1. Cukup, kompensasi yang berbentuk tunjangan ataupun kinerja yang diterima oleh karyawan dan pegawai dalam suatu organisasi harus memenuhi persyaratan minimum yang sah menurut pemerintah, serikat pekerja dan manajer. 2. Layak, setiap orang (pegawai dan karyawan) harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, dan juga keahlian mereka.
22
Iswanto.Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka..2003: 57-58
3. Seimbang, upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang masuk akal. 4. Efektif berdasarkan pertimbangan biaya, upah tidak boleh berlebihan sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya. 5. Aman, upah harus cukup aman untuk membantu karywan merasa aman dalam memuakan kebutuhan dasarnya. 6. Menyediakan insentif ataupun tunjangan yang dapat memotivasi kerja yang efektif dan produktif. 7. Akseptabel, Karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan merasa sistem tersebut masuk akal, baik bagi perusahaan, maupun bagi dirinya sendiri. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan perusahan seorang karyawan haru diberikan motivasi dan dorongan. Pemberian dorongan dan motivasi ini merupakan tugas dan tanggung jawab perusahaan ataupun organisasi yang terkait.Kinerja seorang pegawai ataupun karyawan akan terdorong apabila ia merasa bahwa prestasi kerja yang telah ia raih selama ini dianggap dan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan tersebut terlihat dalam bentuk pemberian kompensasi yang diterima oleh karyawan dan pegawai dalam bentuk tunjangan.Pemberian tunjangan ini bukan hanya sebagai bentuk penghargaan atas prestasi kerja seorang karyawan dan juga pegawai dalam rangka peningkatan kualitas dan kinerja karyawan tersebut.Pemberian
tunjangan juga merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap kebutuhan hidup seorang pegawai atau karyawan. Dalam bekerja yang menjadi tujuan utama seorang karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup nya dan mencapai kepuasan hati dalam berkarya.Asas pemenuhan kebutuhan hidup tersebut sejalan dengan asas yang dipakai oleh perusahaan dalam mencapai tujuan utama nya. Apabila dalam bekerja pada suatu perusahaan ataupun organisasi, seorang karyawan ataupun pegawai tidak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dikarenakan jumlah penghasilan yang ia terima yang terlalu kecil, maka ia akan berusaha mencari penghasilan lainnya. Pemberian tunjangan dan insentif kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi hendaknya mampu memenuhi dan mencukupi herarki kebutuhan hidup setiap anggota karyawannya. Pemberian jumlah insentif yang didasarkan pada kinerja seseorang akan memicu semangat seseorang tersebut dalam berkarya. Sebelumnya, telah dijelaskan bahwa pemberian tunjangan ataupun insentif kerja merupakan bentuk penghargaan yang yang diberikan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja seorang pegawai ataupun karyawan.
Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif , pemebrian insentif kerja seharusnya dapat: 23 1. Memenuhi kebutuhan standar 2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal 3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal 4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Menurut Robbins (dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia) pemberian
penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seorang karyawan apabila: 1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian 2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka , dan 3. Berkaitan dengan kebutuhan individu tersebut. Terdapat dua jenis teknik pembayaran insentif kerja bagi pegawai, yaitu : 1. Bagi karyawan yang insentif dan tunjangan kinerjanya yang dibayarkan berdasarkan jumlah hasil kerjanya, jika mereka merasakan overpayment, maka mereka akan berusaha untuk mengurangi hasil kerja dan meningkatkan
23
mutunya,
Mutiara S.Panggabean, op.cit hlm. 61
tetapi
jika
mereka
merasakanb
adanya
underpayment, maka mereka akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja dengan mengurangi mutunya. 2. Bagi mereka yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jika merek merasakan adanya overpayment, maka mereka akan berusahan untuk meningkatkan hasil dan kualitas kinerjanya, namun jika mereka merasakan adanya underpayment, maka mereka akan mengurangi hasil kerja maupun kualitas kinerjanya. Selain itu faktor yang sangat penting menurut karyawan dalam pemberian ataupun pembayaran insentif kerja yang dilakukan oleh perusahaan ataupun oerganisasi terkait adalah faktor keadilan. Agar pembayaran insentif dan tunjangan bagi karyawan terasa adil, makadiperlukan diadakannya evaluasi pekerjaan, survey gaji, dan juga penilaian prestasi kerja seorang karyawan. Penilaian kerja atau evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relative dari berbagai pekerjaan, anatar lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatanjabatan yang lain yang ada dalam suatu organisasi. Dari
penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan
ataupun insentif kerja bagi karyawan dan dan pegawai dalam suatu organisasi perusahaan adalah untuk memberikan motivasi positif sehingga akan memicu semangat kerja setiap karyawan tersbut dalam bekerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Peningkatan motivasi karyawan dan pegawai ini akan berdampak pada peningkatan kinerja dan produktivitas setiap individu.
I.7.Defenisi Konsep Menurut Singarimbun,konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial 24. Selain itu, Masri Singarimbun juga mendefenisikan konsep sebagai defenisi yang dugunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian,keadaan, yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Adapun tujuan defenisi konsep adalah sebagai kerangka berfikir agar tidak terjadi tumpang tindih atas variabel yang menjadi objek peneliti. Oleh karena itu, yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah :
1. Tunjangan atau Insentif Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan.Pemberian tunjangan ataupun insentif kerja ini diharapkan mampu meningkatkan produktivitas dan juga kinerja pegawai atau karyawan. 24
Masri Singarimbun. Metode Penelitian Survei. Edisi Kedua. Yogyakarta : Pusat Penelitian dan Studi Kependudukan , Universitas Gadjah Mada.2000:85-88
2. Sertifikasi Guru Sertifikasi guru dapat diartikan sebagai suatu proses pemberian pengakuan bahwa seseorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pendidikan pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi. Dengan kata lain, sertifikasi guru adalah proses uji kompetensi yang dirancang untuk mengungkapkan penguasaan kompetensi seseorang sebagai landasan pemberian sertfikat pendidik. Sertifiaksi guru juga dianggap sebagai alat pemenuhan kebutuhan untuk meningkatkan kompetensi sesuai dengan profesi yang dimilikinya. Sertifikasi guru dikenakan baik pada calon guru lulusan LPTK, maupun yang berasal dari perguruan tinggi non-kependidikan (bidang ilmu tertentu) yang ingin memilih guru sebagai profesi. Fungsi penjaminan mutu guru dapat dilakukan dengan cara pemberian sertifikat kompetensi bagi guru sebagai tenaga pendidik yang telah memenuhi syarat. Guru yang sudah bekerja pada interval waktu tertentu (10-15) tahun, dipersyaratkan untuk mengikuti program resertifikasi.
3. Kinerja Kinerja adalah merupakan hasil prestasi kerja yang telah dicapai atas suatu pekejaan.Kinerja guru dapat diukur dengan menggunakan variabel yang telah ditentukan oleh standar pengukuran yang sah yang telah ditetapkan dan disepakati oleh lembaga badan yang terkait. Melalui program
pemberian tunjangan sertifikasi yang dilakukan oleh pemerintah diharapkan mampu untuk meningkatkan kinerja dan juga profesionalisme guru dalam rangka upaya meningkatkan mutu dan kualitas pendidikan di Indonesia, khususnya Kabupaten Karo. I.8. Defenisi Operasional Operasional secara sederhana mengacu pada langkah-langkah , prosedur atau operasi-operasi yang akan melalui pengukuran dan identifikasi variabel-variabel yang akan diobservasi. 25 Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang menjelaskan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi pendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut. defenisi operasional adalah semacam
26
Dengan kata lain,
petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengetahui, mengukur, dan mengidentifikasi suatu variabel sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam variabel.
Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu:
1. Variabel bebas (X), yaitu : tunjangan pemerintah bagi setiap guru di Indonesia, meliputi : a. Tunjangan suami / istri b. Tunjangan anak, c. Tunjangan jabatan 25 26
Erlina.Metodologi Penelitian. Medan : USU Press.2001: hal 82 Masri Singarimbun. Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta : Gadjah Mada University press.2003: hal 92
1. Tunjangan Jabatan Struktural 2. Tunjangan Jabatan Fungsional d. Tunjangan profesi guru / tunjangan sertifikasi e. Tunjangan kinerja f. Tunjangan hari tua / tunjangan pensiun g. Tunjangan beras. h. Tunjangan kesehatan
Dalam hal ini yang menjadi fokus utama dalam variabel bebas dari penelitian ini adalah tunjangan profesi guru ataupun tunjangan sertifikasi guru dengan indikator sebagai berikut : a. Besaran jumlah tunjangan sertifiaksi yang diterima oleh setiap guru baik PNS maunpun non PNS dan juga tenaga honorer. b. Jumlah jam kerja bagi setiap guru penerima tunjangan sertifikasi c. Gaji pokok yang menjadi ukuran kelipatan tunjangan sertifikasi guru. d. Intensitas lama kerja guru. e. Kompetensi pedagogik
2. Variabel Terikat (Y), yaitu kinerja guru, yang dapat diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut : a. Porm quality, of work (kualitas kerja) b. Promptness (Ketepatan waktu)
c. Initiative (inisiatif) d. Capability (kemampuan) e. Communication (komunikasi) I.9. Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang dibuat oleh peneliti berdasarkan pemikian sendiri sebelum dilakukannya penelitian untuk mencari kesimpulan akhir yang akurat.Hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak dapat ditinggalkan karena merupakan instrumen kerja dari teori.Sebagai hasil deduksi dari teori atau proposisi, hipotesis lebih spesifik sifatnya sehingga lebih siap untuk diuji secara empiris 27. Suatu
hipotesis
selalu
dirumuskan
dalam
bentuk
pernyataan
yang
menghubungkan antara dua variabel atau lebih.Hubungan tersebut dapat dirumuskan secara eksplisit maupun implisit. Selain harus menunjukkan hubungan antara dua variabel atau lebih, hipotes juga harus memberikan gambaran bagaimana bentuk hubungan tersebut : positif atau negatif. Hipotes yang baik juga harus memberikan petunjuk bagaimana cara pengujiannya. Hipotesis yang tidak terbukti akan menimbulkan pemikiran-pemikiran baru, baik berupa teori baru maupun metodologi baru, yang akan terus mengembangkan ilmu pengetahuan. 28
27 28
Sofian Effendni.Metode Penelitian Survei.Jakarta :LP3ES. Ibid, Hal 43.
Berdasarkan kerangka teori dan latar belakang yang ada, peneliti merumuskan beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yaitu : 1. Pemberian tunjangan sertifikasi guru memberikan pengaruh yang baik dalam meningkatkan kinerja guru di lokasi penelitian SMA Negeri I Tigapanah. (Hubungan Positif antara kedua variabel).
2. Program pemberian sertifikasi guru yang dilaksanakan di Kabupaten Karo tidak memberikan pengaruh apa-apa terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri I Tigapanah.(Hubungan negatif). I.10. Sistematika Penulisan BAB I
PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang , perumusan masalah, fokus penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, hipotesis dan sistematika penulisan.
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian.
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berikan gambaran umum tentang lokasi penelitian yang meliputi keadaan geografis, kependudukan, sosial ekonomi dan pemerintahan. BAB IV
PENYAJIAN DATA Bab ini berisikan data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan dan dokumen-dokumen yang akan dianalsis.
BAB V
ANALISIS DATA Bab ini memuat analisis data yang telah diperoleh selama penelitian dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang diteliti.
BAB VI
PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dilakukan dan saransaran yang dianggap perlu sebagai rekomendasi kebijakan.
