BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai faktor terpenting dalam perusahaan yang memiliki berbagai karakteristik, cara berfikir dan kepuasan kerja yang berbeda-beda. Oleh karena itu, perusahaan harus berupaya keras dalam memotivasi karyawan agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya visi, misi, dan sasaran strategis perusahaanya. Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Untuk itu, organisasi dituntut untuk memiliki kekuatan dalam pengelolaan sumber daya, khususnya sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari hubungan timbal balik yang positif antara karyawan dengan organisasi itu sendiri. Kerap kali, evaluasi terhadap karyawan dilakukan guna menjaga kualitas dan kinerja yang baik dari para karyawan dalam organisasi tersebut. Keadaan ini bukan hanya terdapat pada organisasi swasta yang telah Go Public, tetapi juga pada organisasi pemerintah. Karyawan yang bekerja dalam organisasi pemerintah dinilai kurang produktif dibandingkan dengan karyawan organisasi swasta. Hal ini dapat menjadi faktor pemicu turunnya prestasi kerja karyawan dan kualitas pelayanan publik di mata masyarakat,padahal organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi.
1 Universitas Sumatera Utara
Pada dasarnya, karyawan merupakan aset penting organisasi dan memegang peran yang strategis dalam operasional organisasi. Organisasi tidak boleh hanya mengejar produktivitas saja dalam menjalankan operasionalnya, tetapi juga berfokus pada kinerja karyawannya. Perusahaan yang memiliki potensi sumber daya manusia yang baik akan mampu bersaing secara kompetitif dan memberikan kontribusi kinerja yang positif dalam menghadapi situasi yang kompleks dalam perusahaan tersebut. Jika kinerja karyawan meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja karyawan menurun maka bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan perusahaan tidak dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan penurunan tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi pemerintah akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu diperhatikan dan dipelajari bersama untuk menentukan langkah apa yang harus dilakukan untuk mengantisipasi hal tersebut. Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian khusus terhadap faktor-faktor tesebut sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk dan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dipertegas dengan pernyataan menurut Handoko (2001) bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain karyawan bekerja untuk perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi atau feedback yang sesuai, sehingga
2 Universitas Sumatera Utara
kompensasi adalah suatu imbalan berupa uang maupun barang yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai balas jasa yang telah dilakukan karyawan untuk perusahaan. Ardana dkk (2012) juga menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang (finansial) sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Dengan kompensasi finansial yang sesuai tentunya akan memacu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Kompensasi finansial ini dapat berupa gaji atau upah, bonus, tiket perjalanan liburan, tunjangan istri dan anak, asuransi yang diberikan perusahaan, dan lain-lain. Muljani (2002) memaparkan jika kompensasi yang diberikan perusahaan adil, maka dengan sendirinya karyawan akan termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan tentunya perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh tiga (3) faktor yaitu: (1) motivasi (motivation), yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan; (2) kemampuan (ability), terkait dengan kapabilitas dari karyawan atau sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaannya; dan (3) lingkungan pekerjaan (the work environment), terkait dengan sumber daya dan situasi bekerja yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan perkerjaannya. Sebaliknya, dengan motivasi kerja yang rendah kemungkinan karyawan akan bekerja tidak produktif, mudah menyerah, dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Tidak dipungkiri bahwa persoalan yang terkait dengan
3 Universitas Sumatera Utara
motivasi kerja cukup sulit untuk diselesaikan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja terkait dengan sesuatu yang implisit atau tidak kasat mata (invisible) dan bersifat tidak dapar diukur (intangibles). Sule dkk (2005:236) menjelaskan bahwa perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan tertentu, katakanlah pendapatan yang minim. Maka akibat pendapatan yang minim tersebut, dia mencari jalan keluar untuk memperoleh pendapatan yang lebih baik, maka langkah berikutnya adalah orang tersebut mungkin akan melakukan pencarian kerja alternatif atau bekerja lebih keras sebagai bentuk perilaku guna memenuhi kebutuhan akan pendapatan yang lebih memadai. Hal senada juga diungkapkan Fahmi (2009) dimana dalam meningkatkan motivasi intrinsik seseorang diperlukan peranan pemimpin yang memiliki kemampuan memotivasi yang baik, sehingga dari dorongan tersebut akan muncul gairah kerja yang mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Peran seorang akuntan dalam perusahaan juga menjadi bagian yang sangat diperlukan. Karyawan bagian akuntansi akan membantu manajemen dalam menyediakan informasi yang digunakan untuk pengambilan keputusan. Kinerja karyawan bagian akuntansi yang baik dan benar akan membawa perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya yang berkualitas. Karyawan bagian akuntansi cenderung mengalami stres kerja yang tinggi karena sebagian waktu mereka dihabiskan di tempat kerja dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh karena itu, karyawan tersebut berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil
4 Universitas Sumatera Utara
dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja (Murty, 2012). Pemahaman akuntansi karyawan pun sangat dibutuhkan dalam mencapai suatu kinerja yang profesional di bidangnya. Setiap karyawan mempunyai pemahaman yang berbeda-beda dari karyawan yang satu dengan yang lainnya dalam hal mengerjakan tugasnya. Pemahaman akuntansi karyawan akan berpengaruh pada informasi yang diperlukan manajer dalam pengambilan keputusan. Menurut Suwardjono (2005) pengetahuan akuntansi dapat dipandang dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi (keahlian) yang dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin pengetahuan yang diajarkan di perguruan tinggi. Dari penelitian yang dilakukan Damayanti (2013) hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2010) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Sementarapenelitian Amrullah (2012) menunjukkan hasil bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh (Suprana, 2012) menunjukkan hasil penelitian bahwa variabel kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Saepudin (2013)
5 Universitas Sumatera Utara
menunjukkan hasil bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan perpajakan serta transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepatuhan wajib pajak badan pada wajib pajak badan PPh berbentuk CV dan PT di Kota Tasikmalaya. Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan yang dilakukan oleh Damayanti (2013) dan Saepudin (2013). Penelitian ini menggabungkan beberapa variabel penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya dengan menjadikan Kinerja
Karyawan
Bagian
Akuntansi
sebagai
variabel
dependen
dan
variabelindependennya yaitu Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi. Beda dari penelitian sebelumnya yaitu yang menjadi responden penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi PT. Pertamina (Persero) region I Medan seperti yang diteliti Damayanti (2013) sedangkan Saepudin (2013) meneliti wajib pajak badan. Penelitian ini mengambil populasi karyawan bagian akuntansi dengan alasan bahwa karyawan akuntansi sangat berperan dalam menyiapkan laporan keuangan dan diharapkan karyawan tersebut sudah paham dalam mengaplikasikan proses akuntansi dengan benar. Salah satu faktor penting memenuhi kebutuhan karyawannya adalah keadilan dalam pemberian insentif.Sistem pemberian insentif yang kurang efektif dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan dapat juga mengurangi semangat kerja karyawan.Pemberian insentif yang kurang adil dan kurang layak yang mengakibatkan masih rendahnya motivasi kerja karyawan sehingga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Adapun perbedaan dalam pemberian insentif yang diberikan oleh PT. Pertamina (Persero) kepada setiap karyawannya
6 Universitas Sumatera Utara
adalah setiap bagian divisi seperti bagian pemasaran (marketing) dan office bagian Human Resources Department (HRD), pada bagian pemasaran (marketing) insentif yang diberikan oleh perusahaan lebih besar itu disebabkan kalau tingkat penjualan meningkat lebih tinggi maka setiap karyawan dibagian pemasaran (marketing) akan memperoleh insentif yang tinggi. Namun kalau bagian office/ bagian akuntansi (bagian HRD) tingkat pengukuran untuk pemberian insentif dapat dilihat dari kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan prestasi yang dihasilkan. Maka setiap karyawan akan mendapatkan insentif yang berbeda-beda, dimana sebelum karyawan hanya menerima sejumlah gaji yang telah ditentukan setiap bulannya dan uang lembur. Saat itu PT. Pertamina (Persero) banyak menerima keluhan dan masukan dari karyawan mengenai pendapatan yang karyawan terima belum memenuhi kebutuhan karyawan tersebut. Akibatnya, karyawan sering lambat dalam menyelesaikan pekerjaan dengan harapan akan mendapat uang masuk tambahan dari uang lembur. Melihat hal ini, maka pada tahun 2008 PT. Pertamina (Persero) menetapkan peraturan untuk pemberian insentif lain kepada karyawan seperti pembagian keuntungan dari produksi dan penjualan, pembagian keuntungan perusahaan dan juga insentif untuk karyawan teladan yang berupa penghargaan. Untuk mengetahui kinerja karyawan didalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya, maka perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya. Adapun alasan peneliti memilih PT. Pertamina (Persero) Region I Medan sebagai objek penelitian adalah karena PT. Pertamina adalah perusahaan minyak terbesar di Indonesia kelas dunia dan kegiatannya menyangkut kehidupan
7 Universitas Sumatera Utara
masyarakat banyak. Peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja karyawan bagian akuntansi di PT.Pertamina sebagai upaya untuk mengoptimalkan kinerja karyawan. Sangat penting bagi pihak perusahaan untuk memotivasi dan memberikan kompensasi yang sesuai kepada masing-masing karyawan. Di sisi lain peran pemimpin yang baik juga mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerja masing-masing karyawan. Hal inilah yang melatar belakangi peneliti untuk mengambil judul “Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi,
Komitmen
Organisasional
dan
Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan” 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan secara simultan? 2. Apakah kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan secara parsial?
8 Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan pertanyaan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk : 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan secara simultan 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja karyawan bagian auntansi pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan secara parsial 1.4 Manfaat Penelitian 2. Bagi penulis diharapkan penelitian ini sebagai tambahan pengetahuan dan dapat mengetahui serta mempelajari masalah-masalah yang terkait dengan Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan secara parsial maupun simultan. 3. Bagi perusahaannantinya dapat memberikan
manfaat bagi pihak
manajemen perusahaan untuk dijadikan masukan dalam penerapan Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi. 4. Bagi pihak lain nantinya penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya.
9 Universitas Sumatera Utara
