BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era perdagangan bebas semua organisasi dituntut meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang proaktif terhadap perubahan yang terjadi.Dan dalam hal ini Indonesia sebagai salah satu negara berkembang harus siap untuk menghadapi era globalisasi sebagai sebuah kesempatan bukan ancaman.Maka perusahaan-perusahaan
di
Indonesia
harus
mempersiapkan
diri
untuk
menghadapinya, terutama dengan mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki.Hal tersebut dilakukan untuk menghadapi persaingan yang semakin meningkat. Persaingan disegala bidang usaha yang semakin ketat dan kompetitif membuat organisasi meningkatkan kemampuannya serta keunggulannya. Maka untuk memiliki keunggulan suatu perusahaan bergantung dari manajemen suatu perusahaan itu. Menanggapi persaingan yang ketat, organisasi yang mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan bersaing adalah yang memiliki sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan dan memiliki berbagai keterampilan dan keahlian. Karena kualitas barang dan jasa yang dihasilkan datang dari kecakapan manusianya. Sebelum mendapatkan calon karyawan yang diperlukan, maka terlebih dahulu perencanaan sumber daya manusia yang terprogram dengan baik akan mendukung kualitas dari calon karyawan serta jumlah dan jenis tenaga kerja yang
1
2
dibutuhkan pada waktu tertentu, sehingga dapat membantu dalam perekrutan dan seleksi calon karyawan. Setiap organisasi mempunyai misi yang harus dicapai dan selanjutnya dituangkan dalam rencana jangka pendek dan panjang. Untuk mencapai misi organisasi, maka dilaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang terampil dan memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi Kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan tergantung pada kualitas para calon-calon karyawannya itu sendiri atau dengan kata lain para pelamarnya. Upaya untuk mendapatkan calon karyawan atau pelamar itu dimulai dengan proses perekrutan atau proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar atau calon-calon karyawan yang memiliki kemampuan untuk bekerja pada suatu perusahaan. Hasil akhir dari proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar, yang nantinya akan diseleksi untuk mendapat calon karyawan baru. Seleksi itu sendiri merupakan proses identifikasi dan pemilihan orangorang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan atau posisi tertentu pada suatu perusahaan atau organisasi. Tujuan dari seleksi itu sendiri yakni untuk mendapatkan karyawan yang terampil dan memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan serta skor tertinggi dalam penilaian atau pertimbangan lainnya. Itu semua dilakukan semata-mata untuk mendapatkan karyawan yang siap diposisikan/mengisi dalam jabatan atau posisi tertentu.
3
Bagi perusahaan melakukan kegiatan penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan
untuk membantu perusahaan meningkatkan prestasi kerja karyawan
yang berimbas nantinya kepada laba perusahaan itu sendiri. Sedangkan bagi karyawan sendiri, penilaian prestasi kerja karyawan dapat memacu atau memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang memberikan dampak positif bagi perusahaan itu sendiri. Dan dalam hal itu karyawan mendapatkan umpan balik atas hasil kerjanya yang telah dicapai. Ketatnya penerimaan karyawan seringkali menimbulkan permasalahan, seperti dalam pelaksanaan penerimaan calon pegawai negeri sipil dari tahun ke tahun selalu topiknya berkaitan dengan adanya calo, indikasi kecurangan, masih rendahnya transparansi dalam penerimaan, serta standar kompetensi lulusan yang tidak jelas. Sistem birokrasi yang berjalan selama ini cenderung korup berpengaruh terhadap pola rekrutmen pegawai. Calon pegawai berusaha untuk mencari celah untuk masuk dengan berbagai cara, sementara oknum dilingkungan instansi yang bersangkutan memanfaatkan kondisi tersebut. Oknum akan berusaha untuk memperdayai mangsa supaya mau memberi pelicin kepadanya. Padahal keterlibatan oknum dalam proses kelulusan seringkali tidak ada sama sekali. (http://birokrasi.kompasiana.com). Penulis melihat satu indikasi dimana PT PLN (Persero) dalam menyeleksi calon karyawan di dasarkan atas hubungan keluarga yang memiliki suatu jabatan didalam perusahaan tersebut, bukan berdasarkan hasil dari seleksi yang sudah didapat karena sebuah proses seleksi karyawan pada umunya. Hal ini karena PT PLN yang mulai awal tahun 2000 menerapkan sistem outsourcing untuk pekerja
4
operasionalnya sebanyak 100.000 pekerja meliputi pencatat meter, layanan gangguan, operator gardu induk, payment point, pencetak rekening listrik, operator pembangkit dan administrasi keuangan. (www.aktual.com). Berdasarkan jalur hasil penerimaan karyawan tahun 2013 adalah sebagai berikut: Tabel 1.1 Jalur hasil penerimaan karyawan tahun 2012 Bagian
Jalur penerimaan terbuka 2
Jalur penerimaan tertutup 3
Jalur kemitraan (outsourcing) 1
3
3
1
Keuangan
1
2
1
SDM
1
4
1
Pemeliharaan Gardu induk Distribusi
Sumber : hasil wawancara Bapak Mukri, staf Sumber Daya Manusia (di olah kembali)
Berdasarkan tabel 1.1. menunjukkan bahwa penerimaan melalui jalur tertutup lebih banyak dibandingkan dengan jalur terbuka, sedangkan jalur kemitraan adalah tenaga kerja yang diperbantukan oleh mitra kerja PT PLN yaitu PT Mitra Insan Utama (MIU). Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik untuk melakukan penulisan dengan mengambil judul yang akan dijadikan sebagai bahan penulisan tugas akhir yaitu : ”Tinjauan Tentang Proses Rekrutmen pada PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten”
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah diidentifikasikan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
5
1. Bagaimana proses rekrutmen pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten? 2. Hambatan-hambatan apa yang terjadi pada proses rekrutmen pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten? 3. Solusi apa yang dilakukan dalam menghadapi kendala proses rekrutmen di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten?
1.3 Maksud dan Tujuan Pengamatan Pengamatan dalam penulisan Tugas Akhir ini bermaksud untuk mengumpulkan data yang diperlukan sebagai bahan analisis dalam melakukan tinjauan tentang proses rekrutmen pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten. Hasil pengamatan dan analisis ini akan disusun dalam bentuk Laporan Tugas Akhir yang merupakan salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sidang Diploma III pada Fakultas Bisnis & Manajemen Universitas Widyatama Bandung. Adapun tujuan dari pengamatan yang dilakukan dalam penulisan laporan tugas akhir ini untuk mengetahui dan mempelajari : 1. Bagaimana proses rekrutmen pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten? 2. Hambatan-hambatan apa yang terjadi pada proses rekrutmen pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten? 3. Solusi apa yang dilakukan dalam menghadapi kendala proses rekrutmen di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten?
6
1.4 Manfaat Penyusunan Tugas Akhir Dalam suatu penulisan laporan tugas akhir ini sudah tentu memiliki manfaat. Laporan yang di buat ini diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, diantaranya: 1. Penulis Untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian akhir sidang pada Program Diploma III Univesitas Widyatama Bandung, selain itu juga bermanfaat sebagai sarana untuk membandingkan antara teori yang didapat dalam perkuliahan dengan penerapan secara praktis di lapangan sehingga akan merupakan tambahan pengetahuan, wawasan, dan pengalaman bagi penulis dimasa yang akan datang. 2. Perusahaan / Instansi Hasil praktek kerja ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran sebagai bahan masukan dalam rangka perbaikan, peningkatan, dan penyempurnaan pengadaan pegawai yang berfungsi sebagai evaluasi dalam rangka mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan instansi PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten. 3. Pihak Lain Hasil kajian dalam penulisan laporan tugas akhir ini, diharapkan dapat menjadi bahan informasi dalam pengembangan dan perbendaharaan ilmu pengetahuan bagi pihak-pihak yang tertarik terutama dalam pengembangan SDM.
7
1.5 Metodologi Penyusunan Tugas Akhir Metode yang digunakan untuk pendekatan dalam melakukan tinjauan ini adalah metode deskriptif yaitu metode dengan cara menjelaskan, menggambarkan, melukiskan, keadaan yang sebenarnya tentang objek yang diamati secara langsung dalam hal ini keadaan proses rekrutmen pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis aktual dan akurat mengenai fakta dan sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Studi kepustakaan, dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku, literatur dan tulisan-tulisan yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti atau mengutip dari laporan lain mengenai pengertian-pengertian yang ada hubungannya dengan masalah yang akan di bahas dalam laporan tugas akhir ini. 2. Studi lapangan, metode ini dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung ke lokasi yang telah ditentukan melalui: a. Observasi, Yaitu metode pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti. b. Wawancara, Merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab dengan pihak-pihak yang dapat memberikan informasi tentang masalah yang diteliti.
8
Kemudian hasil kajian akan disusun dalam bentuk Laporan Tugas Akhir yang disajikan secara sistematis sehingga lebih mudah dipahami oleh para pembaca. Dengan kata lain, akan di lakukan tinjauan dan menggambarkan tentang bagaimana pelaksanaan rekrutmen pegawai, permasalahannya, dan upaya penanggulangan masalah tersebut, serta persepsi pegawai mengenai proses rekrutmen pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten.
1.6
Lokasi dan Waktu Kerja Praktek Kegiatan praktek kerja lapangan dalam rangka penulisan tugas akhir ini
dilaksanakan di PT PLN (Persero) Distribusi Jabar dan Banten, yang beralamat di jalan
Cikapundung
Barat
No1
Bandung.
Sedangkan
dilaksanakan mulai Maret 2014 sampai dengan selesai.
waktu
penelitian
