BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Dalam abad ke-21 yang semakin canggih dan berkembang, setiap
perusahaan dihadapkan dengan era globalisasi dimana harus mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain, tidak hanya di dalam negeri, namun dengan perusahaan di luar negeri. Semakin ketatnya persaingan dalam dunia usaha mengharuskan
perusahaan
untuk
meningkatkan
seluruh
kinerja
dan
kompetensinya agar mampu bertahan dan memiliki daya saing yang tinggi. Perkembangan teknologi yang sangat cepat dan tidak terduga serta pengembangan metode-metode kinerja yang terbaru membuat berbagai perusahaan menjadi lebih kreatif untuk mendapatkan perhatian dari konsumennya. Oleh sebab itu, setiap perusahaan harus lebih fleksibel, adaptif, dan bijaksana dalam mengambil keputusan guna mengembangkan usahanya, Salah satu faktor produksi yang sangat penting bagi setiap perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber Daya Manusia yang berkualitas sangat membantu perusahaan dalam meningkatkan mutu usaha yang menciptakan daya saing tinggi bagi perusahaan lain. Selain itu, kinerja dari SDM yang dimiliki perusahaan juga menjadi tolak ukur bagi suatu perusahaan untuk memperoleh hasil yang maksimal. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja karyawan secara terus-
menerus. Hal ini wajib dilakukan oleh setiap perusahaan mengingat sifat dan kemampuan karyawan yang selalu dinamis. Setiap karyawan memiliki kemampuan
untuk
berkembang,
beradaptasi,
dan
berkreativitas
dalam
menciptakan barang atau jasa yang berguna bagi perusahaan. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Lokman Effendi Ramli di Malaysia mengenai analisis kinerja manusia dengan
menggunakan integrasi sistem 3600
feedback dan metode AHP, menunjukkan bahwa keterampilan, pengetahuan, serta etika yang baik harus dimiliki setiap karyawan untuk memperoleh kinerja yang maksimal bagi perusahaan (Lokman Effendi Ramli dan Aahad m. Osman, 2013). Hasil penelitian oleh Younus Vakil Alroaia mengenai pengukuran kinerja karyawan dengan integrasi sistem 3600 feedback dan AHP di kota Tabas, Iran, menunjukkan bahwa setiap karyawan harus memiliki kemampuan kognitif, kemampuan teknis, keterampilan pribadi, dan kemampuan bersosial dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari di perusahaan (Younos Vakil Alroaia dan Zahran Najafi, 2012). PT. Sinar Sosro Cabang Deli Serdang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan minuman ringan dalam botol dan kemasan. Selama ini, manajemen PT. Sinar Sosro Cabang Deli Serdang melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawan dengan menggunakan penilaian kinerja tradisional berdasarkan skala peringkat (rating scale). Penilaian kinerja dengan skala peringkat pada PT. Sinar Sosro Cabang Deli Serdang hanya memfokuskan penilaian dari satu pihak berdasarkan fungsinya masing-masing, seperti direktur melakukan penilaian terhadap
bawahannya, manajer melakukan penilaian terhadap bawahannya, atau seorang supervisor melakukan penilaian langsung terhadap bawahannya. Penilaian seperti ini hanya berorientasi pada evaluasi kinerja karyawan saja. Namun, apabila focus penilaian karyawan dari pihak-pihak yang berhubungan langsung dengan objek penelitian, misalnya melibatkan atasan, rekan kerja, serta bawahan seperti pada metode penilaian kinerja 3600 feedback, maka hasil penilaian tidak hanya dapat dilakukan sebagai bahan evaluasi, dan juga dapat sebagai pedoman dalam melakukan pengembangan. Penilaian kinerja dengan skala peringkat yang diterapkan ini juga lebih bersifat subjektif (kurang objektif) karena tidak melibatkan objek yang dinilai sehingga hasil penilaian masih susah dijadikan acuan untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Namun apabila objek yang dinilai ikut dilibatkan ( adanya umpan balik) serta melibatkan pihakk-pihak langsung yang terkait dengan objek penelitian, maka hasil penelitian lebih objektif sehingga lebih mudah diterima dan dievaluasi untuk melakukan pengembangan yang diperlukan demi meningkatkan kesejahteraan perusahaan. Penilaian kinerja yang diterapkan PT. Sinar Sosro hanya mengacu kepada tindakan yang dilakukan bawahan. Hal ini mengakibatkan variabel penilaian kinerja tidak bervariasi/monoton. Variabel penilaian yang diterapkan PT. Sinar Sosro yaitu daftar kehadiran, tanggung jawab kerja, dan kualitas kerja. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan ketiga variabel di atas hanya memberikan informasi tentang tindakan yang dilakukan oleh bawahan, tidak mencakup prioritas variabel-variabel serta subvariabel yang penting untuk melakukan
penilaian kinerja. Kurangnya informasi untuk melakukan penilaian kinerja dapat menjadi faktor utama kurang berkualitasnya kinerja yang dilakukan seorang karyawan. Hal ini dapat mengakibatkan nilai kinerja yang ada menjadi stagnan (statis), bahkan dapat menurun dikarenakan kurangnya informasi yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan kinerja. Penurunan nilai kinerja telah dialami oleh PT. Sinar Sosro dalam tiga tahun terakhir. Hal ini dapat dilihat dari kinerja supervisor-supervisor yang ada di PT Sinar Sosro dimana sebagian besar nilai kinerjanya turun sesuai dengan hasil penilaian kinerja yang dilakukan sesuai dengan metode yang dierapkan. Misalnya pada supervisor keuangan, nilai kinerja pada tahun 2011 berada di skala 4 dimana masih tergolong baik, namun pada tahun 2012 dan 2013 nilai kinerjanya turun menjadi 3 (cukup baik). Berdasarkan hal di atas, maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan integrasi sistem 3600 feedback dan AHP sebagai bahan pertimbangan yang lebih berorientasi ke masa depan. Penilaian kinerja dengan menggunakan sistem 3600 feedback melibatkan banyak orang dalam proses penilaiannya. Penilaian kinerja yang dilakukan tidak hanya melibatkan atasan, namun juga melibatkan rekan kerja, bawahan, serta diri sendiri. Kinerja yang dinilai meliputi karakteristik pribadi (personal characteristic), keahlian teknis (technical skills),dan keahlian hubungan antar-manusia (human skills). Hal ini dapat memberikan feedback yang signifikan dan bersifat objektif bagi karyawan. Metode AHP digunakan untuk membobotkan variabel kinerja sehingga dapat
menentukan prioritas variabel kinerja yang perlu diperhatikan dalam setiap level objek yang diukur.
1.2.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang dapat
dirumuskan dalam penelitian ini adalah sistem penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak manajemen PT. Sinar Sosro Cabang Deli Serdang saat ini kurang optimal (signifikan) dan objektif dikarenakan penilaian kinerja yang dilakukan hanya berdasarkan skala peringkat yang dilakukan sendiri oleh atasan terhadap bawahan. Sistem ini hanya dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan analisis jabatan, bukan sebagai pengembangan kinerja karyawan.
1.3.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan umum dilakukan penelitian ini adalah untuk mengukur
nilai kinerja karyawan (dalam hal ini supervisor) sehingga dapat dievaluasi serta dijadikan
pedoman dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik. Sedangkan
tujuan khusus dilakukan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Untuk menentukan variabel/subvariabel yang diperlukan dalam melakukan penilaian kinerja. 2. Untuk menentukan prioritas dari variabel/subvariabel penilaian kinerja sehingga memudahkan dalam melakukan evaluasi dan pengembangan. 3. Memperoleh Gap penilaian kinerja yang dilakukan sehingga membantu dalam melakukan evaluasi.
4. Untuk
mengukur kinerja supervisor secara
terintegrasi
sehingga
mengetahui nilai kinerja integrasi yang dimilki sekarang.
1.4.
Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1.
Memberikan informasi bagi perusahaan yang dapat digunakan sebagai masukan untuk mengetahui seberapa besar potensi yang dimiliki oleh karyawan.
2.
Mengetahui prioritas variabel kinerja karyawan yang dapat digunakan sebagai acuan dalam melakukan evaluasi bagi karyawan.
3.
Menjadi masukan bagi perusahaan dalam upaya
peningkatan kinerja
karyawan.
1.5.
Batasan dan Asumsi yang Digunakan Batasan-batasan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut. 1.
Penelitian hanya dilakukan pada karyawan level supervisor.
2.
Responden dalam penelitian ini adalah pihak-pihak yang memiliki hubungan perintah langsung terhadap objek penelitian, yaitu atasan, rekan kerja, bawahan, dan diri sendiri.
3.
Variabel kinerja yang akan dinilai adalah variabel karakteristik pribadi, variabel keahlian teknis, dan variabel keahlian hubungan antar-manusia.
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1.
Responden yang dipilih sudah mempunyai pengalaman kerja dan paham mengenai kinerja objek yang diteliti.
2.
Penilaian yang diberikan responden tidak berdasarkan tekanan dari pihak lain.
3.
Tingkat kepercayaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 95%.
1.6.
Sistematika Penulisan Tugas Akhir Adapun sistematika penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut.
BAB I PENDAHULUAN, membahas tentang latar belakang permasalahan yaitu penjelasan mengenai hal-hal yang melatarbelakangi dalam pengambilan judul penelitian, kemudian rumusan permasalahan yaitu mengenai permasalahan dalam penelitian , kemudian tujuan penelitian yaitu berisi tujuan-tujuan dilakukannya penelitian, kemudian manfaat penelitian yaitu apa saja manfaat yang akan diperoleh dari penelitian , kemudian batasan masalah yaitu mengenai batasanbatasan yang digunakan dalam penelitian serta asumsi-asumsi yang digunakan, serta sistematika penulisan tugas akhir yaitu tahapan dalam pengerjaan tugas akhir. BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN, berisi sejarah dan gambaran umum perusahaan yaitu menceritakan sejarah berdirinya perusahaan , dan
manajemen perusahaan yaitu mengenai struktur organisasi perusahaan, rincian tenaga kerja dan pembagian jam kerja. BAB III LANDASAN TEORI, mengenai tinjauan-tinjauan kepustakaan yang berisi teori-teori yang mendukung permasalahan dan analisis pemecahan masalah. BAB IV METODOLOGI PENELITIAN, berisi metodologi yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian meliputi tahapan-tahapan penelitian dan penjelasan tiap tahapan secara ringkas disertai diagram alirnya. BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA, memuat data-data hasil penelitian yang diperoleh dari hasil pengamatan dan pengukuran yang dilakukan di lapangan sebagai bahan untuk melakukan pengolahan data yang digunakan sebagai dasar pada pemecahan masalah. BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH, memuat analisis dan pembahasan hasil dari pengolahan data dengan cara membandingkan dengan teori-teori yang ada. Disamping itu, juga diupayakan untuk memberikan perbandingan kondisi kerja yang ada dengan kondisi kerja yang diusulkan. BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN, berisikan kesimpulan yang dapat diambil oleh penulis dari hasil penelitian ini serta rekomendasi saran-saran yang perlu bagi perusahaan.
