BAB I PENDAHULUAN
Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik penelitian. Latar belakang masalah berisi pemaparan mengenai isu konseptual employee engagement dan isu kontekstualnya pada industri layanan jasa desain arsitektur. Kemudian, berdasarkan latar belakang tersebut dirumuskan masalah penelitian dan dibuat pertanyaan penelitian. Selanjutnya, diungkapkan tujuan penelitian yang selaras dengan pertanyaan penelitian. Terakhir, dijelaskan manfaat penelitian dan sistematika penulisan tesis.
1.1.
Latar Belakang Masalah Employee engagement telah menjadi elemen penting di dunia manajemen,
khususnya sebagai salah satu faktor strategi yang harus dipertimbangkan oleh top manajemen perusahaan dalam usaha meningkatkan performa perusahaan tersebut. Karena dewasa ini, telah banyak penelitian dan teori yang mengatakan bahwa seorang karyawan yang mempunyai rasa keterikatan yang tinggi adalah kunci kesuksesan perusahaannya. Banyak penelitian baik di bidang manajemen maupun psikologi menyataan bahwa hal ini disebabkan karena individu yang sepenuhnya terlibat dan antusias dalam pekerjaannya, akan bertindak dan mengambil keputusan dengan landasan kepentingan organisasinya. Keterikatan terhadap pekerjaan ini dikonsep oleh Kahn (1990), sebagai pemanfaatan dari anggota organisasi agar mereka dapat berperan penuh dalam organisasi tersebut.
1
Lebih jauh lagi menurut Kahn (dalam Luthans dan Peterson, 2002) employee engagement merupakan gagasan multidimensi. Karyawan dapat terikat secara emosi, kognitif, ataupun fisik. Engagement terjadi ketika seseorang secara sadar waspada dan/atau secara emosi terhubung dengan orang lain. Disengaged employees, di sisi lain, melepaskan diri dari tugas kerja mereka dan menarik diri secara sadar dan penuh perasaan (Luthans dan Peterson, 2002). Kahn menemukan bahwa terdapat tiga kondisi psikologis yang berhubungan dengan engagement atau disengagement dalam perkerjaan, antara lain : meaningfulness, safety, dan availability (dalam Saks, 2006). Dengan kata lain seorang karyawan dapat lebih terikat/terlibat dengan situasi kerja yang menawarkan mereka kelebihan dalam hal pshycological atau rasa aman secara psikologis. Ketiga kondisi psikologis diatas dapat meningkatkan tingkat engagement seseorang. Kahn juga menemukan bahwa job enrichment dan kecocokan tugas sebagai prediktor yang positif bagi meaningfulness; sedangkan rekan kerja yang menghargai dan supportive supervisor relations merupakan prediktor yang positif dari rasa aman sementara itu ketaatan pada norma rekan kerja dan self-concsiousness merupakan prediktor negatif; dan ketersediaan sumber daya menjadi prediktor positif bagi psychological availability. Konsep keterikatan (engagement) ini sering digambarkan sebagai sejauh mana tenaga kerja memberikan komitmen untuk misi, tujuan dan visi organisasi. Keterikatan sebenarnya adalah bentuk tertinggi dari komitmen, dimana setiap karyawan ingin melakukan yang terbaik untuk manfaat organisasi. Karyawan yang terlibat adalah karyawan yang peduli dan loyal kepada masa depan 2
organisasi. Mereka bersedia untuk memberikan ekstra energi dan usaha yang lebih untuk
memastikan
bahwa
organisasi
mendapatkan
pertumbuhan
dan
pembangunan. Menurut studi yang dilakukan oleh Gallup (dalam Baldev & Anupama 2010), individu karyawan dapat dikategorikan menjadi tiga karakter apabila ditinjau dari tingkat keterikatan (engagement level) mereka, yaitu : (a).
Engaged
Employee
are
builder.
Adalah
karyawan
yang
menampilkan kinerja yang tinggi secara konsisten atau terus menerus. Mereka menginginkan dan bersedia untuk menggunakan bakat serta kekuatan mereka di tempat kerja setiap harinya. Mereka bekerja dengan gairah yang tinggi dan mereka berusaha mendorong inovasi serta berusaha menggerakkan organisasi mereka ke depan. (b) Not Engaged Employee, adalah karyawan yang cenderung hanya berkonsentrasi pada tugas-tugas yang diberikan pada mereka dan bukan tujuan atau misi jangka panjang perusahaan. Mereka ingin diberi tahu apa yang harus dilakukan, tanpa harus banyak berpikir mengenainya atau dapat dikatakan kurang memiliki inisiatif. Karyawan yang tidak bergerak ini cenderung merasa bahwa kontribusi yang mereka berikan akan percuma dan hanya akan diabaikan. (c) Actively Disengaged Employee adalah karyawan yang disebut sebagai "penghuni gua". Mereka secara konsisten menentang hampir semua hal yang menyangkut perusahaan. Mereka menabur benih negatif pada setiap
3
kesempatan. Setiap hari, pekerja yang actively disengaged ini akan melemahkan apa yang telah rekan kerja mereka capai.
Konsep keterikatan karyawan telah dipopulerkan oleh banyak perusahaan konsultan. Ini adalah istilah yang menggabungkan isu-isu terkait seperti kepuasan karyawan, keterikatan, kepercayaan dalam kepemimpinan dan niat untuk bertahan dalam sebuah organisasi. Menurut Gallup Research Group, isu keterikatan karyawan ini secara statistik telah ditemukan memiliki hubungan dengan produktivitas, profitabilitas, keselamatan retensi karyawan, dan kepuasan pelanggan. Singkatnya, konsep keterikatan karyawan adalah campuran dari dua prinsip dasar yang terkenal dalam dunia organisasi, yaitu komitmen, organisasi dan keterikatan kerja. Karena itu, setiap perusahaan di berbagai industri sekarang mulai berusaha menjangkau faktor “semangat komunitas” ini dan menerapkannya dalam organisasi mereka. Sebagai salah satu usaha dalam memenangkan persaingan, strategi engagement ini mulai marak dibicarakan sebagai salah satu strategi efektif karena seperti yang telah dibahas sebelumnya, dengan mengoptimalkan kinerja karyawan maka performa perusahaan juga dapat terlihat meningkat dengan signifikan Dinamika dan ketatnya persaingan antar perusahaan ini tidak hanya terjadi pada industri manufaktur ataupun perusahaan penyedia barang saja. Industri jasa pun menghadapi dinamika yang sama. Dalam penelitian ini, akan ditinjau bagaimana employee engagement pada industri jasa kreatif khususnya industri 4
layanan jasa desain arsitektur. Atmosfir kerja pada industri arsitektur sangat penuh dengan tekanan. Seperti halnya dokter, akuntan dan pengacara, arsitek adalah profesi yang menjual jasanya kepada masyarakat. Keberadaan arsitek diakui untuk mengurusi segala permasalahan mengenai rancang bangun, mulai dari penyusunan konsep perancangan hingga pengawasan berkala sampai akhirnya menjadi sebuah produk arsitektural. Selain itu, seorang arsitek juga mempunyai tanggung jawab secara moral seumur hidup terhadap karya-karyanya. (Dwiyanto,2008)
1.2.
Rumusan Masalah
Professional designers who actually earn their living by designing for others, often work in teams, hammering out, rather than easily conceiving their ideas. It is the team activity which is so often characteristic of the design process. A very important member of that team is the client, and the relationship between client and designer will also come under scrutiny here.
(Lawson, 2005)
Dunia dan lingkup kerja pada industri arsitektur menarik untuk diteliti. Khususnya dengan adanya tekanan dan tuntutan dari proyek dengan tenggattenggat waktu tertentu. Para arsitek, atau karyawan pada biro desain biasanya menghadapi situasi yang mengharuskan mereka untuk menjadi karyawan yang individualis namun dalam waktu yang sama dapat bekerja sama dengan rekan kerja, pimpinan, dan juga klien mereka.
5
Penelitian ini ditujukan untuk memastikan serta melihat faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi employee engagement pada atmosfir kerja yang mayoritas sangat individualis seperti studio desain arsitektur. Dan bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi tingkat/kondisi employee engagement pada organisasi. Serta, guna melihat apakah teori dan prinsip yang telah dikemukakan oleh banyak peneliti mengenai perilaku organisasi dan employee engagement ini juga berlaku pada industri jasa kreatif seperti industri arsitektur.
1.3.
Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan di atas, maka pertanyaan penelitian ini meliputi: 1. Faktor apa saja yang menjadi penentu/ kausa dari Employee Engagement pada biro desain Aboday Design Studio? 2. Apa saja konsekuensi dari kondisi engagement arsitek pada kantor Aboday? 3. Apakah keterikatan karyawan ini berpengaruh pada output kerja? 4. Bagaimana meningkatkan engagement guna mendapatkan pengembangan perusahaan?
1.4.
Tujuan Penelitian Penelitian
ini
bertujuan
untuk
mengetahui
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kesetiaan dan keterikatan sosial karyawan terhadap sesama karyawan dan juga terhadap organisasinya, dalam sebuah organisasi yang 6
dipenuhi tekanan serta deadline yang padat. Serta apakah keterikatan tersebut mempengaruhi performa dan hasil dari pekerjaan yang berupa layanan jasa desain dan ide.
1.5.
Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua kategori, yaitu: 1. Bagi akademisi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan bidang strategi. Khususnya mengenai faktor-faktor yang berperan dalam menciptakan keterikatan dalam sebuah organisasi dengan nuansa tersendiri. Karena tidak semua organisasi dapat disamakan dengan menggunakan strategi yang sama, setiap organisasi mempunyai ciri dan keunikan tersendiri yang menjadi tantangan bagi para manajernya.
Selain itu, diharapkan faktor-faktor yang diteliti dalam
penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam penelitian selanjutnya. 2. Bagi perusahaan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan informasi bagi perusahaan, khususnya perusahaan yang bergerak di bidang layanan jasa kreatif seperti studio desain arsitektur. Karena seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa tiap organisasi mempunyai ciri dan
7
keunikannya tersendiri sehingga faktor-faktor yang berpengaruh pun akan berbeda-beda. Dengan penelitian ini, perusahaan akan dapat mengetahui apakah faktor keterikatan dapat memberikan pengaruh dalam meningkatkan kinerja perusahaan serta mengetahui bagaimana menumbuhkan faktor-faktor tersebut.
1.6.
Sistematika Penulisan Tesis ini terdiri dari lima bab, yang terdiri dari pendahuluan, tinjauan
pustaka, metode penelitian, hasil penelitian dan pembahasan, serta simpulan dan saran penelitian. Bab I membahas mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II membahas mengenai teori-teori dan literatur-literatur yang berkaitan dengan employee engagement, yang digunakan oleh penulis sebagai kerangka dalam menyusun pertanyaan. Diawali dengan konsep employee engagement, faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement, manfaat employee engagement sebagai strategi perusahaan, dan cara pengukur tingkat employee engagement dalam suatu perusahaan. Bab III menjelaskan mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Bab ini berisi penjelasan mengenai jenis penelitian, objek penelitian, data dan metoda pengumpulan data, uji keabsahan data, dan metoda analisis data.
8
Bab IV memberikan paparan mengenai analisis dan pembahasan penelitian untuk menjawab pertanyaan penelitian. Bab ini di awali dengan penjelasan mengenai proses pengumpulan data. Sebelum analisis dan pembahasan, peneliti memaparkan gambaran singkat mengenai profil Aboday Design Studio. Kemudian dilanjutkan dengan analisis yang mecakup analisa awal mengenai kondisi employee engagement di Aboday Design Studio. Kemudian peneliti memberikan usulan langkah-langkah strategi penerapan employee engagement yang lebih baik di perusahaan dalam menghadapi tantangan persaingan. Terakhir, Bab V berisi simpulan dari hasil penelitian dan saran dari penelitian yang telah dilakukan.
9
