1
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan banyak karyawan yang secara potensial memiliki
kemampuan yang tinggi tetapi tidak berprestasi dalam bekerja. Kondisi tersebut bisa disebabkan karena kurangnya kepuasan dalam bekerja atau karena kualitas kehidupan bekerja yang tidak optimal. Pada prinsipnya kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja perlu diciptakan oleh organisasi untuk memberikan keseimbangan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kehidupan pribadi agar terciptanya motivasi karyawan untuk pencapaian sasaran perusahaan. Jika karyawan tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan keterlambatan meningkat dan akan sulit untuk bekerja sama dengan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang akan ikut menjadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan. Kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan rasa puasnya terhadap perlakuan perusahaan terhadap dirinya. Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan positif hasil dari penilaian
para
karyawan
terhadap
apa
yang
telah
dilakukan
oleh
perusahaan/organisasi kepada para karyawannya. Kepuasan karyawan akan dapat menumbuhkan komitmen dan loyalitas karyawan. (Arifin, 2012:Jurnal Economia Vol 8).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2
Hal yang utama dari kualitas kehidupan bekerja adalah dampaknya bagi individu tersebut, bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan orang menjadi lebih baik bukan bagaimana orang-orang dapat mengerjakan pekerjaan lebih baik. Pendekatan
lain
menyebutkan
bahwa
kualitas
kehidupan
bekerja
mengkombinasikan kepuasan kerja, motivasi dan kepuasan hidup pada umumnya. Dengan demikian kualitas kehidupan kerja yang tinggi meliputi perasaan positif terhadap pekerjaan dan prospeknya, karena suatu motivasi menunjukan pekerjaan dan suatu keseimbangan yang baik antara kehidupan dan nilai-nilai pribadi serta terpenuhi kebutuhannya. (Soedarnoto 1997 dalam Sinta Samtica 2011:29). Menurut Davis dan
Newstrom (2004) dalam Sinta Samtica (2011:30)
bahwa kualitas kehidupan kerja mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidak lingkungan kerja bagi orang-orang yang terlibat didalamnya. Lingkungan kerja dan pekerjaan harus disesuaikan dengan orang-orang dan kemajuan teknologi.. Hubungan kualitas kehidupan kerja karyawan tidak terlepas dari dukungan top manajemen khususnya Departemen SDM yang mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan (Werther&Davis,1996). Berikut ini bagan yang menjelaskan hubungan Kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan motivasi kerja karyawan (Werther&Davis,1996 dalam Sinta Samtica 2011:30) :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3
Kepuasan Kerja Langsung : a. Orientasi b. Pelatihan & Pengembangan P R O D U K T I V I T A S
c. Perencanaan Karir d. Konseling
Fungsi Dept. SDM
Tidak Langsung : a. Kebijakan kesehatan &
Q U A L I T Y O F
Supervisor
W O R K
keselamatan kerja b. Kompensasi yang seimbang
Karyawan
L I F E
Motivasi Gambar 1.1 Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Motivasi Sumber : Werther & Davis (1996) Human Resources and Personel Management Fifth Edition
Werther & Davis (1996) dalam Sinta Samtica (2011:31) menggambarkan hubungan antara quality of work life terhadap motivasi melalui beberapa kegiatan manajemen SDM, berikut ini penjelasan mengenai gambar 1.1 : a. Departemen SDM berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. b. Faktor pemicu motivasi kerja dan kepuasan kerja secara langsung dapat dilakukan pada kegiatan orientasi, pelatihan dan pengembangan,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4
perencanaan karir dan konseling. Kegiatan ini dapat membantu supervisor dalam memotivasi karyawannya. c. Kegiatan SDM yang memicu motivasi dan kepuasan secara tidak langsung adalah kebijakan pemberian jaminan kesehatan dan keamanan, pemberian kompensasi yang seimbang serta kebijakan lainnya d. Penerapan konsep kualitas kehidupan kerja dalam suatu organisasi tidak lepas dari peran pimpinan dalam mengawasi karyawannya. e. Umpan balik dari terciptanya kualitas kerja yang baik adalah peningkatan motivasi dan kepuasan kerja karyawan melalui kegiatan-kegaiatan departemen SDM lainnya. Kepuasan kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu motivasi kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Motivasi merupakan kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan perusahaan, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan
akan
terdorong
untuk
berbuat
semaksimal
mungkin
dalam
melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan perusahaan tersebut akan tercakup pula. Fenomena tersebut terjadi pada karyawan PT. Artefak Arkindo dari tahun 2012 hingga 2014 adalah menurunnya motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5
dilihat pada tabel dibawah berdasarkan data penilaian motivasi karyawan PT. Artefak Arkindo: Tabel 1.1 Penilaian Motivasi Kerja Karyawan PT. Artefak Arkindo, Tahun 20122014 Nilai
Sangat
Prese
Baik
ntase
2012
11
10%
93
87%
3
3%
0
0%
107
2013
11
10%
89
83%
5
5%
2
2%
107
2014
7
7%
90
84%
5
5%
5
5%
107
Tahun
Baik
Prese ntase
Cukup
Presen tase
Kurang
Presen tase
Jumlah
Sumber: Data Primer HRD PT. Artefak Arkindo (2015)
Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa terjadi penurunan motivasi kerja karyawan selama tiga tahun terakhir yaitu hanya 7 karyawan (7%) yang mendapat nilai sangat baik pada tahun 2014 dibandingkan dua tahun sebelumnya, sebanyak 11 karyawan (10%). Penilaian baik menurun dari 93 karyawan (87%) pada tahun 2012 menjadi 89 karyawan (83%) pada tahun 2013. Penilaian motivasi kerja karyawan dengan nilai cukup bertambah dari 3 karyawan (3%) pada tahun 2012 menjadi 5 karyawan (5%) pada tahun 2013 dan 2014. Penilaian motivasi kerja karyawan dengan nilai kurang bertambah dari 2 karyawan (2%) pada tahun 2013 menjadi 5 karyawan (5%) pada 2014. Pencapaian nilai motivasi kerja karyawan PT. Artefak Arkindo berdasarkan data yang didapat dari HRD dapat dikatakan belum optimal dan cenderung menurun. Jika penurunan motivasi kerja ini terus berlangsung maka akan dipastikan berdampak negatif terhadap perusahaan. Indikasi permasalahan di lapangan terletak pada kepuasan kerja yang dirasa kurang terutama masalah gaji, kualitas kehidupan kerja yang dirasa masih jauh dari kata optimal, dimana kualitas kehidupan kerja pada dasarnya merupakan praktik manajemen yang bertujuan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
6
menciptakan budaya kerja yang mampu memotivasi setiap karyawan untuk dapat mengembangkan diri dan memberikan kontribusi optimal bagi pencapaian sasaran organisasi. Hal ini dapat dilihat dari hasil prestudy terhadap 15 orang responden mengenai hal yang menyebabkan menurunnya motivasi karyawan. Tabel 1.2. Data Penyebab Penurunan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Artefak Arkindo, Tahun 2015 No.
Penyebab Penurunan Motivasi Kerja
Jumlah
Presentase
1
Gaji yang tidak sesuai
8
53%
2
Kualitas kehidupan kerja yg tidak optimal
5
33%
3
Lingkungan kerja tidak nyaman
2
13%
Total
15
100%
Sumber: Hasil Prestudy (2015)
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa dari 15 responden prestudy, tiga faktor yang mempengaruhi penyebab menurunya motivasi kerja karyawan antara lain gaji yang tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka dapat sebanyak 53%, kualitas kehidupan bekerja yang tidak optimal sebanyak 33%, dan lingkungan kerja yang tidak nyaman sebanyak 13%. Dari presentase tersebut dapat diindikasikan bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan dapat mempengaruhi output dari perusahaan, ini menjadi permasalahan serius apabila penurunan ini terus terjadi, serta akan meningkatnya turnover karyawan yang telah terjadi dalam tiga tahun terakhir, dapat dilihat dari grafik dibawah ini.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Jumlah Karyawan
7
Interval Tahun Gambar 1.2 Data Turnover Karyawan PT. Artefak Arkindo Sumber: Data Primer HRD PT. Artefak Arkindo (2015)
PT. Artefak Arkindo memiliki karyawan berjumlah 132 karyawan, dimana dari gambar diatas menunjukan terjadinya turnover yang cukup signifikan, diantaranya pada tahun 2012 sampai dengan 2014 dimana jumlah karyawan keluar lebih besar daripada karyawan yang masuk. Didapat juga data penggajian karyawan PT. Artefak Arkindo selama tiga tahun terakhir, dimana terjadinya fenomena gap antara hasil prestudy dengan data primer yang didapat dari HRD PT. Artefak Arkindo, seperti gambar dibawah ini.
Gambar 1.3 Data Penggajian Karyawan PT. Artefak Arkindo Sumber: Data Primer HRD PT. Artefak Arkindo (2015)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
8
Selain adanya fenomena gap yang terjadi, berdasarkan jurnal terdahulu Gigeh Dirta Negara et. al (2015) menyatakan bahwa pada variabel yang diteliti menunjukkan adanya variabel yang tidak berpengaruh signifikan antara variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Syariah Mandiri Jember. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kualitas Kehidupan Bekerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Artefak Arkindo”.
1.2
Identifikasi, Perumusan, dan Batasan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka masalah yang ada di PT. Artefak Arkindo dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1.
Menurunnya motivasi karyawan yang didapat dari data HRD selama 3 (tiga) tahun terakhir dari 2012 -2014 secara signifikan.
2.
Kualitas kehidupan bekerja yang tidak optimal, dari hasil prestudy hal tersebut mempengaruhi sebanyak 33% dan sesuai dengan data primer yang menunjukan adanya turnover yang cukup signifikan.
3.
Kurangnya kepuasan kerja terutama gaji yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan, ini dapat dilihat dari hasil prestudy sebanyak 53% dimana hal tersebut memiliki presentase paling besar. Hal ini tertarik untuk diteliti. Selain itu, sesuai dengan data penggajian yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
diterima oleh karyawan
menunjukan
bahwa adanya
penurunan
penghasilan tiap tahunnya. 1.2.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Apakah kualitas kehidupan bekerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?
2.
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?
3.
Apakah kualitas kehidupan bekerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?
1.2.3 Batasan Masalah Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Kualitas kehidupan bekerja dengan pertimbangan bahwa faktor ini merupakan faktor internal dari dalam karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain.
2.
Kepuasan kerja dengan pertimbangan bahwa faktor ini adalah faktor internal dari dalam karyawan yang dapat mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja mereka dalam mengerjakan tugas yang dibebankan.
3.
Motivasi kerja
dengan
mempengaruhi
karyawan
pertimbangan dalam
bahwa
bersikap
pekerjaannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
faktor
dan
internal
bertindak
ini
dalam
10
1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Untuk mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Artefak Arkindo.
2.
Untuk mendiskripsikan dan
menganalisis pengaruh kepuasaan kerja
terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Artefak Arkindo. 3.
Untuk mendiskripsikan dan
menganalisis pengaruh kualitas kehidupan
bekerja dan kepuasaan kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Artefak Arkindo. 1.4
Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan antara lain:
1.
Bagi Akademik Secara teoritis akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi pemikiran bagi ilmu manajemen, khususnya yang berkaitan dengan kualitas kehidupan bekerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja suatu instansi atau perusahaan.
2.
Bagi Institusi Perusahaan Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang bermanfaat khususnya bagi perusahaan untuk membahas, menggali, mengemukakan serta menganalisis masalah-masalah yang berkaitan dengan motivasi karyawan perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
3.
Bagi penulis Untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan terutama tentang teori kualitas kehidupan bekerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja untuk kemudian menjadi bahan penelitian selanjutnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
