BAB
7
SIMPULAN DAN SARAN
, !
BAB7 SIMPULAN DAN SARAN A. SIMPULAN
1) Sistem infonnasi sumber daya manUSla adalah pendekatan terorganisasi untuk memperoIeh infonnasi yang reI evan dan tepat waktu terhadapnya keputusankeputusan sumber daya manusia didasarkan. Sebuah sistem infonnasi sumber daya manusia dirancang untuk menyediakan infonnasi yang tepat waktu, akurat, ringkas, relevan, dan Iengkap. Surnber-surnber infonnasi untuk mengurnpulkan infonnasi sistem infonnasi sumber daya manusia (SISDM) adaIah: blangko lamaran, evaIuasi kinerja, catatm perubahan personaIia, tindakan pendisiplinan, dan d~ftar gaji. Terdapat tiga komponen fungsionaI utama daIam setiap sistem infonnasi sumber daya manusia: fungsi masukan, fungsi pemeliharaan data, dan fungsi keluaran. Proses perancangan sebuah sistem infonnasi sumber daya manusia terdiri dari lima tahap utama·. (I) analisis sistem pendahuluan, (2) perancangan sistem, (3) rekayasa sistem, (4) pengujian sistem dan impIementasi, (5) pemantauan dan evaIuasi sistem. 2) Sistem infonnasi sumber daya manusia yang ada di PPPK Petra masih belum terkomputerisasi, masih dikeIjakan secara manual dan hubungan antar unit maupun antar bagian beIum online system. 3) BeIum menyusun kerangka perencanaan dan pengembangan karir bagi sumber daya manusia yang ada di PPPK Petra, sehingga perjalanan karir cenderung rutinitas yang mempengaruhi terhadap optimalisasi kineIja karyawan. Dalam hal ini juga tennasuk
199
200
belum adanya standartisasi job analysis, job description, dan spesifikasi pekerjaan secara detail, jelas dan terukur untuk setiap jenis pekerjaan.
Sehingga
pengembangan sumber daya manusia di PPPK Petra masih belum optimal dan cenderung mengalami stagnasi. Dalam subsistem pelatihan sumber daya manusia belum optimal pelaksanaannya, sebab selama ini bagian kepegawaian belum sampai menjangkau p"ogram tersebut dan sementara ini dikerjakan oleh panitia pehingkatan mutu sekolah tanpa pemah melaksanakan evaluasi secara intensif dan komp~ehensif terhadap pelaksanaan kegiatannya. Keluhan karyawan belum diakomodir oleh bagian kepegawaian, tetapi ada upaya dikerjakan oleh panitia peningkatan mutu sekolah melalui kotak saran yang dipajang di setiap unit kerja di lingkungan.PPPK Petra. 4) Proses kaderisasi kepemimpinan yang mengalami hambatan di PPPK Petra mengakibatkan kurang optimalnya sistem suksesi. 5) Peranan penting tenaga penelitian dan pengembangan sudah disadari, terbukti dengan penempatan bidang tersebut dalam struktur organisasi PPPK Petra, namun sampai saat ini formasi tersebut masih belum terisi sehingga mengakibatkan ad!!. banyak hal penting yang berkaitan dengan bidang penelitian SDM serta penelitian dan pengembangan untuk keperJuan lainnya belum bisa dioptimalkan. 6) Koordinasi dan kerjasama semua pihak masih kelihatan belum optimal, khususnya dalam menghadapi permasalahan dan hambatan-hambatan yang bersifat strategis. 7)
Subsistem pelaporan terhadap lingkungan tentang dampak proses kegiatan praktikum di laboratorium belum dilaksanakan.
201
B. SARAN
I) . Dengan semakin berkembangnya PPPK Petra menjadi lembaga pendidikan yang besar, dengan jumlah siswa lebih kurang 16.000 orang dan jumlah karyawan lebih kurang 1.500 orang, maka sudah selayaknya setiap anggota civitas harus memiliki komitmen yang kuat untuk memikirkan dan memperjuangkan penataan sistem pelayanan yang lebih praktis, sederhana, mudah dan efisien. Kalau selama ini masih menggunakan sistem layanan yang masih manual, maka dilihat dari segi usia dan besamya area pekerjaan di bidang sumber daya manusia sudah selayaknya dan sepatutnya PPPK Petra bertindak membuat terobosan sistem yang komputerisasi dan menggunakan local areal network (LAN) bahkan kalau memungkinkan online
system secara menyeluruh di Iingkungan PPPK Petra. Tentu saja hal ini dilakukan secara bertahap, sesuai skala prioritas dan berkesinambungan. 2) Dengan semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi PPPK Petra dalam kegiatan sehari-hari, maka sangat diperlukan kehadiran tenaga profesional yang mengkhususkan diri di bidang penelitian dan pengembangan. Melalui bidang penelitiaJ ini diharapkan PPPK Petra selalu bisa mengetahui keadaan diri dan pesaingnya, juga bisa secara khusus selalu berbenah dalam upaya peningkatan dan pengembangan sumber daya manusianya. Secara intensif, bidang penelitian akan melakukan kajian yang ilmiah dan profesional terhadapjob analysis dan job evaluation, bahkan mempersiapkan tenaga-tenaga potensial dalam proses suksesi di mas a mendatang. Bidang penelitian dan pengembangan ini juga yang
202
nantinya Juga akan bertangungjawab terhadap pelaksanaan peIatihan-pelatihan intensif. Misalnya Basic Training yang diperuntukkan karyawan baru. lsi peIatihan tersebut pada prinsipnya tidak berbeda dengan Orientation Training yaitu untuk memperkenalkan apa dan bagaimana PPPK Petra ini dijalankan. Basic Training di sini adalah bisa juga merupakan program standar pelatihan untuk semua level, baik untuk karyawan lama maupun (termasuk) karyawan baru. Training Orientasi sendiri cuma salah satu dari program Basic Training. Basic Training lainnya (misalnya) seperti Supervisory
Management untuk karyawan yang mempunyai bawahan.
Untuk bisa menentukan 'basic training' apa saja yang diperlukan untuk setiap jabatan, perIu diketahui dulu kompetensi apa yang dibutuhkan untuk setiap jahatan. Jadi, pertama kita perlu membuat semacam 'competence directory' yang lengkap untuk semua posisi. Dari competence directory tersebut, baru dibentuk trainning yang akan diberikan agar karyawan memiliki kompetensi yang disyaratkan untuk posisinya. Ada yang sifatnya wajib untuk memenuhi kompetensi minimal, ada yang sifatnya pengembangan. Disinilah 'basic training' dibuat. Misalnya, ada Basic Management Program untuk level analis/ojjicer. Ada Supervisory Management Program
untuk level supervisor.
Ada Middle
Management and General
Management Program untuk posisi-posisi fungsional, dibuat 'basic training' seperti HR Officer Development Program atau Administration Head Development Program. Di luar program-program 'baSiC', ada program-program yang bersifat
pengembangan. Selanjutnya perlu dilihat apakah kompetensi karyawan yang ada sudah sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk posisi yang diduduki. Jika
203
jawabannya ya, karyawan yang bersangkutan tidak perlu diikutkan basic training. Tetapi jika jawabannya tidak, maka
yang bersangkutan perlu diikutkan basic
training agar kompetensinya memadai sesuai dengan yang diharapkan. Jika competence directory dan training matrix sudah siap, training-training tersebut bisa
dilakukan sejak karyawan baru diterima. Jadi dapat dipastikan bahwa setiap karyawan dapat memenuhi kompetensi yang dibutuhkan untuk posisinya. Pengertian kompetensi disini adalah perpaduan antara Knowledge, Skills, dan Attitude. Namun demikian perlu diingat juga bahwa untuk mengatakan seseorang itu kompeten, berarti
dia
mampu
mengerjakan
tugas-tugasnya
sesual
dengan
required
standard. Standardnya tentu saja tergantung pada standar yang ditetapkan oleh
PPPK Petra, apakah sudah mengacu kepada "world class standard' atau bel urn. Biasanya yang sudah dikatakan world class pun perlu dianalisa, dimodifikasi, disesuaikan dengan kondisi tempat keIja itu sendiri sehingga yang namanya world class standard itu pun adalah standard minimum. Metode training yang dipakai bisa indoor dan outdoor. Bidang penelitian juga bisa memfungsikan peranan intelejen
sumber daya manusia untuk keperluan recruitmen maupun pengemb.angannya. Dalam setiap program training seharusnya diikuti pula dengan yang namanya Evaluasi Training. 3) Perlu
lebih
mengakomodir
keluhan-keluhan
karyawan
sebelum
teIjadinya
akumulasi problem yang dapat berakibat buruk bagi kinerja perhimpunan.
I?~ngan
berbagai pertimbangan dan analisis yang tepat terhadap setiap keluhan karyawan, rnaka bisa dimanfaatkan sebagai masukan-masukan yang berharga untuk proses
204
pengembangan, sehingga dapat menimbulkan suasana yang kondusif, sehat, terbuka dan komunikatif.
Dengan demikian
akan
terjadi
peningkatan mutu yang
berpengaruh terhadap produktifitas keIja.
.. 4) Proses kaderisasi pemimpin perlu segera dilaksanakan oleh PPPK Petra baik melalui sistem organisasi yang sudah berjalan maupun dengan pelatihan-pelatihan intensif. HaJ ini merupakan kebutuhan yang sudah seharusnya disikapi secara serius mengingat PPPK Petra seringkali mengalami kesulitan apabila mencari dan memilih kepala sekolah baru dalam melaksanakan suksesi kepemimpinan. 5) Peningkatan sumber daya manusia melaJui studi lanjut perlu juga prioritas utama pihak perhimpunan. Hal ini disebabkan oleh misi perhimpunan sebenamya adaJah membawa siswa ke arah perkembangan pribadi yang optimal untuk menjadi manusia yang kompeten dalam berbagai bidang. Oleh karenanya pendidik sebagai sumber bagi siswanya juga harus merupakan orang-orang yang memiliki wawasan yang seJalu berkembang dan tidak boleh stagnan. Studi lanjut bagi mereka merupakan salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut. Teknik pelaksanaan program terse but bisa dengan berbagai cara, misaJnya perhimpunan menjalin kerjasama dengan perguruan tinggi luar negeri maupun dalam negeri dalam upaya mendapat fasilitas yang memungkinkan bagi pro!,'Tam tersebut, atau mencarikan bea siswa untuk para gurunya.
205
6) PPPK
Petra
seharusnya
mendcsain
sebllah
kerangka
perencanaan
dan
pengembangan karir secara Iogis, obyektif dan terbllka agar karyawan terrnotivasi dalam meningkatkan kinerjanya. 7) Sebagai bentuk pertanggungjawaban PPPK Petra terhadap Iingkungan dan masyarakat, sebaiknya setiap kegiatan dan aktivitas yang terkait terhadap dampak lingkungan, ada upaya untuk melapor melalui cara memuat berita tersebut ke surat kabar ataupun majalah sekolah yang sifatnya dapat dibaca oleh masyarakat umum.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
·S. .< ..
,
DAFT AR KEPUST AKAAN
Barrick, M. R., Day, D. V., Lord, R. G., & Alexander, R. A. 1991. Assessing the utility of executive leadership, Leadership Quarterly, 2, 9-22. Brown, M.e. 1982. Administrative succession and organizational performance: The succession effect. Administrative Science Quarterly. 29,245-273. Budiman, 2000. Manajemen Strategik :. Hand Out S-2 MM, Unika Widya Mandala, Surabaya. Candler, Alfred, D, Jr. 1962. Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise. 1st ed. Cambridge, Mass.: MfT Press. Cahyono, Bambang, Tri. 1996. Mana)emen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Jakarta: Badan Penerbit IPWI. Chan, K.e. 2002. Leading the Project Environment. Handout (Power Point), Slide 41. Cushway, Barry. 1994. Human Resource Management: Perjimnance. Reward. London: Kogan Page Limited.
Planning,
Analysis,
Day, D. V., & Lord, R.O. 1988. Executive leadership and organizational performance: Suggestion tor a new theory and methodology. Journal o/Managemenl, 14 (3), 453-464. Djatmiko, Yayat, Hayati. 2002. Perilaku Organisasi. Edisi 1. Bandung: Alfabeta, CV. Flippo, Edwin, 8., 1984. Personnel Management. Boston-Massachusetts, PWS-Kent Publishing Company. Gibson, lvancevich dan Donnely. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan oleh Djoerban Wahid. 1997. Jakarta: Penerbit Erlangga. Greenhaus, Jeffrey, H. 1987. Career Management. Chicago: The Dryden Press. Guest, David, E., 1987. Hun.an Resource Management and Industrial Relations. Journal a/Management Studies, 24 (5), September. Handoko, T., Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Heller, Robert. 2001. Managing Teams. Jakarta: P.T. Dian Rakyat.
206
207
Irianto, Jusuf 2001. Tema-tema Pokok Manajemen ",,'umber Daya Manusia. Jawa Timur: Penerbit Insan Cendekia. Kavanagh, Michael J., Gueutal, Hal G., and 'fannembaum, Scott I, 1990. Human Resource Information Systems: Development and Application. BostonMassachusetts, PWS-Kent Publishing Company. Lieberson, S., & O'Connor, J.F. 1972. Leadership and organizational performance: A study oflarge corporations. American Sociological Review, 37, 117-130. Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. McLeod, Raymond, 2001. Management In/ormation ,~ystem. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Meindl, J.R., Ehrlich, S.B., & Dukerich, J.M. 1985. The romance of leadership. Administrative Science Quarterly, 30, 78-102. Miles, Raymond, E. & Snow, Charles, C. 1978. Organizational Strategy, Structure and Process. 1st ed. New York: McGraw-HilI. Miller, Danny. 1987. The Structural and Environmental Correlates of Business Strategy. Strategic Management Journal. Edisi Januari-Fcbruari 1987,55-76.· Mintzberg, Henry. 1981. Structure in Fives: Designing Effective Organizations. Englewood Cliffs, NJ.: Prentice Hall. Moleong, Lexy J. 2000. Me, )d%gi Penelitian Kualitatif," Bandung Rosdakarya.
PT Remadja
Musianto, Lukas S. "Perbedaan Pendekatan Kuantitatif dengan Pendekatan Kualitatif dalam Metode Penelitian" Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.4 No.2, September 2002, Jurusan Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya, haI.l23-136. Noe, Raymond, A., dkk. 1996. Human Re.Wlurce Management: Gaining a Competitive Advantage. Boston: Irwin McGraw-HilI. Pfeffer, J. 1977. The ambiguity ofleadership. Academy of Management Review, 2, 104112.
208
Pfeffer, J., & Davis-Blake, A 1986. Administrative succession and organizational perfonnance: How administrator experience mediates the succession effect. A~'ademy of Management Journal, 29, 72-83. Porter, Michael, E. 1985. Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior . st Performance. I' ed. New York: The Free Press. Robbins, Stephen, P. Teori Organism'i : Struktur, Desain dan Aplikasi, Terjemahan oleh JusufUdaya. 1994. Jakarta: Penerbit Arcan. Salancik, G. R, & Pfeffer, 1. 1977. Constraints on administrative discretion: The limited influence of mayors on city budgets. Urban Affairs Quarterly, 12, 474498. Schuler, Randall S., Dowling, Peter J., Smart, John P., & Huber, Vandra L. 1992. Human Resource Management in Australia. Artannon-NSW: Harper Educational Publishers. Simon, Sydney, H. September-Oktober 1983. The HRIS Have? Personnel, hlm.36-49.
what capabilities must it
Smith, J. E., Carson, K. P., & Alexander, R. A. 1984. Leadership: It can make a difference. Academy ofManagement Journal, 27, 765-776. Soeprihanto, John. 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Stone, Raymond J. 1995. Human Resource Management. Brisbane: John Wiley & Sons. Surya, Mohamad. 2003. Percikan Perjuangan Guru. Semarang: Penerbit Aneka Ilmu. Tayibnapis, Burhannudin, A 1995. Administrasi Kepegawaian : Suatu Ti'ljaUan Allalitik. Jakarta: PT Pradnya Paramita. Thomas, AB. 1988. Does leadership make a difference to organizational perfonnance? Administrative Science Quarterly, 33,388-400. Tulus, Moh., Agus. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wahyudi, Agustinus, Sri. 1996. Manajemen Strategik Strateglk. Jakarta: Binarupa Aksara.
Pengantar Proses Berpikir
209
Weiner, N., & Mahoney, T.A 1981. A model of corporate performance as a function of environmental, organizational, and leadership influences. Academy of Management Journal, 24,453-470. Yin, Robert K. 1988. Case Study Research: Design and Methods. Revised Edition. London: Sage Publications, The International Profesional Publisher. YukI, Gary, A. Kepemimpinan dalam Organisasi. Terjemahan oleh JusufUdaya, 1998. Jakarta: Prenhallindo.
