BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia di Hotel Borobudur Jakarta“, dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut : 1. Menurut hasil wawancara dengan beberapa internal customer di Hotel Borobudur Jakarta, diketahui bahwa setelah dilakukan pelatihan, masih ada hal yang perlu diperhatikan dan ditingkatkan dalam pemberian pelayanan dari karyawan divisi sumber daya manusia kepada internal customer terkait dengan miskomunikasi. Hal - hal yang masih banyak terjadi berkaitan dengan kurangnya tanggung jawab dan inisiatif dari karyawan divisi sumber daya manusia untuk memberikan solusi atas keluhan – keluhan yang disampaikan oleh internal customer. Kurangnya rasa tanggung jawab, dan peduli ini semakin menunjukkan menurunnya kerjasama dan komunikasi di dalam internal divisi sumber daya manusia sendiri. 2. Menurut hasil pengolahan data untuk jawaban responden pada variabel X (Pelatihan) secara rata - rata dengan nilai tertinggi sebesar 4,32 pada dimensi tujuan dan sasaran pelatihan adalah pada soal 1 yaitu “Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan”. Hasil ini dapat dianalisa sesuai dengan Priansa (2014: 182) yang menyatakan bahwa, “Pelatihan merupakan
cara
yang
digunakan
oleh
setiap
organisasi
dalam
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bagi pegawainya.” Hal ini menjelaskan bahwa dengan adanya pelatihan, karyawan akan terampil dan dapat bersama – sama saling membantu untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan hasil jawaban responden secara rata - rata dengan nilai terendah sebesar 3,50 pada dimensi materi pelatihan adalah pada soal 6 yaitu “Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan saya.” Dari hasil ini dapat dianalisis bahwa materi pelatihan yang diberikan kepada peserta pelatihan kurang sesuai dengan tujuan akhir dari pelatihan tersebut sehingga pelatihan yang dilaksanakan menjadi kurang efektif dan efisien. 59
60
3. Menurut hasil pengolahan data untuk hasil jawaban responden pada variabel Y (Kinerja Karyawan) secara rata - rata dengan nilai tertinggi sebesar 4,14 pada soal 6 yaitu “Saya berkomitmen untuk mengerjakan pekerjaan dan memberikan hasil yang terbaik”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memang berkemampuan untuk bekerja dengan komitmen yang dimiliki. Komitmen yang dimiliki karyawan menunjukkan kemandirian karyawan dalam mengemban tugasnya. Sedangkan hasil jawaban responden secara rata - rata dengan nilai terendah sebesar 3,50 pada dimensi inisiatif adalah pada soal 8 yaitu “Saya menaruh perhatian terhadap permasalahan pekerjaan yang terjadi dan sering diabaikan oleh orang lain.” Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa masih kurangnya rasa inisiatif dari karyawan dalam menanggapi masalah yang terjadi. Hal ini sejalan dengan masalah yang terjadi karena kurangnya komunikasi antar karyawan divisi Sumber Daya Manusia. Sehingga masalah muncul, tidak banyak karyawan yang dengan segera membantu menyelesaikan masalah tersebut karena tidak semua karyawan merasa bertanggung jawab atas masalah yang terjadi. 4. Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 20, nilai dari koefisien korelasi (R) adalah 0,672 yang dimana menurut Sugiyono (2010: 250), nilai tersebut termasuk dalam kategori kuat, namun berdasarkan hasil wawancara, di dalam aktualisasinya, masih terjadi keluhan akan pelayanan yang diberikan dari karyawan divisi sumber daya manusia kepada internal customer di Hotel Borobudur Jakarta. Hal ini mencerminkan pelatihan yang dilakukan memberikan peningkatan yang kurang maksimal kepada karyawan divisi sumber daya manusia. Sedangkan nilai dari koefisien determinasi (R Square) adalah 0,451 yang dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh variabel pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan adalah 45,1% dan sisanya sebesar 54,9% dipengaruhi oleh variabel – variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selain itu, dari pengujian hipotesis yang sudah dilakukan, didapatkan hasil bahwa Ho ditolak karena hasil
>
, yaitu 4,625 >
2,056. Hasil ini menunjukkan bahwa regresi linier adalah signifikan. Oleh karena itu, keputusan yang diambil berdasarkan hasil uji hipotesis yang sudah
61
dilakukan adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan divisi sumber daya manusia di Hotel Borobudur Jakarta. 5.2 Saran Berdasarkan hasil analisa penelitian yang sudah dilakukan dan beberapa hal yang disimpulkan, terdapat beberapa saran yang dapat dilakukan : 1. Dalam menanggapi materi pelatihan yang kurang sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan, hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah : -
Sebelum melakukan pelatihan, maka dapat dilakukan terlebih dahulu analisis kebutuhan pelatihan pada tingkat pegawai dimana menurut Priansa (2014: 185), “Analisis tingkat pegawai (Individual Analysis) dilakukan untuk mengidentifikasi karakteristik pegawai, dalam arti kemampuan dan keterampilan apa yang masih kurang dimiliki pegawai untuk dapat melaksanakan tugas jabatannya.” Dalam hal ini, pelatihan DCSQ diadakan dengan tujuan untuk meningkatkan seluruh kinerja karyawan khususnya karyawan divisi sumber daya manusia di Hotel Borobudur Jakarta terkait dengan kinerja yang ditampilkan memiliki hubungan yang erat dengan proses pemberian pelayanan, dan komunikasi yang baik, sehingga diharapkan akan meningkatkan kerjasama dalam tim. Analisis ini dilakukan agar materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan dan tujuan akhir mengapa pelatihan itu dilakukan seperti mengetahui kinerja, tugas, dan kemampuan serta keterampilan yang dibutuhkan oleh pegawai yang menjadi peserta.
2. Dalam mempertahankan beberapa faktor dari kinerja karyawan pada dimensi inisiatif dan untuk meningkatkan hal – hal yang perlu diperhatikan, hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah : -
Disarankan agar pihak karyawan divisi sumber daya manusia melakukan pembahasan terhadap perihal yang dikeluhkan oleh internal customer di Hotel Borobudur Jakarta dalam kegiatan briefing di pagi hari, mencari tahu bagaimana koreksi harus dilakukan dan semua karyawan pun mengetahui jawaban seperti apa yang harus disampaikan kepada internal costumer sebagai solusinya. Dengan demikian, setiap karyawan divisi sumber daya manusia memiliki rasa tanggung jawab untuk melakukan
62
penyampaian informasi dengan benar tanpa harus menunjuk atau saling melempar tanggung jawab antar karyawan. -
Menyediakan log book untuk mencatat permasalahan serta keluhan yang terjadi dan harus diselesaikan, agar karyawan yang menerima keluhan tersebut tidak lupa, dan bila tidak mengetahui solusi apa yang harus diberikan, maka hal – hal yang berkaitan dengan keluhan tersebut dapat dibahas dalam kegiatan briefing di pagi hari.
-
Meningkatkan pelatihan service excellence khususnya communication skill, agar dapat tercipta komunikasi dua arah yang baik sehingga dapat mengurangi terjadinya miskomunikasi antara karyawan divisi sumber daya manusia dengan internal customer di Hotel Borobudur Jakarta. Menurut Ginting (2012: 174), “Pelatihan communication skill dapat dilakukan dengan melakukan role play secara berkala misalnya 2 minggu sekali untuk menjaga konsistensi pelaksanaan service excellence, dengan cara membentuk kelompok – kelompok kecil yang akan melakukan simulasi yang berhubungan dengan proses penyampaian pelayanan.” Role play dapat dilakukan secara tatap muka antara karyawan divisi sumber daya manusia dengan internal customer yang dimonitor secara langsung oleh pihak yang netral yaitu manajer divisi sumber daya manusia dengan memberikan studi kasus terkait dengan keluhan yang sering terjadi. Karyawan divisi sumber daya manusia sebagai peserta pelatihan akan memberikan tanggapan dan internal customer dapat secara langsung memberikan feedback apakah mereka puas dengan penanggapan keluhan dari karyawan divisi sumber daya manusia pada saat itu. Role play yang dilakukan adalah berdasarkan materi yang terkait dengan beberapa aspek penilaian yaitu : •
Listens actively, dimana karyawan divisi sumber daya manusia mampu atau tidak mampu mendengarkan keluhan dari internal customer.
•
Assumes confident voice and body language, dimana karyawan divisi sumber daya manusia mampu atau tidak mampu menanggapi keluhan dengan nada suara, pelafalan, dan bahasa tubuh yang mencerminkan keyakinan.
63
•
Request needs, dimana karyawan divisi sumber daya manusia mampu atau tidak mampu memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan oleh internal customer.
•
Takes initiative, dimana karyawan divisi sumber daya manusia mampu atau tidak mampu berinisiatif untuk membantu dan segera mengambil tindakan terhadap permasalahan yang dialami internal customer.
•
Solutions focus, dimana karyawan divisi sumber daya manusia mampu atau tidak mampu fokus terhadap memberikan solusi atas masalah yang dialami internal customer.(Modul DCSQ Program)
Kegiatan ini dapat diselenggarakan dengan beberapa sesi dalam satu bulan sehingga seluruh karyawan divisi sumber daya manusia dapat mengikuti pelatihan ini guna meningkatkan kinerja.
Hal ini akan
meningkatkan rasa inisiatif karyawan untuk bersedia menerima tanggung jawab dan lebih mandiri dalam mengerjakan pekerjaan mereka. 3. Dalam proses penelitian ini, peneliti hanya menggunakan satu variabel bebas, sehingga adanya kekurangan dalam menjelaskan faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara lebih terperinci. Oleh karena itu, disarankan untuk menambahkan variabel bebas lainnya dalam penelitian selanjutnya.
64
