BAB 5 ANALISIS HASIL PENELITIAN
Pada bab ini disajikan uraian dari proses penelitian dan deskripsi tentang hasil penelitian. Uraian disajikan secara runtut, dimulai dengan membahas sejarah singkat PT. Matahari Putra Prima, Tbk, struktur organisasi, proses penelitian, kemudian dijelaskan tentang hasil penelitian. Pada bagian akhir akan dijelaskan tentang pengujian hipotesis yang didasarkan pada hasil analisis regresi linier berganda.
5.1 Gambaran Umum Perusahaan 5.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT. Matahari Putra Prima, Tbk.
Pada tahun 1958, Bapak Hari Dharmawan (the founding father) mendirikan Mickey Mouse di area Pasar Baru (Jakarta) yang merupakan cikal bakal toko Matahari. Pada tahun 1972, Mickey Mouse berganti nama menjadi Matahari dan pada masa ini pula logo Matahari diciptakan sebagai pelopor konsep Department Store di Indonesia. Seiring perkembangan, pada tahun 1975 Matahari merubah target pasamya menjadi kelas menengah dan banyak menjual produk pakaian dalam negeri kemudian pada tahun 1980, untuk pertama kalinya Matahari mulai membuka toko diluar Jakarta, yakni di Bogor (yang bemama Sinar Matahari).
86
87
Pada tahun 1984, Matahari merentangkan sayapnya dengan membuka toko di Bandung (Matahari Palaguna) dan Surabaya (Tunjungan), kemudian disusul pada tahun 1989 mulai membuka toko di luar Pulau Jawa yakni di Medan (Thamrin Plaza). Pada tahun 1992, Matahari menjadi GO PUBLIC di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES) dengan Sales lebih dari 430 Miliar Rupiah dan 33 gerai (department store). Pada tahun 199 5 Matahari mulai memperluas fokus bisnis inti dalam pengoperasian Supermarket. Pada tahun 1997 Multipolar mulai masuk dan menjadi pemegang saham mayoritas. Bapak James T. Riyadi mengambil alih kepemilikan (ownership) Matahari dan pada tahun 1999 mulai dibuat formulasi dan implementasi arah dan langkah strategis perusahaan yang baru dengan konsep single brand Matahari dilanjutkan dengan peluncuran program Matahari Club Card (MCC) pada tahun 2000. Pada tahun 2001 Konsep Model Store mulai diperkenalkan di Pluit dan diadakan pemisahan bisnis inti mertiadi unit bisnis strategis antara Matahari Department Store dan Matahari Supermarket. Pada tahun 2002, dengan tim manajemen baru diadakan restrukturisasi bisnis inti Matahari Department Store (MDS) dan Matahari Supermarket (MSM) serta peluncuran obligasi 450 Milyar untuk rencana ekspansi di 2003. Tahun 2003 merupakan tahun konsolidasi. Matahari melakukan penutupan gerai non-profit dan refocus kepada infrastruktur internal, resources dan pondasi
88
perseroan. Sales 2003 menembus angka 5 Trilliun dan menjadikan Matahari sebagai Store Trend. Tahun 2004, PT. Matahari Putra Prima, Tbk. Dengan sub bisnis Matahari Supermarket (MSM) melaunching Hypermart. Matahari juga mendapatkan award sebagai "Top 500 Asia Pasific Retail Award: #1 - Indonesia". Penghargaan ini membuat Matahari menjadi semakin yakin dalam melangkah sehingga pada tahun 2005, Matahari melakukan ekspansi agresif yang sukses dengan membuka 10 Matahari Department Store (MDS), 4 gerai Kidz to Kidz, 13 Hypermart, 4 Cut Price, I Matahari Supermarket dan membuka I gerai Matahari Department Store di China. Agresifitas Matahari dalam bersaing dengan kompetitomya semakin tampak pada tahun 2006 dengan membuka lebih dari 18 Matahari Department Stores (MDS), Hypermart serta Specialty Stores. Tahun ini kembali mendapatkan award sebagai Top 500 Asia Pasific Retail Award: Best Of The Best, #1- Indonesia. Tahun 2007 dipenuhi dengan semangat baru, PT. Matahari Putra Prima, Tbk membuka I5 MDS dan Hypermart dan Distribution Centre ketiga di kawasan Indonesia Timur dan juga membuka gerai Parisian yang merupakan department store berkonsep high-end. Sampai tahun 2008 Matahari tumbuh dan berkembang menjadi; 82 Matahari Department Store, 1 Parisian Department Store, 39 Hypermart, 26 Foodmart, 48 Boston Health and Beauty Center, 1 Times Bookstores, 90 Timezone, 5 Juta anggota MCC dan 2 MDS New Store Concept.
89
Hingga tahun 2009 ini Matahari masih terus memerluas ekspansinya dengan membuka gerai-gerai baru baik MDS, Hypermart dan juga meluncurkan gerai Matahari Department Store New Concept untuk memenuhi kebutuhan serta kenyamanan konsumen di Indonesia.
+-,_\ J.1.2. Visi, Misi dan Filosofi Perusahaan Visi Matahari:
•
Peritel Pilihan Utama Konsumen
Misi Matahari :
•
Menawarkan berbagai ragam produk bemilai dan tepat guna dengan pelayanan terbaik guna peningkatan kualitas dan gaya hidup konsumen.
Filosoji Matahari : 1. Matahari berusaha menciptakan tingkat hidup yang lebih baik bagi seluruh
karyawan. 2. Matahari berusaha menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman, tentram dan sejahtera sebagai pancaran cita-cita karyawan. 3. Matahari berusaha menciptakan sistem organisasi operasional terpadu demi masa depan perusahaan dan karyawan atas dasar efisiensi kerja yang maksimal. 4. Matahari berusaha mendidik, melatih dan mengembangkan seluruh karyawan yang merata tanpa membedakan tradisi, agama, asal keturunan,
90
sadar akan tugas dan kewajiban, menjunjung tinggi tujuan perusahaan sebagai landasan perekonomian bangsa. 5. Matahari berharap atas dasar sinkronisasi, saling percaya mempercayai, hormat menghormati, kerjasama yang baik dengan azas kekeluargaan, untuk mencapai kemajuan yang kekal dan abadi.
5.1.3. Struktur Organisasi
PT. Matahari Putra Prima, Tbk khususnya Matahari Department Store yang berada di Regional Jawa Timur dipimpin oleh Regional Manager yang membawahi: •
Store Manager: yang bertugas untuk mengelola gerai Matahari Department Store. Di setiap gerai MDS pasti ada store manager yang membawahi tim-tim yang ada di toko tersebut.
•
Regional Finance: yang bertugas untuk mengelola arus kas dan sirkulasi pendapatan, budget dan hal-hal yang berhubungan dengan keuangan di regional Jawa Timur.
•
Regional Human Resources: bertugas untuk mengelola Sumber Daya Manusia dan permasalahan-permasalahan yang ada sangkut pautnya dengan industrial dan employee relationship.
91
•
Regional Loss Prevention: bertugas untuk mengelola, mencegah dan memantau hal-hal yang berhubungan dengan resiko, krisis, bahaya kerugian, shrinkage (angka kehilangan) yang mungkin terjadi.
•
Regional Visual Merchandiser: bertugas untuk mengelola tim Visual Mercandiser (VM) serta pemajangan dan keindahan toko-toko Matahari Department Store.
•
Regional Maintenance: bertugas untuk mengelola tim teknisi yang ada di masing-masing toko Matahari Department Store dan bertanggung jawab dalam perawatan toko. Di masing-masing toko Matahari Department Store sendiri dipimpin oleh
Store Manager yang membawahi: •
Assistant Store Manager: bersama-sama Store Manager bertanggung jawab dalam pengelolaan toko.
•
Supervisor (SPY):
bertanggung jawab
dalam
operasional
toko
dan
pengelolaan tim kerja di bawah divisinya. •
Koordinator: bersama-sama Supervisor dalam pengelolaan divisi kerja.
•
Sales Associates (SA) dan Sales Promotion Girl/Boy (SPG/SPB): sebagai ujung tombak pelayanan terhadap konsumen. Bertugas untuk melayani dan menjadi advisor bagi konsumen.
•
Cashier: bertugas untuk melayani transaksi pembelian oleh konsumen. Bertanggungjawab pada uang penjualan.
92
•
Expeditor: bertugas untuk mengelola barang datang (received) maupun retur barang (return) baik pada barang beli putus (direct purchase) maupun barang konsinyasi.
•
Human Resources Administrator: bertugas untuk melakukan pencatatan dan pembukuan pada transaksi yang berhubungan dengan kepersonaliaan toko.
•
Store Administration: bertugas untuk melakukan pencatatan dan pembukuan pada transaksi yang berhubungan dengan aktivitas dan keuangan toko.
•
VM Artist: bertugas untuk mengelola dekorasi, penataan dan pemajangan, kesesuaian tema promosi/event yang berlangsung di toko.
•
Operator EDP (Electronic Data Processing): bertugas untuk mengelola data penjualan, laporan margin, input data dan sinkronisasi data antara server dengan setiap mesin kasir.
•
Information & Customer Service Officer: bertugas dalam mempromosikan event yang sedang berlangsung di toko kepada customer dan sebagai wadah komplain konsumen serta pengelolaan keanggotaan Matahari Club Card (MCC).
Jumlah personil di masing-masing toko berbeda-beda, tergantung dari luas toko dan budget manpower yang sudah diatur oleh manajemen pusat. Secara garis besar, struktur organisasi di masing-masing toko Matahari adalah sama. Untuk Iebih jelasnya dapat dilihat dari gambar berikut:
STORE MANAGER ASSISTANT STORE MANAGER
l
I
I
HUMAN RESOURCES EXPEDITION VISUAL MERCHANDISE CASHIER SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR
l
I
I
AREA SUPERVISOR
AREA SUPERVISOR
AREA SUPERVISOR
I HR Administrator Store Administrate Information I MCC
{
···~
~c~
~
Area Coordinator
Area Coordinator
l
Area Coordinator
1
Sales Associates Sales Associatesj .Sales Associ~t~
Gambar 5.1 Struktur Organlsasl Mataharl Department Store
\0
w
94
5.2 Profil Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 85 orang Supervisor sesuai dengan rencana penelitian yang telah dijelaskan pada Bah 4 dan semua kuesioner yang disebar kembali dengan Iengkap. Profil
Supervisor yang ada di Matahari Department Store Regional Jawa
Timur yang digunakan sebagai responden penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.1. Tabel 5.1 Profil Supervisor Matahari Department Store Regional Jawa Timor
Frekuensi
(%)
SMA
36
42,35
03
1
1! 18
S1
48
56,47
Jumlah
85
100,00
20-30 tahun
25
29,42
30-40 tahun
40
47,06
> 40 tahun
20
23,52
Jumlah
85
100,00
< 5 tahun
27
31,75
5-10 tahun
5
5,90
> 10 tahun
53
62,35
Jumlah
85
100,00
No.
Distribusi
1
Pendidikan
2
3
Usia
Masa Kerja
Sumber: Hasil ana/isis penelitian
95
Dari Tabel 5.1 terlihat jumlah karyawan yang berpendidikan SMA sebesar 42,35%, pendidikan D3 sebesar 1,18% dan pendidikan S1 sebesar 56,47%. Data tersebut menunjukkan bahwa supervisor di Matahari Department Store Regional Jawa Timur mempunyai pendidikan yang cukup tinggi. Ditinjau dari distribusi usia, supervisor pada usia 20 - 30 tahun sebanyak 29,42%, untuk usia 30 - 40 tahun sebanyak 47,06% dan yang berusia di atas 40 tahun sebesar 23,52%. Dari tabel di atas terlihat bahwa supervisor dengan masa kerja lebih dari 10 tahun menempati urutan pertama dengan 62,35%. Hal ini menunjukkan bahwa Matahari mampu menjadi tempat kerja yang nyaman sesuai dengan filosofi yang dianutnya sehingga banyak karyawan yang betah dan tetap bekerja di Matahari. Supervisor dengan masa kerja lebih dari 10 tahun ini mayoritas adalah hasil promosi internal dimana mereka awal mula masuk ke Matahari masih belum menjadi supervisor dan karena kinerja mereka yang baik, akhirnya mereka bisa menduduki posisi supervisor ini. Disusul dengan supervisor baru dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebesar 31,75% dimana supervisor ini adalah hasil rekrutmen eksternal, fresh graduate dari universitas yang memang melamar khusus untuk posisi supervisor. Disini tampak kepedulian Matahari untuk memberikan kesempatan luas bagi para fresh graduate untuk dapat segera bekerja dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh berkembang dalam organisasi sebesar Matahari. Supervisor dengan masa kerja 5 - 10 tahun sebesar 5,90% yang merupakan kombinasi antara supervisor dari perekrutan eksternal dan supervisor yang menduduki jabatannya melalui promosi internal.
96
5.3. Proses Penelitian Populasi dari penelitian ini adalah seluruh supervisor di Matahari Department Store Regional Jawa Timur yang berjumlah 85 orang, sehingga penelitian ini disebut dengan studi populasi. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner melalui HR Supervisor masing-masing toko. Sampai pada batas akhir pengumpulan data dari 85 kuesioner yang disebar, semuanya kembali. Semua responden bersedia berpartisipasi dan kemungkinan merasa mempunyai kepentingan pribadi dengan hasil penelitian ini. Setelah jawaban responden diteliti dan dikoreksi (editing), temyata dari 85 kuesioner semuanya bisa disertakan dalam pengolahan data karena kuesioner tersebut diisi lengkap oleh target responden. Setelah itu dilakukan skoring atau kualifikasi atas jawaban responden. Dalam hal ini penulis menggunakan angka 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) untuk mencari skor jawaban responden. Selanjutnya dilakukan uji coba instrumen secara uji coba terpakai terhadap 85 kuesioner yang telah dikoreksi. Pengujian reliabilitas yang dilakukan pada butir-butir valid dengan menggunakan uji keandalan teknik L Cronbach. Teknik yang digunakan untuk korelasi Product Moment. Pengukuran validitas alat ukur dilakukan dengan pendekatan internal consistences, yaitu mengkorelasikan nilai tiap butir dengan butir totalnya. Dari pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05 (5%) diperoleh probabilitas yang kurang dari 0,05 (5%) artinya semua instrumen variabel bebas (Xi) dan variabel tidak bebas (Y) adalah valid (lihat lampiran 2).
97
Langkah selanjutnya setelah uji validitas adalah penjumlahan dan pembuatan tabulasi dari skor jawaban masing-masing responden untuk tiap variabel (lihat lampiran 2). Dari setiap responden akan diperoleh data kuantitatif yaitu 4 (empat) variabel bebas (rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas) dan satu variabel tidak bebas (kinerja). Tahap akhir membuktikan
dari proses pengolahan data adalah analisis data untuk
hipotesis
yang
diajukan.
Pada
penelitian
tru,
untuk
mengestimasikan parameter atau koefisien regresi digunakan sistem pengolahan data dengan bantuan software SPSS 13.0. Model regresi linear berganda digunakan karena teknik ini dapat menjelaskan mengenai besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
5.4. Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi masing-masing variabel tampak pada tabel-tabel berikut ini: Tabel5.2 Statistik Deskripsi Variabel Bebas (X1) dan Variabel Terikat (Y) Variabel
Mean
Standar Deviasi
Rentang Aktual
X1 X2 X3 X.
90,40 70,76 77,93 100,11 116,32
6,62 7,22 7,11 7,28 8,00
76-97
y
57-80 48-100 88-110 106-134
Sumber: data diolah
Deskripsi variabel penelitian terdiri dari; variabel rekrutmen, variabel penempatan, variabel motivasi, variabel integritas dan variabel kinerja. Statistik dibawah ini akan digunakan sebagai dasar untuk menguraikan kecenderungan jawaban responden dari tiap-tiap variabel, baik variabel bebas (Xi) maupun variabel terikat (Y).
98
5.4.1. Rekrutmen Supervisor (X1)
Dalam rekrutmen supervisor yang diuji adalah persepsi supervisor mengenai kebijakan rekrutmen untuk jabatan supervisor. Untuk variabel ini kisaran jawaban (range) sesungguhnya darijawaban responden adalah sebesar 76-97 dengan mean
sebesar 90,40 dan standar deviasi sebesar 6,62. hal ini berarti bahwa sebagian besar supervisor menyatakan bahwa rekrutmen menentukan kinerja dari supervisor tersebut. Distribusi frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel5.3 Distribusi Frekuensi Variabel Rekrutmen Supervisor (XI)
99
5.4.2. Penempatan Supervisor (X2)
Dalam penempatan supervisor yang diuji adalah persepsi supervisor mengenai kebijakan penempatan supervisor. Untuk variabel ini kisaran jawaban (range) sesungguhnya dari jawaban responden adalah sebesar 57- 80 dengan mean sebesar 70,76 dan standar deviasi sebesar 7,22. hal ini berarti bahwa sebagian besar supervisor menyatakan bahwa penempatan menentukan kinerja dari supervisor terse but. Distribusi frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel5.4 Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Supervisor (X2)
100
5.4.3. Motivasi (X3)
Dalam motivasi yang diuji adalah faktor-faktor pribadi yang melatarbelakangi supervisor dalam melakukan fungsinya dalam pekerjaan. Untuk variabel ini kisaran jawaban (range) sesungguhnya dari jawaban responden adalah sebesar 88 - 110 dengan mean sebesar 77,93 dan standar deviasi sebesar 7,11. hal ini menunjukkan bahwa supervisor cukup tennotivasi dalam melakukan pekerjaannya. Distribusi frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel5.5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Supervisor (X3)
5.4.4. Integritas Supervisor (~) Dalam Integritas Supervisor yang diuji adalah persepsi supervisor mengenai keutuhan dan totalitas dalam melakukan fungsi dan wewenangnya. Untuk variabel ini kisaran jawaban (range) sesungguhnya dari jawaban responden adalah sebesar 48 - 100 dengan mean sebesar 100,11 dan standar deviasi sebesar 7,28. hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar supervisor mengetahui tentang prosedur, memiliki integritas dan mampu menerapkannya dalam melakukan pekerjaannya. Distribusi frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Integritas Supervisor(~)
lVL
5.4.5. Kinerja Supervisor (Y)
Dalam Kinerja Supervisor yang diuji adalah penilaian atasan (Store Manager) Mengenai indikator-indikator kinerja supervisor yang berada di unit bisnisnya. Untuk variabel ini kisaran jawaban (range) sesungguhnya dari jawaban responden adalah sebesar 106 - 134 dengan mean sebesar 116,32 dan standar deviasi sebesar 8,00. hal ini menunjukkan bahwa Store Manager menilai supervisor-supervisor yang ada dalam unit bisnisnya memiliki kinerja yang baik. Distribusi frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel5.7 Distribusi Frekuensi Vari~bel Kinerja Supervisor (Y)
103
5.5 Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner tentang rekrutmen, penempatan, motivasi, integrasi dan kinerja. Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan koefisien korelasi Product Momen Pearson. Berdasarkan hasil
uji validitas yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS, maka angket tentang kompetensi yang terdiri dari 118 butir harus direduksi sebanyak 13 butir dilakukan analisis regresi. direduksi ada
pada
Koefisien
korelasi
agar valid untuk
data valid yang telah
kisaran 0,218 - 0,906. Angket kompetensi dapat
dikatakan valid karena nilai signifikansi < 0,05. Uji reliabilitas berorientasi pada satu pengertian bahwa kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha dengan alat bantu SPSS. Suatu angket dikatakan reliabel
jika nilai r yang dihasilkan adalah positif dan lebih besar dari 0,6. Dari sajian data di Tabel 5.8, bisa dilihat bahwa variabel
rekrutmen
mempunyai r alpha sebesar 0,865, variabel penempatan mempunyai r alpha sebesar 0,882, variabel motivasi mempunyai r alpha sebesar 0,603, variabel integritas mempunyai r alpha sebesar 0,856 dan variabel kinerja mempunyai r alpha sebesar 0,903. Dari keempat nilai r alpha yang dihasilkan bernilai positif dan lebih besar dari 0,05. Hasil keseluruhan instrumen penelitian ini handal dan dapat digunakan dalam analisis regresi.
104
Tabel5.8 Reliabilitas ;j, •
;;M~ria~bel
':··... :....
·•··. ·.
..
;•r .~ Ct9iib~~.b~81Ph9.
..
.K~t~r~Jtgaif
Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable
0,865 0,882 0,603 0,856 0,903
X1 X2 X3 X4 y
··.
Sumber: data diolah
5.6 Hasil Analisis Regresi
Analisis regresi digunakan untuk rnengetahui pengaruh variabel bebas (Xi) terhadap variabel terikat (Y). Variabel bebas dalarn penelitian ini adalah rekrutrnen (X 1), penernpatan (X2), rnotivasi (X3) dan integritas CX4). Sedangkan variabel terikat adalah kinerja supervisor (Y). Tabel5.9 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Pengaruh Rekrutmen {Xt), Penempatan (X2), Motivasi (X3) dan Integritas
Variabel Bebas
X1 X2 X3 X4 Konstanta Multiple R R2
Koefisien Regresi
0,555 0,112 0,281 0,526 =-2,801 =0,851 =0,725
lhitung
5,797 0,891 2,794 4,776
CX4) terhadap Kinerja Supervisor (Y)
ltabel
1,990
Korel asi Parsia I (r) 0,544 0,099 0,298 0,471 Fhitung Ftabel
Koefisien Determinasi Parsial (r2)
VIF;
0,296 0,010 0,089 0,222
2,359 4,305 1,511 2,877
=52,690 =2,486
Sumber: data dtolah
Berdasarkan rangkurnan hasil analisis regresi diatas, rnaka persarnaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = -2,801 + 0,555 Xt + 0,112 Xz + 0,281 X3 + 0,526
Xt
105
Dari persamaan diatas, maka dapat dijelaskan: •
Konstanta sebesar -2,801 menyatakan bahwa apabila perusahaan tidak memperhatikan rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas supervisor, maka besamya tingkat kinerja supervisor adalah -2,801.
•
Koefisien regresi rekrutmen supervisor (XI) sebesar 0,555 mengandung pengertian apabila rekrutmen supervisor (XI) naik sebesar satu satuan maka akan diikuti peningkatan kinerja supervisor sebesar 0,555 dengan asumsi rekrutmen supervisor (XI) konstan.
•
Koefisien regresi penempatan supervisor (X2) sebesar 0,112 men'gandung pengertian apabi1a penempatan supervisor (X2) naik sebesar satu satuan maka akan diikuti peningkatan kinerja superYisor sebesar 0,112 dengan asumsi penempatan supervisor (X2) konstan.
•
Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0,281 mengandung pengertian apabila motivasi (X3) naik sebesar satu satuan maka akan diikuti peningkatan kinerja supervisor sebesar 0,281 dengan asumsi motivasi (X3) konstan.
•
Koefisien regresi integritas supervisor (X4) sebesar 0,526 mengandung pengertian apabila integritas supervisor (X4) naik sebesar satu satuan maka akan diikuti peningkatan kinerja supervisor sebesar 0,526 dengan asumsi integritas supervisor(~) konstan. Koefisien regresi variabel bebas (Xi) menunjukkan nilai positif, artinya
terdapat hubungan positif atau searah antara variabel bebas (Xi) dengan variabel terikat (Y). Oleh karena itu, apabila perhatian terhadap kualitas rekrutmen,
106
penempatan, motivasi dan integritas supervisor meningkat maka akan terjadi peningkatan kinerja supervisor. Sebelum dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan perlu dilakukan evaluasi ekonometri terhadap model persamaan regresi agar memenuhi syarat sebagai Best Linear Unbiased Estimator (BLUE). Evaluasi ekonometri pada penelitian ini terdiri dari pengujian asumsi klasik (Yulianti, 2000:68).
1. Uji Multikolinearitas Salah satu syarat agar model regresi linear berganda memenuhi syarat Best
Linear Unbiased Estimator (BLUE) adalah tidak terjadi multikolinearitas antara sesama variabel bebas dalam model. Jika terjadi moltikolinearitas sempuma, penafsiran koefisien regresi tidak dapat digunakan. Multikolinieritas adalah hubungan yang bermakna antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas, dapat digunakan Variance Inflation
Factor (VIF). Apabila VIF < 10 dan mempunyai nilai toleransi > 0,10 maka persamaan regresi linier berganda tersebut tidak terdapat multikolinieritas. Berdasarkan sajian data Tabel5.10, angka VIF ada pada kisaran 1,511-4,305 dan nilai toleransi berada pada kisaran 0,232 - 0,424 Sesuai dengan syarat multikolinearitas dimana nilai Variance Inflation Factors (VIF) < 10 dan nilai toleransi > 0,10, maka dalam penelitian ini multikolinearitas tidak dianggap masalah dan analisis tetap dapat dilakukan.
107
TabelS.lO Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients
a
Collinearit Statistics Tolerance
Model
1
a.
Rekruitment Supervisor
.424
Penempatan Supervisor
.232
Motivasi
.662
lntegritas Supervisor
.348
VIF
2.359 4.305 1.511 2.877
Dependent Variable: Kinerja Supervisor
Sumber: data diolah
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam model sebuah regres1, terjadi ketidaksamaan vanans dari residual antara pengamatan yang satu dengan yang lainnya. Jika ada perbedaan vanans yang besar, berarti telah terjadi heteroskedestisitas. Model regres1 yang baik adalah tidak terjadi heteroskedistisitas. TabelS.ll Hasil Uji Heterokedastisitas Correlations
Spearman's rho
Rekruitment Supervisor
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
N Penempatan Supervisor
.171 .117 85
Correlation Coefficient
.050
Sig. (2-tailed)
.646
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
N Sumber: data diolah
85
Sig. (2-tailed)
N lntegritas Supervisor
.275
Correlation Coefficient
N Motivasi
Unstandardized Residual .120
85 -.077 .484 85
108
Heterokedastisitas merupakan hubungan yang bermakna variabel bebas dengan residualnya. Pengujian heteroskedastisitas disini menggunakan metode glejser, yaitu dengan meregresikan antara absolute residual dengan seluruh variabel bebas, apabila p > a (a
=
0.05) maka tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2005: 108-1 09). Residual variabel rekrutmen Supervisor dengan signifikansi 0,275, residual variabel penempatan Supervisor dengan signifikansi 0,117,
residual
motivasi
dengan signifikansi 0,646 dan residual Integritas Supervisor dengan signifikansi 0,908. Signifikansi residual keempat variabellebih besar dari 0,05 sehingga dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Autokorelasi Untuk hasil uji autokorelasi dalam penelitian
m1
dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel5.12 Hasil Uji Autokorelasi Model Summary
b
DurbinWatson
Model 1
2.035a a.
Predictors: (Constant), lntegritas Supervisor, Rekruitment Supervisor, Motivasi, Penempatan Supervisor
b.
Dependent Variable: Kinerja Supervisor
Sumber: data dio/ah
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui bahwa antar observasi dalam setiap variabel bebas tidak terjadi suatu korelasi atau hubungan. Uji ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson (DW-test). Suatu observasi
109
dikatakan tidak terjadi autokorelasi jika nilai Durbin Watson berada antara dU hingga 4-dU. Dari tabel Durbin Watson untuk n = 85 dan k = 4 (banyaknya variabel bebas) diketahui nilai dL sebesar 1.55, nilai dU sebesar 1.75 dan 4-dU sebesar 2.25. Dari hasil perhitungan regresi diperoleh nilai uji Durbin Watson sebesar 2,035 yang terletak di antara dU dan 4-dU atau terletak di daerah tidak ada autokorelasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi autokorelasi dipenuhi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat Gambar 5.1 di bawah ini.
DAERAH KERAGU-RAGUAN
DAERAH KERAGU-RAGUAN
T/DAKADA AUTOKORELASI POSITIF & NEGA TIF
ADA AUTOKORELASI POSITIF
dL= 1.55
0
4- dU = 2.25
dU= 1.75
ADA AUTOKORELASI POSITIF
4- dL = 2.45
DW=2,035
Sumber: data diolah
Gambar 5.2 KURV A IDENTIFIKASI GEJALA AUTOKORELASI 5. 7 Pengujian Hipotesis secara Simultan 5. 7.1
Koefisien Korelasi Simultan (Uji F)
Uji F ini digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat yang akan diuraikan sebagai berikut:
110
a. Ho : 81 = 82
= 83 =
84
=
0
Artinya rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara simultan (bersama-sama) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor.
Ht : 8t =I= 82
=I=
83
=I=
84
=I=
0
Artinya re.krutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor.
Level ofsignificant (a) yang digunakan adalah 0,05 atau 5%
a= 0,05 dengan dfpembilang = k = 4 dan dfpenyebut = n-k-1
= 80 sehingga
Ftabet = 2,486 b. Kriteria pengujian untuk hipotesis adalah sebagai berikut: Bila Fhitung ~ Ftabet, maka Ho diterima dan H1 ditolak Bila Fhitung > Ftabeh maka Ho ditolak dan H1 diterima
Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho
2,486
52,690
Sumber: data diolah
Gambar5.2
KURVA un SIMULTAN (Uji F)
111
c. Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 13.0 diperoleh Fhitung sebesar 52,690 Fhitung =
52,690 >
Ftabei =
2,486 maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya
rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara simultan (bersamasama) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor.
5.7.2. KoefiSien Determinasi Simultan (Uji R2)
Dalam tabel 5.12, koefisien determinasi simultan (R2) sebesar 0.725 artinya perubahan-perubahan yang terjadi pada kinerja supervisor sebesar 72,5% disebabkan oleh rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara simultan (bersama-sama), sedangkan sisanya sebesar 27,5% disebabkan oleh faktor pengganggu yaitu variabel-variabel lain di luar model yang sebenarnya turut mempengaruhi kinerja supervisor tetapi tidak dimasukkan ke dalam modelnya. Pengaruh sebesar 72,5% berarti variabel rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara simultan berpengaruh kuat terhadap kinerja supervisor. Tabel5.13
Model Summary
Model 1
R R Square 8 .851 .725
Adjusted R Square .711
Std. Error of the Estimate 4.32973
a. Predictors: (Constant), lntegritas Supervisor, Rekruitment Supervisor, Motivasi, Penempatan Supervisor KoefiSien Determinasi Variabel X. secara Simultan Sumber: data diolah
112
5.8. Pengujian Hipotesis secara Parsial 5.8.1. Koefisien Korelasi Parsial (Uji t) Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang meliputi rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara parsial (sendiri-sendiri) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor. a. Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut:
Ho:bi=O Artinya rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara parsial (sendiri-sendiri) tidak mempu,nyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor.
Ht: bi#O Artinya rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara parsial (sendiri-sendiri) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor. b. Kriteria pengujian untuk hipotesis adalah apabila thitung :::; ttabei. maka Ho diterima dan H1 ditolak, dan apabila !bitung > 1tabei. maka Ho ditolak dan H, diterima. c. Dengan a/2
=
0,025 dan df residual
=
80 didapat 1tabe1 sebesar 1,990, dan
berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, diperoleh hasil uji t seperti pada Tabel5.14:
113
Tabel5.14 Hasil Uji t (Uji Parsial)
Varia bel
Sig.
ihitung
Rekrutmen Supervisor (X1) Penempatan Supervisor(~) Motivasi Supervisor (X:!) lntegritas Supervisor (X.)
0,000 0,376 0.007 0.000
5,797 0,891 2,794 4,776
babel
Ho
H1
r2
1.990
Ditolak Diterima Ditolak Ditolak
Diterima Ditolak Diterima Diterima
0,296 0,010 0,089 0,222
Sumber: data diolah
a. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Supervisor Berdasarkan uji t (Tabel5.13), hasil yang diperoleh adalah thitw1g > ttabe1 dimana 5,797 > 1,990 malca Ho ditolak dan Ht diterima. Hal ini berarti bahwa variabel rekrutmen supervisor secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor.
Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho
-1,990
1.990
5,797
Gambar5.3 KURVA UJI P ARSIAL VARIABEL REKRUTMEN SUPERVISOR
b. Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja Supervisor Berdasarkan uji t (Tabel5.13), hasil yang diperoleh adalah thitung < tume1 dimana 0,891 > 1,990 maka Ho diterima dan H, ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel
114
penempatan supervtsor secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor.
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho
0,891
-1,990
1.990
Gambar5.4 KURVA UJI PARSIAL VARIABEL PENEMPATAN SUPERVISOR
c. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Supervisor Berdasarkan hasil uji t (Tabel 5.14), hasil yang diperoleh adalah
!t.itung
> 4atx:1
dimana 2,794 > 1,990 maka Ho ditolak dan Ht diterima Hal ini berarti bahwa variabel motivasi supervisor secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja supervisor.
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penolakan Ho Oaerah Penerimaan Ho
-1,990
1.990
2,794
Gambar5.5 KURVA UJI P ARSIAL VARIABEL MOTIVASI SUPERVISOR
115
d. Pengaruh Integritas terhadap Kinerja Supervisor Berdasarkan uji t (Tabel 5.14), hasil yang diperoleh adalah thitung > ttabel dimana 4,776 > 1,990 maka Ho ditolak dan Ht diterima. Hal ini berarti bahwa variabel integritas supervisor secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinetja supervisor.
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho
-1,990
1.990
4,776
Gambar5.6 KURVA UJI PARSIAL VARIABEL INTEGRITAS SUPERVISOR
5.8.2. Koefisien Determinasi Parsial (Uji .-2) Besamya nilai koefisien determinasi Parsial (~) dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.14. Dari nilai tabel tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut: •
Koefisien Detenninasi Parsial (~) untuk variabel rekrutmen (X1) sebesar 0,296, artinya variabel rekrutmen memberikan kontribusi sebesar 29,6% terhadap perubahan kinetja supervisor. Korelasi parsial (r) untuk variabel rekrutmen sebesar 0,544, artinya pengaruh rekrutmen terhadap kinetja supervisor cukup kuat.
116
•
Koefisien Determinasi Parsial (~) untuk variabel penempatan (Xz) sebesar 0,010, artinya variabel penempatan memberikan kontribusi sebesar 1,0% terhadap perubahan kinerja supervisor. Korelasi parsial (r) untuk variabel p sebesar 0,009, artinya pengaruh penempatan terhadap kinerja supervisor sangat rendah.
•
Koefisien Determinasi Parsial (~) untuk variabel motivasi (X3) sebesar 0,089, artinya variabel motivasi memberikan kontribusi sebesar 8,9% terhadap perubahan kinerja supervisor. Korelasi parsial (r) untuk variabel motivasi sebesar 0,298, artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja supervisor rendah.
•
Koefisien Determinasi Parsial (~) untuk variabel integritas (X4) sebesar 0,222, artinya variabel integritas memberikan kontribusi sebesar 22,2% terhadap perubahan kinerja supervisor. Korelasi parsial (r) untuk variabel integritas sebesar 0,471, artinya pengaruh integritas terhadap kinerja supervisor cukup kuat.
5.8.3. Pengujian Hipotesis Variabel dengan Pengaruh Dominan
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yang dominan dapat dilihat berdasarkan koefisien determinasi parsial. Besarnya koefisien determinasi parsial untuk variabel rekrutmen adalah 0,296 yang berarti variabel rekrutmen memberikan kontribusi pengaruh dominan sebesar 29,6% terhadap perubahan kinerja supervisor. Sedangkan besarnya
117
koefisien detenninasi varaiabel lain berturut-turut adalah integritas (22,2%), motivasi (8,9%) dan penempatan (1% ).
Tabel5.15 Koefisien Determinasi Partial Variabel
Korelasi Parsial
Detenninasi Parsial
r
r.l
r2 x 100
0,544 0,009 0,298 0,471
0,296 0,010 0,089 0,222
29,6% 1,0% 8,9% 22,2%
X1 X2 X3 X4 Sumber: Data Dtofah
Berdasarkan hasil analisis ini maka hipotesis 3 ditolak. Variabel bebas dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja supervisor adalah rekrutmen supervisor.
