BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Etos Kerja 2.1.1 Pengertian Etos Kerja Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Menurut Tasmara (2002:20), etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Menurut kamus Webster, etos didefinisikan sebagai guiding beliefs of a person, group or institution (keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi). Jika menurut Usman Pelly (1992:12), etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Dapat dilihat dari

Universitas Sumatera Utara

pernyataan di muka bahwa etos kerja mempunyai dasar dari nilai budaya, yang mana dari nilai budaya itulah yang membentuk etos kerja masing-masing pribadi. Menurut Sinamo (2002:62), etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas. Sedangkan etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma yang dimaksud disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Menurut Sinamo (2005:29-189), bahwa terdapat delapan etos kerja profesional yang mampu menjadi navigasi mencapai sukses, yaitu: 1. Kerja adalah Rahmat Apa pun pekerjaan kita, entah pengusaha, karyawan kantor, sampai buruh kasar sekalipun, adalah rahmat dari Tuhan. Anugerah itu kita terima tanpa syarat, seperti halnya menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun. Bakat dan kecerdasan yang memungkinkan kita bekerja adalah anugerah. Dengan bekerja, setiap tanggal muda kita menerima gaji untuk memenuhi


kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja kita punya banyak teman dan kenalan, punya kesempatan untuk menambah ilmu dan wawasan, dan masih banyak lagi. Semua itu anugerah yang patut disyukuri. Sungguh kelewatan jika kita merespon semua rahmat itu dengan kerja yang ogah-ogahan. 2.

Kerja adalah Amanah Apapun pekerjaan kita semua adalah amanah. Seyogyanya kita menjalankan

amanah tersebut dengan sebaik mungkin. Kerja bukanlah sekedar pengisi waktu tapi perintah Tuhan. "Amanat itu mendatangkan rezeki, sedangkan khianat itu mendatangkan kemiskinan". Etos ini membuat kita bisa bekerja sepenuh hati dan menjauhi tindakan tercela, misalnya korupsi dalam berbagai bentuknya. 3.

Kerja adalah Panggilan Jika pekerjaan atau profesi kita disadari sebagai panggilan, kita bisa berucap

pada diri kita sendiri, "I do my best!" Dengan begitu kita tidak akan merasa puas jika hasil karya kita kurang baik mutunya. 4.

Kerja adalah Aktualisasi Aktualisasi diri artinya pengungkapan atau penyataan diri kita, yang harus

diaktualisasikan yaitu : a. Kemampuan kita untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab b. Kejujuran c. Disiplin d. Kemauan untuk maju


e. Tunjukkanlah terlebih dulu kualitas pekerjaan yang Anda lakukan sebelum Anda. f. Menuntut terlalu banyak untuk menerima imbalan yang besar karena kerja adalah aktualisasi diri. Meski kadang membuat kita lelah, bekerja tetap merupakan cara terbaik untuk mengembangkan potensi diri dan membuat kita merasa "ada". Bekerja jauh lebih menyenangkan daripada duduk bengong tanpa pekerjaan. 5. Kerja adalah Ibadah Seperti halnya aktivitas keseharian seorang muslim, kerja juga harus diniatkan dan berorentasi ibadah kepada Tuhan. Dengan kata lain, setiap aktivitas yang kita lakukan hakikatnya mencari keridhaan Tuhan semata. Setiap ibadah kepada Tuhan harus direalisasikan dalam bentuk tindakan, sehingga bagi seorang yang beragama aktivitas bekerja juga mengandung nilai ibadah. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa bekerja secara ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata. 6. Kerja adalah Seni Kesadaran ini membuat kita bekerja dengan santai seperti halnya melakukan hobi. Dengan mengungkapkannya melalui dan menggunakan medium dan materi pekerjaan kita seperti komputer, kertas, pena, suara, ruangan, papan tulis, meja, kursi, atau apapun alat materi kerja kita. Materi kerja di atas diolah secara kreatif dan imajinatif dalam peristiwa kerja dengan memanfaatkan tidak saja nilai warna, tetapi terutama nilai estetikanya.


7. Kerja adalah Kehormatan Karena tidak semua orang bisa diberi kepercayaan untuk melakukan suatu pekerjaan seperti yang Anda terima saat ini. Kerja bukanlah masalah uang semata, namun lebih mendalam mempunyai sesuatu arti bagi hidup kita. Kadang mata kita menjadi "hijau" melihat uang, sampai akhirnya melupakan apa arti pentingnya kebanggaan profesi yang kita miliki. Bukan masalah tinggi rendah atau besar kecilnya suatu profesi, namun yang lebih penting adalah etos kerja, dalam arti penghargaan terhadap apa yang kita kerjakan. Sekecil apapun yang kita kerjakan, sejauh itu memberikan rasa bangga di dalam diri, maka itu akan memberikan arti besar. Seremeh apapun pekerjaan kita, itu adalah sebuah kehormatan. Jika kita bisa menjaga kehormatan dengan baik, maka kehormatan yang lain yang lebih besar akan datang kepada kita. 8. Kerja adalah Pelayanan Manusia diciptakan dengan dilengkapi oleh keinginan untuk berbuat baik. Apa pun pekerjaan kita, pedagang, polisi, bahkan penjaga mercusuar, semuanya bisa dimaknai sebagai pengabdian kepada sesama. Delapan etos kerja tersebut menunjukkan bahwa seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tidak didasarkan atas perintah atasan melainkan keinginan yang kuat untuk melakukan sesuatu tanpa paksaan dan dilaksanakan dengan penuh kejujuran. Jadi, jika seseorang atau suatu organisasi, komitmen menganut paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius, serta


berkomitmen pada paradigma kerja tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara khas. Itulah etos kerja mereka, dan itu pula budaya kerja mereka. Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan kerja. Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif atau etos kerja tinggi dan etos kerja rendah. Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut: a.

Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.

b.

Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi

c.

eksistensi manusia.

Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.

d.

Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,

e.

Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.


Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu: a.

Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,

b.

Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,

c.

Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan

d.

Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,

e.

Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyaraat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan itu. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas yang semestinya. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah sikap dan perilaku yang mendasar yang dimiliki setiap manusia secara utuh mulai input, proses dan hasil yang didapatkan sehingga bermanfaat bagi keorganisasian.


2.1.2

MEMBANGUN ETOS KERJA

Etos kerja yang positif secara pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat erat antara modal organisasi dengan nilai kepercayaan untuk mencapai visi dan misi secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang menciptakan suasana nyaman, aman, dan sejahtera bagi setiap stakeholder-nya. Organisasi bisnis memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja "high trust". Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang memberikan rasa percaya kepada setiap orang, bahwa budaya kerja organisasi dikerjakan dengan etos kerja yang terukur dalam sebuah sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilainilai kebutuhan para stakeholder-nya secara optimal. Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah organisasi untuk secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam rangka memberikan nilai-nilai terbaiknya kepada para stakeholder. Jangan pernah berpikir untuk meniru etos kerja budaya lain, sebab etos kerja itu ada di dalam DNA sebuah organisasi yang secara fundamental telah dipengaruhi oleh etos kerja sang penggagas pendiri organisasi melalui visi, misi, etika, budaya, serta cara berpikir dan bertindak sang pendiri tersebut. Apabila Anda tetap ngotot untuk meniru dan mengimplementasikan sebuah etos kerja yang menjadi favorit Anda, maka pastikan bahwa organisasi Anda mampu melewati masa-masa kritis akibat perubahan jati diri lama kedalam jati diri yang Anda harapkan. Kekuatan aura sang pendiri organisasi akan tetap terasa walaupun


Anda sudah mencoba menciptakan lingkungan dan suasana kerja berbudaya etos kerja baru yang lebih dinamis dan kreatif. Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya manusia untuk secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam membangun kebiasaan-kebiasaan positif yang efektif dalam memberikan pelayanan berkualitas tinggi kepada para stakeholder. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus dari manajemen organisasi dalam memberikan contoh teladan dari perilaku etos kerja yang ingin dimiliki oleh organisasi tersebut. Mengundang para coach dari luar organisasi untuk belajar nilai-nilai positif secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan pengetahuan yang akan berdampak besar bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam menggali etos kerja terbaik dari sudut kaca mata positif. Etos kerja adalah suara hati yang tulus dan ikhlas dari setiap sumber daya manusia organisasi untuk mau bekerja keras tanpa pamrih dalam memberikan pelayanan terbaik yang lebih kepada setiap orang tanpa terkecuali. Etos kerja yang baik lahir dari pribadi-pribadi yang proaktif dalam mempersiapkan diri mereka untuk menjadi manusia-manusia organisasi yang siap seratus persen menjalankan misi dan visi organisasi mereka dengan nilai-nilai positif yang tidak dapat dikompromikan lagi. Nilai positif berarti setiap pikiran dan tindakan selalu hanya berkosentrasi untuk memberikan pelayanan berkualitas tinggi.


Bisnis, organisasi, dan sejenisnya ada hanya dengan satu tujuan mulia yaitu memberikan pelayanan bernilai tambah tertinggi dengan manfaat ekonomi, sosial, dan pisikologis yang membuat mudah dan nyaman setiap stakeholder. Etos kerja yang baik harus selalu dibungkus dengan pengetahuan, keterampilan, teknologi, dan keinginan untuk selalu berbuat baik. Etos kerja juga harus memiliki kebiasaan-kebiasaan yang menjadi budaya rutin yang efektif dalam memberikan sinar kebahagian, kenyamanan, keamanan, dan kepastian buat para stakeholder. Semua prinsip positif pelayanan wajib dihayati secara optimal oleh semua pimpinan dan staf organisasi tanpa terkecuali. Setiap stimulus benih-benih positif kedalam pikiran sumber daya manusia akan menghasilkan respon etos kerja yang berasal dari kesadaran hati dan pikiran terdalam. Apapun jenis pekerjaan Anda, apakah bersifat komersial untuk mencari nafkah kehidupan Anda, bersifat sosial yang membantu tanpa pamrih dengan uang, atau hanya bersifat hobi yang melakukan pekerjaan sebagai kebahagian hidup. Apapun yang Anda lakukan, pastikan Anda mengerjakannya dari hati terdalam yang tulus dan ikhlas, serta pikiran positif dengan segala kerendahan hati dan perilaku. Jangan sekalipun bekerja oleh sebab terpaksa, etos kerja yang baik tidak akan lahir dari orang-orang yang merasa pekerjaan yang dilakukannya adalah karena terpaksa oleh dorongan kebutuhan ekonomi atau kebutuhan lain yang tidak dikehendakinya.


Belajar dan belajarlah selalu untuk merubah diri Anda dari pribadi tanpa etos kerja menjadi pribadi yang unik, spesial, dan kaya akan etos kerja berkualitas tinggi. Semua hal baik itu akan menjadi milik Anda bila Anda belajar, melatih, dan menyadari bahwa semua kerja keras Anda dan hidup Anda adalah untuk memberikan pelayanan terbaik kepada diri Anda, keluarga Anda, organisasi Anda, orang-orang lain di sekitar Anda, masyarakat Anda, dan dunia Anda. 2.2 Penilaian Kinerja 2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil (Mathis & Jackson, 2006:382). Menurut Handoko (2003:25), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterakan secara obyektif bermanfaat bagi kepentingan pegawai dan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana dan pengembangan kariernya.


Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang beberapa hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif (Siagian, 2007:183). Menurut Hasibuan (2006:91) syarat-syarat penilai adalah sebagai berikut: 1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada. 2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas rasa suka atau tidak suka. 3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik. 4) Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 5) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil. Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian kinerja karyawan 2.2.2 Metode Penilaian Kinerja


Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu : 1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian


personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan. 2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. •

Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.

•

Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan

memperhatikan

kemampuan

bawahan

dalam

menentukan

sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. •

Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai


dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. 2.2.3 Manfaat Penilaian Kerja Menurut Rivai & Basri (2004:55), manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Manfaat bagi orang yang dinilai (karyawan) Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja antara lain: a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup. c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. i. Kesempatan

untuk

mendiskusikan

permasalahan

pekerjaan

dan

bagaimana mereka mengatasinya.


j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. (2) Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah: a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja . f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.


h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.


(3) Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain: a.

Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

b.

Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.

c.

Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.

d.

Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

e.

Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;

f.

Meningkatkan kualitas komunikasi;

g.

Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

h.

Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

i.

Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;

j.

Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

k.

Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;

l.

Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;


m. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan; n.

Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;

o.

Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;

p.

Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

2.3 Motivasi 2.3.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif (perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik dalam Djamarah, 2009:148). Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi sangat diperlukan dalam


pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal (Hasibuan,2001:141). Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi berawal dari kata “motif”. Sardiman (2005:73) menyatakan bahwa motif adalah daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata motif tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak. Menurut Winkel yang dikutip oleh Darsono (2000:61), “Motif adalah daya penggerak didalam diri orang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, jadi motif itu merupakan suatu kondisi internal artinya bahwa motif adalah kesiapsiagaan dalam diri seseorang”. ”Motivasi diartikan sebagai motif yang sudah menjadi aktif pada saat melakukan suatu perbuatan, sedangkan motif sudah adadalam diri seseorang jauh sebelum orang itu melakukan suatu perbuatan”. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. 2.3.2 Faktor – Faktor Mempengaruhi Motivasi Kerja


Menurut Siagian (2002:102) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu : a. Karakteristik Biografi yang meliputi : 1) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas. 2) Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. 3) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan petunjuk, cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah. 4) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–anaknya. 5) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para


pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan. b. Kepribadian Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. c. Persepsi Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor –faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat. d. Kemampuan belajar Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan. e. Nilai – nilai yang dianut Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.


f. Sikap Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. g. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya. h. Kemampuan Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah. Menurut Arep & Tanjung (2004:25), motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, ciri–ciri individu yang memiliki motivasi kerja adalah: a) Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan. b) Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya. c) Merasa berharga,

dimana

seseorang akan

merasa dihargai,

karena

pekerjaannya itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.


d) Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. e) Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja memiliki ciri – ciri antara lain: bekerja sesuai standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan. 2.3.3 Bentuk – Bentuk Motivasi Kerja Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo 2003:269) yaitu : a. Kompensasi bentuk uang Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, dan yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan, yang cenderung terbatas. b. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan.


c. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik : 1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja. 2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 3. Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis. 4. Kebijakan. Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja. 2.3.4 Teori Motivasi Menurut

Hasibuan (2005:103-115), ada beberapa teori motivasi yang

diberikan oleh para ahli ekonomi. Beberapa teori motivasi tersebut antara lain : a. Teori Motivasi Maslow Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat 5 (lima) hirarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat dari Gambar 2.1 berikut ini :


Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Akan Penghargaan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Fisik Kebutuhan Akan Keamanan Sumber : Arep dan Tanjung (2004:26)

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

1. Kebutuhan fisik (Phsycological Needs) Merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksigen, pangan, minuman, istirahat, dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs) Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah, maka untuk dapat merasakan aman dari gangguan penjahat, maka dibangun pagar. 3. Kebutuhan Sosial (Social Needs) Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lainnya. Selama hidup seseorang tidak akan mungkin bisa lepas dari


bantuan pihak lainnya. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua (kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan), jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia akan merasakan gelisah dalam hidupnya. 4. Kebutuhan akan penghargaan Setiap manusia akan mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan seseorang tersebut mendapatkan penghormatan (penghargaan) dari orang lain. 5. Kebutuhan aktualisasi diri Artinya senantiasa percaya pada diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda dari setiap individu. Contoh : pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi. b. Teori Motivasi Hezberg Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View. Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor


motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah kompensasi, kondisi kerja, dan fasilitas kerja (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah promosi dan pengakuan atau penghargaan, dsb (faktor intrinsik). c. Teori Motivasi Mc Cleland Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation Theory

atau

Teori

Motivasi

Berprestasi

Mc

Cleland

merupakan

pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow. Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada 3 (tiga) kebutuhan yang penting, yaitu : 1. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement) Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada yang sebelumnya. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power) Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan kedudukan yang lebih baik. 3. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation) Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang/pihak lain. d. Teori Motivasi ERG


Teori ini dikemukakan oleh Calyton P Alderfer. Inti dari teori ini adalah manusia dapat berprestasi dan memiliki motivasi yang tinggi apabila kebutuhannya dapat terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah : 1.

Existence Needs (E) Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi. Yang termasuk dalam kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisik dan material.

2.

Relatedness Needs (R) Yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.

3.

Growth Needs (G) Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia yang kuat dan memanfaatkan kemampuan pribadi untuk mencapai keunggulan yang maksimal.

e. Teori Ekspetasi (pengharapan) Perilaku kerja individu ditentukan dengan memperkirakan hasil alternatif yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Orang dapat dimotivasi untuk berprilaku kerja tertentu apabila : 1. Ada harapan bahwa apabila usaha ditingkatkan akan mendapat balas jasa. 2. Adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan mendapat jasa.


f. Teori Keadilan (Equity Theory) Menurut teori ini, perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut, individu akan memperhatikan beberapa faktor yaitu : i. Input,

yaitu

sesuatu

yang

diserahkan

individu

dalam

menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman. ii. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas, misalnya yang diterima sebagai perumahan, kesehatan, dan kondisi kerja. iii. Comparison person, yaitu individu lain kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome. Individu tersebut dapat berupa karyawan yang bekerja di tempat kerja/perusahaan yang sama ataupun yang berbeda/perusahaan yang lain.


2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Metode Penelitian

Trisman, Dina Muthia (2011)

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan.

Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan.

Analisis regresi linear sederhana.

Nababan, Fenny Martha Triwanty (2011)

Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera Medan.

Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Berprestasi

Analisi regresi linear sederhana.

Etos Kerja dan Analisis Jamaluddin Efektivitas linear regresi (2012) Kerja sederhana. Pegawai. Sumber : Trisman (2011), Nababan (2011), Jamaluddin (2012). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di BPK-RSUD Langsa Tahun 2004.

Hasil Penelitian Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan. Etos kerja berpengaruh secara statistik terhadap efektivitas Kerja Pegawai di BPK-RSUD Langsa

2.5 Kerangka Konseptual Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman. Menurut Sinamo (2002:62), etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas. Terdapat beberapa indikator yang mampu melihat tinggi atau rendahnya etos


kerja seorang karyawan, yaitu antusias kerja, disiplin kerja, dan loyalitas kerja yang dimiliki seorang karyawan tersebut. Penilaian kinerja adalah proses sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko 2003:25). Penilaian kinerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian kinerja ini adalah dalam proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2006:91) menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang harus dilihat dalam menjalankan proses penilaian kinerja yaitu kejujuran, keadilan, objektif, dan keabsahaan. Menurut Herzberg, motivasi adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan kerja. Terdapat dua faktor untuk meningkatkan motivasi karyawan yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Promosi dan pengakuan atau penghargaan adalah termasuk faktor intrinsik, sedangkan kompensasi, kondisi kerja, dan fasilitas kerja adalah termasuk faktor ekstrinsik dalam meningkatkan motivasi karyawan (Hasibuan 2005:108). Berdasarkan pengertian diatas dapat dilihat bahwa motivasi dapat dipengaruhi oleh etos kerja dan penilaian kinerja. Dimana etos kerja adalah perwujudnyataan perilaku kerja seseorang karyawan yang dihasilkan oleh cara pandangnya terhadap pekerjaan tersebut. Cara pandang tersebut diindikasikan adanya dorongan internal yang berarti adanya kebutuhan yang medasar dari seorang karyawan tersebut. Berarti dapat dikatakan bahwa etos kerja akan mempengaruhi motivasi seorang kayawan


tersebut untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan cara memandang yang positif terhadap pekerjaanya. Sedangkan penilaian kinerja haruslah tepat, adil, jujur, dan objektif agar para karyawannya tidak merasa dirugikan oleh hasil penilaian kinerja tersebut tetapi justru dapat memotivasi dirinya sendiri untuk menjadi lebih baik. Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Etos Kerja (

)

Motivasi Karyawan (Y)

Penilaian Kinerja (

) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian” (Sugiyono, 2012:93). Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Etos Kerja dan Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap Motivasi Karyawan pada PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti

Recommend Documents