BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering diartikan sebagai dorongan. Dorongan tersebut merupakan gerakan untuk melakukan sesuatu dari jiwa dan jasmaniah. Sehingga juga disebut suatu drifing force yang menggerakkan seseorang untuk bertingkah laku dan memiliki target dalam setiap hal yang dikerjakannya (As’ad, 1995). Hal ini menjelaskan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menjadikan atau melatarbelakangi seseorang melakukan suatu hal dalam mencapai tujan tertentu. Wexley dan Yulk (1977 dalam As’ad, 1995) mendefinisikan motivasi sebagai sesuatu yang menimbulkan motif atau hal yang merupakan motif. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu hal yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja dan juga sering disebut sebagai pendorong semangat kerja (Robbins & Judge, 2008). 1.2 Teori Motivasi Kerja Banyak teori motivasi yang telah berkembang seiring dengan bertambahnya minat dan perkembangan ilmu tentang motivasi. Ada beberapa teori motivasi kerja yang secara umum selalu dihubungkan dengan tindakan kerja yakni, teori
Universitas Sumatera Utara
hierarki kebutuhan Maslow, teori motivasi Mc Clelland, dan teori kebutuhan ERG (Existence, Relatedness, Growth) (Wijono, 2010). 1.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda dan hal ini tergantung pada kepentingan individu itu sendiri. Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow pada tahun 1970 yang disebut sebagai need hierarchy theory dengan menyusun kebutuhan manusia dalam lima tingkatan yang akan dicapai menurut tingkat kepentingannya (Wijono, 2010). Menurut Maslow, lima kelompok kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman atau keamanan,
kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri atau
penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri (Wexley & Yulk, 2003). 1.2.1.1 Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat pertama yang harus dipenuhi sebelum mencapai kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer karena dibutuhkan oleh semua orang untuk meneruskan hidupnya. Pemenuhan kebutuhan fisiologis dalam masyarakat biasanya dihubungkan dengan uang. Uang yang dihasilkan digunakan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan fisiologis seseorang (Moekijat, 1984). Kebutuhan ini terdiri atas makan, minum, pernapasan, sandang, tempat berlindung, tidur, sex dan kesejahteraan individu (Munandar, 2001). Seorang karyawan akan terlebih dahulu menginginkan pekerjaan yang memberikan gaji yang memadai untuk mencukupi atau memenuhi kebutuhan fisiologisnya. Setelah kebutuhan ini dipenuhi
Universitas Sumatera Utara
barulah akan muncul keinginan untuk memenuhi kebutuhan berikutnya yaitu keamanan. 1.2.1.2 Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) Kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan tingkat kedua yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dipenuhi. Pada dasarnya kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan pemeliharaan atau penjagaan diri.
Yang
termasuk
dalam
kebutuhan
ini
adalah
kestabilan,
ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman, kebutuhan dalam mengikuti peraturan secara struktural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasan-batasan tertentu. Kalau dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan jiwa dan keselamatan sewaktu bekerja, juga termasuk perasaan aman akan benda yang ditinggal saat bekerja. Kebutuhan ini juga menyangkut keprihatinan akan jaminan masa depan karyawan. Contoh, setiap karyawan tidak hanya menginginkan gaji yang memuaskan melainkan menginginkan pekerjaan yang dapat memberi keselamatan dan keamanan serta bebas dari ancaman maupun kehilangan saat bekerja (Wijono, 2010). 1.2.1.3 Kebutuhan Sosial (Social and Belongingness Needs) Manusia adalah makhluk sosial, oleh karena itu manusia juga memiliki kebutuhan sosial. Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.
Individu akan memerlukan teman dan perhatian dari
seseorang. Beberapa kebutuhan sosial tersebut yaitu: kebutuhan akan penerimaan orang lain dimana dia bekerja dan hidup, kebutuhan untuk
Universitas Sumatera Utara
dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk bisa berpartisipasi (sense of participation) (As’ad, 1995). Sebagai contoh, seorang pekerja ingin dapat berinteraksi dengan orang lain dan menginginkan dirinya untuk dikasihi dan diterima oleh orang lain agar tidak merasa kesepian sehingga dapat berprestasi dalam bekerja. 1.2.1.4 Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem Needs) Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua kategori. Pertama (internal), adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan diri, kekuasaan, dan kemampuan untuk memberi keyakinan, dan kehidupan serta kebebasan. Kedua (eksternal), adalah kebutuhan terhadap nama baik (reputation) atau prestise, status, keberhasilan, pengakuan, perhatian dan penghargaan (Munandar, 2001). Pemuasan kebutuhan akan harga diri akan membawa kepada keyakinan diri, kekuatan, kemampuan, dan pemenuhan diri. Contohnya, setiap karyawan akan mempunyai harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dam memperoleh penghargaan dan kemampuan untuk mencapai prestasi kerja. 1.2.1.5 Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualzation) Kebutuhan aktualisasi diri atau perwujudan diri, merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang ingin untuk dipenuhi. Pada peringkat ini masing-masing individu akan berbeda cara pemenuhannya. Kebutuhan ini akan ada setelah keempat kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
sebelumnya telah tercapai. Tujuan dari kebutuhan ini adalah untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai sesuatu wujud nyata dalam bentuk usaha aktualisasi. 1.2.2 Teori Motivasi McClelland Teori ini dikembangkan oleh David McClelland pada tahun 1974 yang mengemukakan timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhankebutuhan yang ada dalam diri manusia. Ada 3 kebutuhan dalam teori ini, yaitu kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berprestasi (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007). 1.2.2.1 Kebutuhan Kekuasaan Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain untuk kepentingan pribadinya. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang perduli akan perasaan orang lain (Robbins & Judge, 2008). 1.2.2.2 Kebutuhan Afiliasi Merupakan akan kehangatan dan dukungan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain (Robbins & Judge, 2008). 1.2.2.3 Kebutuhan Berprestasi Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini,
Universitas Sumatera Utara
berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu (Robbins & Judge, 2008). 1.2.3 Teori Kebutuhan ERG Teori ini menyesuaikan dan melakukan modifikasi dari lima tingkat teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi tiga kebutuhan saja yakni: 1) Kebutuhan
keberadaan
(existence),
2)
Kebutuhan
hubungan
relasi
(relatedness), dan 3) Kebutuhan pertumbuhan (growth) (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007). 1.2.3.1 Kebutuhan Keberadaan (existence) Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhan ini meliputi gaji, keuntungan, dan keselamatan secara fisik. Tujuan kebutuhan ini untuk memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu sendiri.
Jika tidak
terpenuhi maka akan cenderung untuk bersaing dengan individu lain. Contohnya, karyawan yang ingin mendapatkan bonus tinggi, akan berusaha untuk mencapai keinginan tersebut walaupun terjadi persaingan dengan rekannya (Wijono, 2010). 1.2.3.2 Kebutuhan Hubungan Relasi (relatedness) Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina hubungan individu mengharapkan memperoleh pemahaman dan pengertian dari orang lain. Dalam organisasi, individu akan berusaha untuk membina
Universitas Sumatera Utara
hubungan dengan orang-orang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja (kolega), atasan dan bawahan (Munandar, 2001). 1.2.3.3 Kebutuhan Pertumbuhan (growth) Kebutuhan ini mengacu pada hal yang mendorong individu untuk kreatif dan produktif. Kepuasan akan pemenuhan kebutuhan hidup ini akan timbul jika individu dapat menyelesaikan masalah dan memuaskan keinginannya untuk dapat mengembangkan potensi diri
dan tumbuh
secara optimal dalam kehidupannya. Misalnya ditempat kerja untuk memperoleh kesempatan dalam mengembangkan karir atau untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya. Teori ERG merupakan ringkasan dari teori Maslow karena teori ERG merangkum teori kebutuhan Maslow sebagai berikut: Kebutuhan eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam teori Maslow, kebutuhan relasi sama dengan kebutuhan sosial dan kasih sayang dalam teori kebutuhan Maslow, dan teori pertumbuhan mencakup kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dalam teori kebutuhan Maslow (Robbins & Judge, 2008). Sedangkan teori motivasi McClelland (1974) bila dihubungkan dengan teori kebutuhan Maslow maka teori McClelland akan lebih mengarah kepada pemuasan kebutuhan yang bersifat sosial saja. Karena itu, teori McClelland disebut juga teori motivasi sosial. Dalam penelitian ini, teori yang akan digunakan adalah teori Hierarki Kebutuhan Maslow karena akan menjawab satu per satu kebutuhan manusia berdasarkan tingkatannya yang akan memotivasi seseorang.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kepuasan Kerja
2.1 Definisi Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai sistem nilai yang dianutnya. Hal ini dikarenakan adanya perbadaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasannya, demikian juga sebaliknya. Kepuasan kerja adalah perasaan mendukung yang dialami seorang pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya (Mu’at dan Julina, 2009). Vroom (1964) dalam As’ad (1995) mendefinisikannya sebagai refleksi yang bersifat positif dari sikap terhadap pekerjaan. Kemudian Wijono (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil perkiraan atau pemikiran individu terhadap pekerjaannya atau suatu pengalaman positif dan menyenangkan yang dirasakan individu atas pekerjaannya. Hal itu juga didukung oleh Locke (1976) dalam Wijono (2010) yang berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat emosi positif dan menyenangkan individu. As’ad (1995) juga mengungkapan arti yang sependapat bahwa kepuasan kerja adalah “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respon positif dari seorang pekerja yang selanjutnya akan terwujud melalui sikap atas pekerjaannya. 2.2
Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori yang dikenal tentang kepuasan kerja. Salah satunya adalah teori yang dikemukakan oleh Spector (1997) tentang kepuasan kerja yang disebut
Universitas Sumatera Utara
Job Satisfaction Survey (JSS). Menurut Spector (1997) kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan tentang bermacammacam aspek yang berbeda dari pekerjaan itu, sehingga akan sangat terkait dengan bagaimana seseorang itu menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak puas) akan pekerjaannya. Dalam teorinya, Spector (1997) mengungkapkan ada sembilan aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu: gaji (pay), promosi (promotion), supervisi (supervision), keuntungan tambahan (fringe benefits), penghargaan (contingent rewards), prosedur kondisi saat kerja (operating conditions), rekan kerja (coworkers), situasi pekerjaan (nature of work), dan komunikasi (communications). Selain itu, Wexley dan Yukl (1997) dalam As’ad (1995) juga mengungkapkan terdapat 3 teori kepuasan kerja yaitu: teori pertentangan (dicrepancy theory), teori keadilan (equity theory), teori dua faktor (two factor theory). a.
Teori pertentangan atau perbedaan (dicrepancy theory) Porter (1961) dalam As’ad (1995) adalah orang pertama yang
mempelopori teori ini. Porter mengukur kepuasan kerja sesorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dirasakan dengan kenyataan yang terjadi. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja bergantung pada pertentangan atau ketidaksesuaian antara should be (ekpektasi, kebutuhan, atau nilai) dengan apa yang menurutnya telah dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara keinginannya dengan kenyataan.
Universitas Sumatera Utara
b.
Teori keadilan (equity theory) Prinsip dari teori ini puas atau tidak puasnya seseorang bergantung pada
keadilan (equity) yang dirasakan dalam suatu situasi. Teori ini memiliki elemen input-out comes, comparison person, equity-inequity. Input adalah segala sesuatu yang berharga yang diberikan karyawan pada pekerjaannya, misalnya: pendidikan, pengalaman, ketrampilan, usaha, jam kerja dan sebagainya. Outcomes adalah segala sesuatu yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, seperti: gaji, kenyamanan, jabatan, kesempatan untuk berprestasi atau aktualisasi diri. Sedangkan comparison person orang lain yang kepadanya karyawan membandingkan input-outcomes yang dimilikinya. Oleh karena itu, berdasarkan teori ini setiap karyawan atau pekerja akan membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan ratio input-outcomes orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila itu tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in-equity), dapat menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation in-equity) akan timbul ketidakpuasan. c.
Teori dua faktor (two factor theory) Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya dalam dua kelompok yaitu: kelompok satisfiers atau motivator
Universitas Sumatera Utara
dan kelompok faktor pemelihara atau hygiene factors. Perbedaan antara dua faktor ini disebut sebagai teori motivasi-higiene atau teori dua faktor. Satisfier (motivator) adalah faktor yang berhubungan pada pekerjaan itu sendiri. Motivator merupakan faktor yang efektif untuk memotivasi peningkatan kinerja dan secara positif
berpengaruh pada kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut adalah: prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, kemungkinan bertumbuh (Hersey, Blanchard dan Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000). Dengan adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tapi dengan tidak adanya faktor ini pun tidak selalu menyebabkan ketidakpuasan. Faktor pemelihara (hygiene factors) adalah faktor yang berhubungan dengan lingkungan dan kondisi kerja. Jika faktor ini terpenuhi, maka tidak akan menyebabkan kepuasan pada karyawan, melainkan akan mencegah kehilangan produktifitas karena ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah: keamanan, status, gaji, kondisi kerja yang positif, hubungan interpersonal, pengawasan dan kebijakan (Hersey, Blanchard dan Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000). Apabila faktor-faktor
ini
terpenuhi
maka
akan
mengurangi
atau
mengatasi
ketidakpuasan pegawai. Teori Herzberg ini menunjukkan bahwa meskipun organisasi harus membangun faktor higiene atau pemelihara, suasana yang memotivasi pun harus secara aktif melibatkan pegawai. Para pekerja harus diberi tanggung jawab, tantangan dan pengakuan yang lebih agar melakukan pekerjaan dengan
Universitas Sumatera Utara
baik. Sistem penghargaan harus memenuhi kebutuhan motivasi dan faktor pemelihara dan penekanan yang diberi sebaiknya disesuaikan pada situasi dan keterlibatan pegawai (Marquis dan Huston, 2010). Dalam penelitian ini teori yang akan digunakan adalah teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Teori dua faktor yang diungkapkan oleh Herzberg ini secara jelas dapat menggambarkan kepuasan kerja seseorang dan sekaligus juga akan memperlihatkan aspek-aspek pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan (As’ad, 1995). 2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Menurut beberapa orang gaji merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kepuasan seseorang dalam berkerja, dan tidak jarang pihak manajemen berusaha untuk menigkatkan produktivitas karyawan dengan menaikkan gaji. Padahal gaji hanya memberi kepuasan sementara, karena kepuasan akan gaji yang diperoleh dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai masing-masing (Hullin, 1966 dalam As’ad, 1955). Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, namun tetap saja faktorfaktor itu tergantung pribadi masing-masing pekerja. Menurut Blum (1965) dalam As’ad (1955) faktor yang memberi kepuasan kerja yaitu: a.
Faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b.
Faktor sosial, meliputi hubungan keluarga, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
Universitas Sumatera Utara
c.
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
Pendapat lain dari Gilmer (1966) dalam As’ad (1955)
faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a.
Kesempatan untuk maju
b.
Keamanan kerja
c.
Gaji
d.
Perusahaan dan manajemen
e.
Pengawasan (supervisi)
f.
Faktor intrinsik dari pekerjaan, termasuk sukar atau mudah tugas atau pekerjaan yang dimiliki.
g.
Kondisi kerja
h.
Aspek sosial dalam pekerjaan
i.
Komunikasi
j.
Fasilitas
Penelitian yang dilakukan Caugemi dan Claypool (1978) dalam As’ad (1955), menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah (1) prestasi, (2) penghargaan, (3) kenaikan jabatan dan (4) pujian. Dari banyak pendapat tentang faktor tersebut, As’ad (1955 )merangkum faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: a.
Faktor psikologik, faktor yang berhubungan dengan kejiwaan meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
Universitas Sumatera Utara
b.
Faktor sosial, yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama pekerja, dengan atasan maupun dengan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c.
Faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja keadaan ruangan dan sebagainya.
d.
Faktor finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem besarnya gaji, jaminan sosial, macammacam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
