7
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Produktivitas Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsurunsur yang relevan sebagai sistem. Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.” Definisi produktivitas yang disampaikan The Organization for European Economic Cooperation (OEEC) pada tahun 1950 yaitu “Productivity is the quotient obtained by dividing by one of the factors of production. In this way it is possible to speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to
Universitas Sumatera Utara
8
whether output is being considered in relation to capital, investment or raw material, etc”(Sinulingga, 2010). Pengertian tersebut menjelaskan bahwa produktivitas ialah suatu ukuran (kinerja)
tentang seberapa
baik sumber daya produksi dimanfaatkan untuk
mendapatkan hasil yang ingin dicapai oleh organisasi bersangkutan. Pengertian tersebut dapat dibagi atas dua bagian: a.
Seperangkat hasil atau kinerja yang dicapai Kemampuan mendapatkan hasil adalah ukuran tentang efektivitas pelaksanaan misi
organisasi tanpa memperhatikan sisi input yang
digunakan. b.
Pemanfaatan sumber daya Pemanfaatan sumber daya selalu terkait dengan pencapaian hasil. Sumber daya yang dimaksud dapat terseleksi dalam berbagai bentuk seperti kapasitas pabrik, tenaga kerja, material, energi, teknologi, supplies, dan lain-lain.
Berdasarkan kedua hal tersebut Mali (1978) menjelaskan hubungan antara produktivitas
dengan
efektivitas
sebagai
Produktivitas =
Output yang diperoleh Input yang dikonsumsi
berikut:
……………...(2.1)
Universitas Sumatera Utara
9
Produktivitas =
Kinerja yang dihasilkan ……………. (2.2) Sumber daya yang digunakan
Produktivitas =
Efektifitas Efisiensi
……………………..(2.3)
(Sinulingga, 2012)
Fabricant (1962) mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara output yang diperoleh dengan input yang digunakan. Kenderick dan Creamer (1965) mendefinisikan produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga jenis yaitu produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total faktor (Sinulingga, 2010). Produktivitas merupakan rasio antara output yang dapat diukur (tangible output) dan input yang dapat diukur (tangible input). Input dan output yang bersifat tidak terukur (intangible), tidak dapat digunakan untuk mengukur produktivitas.
2.2
Pengukuran Produktifitas Dalam mengukur dan membandingkan produktivitas dapat dikelompokkan
menjadi tiga jenis (Sinungan, M., 2000), yaitu: 1.
Perbandingan ukuran produktivitas saat ini dengan periode lalu apakah mengalami peningkatan atau penurunan.
2.
Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dangan unit yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
10
3.
Perbandingan
pencapaian
produktivitas
sekarang
dengan
target
produktivitas yang ditetapkan perusahaan. Menurut OEEC, produktivitas dapat diukur berdasarkan masing-masing faktor input seperti tenaga kerja, material, capital, energi dan lain-lain. Berdasarkan hal ini, David J. Sumanth mengemukakan tiga tipe dasar produktivitas yaitu: Produktivitas Partial, Produktivitas Total Faktor dan Produktivitas Total. Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang menunjukkan seberapa baik pemanfaatan input menjadi output. Proses transformasi input menjadi output dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Proses Transformasi
INPUT
OUTPUT
1. Tenaga kerja 2. Material 3. Kapital
Output Produktivitas =
4. Energi 5. Lain-lain
Input
Gambar 2.1 Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output (Sinulingga, 2012)
a.
Produktivitas Total
Produktivitas total adalah rasio total output terhadap keseluruhan faktor input yang digunakan bersama-sama untuk menghasilkan output tersebut.
Universitas Sumatera Utara
11
Total Output Total Input
Produktivitas Total =
………………….(2.4)
b. Produktivitas Parsial Produktivitas parsial merupakan rasio total output terhadap salah satu faktor input yang digunakan (tenaga kerja, material, kapital, energi, dan lain-lain) untuk memproduksi output tersebut. Produktivitas parsial ini digunakan untuk mengukur hubungan antara jumlah penggunaan factor input dengan output yang dihasilkan. Kecenderungan peningkatan
rasio dari periode ke
periode
menunjukkan pengelolaan faktor input dalam aktivitas produksi sudah berjalan dengan baik. Fokus penelitian ini pada produktivitas parsial tenaga kerja. Sebagai contoh produktivitas modal (rasio dari keluaran dengan masukan modal) adalah ukuran produktivitas parsial. Jadi dengan demikian produktivitas parsial adalah rasio keluaran terhadap salah satu masukan.
Total Output ………......(2.5) Input Tenaga Kerja
Produktivitas Tenaga Kerja =
Total Output Input Material
………...........(2.6)
Total Output Input Material
………...........(2.7)
Produktivitas Material =
Produktivitas Energi =
Universitas Sumatera Utara
12
Produktivitas Capital =
c.
Total Output Input Capital
……….............(2.8)
Produktivitas Total Faktor Produktivitas total faktor merupakan rasio antara output bersih terhadap input tenaga kerja dan kapital. Output bersih (net output) merupakan selisih antara output total dengan input yang dibeli dari luar (material,jasa pihak luar).
Produktivitas Total Faktor =
2.3
Net Output ....(2.9) Jumlah Input Tenaga Kerja + Kapital
Produktivitas Tenaga Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah rasio jumlah output yang dihasilkan
terhadap jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk memproduksi output tersebut. Menurut Bereau Labor Statistics U.S Department of Labor, produktivitas tenaga kerja digambarkan sebagai hubungan antara output industri dan waktu tenaga kerja yang digunakan untuk memproduksi output tersebut. Meskipun produktivitas tenaga kerja mengukur hubungan antara output produksi dengan jam tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut, namun tidak dapat mengetahui kontribusi secara spesifik masing-masing tenaga kerja atau faktor produksi lainnya. Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan. Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang dilakukan karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
13
meningkatkan
kemampuan
profesionalnya
melalui
berbagai
kegiatan
yang
berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kusriyanto, 1993). Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi. Peningkatan produktivitas hanya dapat dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menyebabkan terjadinya berbagai aktivitas pemborosan dan inefisiensi. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang paling strategis karena mampu meningkatkan produktivitas faktor produksi lainnya seperti modal, bahan baku, energi, dll. Produktivitas faktor produksi lainnya akan sangat bergantung pada kemampuan tenaga kerja yang memanfaatkannya (Siagian, 2002). Input tenaga kerja yang digunakan dapat dinyatakan dalam total biaya tenaga kerja yang dikeluarkan perusahaan, jumlah tenaga kerja, total hari tenaga kerja yang
Universitas Sumatera Utara
14
(man-days), total jam tenaga kerja (man-hours). Output dapat dinyatakan dalam total pendapatan perusahaan, jumlah unit yang dihasilkan, jumlah komponen yang dihasilkan, jumlah container yang dikirim, dan lain-lain. Produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan manajemen mengelola tenaga kerja agar mampu memberikan hasil (output) kepada perusahaan. Kecenderungan peningkatan produktivitas tenaga kerja dari periode ke periode menunjukkan pengelolaan inputtenaga kerja telah berjalan dengan baik.
2.4
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat
dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995). Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan potensi yang maksimal, optimis, tekun, dan berusaha sungguh-sungguh dalam menghadapi tantangan pembangunan. Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan penemuan penemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan metode kerja yang baik (Sinungan., 2000).
Universitas Sumatera Utara
15
Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan kerja. Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu organisasi dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja (Srivastava, S. K., dan Barmola, K. C., 2011). Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga kerja akan memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja (Jajri, I., dan Rahmah, I., 2009). Menurut Usubamatov, dkk prinsip dasar untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan availability mesin, kualitas output, dan penurunan penggunaan seluruh waktu produksi. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penyegaran (refreshing) secara berkala, peningkatan pengawasan terhadap aktivitas produksi secara langsung maupun tidak, dalam upaya untuk meningkatkan kedisiplinan, sistem reward berdasarkan peningkatan hasil yang dilakukan, dan pelaksanaan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan (Andryani, Y., 2007).
2.4.1 Kompetensi Kompetesi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan sesuai Undang-undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan). Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu (Rustyah, 1982). Kompetensi
Universitas Sumatera Utara
16
dimaknai pula sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi dapat pula dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau latihan (Herry, 1998). Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa (2004: 38) bahwa yang dimaksud dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal itu menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap dan apresiasi yang harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu.
2.4.2 Fasilitas Kerja Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola ataupun dijalankan perorangan atau secara bersama-sama (beberapa orang) yang mempunyai modal besar dengan maksud untuk mencapai tujuan mengelola perusahaannya sendiri tetapi harus dibantu oleh karyawannya. Oleh karena itu, antara perusahaan dengan karyawan harus dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja yang baik. Menurut Suad (2002), “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
17
bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Agus Mulyono (2001)
“Bahwa pada tingkat perusahaan pengukuran
produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.” Pertama dengan pemberitaan awal instansi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Diskusi-diskusi pada umumnya para karyawan menghendaki tempat-tempat kerja yang menyenangkan, aman, dan cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula menimbulkan perasaan betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi dan dihindarkan dari pemborosan waktu, biaya dan merosotnya kesehatan atas banyaknya kecelakaan kerja. Dengan demikian bila suatu perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dalam artian ada hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan serta menjaga kesehatan, keamanan diruang kerja maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pada
umumnya
para
karyawan
menghendaki
tempat
kerja
yang
menyenangkan, aman dan cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula menimbulkan peranan betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian
Universitas Sumatera Utara
18
dapat dikurangi dan dihindarkan dari pemborosan waktu dan biaya. Merosotnya kesehatan atas banyaknya kecelakaan kerja.
2.4.3 Motivasi Kerja Menurut Manullang (1980) motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada suatu tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi dimana orang berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannnya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan mencari jalan
untuk
mengurangi
ketegangan
yang
disebabkan
oleh
kekurangan-
kekurangannya. (Suwarto, 1991). Menurut As'ad (1987) motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya (Mc. Clelland dalam Gibson,dkk:1990). Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan (Winardi,2000). Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya (Martoyo,2004). Pengembangan karir sangat dibutuhkan, baik oleh individu maupun organisasi karena pengembangan karir yang sudah ada dapat membawa hasil yang
Universitas Sumatera Utara
19
memuaskan. Individu yang memiliki kesempatan akan pengembangan karir akan cenderung melakukan pekerjaan dengan senang hati, tanpa beban dan sungguhsungguh, yang pada gilirannya memotivasi
kerja individu yang bersangkutan.
Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan menurut Mitchell (1982) seperti dikutip Kreiner (2000), motivasi adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja (Yuliasari:2005): 1. Dorongan material (misal: uang, barang). 2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misal: prektise, upah, imbalan dan kuasa perorangan). 3. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan tenang). 4. Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maupun orang lain). 5. Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi. 6. Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting dalam perusahaan.
2.4.4 Pengalaman Kerja Elaine B Johnson (2007: 228) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macampengalaman. Jadi sesungguhnya yang
Universitas Sumatera Utara
20
penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya. Menurut Sutjiono, (1997) pengalaman kerja adalah senioritas atau "length of service" atau masa kerja merupakan lamanya seorang pegawai menyumbangkan tenaganya di perusahaan. Winardi (1997) mendefinisikan senioritas adalah masa kerja seorang pekerja bilamana diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu. ,Pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya (Supono, 1996:28). Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74). Dari pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya. Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu: a.
Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
21
b.
Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c.
Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. (Foster, 2001:43).
2.5 Perencanaan Strategi Strategi menurut Chandler (1962) adalah penetapan dasar jangka panjang dan sasaran perusahaan, dan penerapan serangkaian tindakan serta alokasi sumber daya yang penting untuk melaksanakan sasaran perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 23). Strategi memperhatikan arah jangka panjang dan cakupan organisasi. Konsep utama strategi meliputi keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian strategic (Sunarto, 2004: 25). Konsep kesesuaian strategik tersebut mengungkapkan bahwa untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif perusahaan, maka harus menyesuaikan kapabilitas dan sumber daya yang ada dengan peluang yang tersedia di dalam lingkungan eksternal.
Universitas Sumatera Utara
22
Menurut Kerzner, (2001) mendefinisikan perencanaan strategis adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan atau petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk merencanakan tujuan kedepan.
2.5.1 Strategi Peningkatan SDM Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185). Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu: a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi. b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM. c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.
Universitas Sumatera Utara
23
Jackson dan Schuler (1990) dalam Masnawi, A. menyatakan perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah yang berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi: 1.
Pengumpulan dan analisis data untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja.
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.
Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
4.
Mengawasi
program-program
mengevaluasinya
sehingga
kerja dapat
yang diimplementasikan dan dilakukan
tindakan
perbaikan
(continuous improvement).
2.6 Review Hasil Penelitian Cahyani Susana Dewi (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Mebel PT. Prolindo Originals Perkasa Klaten”. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat analisis korelasi, regresi berganda, uji F, uji t dan koefisien korelasi berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
24
Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi. Penelitian yang ketiga dengan judul ”Pengaruh Pengawasan dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Delta Marlin Dunia Tekstil di Karanganyar”, yang dilakukan oleh Supriyanto (2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama semangat kerja dan pengawasan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat analisis uji validitas, uji rehabilitas, uji t, uji f dan uji R2. Selanjutnya, penelitian yang keempat dilakukan oleh Didik Priyanto (2006) dengan judul “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada RS. Nirmala Suri Sukoharjo”, menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja sama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan korelasi, analisis regresi linear berganda, uji t, uji f dan koefisien determinasi.
Universitas Sumatera Utara
