BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Rumah Sakit merupakan salah satu komponen sistem pelayanan kesehatan
yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Beberapa tahun terakhir ini rumah sakit di Indonesia mengalami perkembangan sejalan dengan kemajuan teknologi, ilmu pengetahuan dan sistem informasi. Peningkatan ini berdampak pada persaingan antar rumah
sakit,
sehingga rumah sakit saling berlomba untuk meningkatkan kualitas jasa pelayanan yang diberikan kepada masyarakat (Aditama, 2003). Jasa pelayanan yang diperoleh di rumah sakit secara umum adalah pelayanan medik dan keperawatan. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Profesi perawat sebagai pemberi pelayanan jasa berada digaris terdepan dan merupakan komponen yang sangat menentukan baik buruknya citra rumah sakit. Citra pelayanan kesehatan akan dinilai oleh pelanggan berdasarkan kesan terhadap mutu pelayanan keperawatan, selama menerima jasa pelayanan di rumah sakit, dengan kata lain mutu asuhan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu citra rumah sakit di mata masyarakat ( Aditama ,2003). Pelayanan kesehatan yang bermutu dipengaruhi oleh
interaksi unsur
pokok yang ada didalamnya. Terdapat tiga unsur pokok yang saling berinteraksi dalam masalah mutu pelayanan kesehatan terhadap kinerja yaitu pelanggan (customer), petugas pelayanan (customer service) dan manajeman (management).
1
Universitas Sumatera Utara
Salah satu hal yang penting dalam mencapai mutu pelayanan ialah kinerja petugas pelayanan dalam proses interaksi dengan pelanggan (Ilyas, 2002). Kinerja merupakan salah satu indikator mutu pelayanan kesehatan. Penampilan hasil karya tidak terfokus pada personal tetapi seluruh jajaran organisasi. Kinerja juga merupakan pencapaian prestasi seorang yang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk menentukan mutu suatu organisasi maka kinerja harus dievaluasi. Penilaian kinerja merupakan sebuah evaluasi apakah pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai atau belum dengan uraian tugas yang telah ditentukan. Hal tersebut akan bermanfaat untuk mengukur mutu sumber daya manusia, untuk pengembangan personal sehingga manejemen dapat memperbaiki dan merencanakan sumber daya manusia masa mendatang (Ilyas, 2002). Kinerja seseorang diukur dari hasil kerjanya dalam menjalankan tugas, maka dalam hal ini kinerja perawat dinilai dari pelaksaaan tugas pokok seorang perawat. Kinerja perawat merupakan bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Tugas pokok seorang perawat adalah mengelola asuhan keperawatan. Perawat menjalankan tugasnya berpedoman
pada standar praktik keperawatan yang disusun oleh Persatuan
Perawat Nasional Indonesia (2000). Standar ini
menguraikan kemampuan
perawat dalam melakukan pengkajian, perumusan diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan (Nursalam,2002) Beberapa hasil penelitian terdahulu (Emanuel, Diva, Lumbantoruan) menunjukkan bahwa kinerja perawat ditinjau dari pelaksanaan asuhan
Universitas Sumatera Utara
keperawatan masih dalam kondisi yang belum optimal. Penelitian yang dilakukan oleh Emanuel (2008) menunjukkan bahwa kinerja perawat di RS Panti Wilasa Citarum masih
kurang baik. Penelitian Diva (2006) di RS PGI Cikini
memperlihatkan
bahwa
kinerja
perawat
belum
maksimal
dilihat
dari
pendokumentasian asuhan keperawatan. Hasil penelitian ini juga sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Lumbantoruan (2005). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kinerja perawat di Rumah Sakit Adam Malik Medan masih kategori kurang. Dari beberapa penelitian tersebut dapat diketahui bahwa kinerja perawat di beberapa Rumah Sakit di Indonesia belum optimal. Perubahan kualitas kerja perawat tersebut dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Gibson (1987 dalam Ilyas 2002) menyampaikan variabel yang mempengaruhi prilaku dan kinerja individu. Variabel tersebut terdiri dari variabel individu, psikologis dan organisasi. Faktor organisasi yang memiliki hubungan dengan kinerja perawat adalah iklim kerja. Mill (dalam Timpe 2000) menyatakan “Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang terbaik”. Kinerja dan kepuasan para karyawan dipengaruhi oleh iklim kerja dalam sebuah organisasi. Iklim kerja menyangkut lingkungan kerja yang ada atau yang dihadapi individu
yang berada dalam suatu organisasi yang
mempengaruhi seseorang untuk menjalankan pekerjaannya. Iklim kerja dapat terbentuk dari hubungan personalitas antar bawahan dan pimpinan. Seorang menejer diharapkan mampu menciptakan iklim kerja yang kondusif . Pines (1982 dalam Wirawan 2007) menyatakan bahwa iklim kerja sebuah organisasi dapat
Universitas Sumatera Utara
dinilai dimensi iklim kerja yang mencakup empat dimensi yaitu dimensi psikologis, dimensi struktural, dimensi sosial dan dimensi birokratik. Iklim kerja memiliki peranan dalam meningkatkan kinerja perawat. Iklim kerja yang kondusif akan mempengaruhi motivasi atau semangat kerja karyawan. Pihak manejemen rumah sakit sudah selayaknya memberikan perhatian yang serius tentang iklim kerja. Tugas-tugas akan terselesaikan secara baik apabila tercipta iklim kerja yang kondusif dan pada akhirnya akan menumbuhkan semangat kerja yang tinggi sehingga mempercepat proses penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab perawat. Kinerja perawat yang bermutu akan meningkatkan mutu sebuah rumah sakit, keuntungan dalam organisasi dan pada akhirnya akan memberikan kepuasan bagi pasien sebagai penerima jasa pelayanan keperawatan. Penelitian yang dilakukan oleh Lumbantoruan (2005), menunjukkan bahwa ada hubungan positip antara iklim kerja dengan kinerja perawat. Perawat yang memiliki persepsi tentang iklim kerja baik memiliki kinerja baik 2,94 kali dibanding perawat yang memiliki persepsi kurang tentang iklim kerja. Hasil yang sama juga ditemukan oleh Setiadi (2010) dimana iklim kerja memiliki hubungan dengan produktivitas kerja. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dilakukan di rumah sakit pemerintah. Tuntutan kerja dirumah sakit milik pemerintah memiliki perbedaan dengan rumah sakit swasta. Rumah sakit swasta merupakan rumah sakit swadana dimana biaya operasional rumah sakit dipenuhi oleh rumah sakit itu sendiri. Hal tersebut akan menuntut karyawan untuk memberikan pelayanan yang optimal.
Universitas Sumatera Utara
Kehidupan organisasi rumah sakit dan karyawan yang bekerja didalamnya tergantung dari kualitas jasa yang diberikan rumah sakit tersebut. Hal tersebut yangt mempengaruhi iklim kerja dan kinerja perawat yang berada dalam organisasi tersebut. Atas dasar tersebut maka peneliti memilih Rumah Sakit Sari Mutiara Medan sebagai salah satu rumah sakit swasta untuk mengidentifikasi kinerja dan iklim kerjanya. Rumah sakit Umum Sari Mutiara Medan merupakan rumah sakit tipe B yang berdiri pada tahun 1988. Rumah sakit ini memberikan pelayanan rawat jalan dan rawat inap. RSU Sari Mutiara Medan memiliki kapasitas tempat tidur 324 tempat tidur. Bed Occupancy Rate ( BOR ) pada tahun 2011 adalah 73 %, pada tahun 2012 mengalami penurunan menjadi 50 %, selanjutnya pada bulan Maret 2013, mengalami peningkatan yang tidak signifikan yaitu 54,97 %. (Sumber: Data Rekam Medik RSU Sari Mutiara). Jumlah tenaga keperawatan pada tahun 2013 adalah 196 orang. Berdasarkan jenjang pendidikan Keperawatan
sebanyak
adalah sebagai berikut :
Lulusan Sarjana
15 orang, D III Keperawatan sebanyak 153 orang,
sedangkan SPK hanya 1 orang, D.III Kebidanan sebanyak 26 orang, D.I Kebidanan
hanya 1 orang. Tingkat turn over perawat di Rumah Sakit Sari
Mutiara cukup tinggi. Pada tahun 2012 tingkat turn over perawat mencapai 20 %. (Sumber : Data Kepegawaian RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2013). Hasil dari praktikum administrasi yang dilakukan oleh peneliti pada bulan Desember 2012 menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana belum optimal.
Universitas Sumatera Utara
Evaluasi terhadap 10 perawat pelaksana menunjukkan rangking rata 6,5 dimana nilai tersebut masih kategori yang belum memuaskan. Penilaian pelaksanaan standar praktik keperawatan yang dilakukan di RSU Sari Mutiara hanya berdasarkan dokumentasi asuhan keperawatan yang dilakukan oleh tim audit asuhan keperawatan. Laporan ketua tim audit keperawatan pada tahun 2012 diperoleh data bahwa pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana belum memenuhi standar. Hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti terhadap 20 format asuhan keperawatan dalam rekam medik ditemukan data bahwa masih 56% dokumentasi asuhan keperawatan yang lengkap. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kinerja perawat dalam pelaksanaan standar keperawatan belum optimal. Hasil pengkajian praktikum pada bulan Desember 2012 dengan teknik wawancara dengan sepuluh perawat pelaksana terkait dengan kondisi kerja yang dialami di Rumah Sakit Sari Mutiara, 50% menyatakan mereka melaksanakan asuhan keperawatan sebagai kegiatan rutin saja. Pelaksanaan asuhan keperawatan yang dilakukan masih berorienetasi pada fisik saja sehingga asuhan yang dilaksanakan belum bersipat holistik Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. I.2
Permasalahan Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah penelitian yang
akan diteliti adalah “ Bagaimanakah hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan?”.
Universitas Sumatera Utara
1.3 1.3.1
Tujuan Penelitian Tujuan Umum Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan iklim kerja
dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. 1.3.2. Tujuan Khusus a.
Mengidentifikasi karakteristik perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.
b.
Mengidentifikasi iklim kerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.
c.
Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.
d.
Menganalisis
hubungan dimensi psikologis dengan kinerja perawat
pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. e.
Menganalisis
hubungan dimensi struktural dengan kinerja perawat
pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. f.
Menganalisis hubungan dimensi sosial dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.
g.
Menganalisis
hubungan dimensi birokratik dengan kinerja perawat
pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. h.
Mengidentifikasi faktor yang dominan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.
1.4
Hipotesis Penelitian
a. Ada hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.
Universitas Sumatera Utara
b. Ada hubungan dimensi psikologis dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. c. Ada hubungan dimensi struktural dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. d. Ada hubungan dimensi social dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. e. Ada hubungan dimensi birokrat dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. 1.5
Manfaat Penelitian a. Bagi Kepala Bidang Keperawatan dan Kepala Ruangan Sebagai sumber informasi tentang iklim kerja, kinerja perawat di RSU Sari Mutiara serta hubungan antara iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana yang dapat menjadi sebagai bahan masukan dalam upaya penataan sistim pemberian asuhan keperawatan untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. b. Bagi Perawat Sebagai bahan masukan bagi perawat
dalam mengevaluasi kinerja
perawat dalam pemberian asuhan keperawatan. c. Bagi peneliti Lain Sebagai sumber informasi bagi peneliti lain yang melakukan penelitian terkait dengan iklim kerja dan kinerja perawat pelaksana.
Universitas Sumatera Utara
