BAB 1 PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena di dalam rumah sakit terdapat banyak institusi yang padat karya dengan berbagai sifat, ciri, serta fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medis dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan rumah sakit (Boekitwetan, 1997). Berbagai kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku individu dan perilaku kelompok yang pada akhirnya menghasilkan perilaku organisasional dalam melaksanakan tugas dan fungsinya (Lumbanraja, 2006). Rumah sakit dihadapkan pada upaya mampu melakukan pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang ada karena sumber daya ini semakin besar peranannya bagi kesuksesan organisasi dan merupakan pelaku dari semua kegiatan dan aktivitas yang nyata. Upaya pengelolaan yang dilakukan rumah sakit dapat dilakukan dengan memberikan pemahaman terhadap sumber daya manusia yang ada di rumah sakit yang membentuk nilai, kepercayaan, dan sikap-sikap individual untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan eksternal dan integrasi terhadap kekuatan internal rumah sakit (Muluk, 1999). Berdasarkan konteks tersebut, pemahaman atas budaya organisasi merupakan sarana terbaik bagi rumah sakit untuk memahami sumber daya manusia dalam rumah sakit karena budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, norma institusional serta sikap-sikap individual yang menjadi pola dasar yang diciptakan,
Universitas Sumatera Utara
ditemukan, atau dikembangkan dalam proses memecahkan masalah dan mengambil keputusan ketika beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mengelola integrasi internal organisasi oleh anggota organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan ketentuan aturan dan norma yang tidak tertulis yang menjadi standar perilaku yang dapat diterima dengan baik oleh anggota organisasi (Schein, 1992 dalam sunarto, 2004). Hasil penelitian Marie (2004) menunjukkan bahwa budaya organisasi di Nevada hospital digolongkan baik. Hal ini terlihat dari gaji perawat yang tinggi, sumber daya manusia yang kompeten dan yang paling utama adalah rumah sakit tersebut menjunjung tinggi budaya kerjasama yaitu penghargaan yang tinggi dan kepedulian terhadap kerja tim dan partisipasi. Sejalan dengan Robertson (1999) menyatakan bahwa rumah sakit yang mampu membentuk pola kerja tim yang baik maka akan terbentuk pelayanan kesehatan terbaik. Budaya organisasi tersebut sangat kontras apabila dibandingkan dengan fenomena budaya organisasi di rumah sakit Indonesia. Lutfi (2007) melakukan penelitian di salah satu rumah sakit di Makasar didapatkan hasil bahwa pelayanan yang diberikan rumah sakit daerah di Makasar dinilai buruk. Hal ini dikarenakan tujuan rumah sakit yang sudah berubah dari memberikan pelayanan kesehatan menjadi tempat untuk mengejar keuntungan. Hal tersebut menunjukkan aspek internal dari budaya organisasi rumah sakit belum dikelola dengan baik. Carlis (2009) melihat fenomena yang ada di rumah sakit di Kabupaten Aceh Tamiang ternyata dijumpai bahwa nilai-nilai budaya yang pernah ada sedikit demi sedikit mulai pudar seperti yang muda harus
Universitas Sumatera Utara
menghormati yang tua, yang lebih lama bekerja dengan yang baru bekerja, yang berpendidikan dengan yang kurang berpendidikan serta menurunnya kerjasama antara perawat. Perilaku tersebut menunjukkan kurangnya pemahaman staf rumah sakit khususnya perawat tentang budaya organisasi di rumah sakit tersebut. Berdasarkan fenomena tersebut pembentukan budaya organisasi yang baik akan memberikan implikasi pada kepemimpinan di rumah sakit, pengelolaan potensi-potensi dari berbagai kelompok agar dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi. Denison (1990) menyatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari empat dimensi yaitu keterlibatan, konsistensi, adaptasi, dan misi. Rumah sakit misalnya, dikatakan efektif jika ia berhasil memenuhi kebutuhan para kliennya atau memberikan pelayanan kesehatan terbaik. Gibson (1996) menjelaskan untuk
mengukur
kriteria efektivitas organisasi salah satu
indikatornya adalah kepuasan kerja. Robbins (2001) mengemukakan bahwa terdapat sebuah model keterkaitan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, yaitu budaya yang kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang tinggi sedangkan budaya organisasi yang lemah akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang rendah pula. Jhons (2001) mengemukakan bahwa apabila staf merasa tidak puas maka konsekuensinya staf berpikir untuk berhenti bekerja dan berusaha mencari pekerjaan yang baru. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Robbins (2001) bahwa staf yang tidak puas besar kemungkinannya untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan tidak masuk kerja merupakan
Universitas Sumatera Utara
perilaku yang tidak efisien yang pada akhirnya akan menimbulkan kerugian bagi pihak rumah sakit. Ketut (2010) melakukan penelitian di sebuah Rumah Sakit di Buleleng. Hasilnya budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Manik (2009) mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan salah satu PT. Swasta di Indonesia menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas dan fenomena yang terjadi di lapangan, peneliti tertarik untuk meneliti tentang budaya organisasi dan kepuasan kerja. Masalah pokok yang di kaji dalam penelitian ini adalah hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Adapun alasan pemilihan lokasi penelitian di rumah sakit Bhayangkara Medan karena rumah sakit tersebut merupakan organisasi milik pemerintah di lingkungan polri yang menyelenggarakan kedokteran kepolisian dan kesehatan kepolisian bagi pegawai negeri polri, keluarganya dan masyarakat umum.
2. Perumusan masalah Berdasarkan studi literatur, fenomena berkembang, serta observasi peneliti bahwa belum pernah ada penelitian mengenai budaya organisasi dan kepuasan kerja di Rumah Sakit Bhayangkara Medan, saya sebagai peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
Universitas Sumatera Utara
3. Tujuan Penelitian 3.1. Tujuan Umum Tujuan umum penelitian ini untuk mengidentifikasi bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. 3.2. Tujuan Khusus penelitian ini adalah: 3.2.1.Menjelaskan
karakteristik
responden
penelitian
di
Rumah
Sakit
Bhayangkara Medan. 3.2.2.Menjelaskan budaya organisasi di Rumah Sakit Bhayangkara Medan 3.3.3.Menjelaskan kepuasan kerja perawat pelaksan di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. 3.3.4.Menjelaskan hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
4. Manfaat Penelitian 4.1. Bagi Pendidikan Keperawatan. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi menjadi masukan dan menambah ilmu peserta didik di institusi pendidikan keperawatan
khususnya
di
bidang
manajemen
dalam
memberikan
pemahaman mengenai budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat. 4.2. Bagi Penelitian keperawatan. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data dasar bagi pengembangan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan hubungaan budaya organisasi dengan kepuasaan kerja perawat pelaksana.
Universitas Sumatera Utara
4.3. Bagi Pelayanan Kesehatan. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi bagi Rumah Sakit Bhayangkara Medan untuk meningkatkan mutu pelayanan melalui penciptaan budaya organisasi yang lebih baik lagi meliputi keterlibatan perawat yang optimal, penerapan nilainilai dan koordinasi yang baik, mampu merespon perubahan dari lingkungan eksternal dan melakukan perubahan di intenal rumah sakit serta penanaman misi dan tujuan sehinggga dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana.
Universitas Sumatera Utara
