BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Industri properti di Indonesia tahun 2014 dikabarkan menurun. Menurut asosiasi pengembang perumahan dan pemukiman seluruh Indonesia (APERSI), prospek bisnis properti di Indonesia akan menurun hingga 30% pada tahun 2014 jika dibandingkan dengan tahun 2013. Penurunan ini disebabkan oleh adanya pemilu yang diadakan 5 tahun sekali. Hal tersebut benar adanya, menurut Ali Tranghada, direktur Indonesia Property Watch. Pada koran kontan per Agustus 2014, mengakui memang terjadi penurunan pada sektor property yang besar. Jika dibandingkan dengan tahun lalu, tahun ini bisnis property telah terjadi penurunan sebesar 49%. Tentunya hal ini bukan berita yang baik. Para perusahaan property akan berlomba lomba dalam mempertahankan bisnisnya di tahun ini. Dalam mempertahankan bisnisnya, tentu perusahaan properti membutuhkan dan mempertahankan para tenaga ahli agar kinerja perusahaan tersebut lancar dan bisa terus berkembang. Akan tetapi menurut survey yang dilakukan oleh Hay Group, turnover karyawan secara global akan meningkat dalam tahun-tahun ke depan, dengan peningkatan paling tajam pada tahun 2014. Menurut hasil survei Hay Group peningkatan turnover ini disebabkan oleh kembali bertumbuhnya perekonomian dunia. Studi yang dilakukan Hay Group bersama Centre of Economics and Business Research membuktikan bahwa seiring dengan meningkatnya jumlah lowongan pekerjaan, jumlah karyawan yang akan berhenti pada tahun 2014 diperkirakan mencapai 161,7 juta, meningkat 12,9 persen dibanding 2012. Tren ini akan terus meningkat. Rata-rata rasio turnover karyawan dalam lima tahun ke depan diprediksikan akan meningkat dari 20,6 menjadi 23,4 persen, dan jumlah karyawan resign di seluruh dunia pada tahun 2018 akan mencapai 192 juta. Peningkatan turnover ini akan dirasakan terlebih dahulu oleh negara-negara yang sedang berkembang, yang dimulai pada tahun ini, sementara bagi negara-negara maju hal ini akan mulai memuncak pada tahun 2014, ketika kondisi perekonomian
membaik.
1
2
Gambar 1.1 Grafik Turnover dan Jumlah Karyawan Global
Grafik di atas menunjukkan bahwa tingkat turnover pada tahun 2014 cukup tinggi dan tentunya hal ini cukup mengkhawatirkan. Menurut laporan Talent Trend 2014 yang diluncurkan oleh LinkedIn, dikatakan bahwa ada beberapa alasan yang mendorong karyawan untuk berpindah kerja, di antaranya para karyawan mencari kompensasi yang lebih baik, pekerjaan yang lebih menantang, keseimbangan kehidupan – pekerjaan, serta kesempatan meningkatkan karir. Laporan tersebut dibuat berdasarkan survey terhadap 18000 profesional di 26 negara, termasuk lebih dari 570 profesional dari Indonesia. Kalindoland Group merupakan grup gabungan dari 3 perusahaan yang bergerak di bidang properti. Yaitu PT. Kentanix Supra International, PT. Badra Arta dan PT. Panca Muara Jaya yang berdiri sejak tahun 1980. Kalindoland telah mengembangkan kurang lebih 20.000 unit rumah sejak tahun 1983. Saat ini Kalindoland tengah dalam masa penggabungan manajemen ketiga perusahaan diatas menjadi satu manajemen. Hal ini tentunya menyebabkan banyak perubahan manajemen yang dianut oleh Kalindoland. Dan juga perusahaan ini tengah melakukan pengembangan di berbagai sektor dan membutuhkan banyak tenaga ahli. Kalindoland harus mempertahankan karyawannya agar tidak
3 menghambat proses ini, karena tentunya turnover akan membutuhkan biaya yang cukup besar dan mengakibatkan terhambatnya kinerja perusahaan.
Tabel 1.1 Data Retensi Karyawan Kalindo Land 4 Tahun Terakhir Tahun
Jumlah Karyawan
Jumlah
Presentase
Presentase
karyawan yang
Karyawan
Tingkat Retensi
keluar
Yang Keluar
Karyawan
2011
202
22
10.9%
89.1%
2012
195
28
14.3%
85.7%
2013
199
30
15,07%
84.93%
2014
196
19
10,31%
89.69%
Sumber : Data Perusahaan, 2014
Tabel di atas menunjukkan tingkat karyawan yang keluar selama 4 tahun terakhir di mana terjadi penurunan pada tahun 2013 ke tahun 2014 sebesar 5 %, akan tetapi angka 10,31% pada tahun 2014 masih cukup tinggi, karena tingkat karyawan yang keluar berada diatas 10%. Hal ini tentu merupakan masalah bagi Kalindoland Group. Retensi karyawan menurut Robert L. Mathis (2006) merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas dari perusahaan atas kehendak dari karyawan itu sendiri. Menurut McKinsey & Company dalam Mathis & Jackson (2006), berdasarkan survey yang dilakukan oleh perusahaan konsultan internasional yang sangat besar tersebut menekankan pentingnya retensi karyawan dengan menyimpulkan bahwa para pemberi kerja menghadapi perang untuk memperebutkan orang-orang berbakat. Oleh karena itu, maka penting bagi perusahaan untuk memelihara tingginya retensi karyawan guna meningkatkan efektivitas dan kinerja karyawan. Pemberdayaan merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi retensi karyawan. Pemberdayaan karyawan menurut Asiya Gul et al (2012) adalah untuk terlibat dan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan
4 keputusan yang berkaitan dengan peran organisasi dan pekerjaan dan memungkinkan mereka menggunakan ide-ide inovatif dan kreatif untuk melakukan dengan baik dan membawa nilai tambah dalam bisnis. Di mana berarti karyawan diberikan wewenang untuk berperan dalam pengambilan keputusan. Namun berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staff marketing di Kalindoland, dapat saya temukan informasi bahwa perusahaan kurang memperhatikan pemberdayaan karyawan, dikarenakan karyawan kurang diberikan wewenang untuk pengambilan keputusan. Sifat pengambilan keputusan di Kalindoland masih banyak dipegang oleh top manajemen. Sehingga rata – rata karyawan merasa kurang terlibat dan kurang mempunyai hubungan emosional dengan perusahaan. Ini tentu bukanlah merupakan hal yang baik untuk Kalindoland. Karena apabila karyawan dilibatkan secara lebih dan diberi kewenangan untuk menggunakan ide dan kreativitas mereka dalam organisasi tentu akan meningkatkan rasa memiliki mereka terhadap organisasi dan akan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi dan tentunya karyawan tersebut akan tinggal lebih lama dalam organisasi. Komitmen organisasi adalah kemauan dari karyawan untuk bertahan dan menjadi
bagian
dalam
suatu
organisasi.
Organizational
Commitment
memengaruhi apakah seorang karyawan tetap tinggal menjadi bagian dari organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan yang lain. (Colquitt, 2009; p. 63). Karyawan yang tidak berkomitmen terhadap organisasi tentunya akan menunjukkan withdrawal behavior. Di mana hal itu berarti karyawan melakukan aksi untuk menghindari situasi kerja dalam suatu organisasi dan bahkan cenderung keluar dari organisasi. Tentunya hal ini memengaruhi retensi daripada karyawan di sebuah organisasi. Organisasi harus menciptakan upaya untuk membuat karyawannya mempunyai komitmen agar mereka tidak meninggalkan perusahaan. Dalam Kalindoland sendiri, komitmen organisasi yang dirasakan masih kurang, hal ini dapat dilihat pada data turnover karyawan diatas di mana selama 4 tahun terakhir jumlah karyawan yang keluar masih cukup tinggi. Kehilangan karyawan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman. Maka, menjadi kehilangan yang sangat besar bagi organisasi apabila organisasi kehilangan orang yang sangat terlatih. Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan, pada dasarnya
5 organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Jadi, sangat penting bagi Kalindoland Group agar tidak kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan organisasi. Sehingga perlu dikembangkan langkah-langkah yang diperlukan agar perusahaan dapat mempertahankan aset sumber daya manusianya. Dan tentunya dalam meningkatkan kinerjanya guna menghadapi kondisi industri yang sedang menurun dan juga dalam rangka pengembangan perusahaannya. Berdasarkan dasar tersebutlah peneliti tertarik untuk meneliti topik “ANALISIS
PENGARUH
PEMBERDAYAAN
KARYAWAN
DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA KALINDO LAND GROUP”.
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, maka masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh antara pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan pada Kalindoland Group? 2. Apakah terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap retensi karyawan pada Kalindoland Group? 3. Apakah terdapat pengaruh pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi terhadap retensi pada Kalindoland Group?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh antara pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan 2. Untuk mengetahui pengaruh antara komitmen organisasi terhadap retensi karyawan 3. Untuk mengetahui pengaruh antara pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi terhadap retensi karyawan
6 1.4 Manfaat penelitian 1. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk menambah pengetahuan, wawasan, penerapan teori dan lebih memahami tentang hubungan dan pengaruh pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi terhadap retensi bagi perusahaan. 2. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan, informasi, saran, rekomendasi, dan memberikan manfaat praktis kepada perusahaan agar dapat meningkatkan retensi karyawan. 3. Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna, menambah pengetahuan dan wawasan yang dapat dijadikan referensi dan bahan perbandingan untuk penelitian atau topik yang sejenis ataupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya bagi pihak lain.
