BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
merupakan fenomena penting dalam keberlangsungan suatu organisasi. Pergantian karyawan memiliki dampak positif yaitu, organisasi mendapatkan karyawan baru yang mungkin lebih baik daripada karyawan yang keluar dengan harga (gaji) yang rendah. Namun, ketika ekspektasi yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tidak terpenuhi, mereka memiliki kecenderungan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Fenomena seperti ini dapat dikatakan sebagai turnover disfungsional, yang akan berdampak pada kinerja organisasi, kerugian baik dari segi biaya maupun waktu, dan peluang organisasi untuk berkembang. Michael Page Indonesia Employee Intentions Report, mencatat sebanyak 72% responden di Indonesia pada tahun 2015 memiliki minat untuk berganti pekerjaan dalam 12 bulan ke depan. Berdasarkan studi yang dilakukan Hay Group dan Centre for Economics & Business Research dengan judul Preparing for Take-Off yang dilakukan ke pada 700 juta karyawan di 19 negara berbeda, jumlah karyawan resign di seluruh dunia akan mencapai 192 juta pada tahun 2018. Indonesia mengalami persentase turnover tertajam pada tahun 2014, yaitu sebanyak 27% setara dengan Rusia dan India pada tahun berbeda, dan tertinggi dibandingkan dengan negara maju seperti, Amerika Serikat, Australia, Kanada, Jerman, Inggris, dan Belanda. Sumber daya manusia yang kompeten merupakan aset yang paling bernilai bagi suatu organisasi. Sumber daya manusia dituntut untuk dapat menjalankan segala aktivitas dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Peristiwa yang sering terjadi di dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah
bagaimana
karyawan
berperilaku.
Perilaku
dari
karyawan
dapat
mempengaruhi kinerja dan produktivitas organisasi. Salah satu fenomena yang sering terjadi dalam perilaku karyawan adalah keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi, atau yang biasa disebut dengan turnover.
1
2
Turnover yang terjadi bukan hanya disebabkan oleh karyawannya saja, namun perlu dilihat juga bagaimana manajemen di dalam organisasinya. Manajemen yang baik maupun buruk, akan mempengaruhi bagaimana karyawan berperilaku. Turnover tidak hanya selalu mengenai loyalitas namun juga mengenai apakah keterampilan karyawan bisa dikembangkan, apakah karyawan merasa puas atau senang di dalam organisasi, dan apakah HRD dalam organisasi dapat menciptakan kondisi tersebut. Pola pikir manusia kini semakin maju dan independen, dan dengan berbagai macam pertimbangan, para pekerja kini tidak hanya ingin mencari penghasilan semata tetapi, banyak hal lain yang ingin mereka dapatkan seperti pencapaian karier, mengembangkan kemampuan diri, dsb. ECC UGM pada Juli 2012 melakukan polling pada 726 responden mengenai penyebab para responden memilih untuk resign atau meninggalkan organisasi, dan hasil polling tersebut menyatakan 22.4% memilih alasan mereka untuk resign adalah kerena gaji dan fasilitas, 22.3% karena jenjang karier yang tidak menjanjikan, 13.6% disebabkan karena lingkungan kerja yang tidak kondusif, 13.3% karena memperoleh tawaran yang lebih menarik, 10.7% karena ketidaksesuaian dengan sistem atau budaya organisasi, 8.3% memilih karena adanya tekanan pekerjaan yang berlebihan, 6.1% karena tidak ada tantangan, dan sebanyak 1.2% karena kurang mendapat penghargaan sosial. Dalam polling yang dilakukan oleh careernews, kurang lebih 82.10% dari 300 responden berniat resign 6 bulan ke depan dengan alasan, jenjang karier yang tidak pasti, gaji yang tidak sesuai, ketidakcocokan sistem kerja, perlakuan dari atasan, dsb. PT. Kajima Indonesia adalah salah satu kantor cabang dari Kajima Corporation yang terletak di Tokyo, Jepang yang bergerak dalam bidang konstruksi dan pengembangan, layanan desain, dan rancangan bangunan. PT. Kajima Indonesia berdiri pada tahun 1975 dan berbasis di Jakarta. Perusahaan ini memiliki permasalahan tingginya tingkat turnover karyawan tetap mereka yang tergambar pada data karyawan tetap selama 3 tahun terakhir:
3
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Tetap PT. Kajima Indonesia Tahun
Karyawan
Masuk
Keluar
Awal Tahun
Karyawan
Persentase
Akhir Tahun
Turnover
2012
64
11
8
67
4.5%
2013
67
4
9
62
7,75%
2014
62
0
5
57
8.4%
Sumber: PT. Kajima Indonesia
Dari data tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat kenaikan persentase turnover pada karyawan tetap PT. Kajima Indonesia untuk tiga tahun terakhir. Selain kerugian finansial seperti biaya perekrutan, training, tunjangan, dll, perusahaan juga akan menanggung kerugian dari segi kehilangan aset apabila karyawan yang mengundurkan diri adalah karyawan yang berpotensial. Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada staf HRD dan karyawan PT. Kajima Indonesia, mayoritas alasan para karyawan meninggalkan perusahaan adalah untuk mencari jenjang karier yang lebih menjanjikan di tempat lain, dan adanya favoritisme antara atasan dan karyawan tertentu. Uraian yang telah dijabarkan sebelumnya menjadi alasan untuk melakukan penelitian mengenai turnover atau perputaran karyawan dan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya. Oleh karena itu, ditetapkan judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh Keadilan Organisasi dan Perencanaan Karier Terhadap Turnover Karyawan Pada PT. Kajima Indonesia”. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka
permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
4
1. Apakah terdapat pengaruh antara keadilan organisasi terhadap turnover karyawan pada PT. Kajima Indonesia? 2. Apakah terdapat pengaruh antara perencanaan karier terhadap turnover karyawan pada PT. Kajima Indonesia? 3. Apakah keadilan organisasi dan perencanaan karier memiliki pengaruh terhadap turnover karyawan pada PT. Kajima Indonesia? Penelitian ini dilakukan di PT. Kajima Indonesia, yang berlokasi di gedung Sentral Senayan II lantai 3 Jakarta Pusat, dengan melibatkan seluruh karyawan tetap yang ada di dalam perusahaan tersebut untuk dijadikan sebagai responden penelitian. 1.3
Ruang Lingkup Ruang lingkup yang dikaji dalam penelitian ini adalah seberapa besar
pengaruh variabel keadilan organisasi dan perencanaan karier terhadap turnover karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan karyawan tetap di head office PT. Kajima Indonesia di Jakarta sebagai responden. 1.4
Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui tentang keadilan
organisasi, perencanaan karier, dan turnover karyawan pada PT. Kajima Indonesia. Kemudian adapun tujuan khusus dari penelitian ini, yaitu: 1.
Untuk mengetahui adakah pengaruh yang antara keadilan organisasi terhadap turnover karyawan pada PT. Kajima Indonesia
2.
Untuk mengetahui adakah pengaruh yang antara perencanaan karier terhadap turnover karyawan pada PT. Kajima Indonesia
3.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keadilan organisasi dan perencanaan karier terhadap turnover karyawan pada PT. Kajima Indonesia.
1.5
Manfaat Penelitian Manfaat dari penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan :
5
Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dalam ilmu pengetahuan, khususnya mengenai keadilan organisasi, perencanaan karier, dan turnover karyawan.
2. Bagi perusahaan : Diharapkan isi dan hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan serta informasi untuk mengetahui peran keadilan organisasi, perencanaan karier dalam turnover pada karyawan di perusahaan. 3. Bagi peneliti : Penelitian ini memberi kesempatan kepada penulis untuk mempraktikan teori yang selama ini dipelajari ke dalam terapan nyata di perusahaan dan menambah pengetahuan serta pemahaman terhadap variabel tersebut. 4. Bagi pembaca : Diharapkan isi dari penelitian ini dapat menambah pengetahuan, informasi, dan pemahaman yang bermanfaat bagi pembaca, terutama mengenai pengaruh keadilan organisasi dan perencanaan karier terhadap turnover karyawan di perusahaan. 1.6
State Of The Art Untuk melakukan penelitian ini telah dilakukan penelusuran lebih lanjut pada
penelitian terdahulu yang relevan dengan topik penelitian. Berikut adalah penelitian dari jurnal internasional terdahulu:
Tabel 1.2 State Of The Art Nama Peneliti
Judul
Tujuan dan Hasil Penelitian
(Igiyun & Tamer, The Impact of Perceived Tujuan dari penelitian ini adalah untuk 2012)
Organzational Justice on menilai pentingnya keadilan organisasi Turnover Evidence International
Intetion: terhadap turnover dengan menyelidiki From
an keterkaitan
antar
variabel.
Temuan
Electronic penelitian menunjukkan dukungan yang
6
Chain Store Operating in kuat untuk dampak keadilan organisasi Turkey
(Karavardar, 2014)
terhadap turnover.
Organizational Growth
And
Career Penelitian ini bertujuan untuk menguji Turnover pengaruh secara langsung pertumbuhan
Intention: An Application karir pada intensi turnover karyawan di Audit Firms In Turkey
perusahaan audit di Turki. Hasil dari penelitian
ini
adalah
dengan
meningkatnya kemampuan dan posisi pekerjaan mengurangi para pekerja untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini. Sumber: Penulis
7
