BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan konstruksi memegang peranan penting dalam perkembangan pembangunan ekonomi suatu negara. Sektor ini mempunyai dampak yang signifikan hampir di seluruh sector ekonomi terutama dalam pengembangan pembangunan infrastruktur seperti jalan raya, bendungan, irigasi, perumahan, sekolah, dan pekerjaan konstruksi lainnya yang menjadi fondasi fisik dalam pengembangan dan peningkatan standart hidup / lifestyle (Sudarto, 2008). Perusahaan konstruksi di negara-negara maju memiliki total PDB (Produk Domestik Bruto) sekitar 7 %- 10 %, sedangkan di negara-negara berkembang sekitar 3 % - 6 % dari total PDB (Sudarto, 2008). Di Indonesia sendiri, jumlah perusahaan konstruksi bertumbuh begitu pesat, BPS mencatat jumlah perusahaan konstruksi pada tahun 2014 sekitar 129.819 jenis perusahaan konstruksi (BPS, 2014). Perusahaan konstruksi memberikan kontribusi PDB yang tinggi bagi perekonomian Indonesia sekitar 4-8% (BPS, 2014). Peran perusahaan konstruksi di Indonesia memang meningkat, tetapi tidak cukup optimal, dimana ini dapat dilihat dari fakta bahwa perusahaan konstruksi asing cukup besar di Indonesia dan juga proses pembangunan nasional masih belum efektif dan effisien (Sudarto, 2008 ). Masalah besar yang biasanya dihadapi oleh perusahaan konstruksi di Indonesia adalah kurangnya daya saing dalam dana dan inovasi teknologi, rendahnya kesadaran dari masyarakat terhadap manfaat dan peran penting dari industri konstruksi, serta lemahnya kinerja management dalam perusahaan (L.S Riantini, 2008). Oleh karena itu, penting untuk perusahaan konstruksi di Indonesia untuk meningkatkan kinerja management perusahaannya baik swasta maupun milik negara untuk menjadi kompetitif dengan perusahaan konstruksi asing lainnya (Labidin, 2008). Untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan menjadi kompetitif dengan perusahaan konstruksi asing lainnya, di perlukannya tenaga kerja yang efektif dan
1
2 effisien untuk mencapai tujuan tersebut (Rizi et al. 2013).Selain tenaga kerja, perusahaan konstruksi juga membutuhkan seorang manajer proyek. Manajer proyek adalah pemimpin tim proyek kontraktor dalam melaksanakan pembangunan (Caroline Maretha Sujana, 2013). Dimana manajer proyek adalah faktor yang vital untuk menghasilkan proyek yang sesuai dengan mutu, waktu, biaya (PMI, 2008). Manajer proyek harus memliki kemampuan manajerial seperti manajemen waktu, kualitas, resiko, dan yang terpenting adalah kemampuan mengatur sumber daya manusia yang memang sangat diperlukan (PMI, 2008 ). Dengan kata lain, perusahaan konstruksi membutuhkan seorang pemimpinyang memiliki kemampuan memimpin dan memotivasi tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan (Voon et al. 2012). Dalam memimpin seorang pemimpin harus mengadopsi gaya kepemimpinan yang tepat, hal ini memiliki dampak agar nantinya gaya kepemimpinan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen, serta produktivitas (Voon et al. 2012). Seorang pemimpin harus memiliki karakteristik kepemimpinan seperti menginspirasi dan memotivasi karyawan dengan menekankan rasionalitas dan emosional (Burns, 1978). Mengetahui kebutuhan dan berusaha mengungkit kebutuhan dari tingkat yang rendah ke kebutuhan yang lebih tinggi juga merupakan salah satu karakteristik kepemimpinan (Muhdiyanto,2011).
Kepemimpinan yang
memiliki karakteristik seperti itu adalah kepemimpinan transformasional (Ngadiman et al., 2013). Kepemimpinan ini diyakini akan mengarahkan kinerja yang superior pada perusahaan yang sedang menghadapi ketatnya kompetitif perusahaanperusahaan asing (Muhdiyanto, 2011). Pada prosesnya kemampuan dalam kepemimpinan transformasional meliputi dengan memberikan contoh keteladanan bagi bawahannya, memotivasi dan menginspirasi, memberikan perhatian khusus, dan menciptakan suasana kondusif. Melalui kemampuan tersebut, kepemimpinan transformasional diharapkan dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan (Muhdiyanto, 2011). Dimana komitmen karyawan adalah salah satu aspek yang penting dalam bidang SDM karena tenaga kerja yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan perusahaan ( Raju dan Srivastava, 1994). Hal ini diperkuat oleh Kreitner dan Kinicki (2009:166)) bahwa komitmen organisasi
3 didefinisikan sebagai the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization yang artinya komitmen organisasi bukan hanya sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaannya. Dalam kepemimpinan transformasional diperlukan juga sharing of power, konsep ini biasa disebut pemberdayaan, yang artinya seorang pemimpin transformasional melibatkan bawahan secara bersama-sama untuk melakukan perubahan. Dengan pemberdayaan, tenaga kerja diserahi wewenang dan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, hal inilah yang membuat tenaga kerja memahami tugasnya dan dapat memberikan kontribusi nyata bagi pecapaian prestasi perusahaan
(Muhdiyanto,
2011).
Esensinya,
tenaga
kerja
akan
mampu
mengembangkan dan merealisasikan potensi yang ada dalam dirinya ketika mereka diberikan keleluasaan (Muhdiyanto, 2011). Melalui cara ini juga, tenaga kerja dengan self-efficacyyang kuat, akan lebih mampu mengerjakan tugas yang menantang (Muhdiyanto, 2011). Pada intinya, pemberdayaan kerja berguna untuk mengelola sumber daya manusia agar menjadi lebih produktif (Gomez dan Rozen, 2001). Laschinger et al., 2001 menyakini bekerja dalam kondisi terbedayakan akan memiliki banyak dampak positif bagi para tenaga kerja di antaranya yaitu motivasi yang lebih tinggi, meningkatnya perasaan keyakinan diri, dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang senang atau puas dengan pekerjaannya atau pada saat bekerja. Faktor kepuasan kerja inilah yang menjadi penting karenakepuasan kerja adalah keadaan psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang dimiliki karyawan dengan mana mereka memandang pekerjaan merekadan dengan jujur mengatakan ‘saya puas’ (Hoppock, 1935). Semakin puas dan bahagia seorang tenaga kerja akan semakin membuat mereka produktif dan profitable untuk perusahaan (Saari & Judge, 2004). Kepuasan kerja juga membantu membentuk perilaku yang positif bagi tenaga kerja, menaikkan morale, meningkatkan kinerja kerja dan menciptakan hubungan yang menyenangkan dengan rekan kerja (Fatihma Bushra et al.,2011). Selain itu, tenaga kerja yang merasa puas dengan pekerjaannya cendrung memiliki tingkat kreatif dan inovatif yang tinggi untuk membawa bisnis menjadi lebih bertumbuh, berkembang dan
4 membawa perubahan positif sesuai dengan situasi pasar yang pada akhirnya membawa perusahaan bersaing di tingkat internasional (Fatihma Bushra et al., 2011). Pada akhirnya, ketika tenaga kerja puas akan pekerjaanya mereka akan melakukan tugasnya dengan maksimal bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya (Arum Darmawati, Studi Pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta). Peneliti melakukan penelitian pada PT Central Bangun Cemerlang, dimana PT Central Bangun Cemerlang merupakan perusahaan konstruksi di Jakarta yang bergerak dalam bidang konstruksi perumahan dengan jumlah tenaga kerja yang berjumlah 40 orang yang berdiri pada tahun 2006. Dengan banyaknya jumlah perusahaan konstruksi di Jakarta, maka PT Central Bangun Cemerlang memerlukan seorang pemimpin yang mampu mengelola karyawannya agar para karyawan merasa terbedayan, merasa puas, dan pada akhirnya merasa berkomitmen kepada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan wawancara peneliti di awal kedatangan peneliti dengan tenaga kerja yang ada di PT Central Bangun Cemerlang dapat diketahui bahwa : 1. Atasan adalah sosok penting dalam perusahaan. Tetapi di dalam PT Central Bangun Cemerlang atasan masih kurang bisa menghargai ide-ide karyawan. 2. Karyawan tidak mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan dirinya terutama tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan. 3. Karena atasan kurang bisa menghargai ide-ide dan hasil kerja karyawan, maka karyawan merasa kurang puas terhadap sikap dari perusahaan. 4. Adanya karyawan yang komitmen dengan bekerja kurang dari 3 tahun. Berdasasarkan hasil temuan di atas maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. ’’
5
1.2 Rumusan Masalah Oleh karena latar belakang masalah di atas dan berdasarkan wawancara peneliti di awal kedatangan ke perusahaan, peneliti menemukan rumusan masalah dalam penelitian ini, 1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap
komitmen organisasional karyawan PT Central Bangun Cemerlang? 2. Apakah pemberdayaanberpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Central Bangun Cemerlang? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi? 4. Apakah Kepemimpinan transformasional, pemberdayaan, kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulis melakukan penelitian di PT Central Bangun Cemerlang adalah 1. Untuk
menguji
dan
menganalisis
pengaruh
kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasional karyawan PT Central Bangun Cemerlang 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh empowerment terhadap komitmen organisasi karyawan PT Central Bangun Cemerlang 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT Central Bangun Cemerlang. 4. Untuk
menguji
dan
menganalisis
pengaruh
kepemimpinan
transformasional, empowerment, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?
6
1.4 Manfaat Penelitian Sedangkan manfaat dari penelitian yang dilakukan di PT Central Bangun Cemerlang adalah : 1. Manfaat bagi perusahaan adalah untuk memberikan saran kepada pemimpin untuk meningkatkan kinerja manajemen agar bisa bersaing dan bertahan di tengah banyaknya perusahaan konstruksi asing yang masuk di Indonesia. 2. Manfaat akademis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian selanjutnya, khususnya dalam mengembangkan penelitian tentang hubungan antara variabel-variabel kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, empowerment dan komitmen organisasional. 3. Manfaat untuk peneliti, di harapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi, serta pembenahan praktik kepemimpinan dan manajemen organisasi, sehingga empowerment dan komitmen organisasional anggota organisasi dapat dipelihara dan ditingkatkan serta menjadi syarat kelulusan program sarjana.
7
1.5 State of Art
Tabel 1. 1 State of Art No
Jurnal
1
Adel
Metode Mohamed
Shurbagi.
2014,
Mediating
Effect
Ali Metode
Adanya hubungan yang
The kuantitatif.
positif
of Pengambilan
Organizational Commitment sampel on the Relationship between 280 Job
and dengan
Satisfaction
Organizational International
Hasil
pegawai kuisoner
of menggunakan
Business Administration Vol. program SPSS 5, No. 6; 2014
Sumber : Peneliti, 2016
kepuasan
kerja, budaya organisasi,
sebanyak dan komitmen organisasi.
Culture. lalu diolah dengan Journal
antara
8
Tabel 1. 1 State Of Art (lanjutan) 2
Abdullah 2012.Is
Kaid The
Hubungan
Relationship kuantitatif.
between
yang
kerja dan kepuasan kerja
Empowerment sampel sebanyak karyawan
Employees’
Job 160
positif
antara pemberdayaan tenaga
Employees’ Pengambilan
Psychological and
Al-Swidi. Metrode
dalam
pegawai kepemimpinan
Satisfaction Contingent on the Bank
Yemeni transformasional di Yemeni
Transformational Leadership? Islamic
dengan Islamic Bank
A Study on the Yemeni Islamic kuisoner Banks. Asian Social Science diolah Vol 8, No 10, August 2012
lalu dengan
menggunakan program SPSS
3
Denny
Setiawan.
2013. Metode
gaya kepemimpinan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan kuantitatif.
transformasional dan
Transformasional
kepemimpinan transaksional
dan Pengambilan
Transaksional
sampel sebanyak memiliki pengaruh yang
terhadapKepuasan Kerja dan 150 pegawai PT positif terhadap kepuasan Kinerja
Karyawandi
PT. Tohitindo
Tohitindo Multi CraftIndustries Craft Krian. Katolik
Journal Widya
Multi kerja dan kinerja karyawan dengan para karyawan PT.
Universitas kuisoner Mandala diolah
Surabaya Vol 2, No 1 (2013)
lalu Tohitindo Multi Craft dengan Industries diterima.
menggunakan program AMOS
9 Sumber : Peneliti, 2016 Tabel 1.1 State Of Art (lanjutan) 4
Muhdiyanto,
Lukluk
Athul Metode
kuantitatif. Hasil
penelitian
Hidayanti. 2011. Efek Mediasi Pengambilan sampel menunjukkan
bahwa,
204 efek pemberdayaan pada
Pemberdayaan Pada Pengaruh sebanyak
Kepemimpinan Tranformasional pegawai perusahaan pengaruh kepemimpinan Terhadap Perilaku Kewargaan financial non bank. transformasional Organisasional.
Jurnal
Bisnis Analisis
hipotesis perilaku
pada
kewargaan
dan Ekonomi Vol 8 no 1 th dengan menggunakan organisasional didukung. 2010.
moderated regression Analysis (MRA) dan diolah
melalui
SPPSS 12.00.
6
Ngurah Bagus Hendra Pradifta& Metode Gede
Adnyana
2014.Pengaruh
kuantitatif. Kepemimpinan
Sudibia. Pengumpulan
Kepemimpinan dilakukan
data transformasional dengan langsung
Transformasional dan Kepuasan menyebar kuesioner positif Kerja
terhadap
Organisasional
secara
berpengaruh signifikan
Komitmen kepada 70 karyawan terhadap kepuasan kerja (studi
pada hotel. Penelitian ini dan komitmen organisasi.
Aerowisata Sanur Beach Hotel). menggunakan sampel Begitupula E-Jurnal Manajemen Universitas jenuh Udayana Vol 3 no 9 2014.
dengan kerja memiliki pengaruh
menyebar kuesioner langsung kepada 70 karyawan signifikan sebagi
positif terhadap
responden. komitmen organisasional
Teknik analisis data yang
kepuasan
digunakan
adalah analisis jalur (Path analysis).
10 Sumber : Peneliti, 2016 Tabel 1.1 State Of Art (lanjutan) 7 Tuna, M., Ghazzawi, I., Tuna, A.A.,
Partisipasi
dalam Pengaruh positif dari
and Çatir, O. 2011.Transformational
penelitian ini bersifat kepemimpinan
leadership and organizational
sukarelawan. Data di transformasional
commitment: The case of Turkey's
kumpulkan
hospitality industry. SAM Advanced menggunakan Management Journal, 76(3): 10.
dengan terhadap MLQ organisasi
karyawan
(Multifactor
pada industry rumah
Leadership
sakit di Negara Turki.
Questionnaire). Responden di berikan kuesioner dengan 45 pertanyaan, lalu diolah dengan menggunakan program SPSS versi 16.
Sumber : Peneliti, 2016
komitmen
63
64
65
