BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004),
menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan
tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
6
ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Ciri-ciri ketaatan yaitu : a) mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b) mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik c) selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan d) selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya 2) bertanggungjawab ; tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu : a) dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu b) selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaikbaiknya c) mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan d) tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.
3) pengabdian ; pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan 4) kejujuran ; kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu : a) selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b) tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c) melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :
1) dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. 2) keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud. 3) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1) kemauan untuk bekerja sama ; bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara individual. 2) rasa memiliki ; adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3) hubungan antar pribadi ; karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4) suka terhadap pekerjaan ; perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati
c. Faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
1). karaktersitik pribadi ; karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2). karakteristik pekerjaan ; karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3). karakteristik desain perusahaan ; karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. 4). pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ; pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila karyaawn memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut
meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu. 2. Kesejahteraan a.
Pengertian Kesejahteraan Menurut Hasibuan (2005), bahwa Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Program kesejahteraan karyawan adalah pemberian tunjangan yang harus disusun berdasarkan peraturan legal berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal), konsistensi dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Menurut Panggabean ( 2004), kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan langsung kepada karyawan. Kesejahteraan karyawan dapat peneliti simpulkan sebagai balas jasa pelengkap berupa uang dan tunjangan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan sesuai dengan kemampuan perusahaan dengan tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
b. Bentuk dan Jenis Kesejahteraan Saydam (2002), mengemukakan bahwa bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah : gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program kesejahteraan berupa uang dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa : tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Hasibuan (2005), menyebutkan berdasarkan bentuk kesejahteraan secara garis besar kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu:
1) kompensasi atau kesejahteraan langsung ;
kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasar tenggang waktu yang tetap, dan insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu. 2) kompensasi atau kesejahteraan tidak langsung ; kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa : a) tunjangan hari raya (THR), yang diberikan kepada karyawanan dalam bentuk uang menjelang hari raya keagamaan b) dana pensiun, yaitu dana yang diberikan kepaada karyawan berupa uang sebagai bentuk terimakasih perusahaan karena telah ikut serta menjalankan kesuksesan perusahaan c) uang duka kematian, yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka atau musibah kematian d) pakaian dinas, yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja e) jaminan kesehatan, yaitu jaminan kesehatan atau keselamatam jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya Jenis kesejahteraan secara garis besar dibagi menjadi 3 yaitu : a) Ekonomis, yang terdiri dari uang pensiun, uang makan, uang transport, tunjangan hari raya, bonus, uang duka, pakaian dinas dan uang pengobatan b) Fasilitas, yang terdiri dari tempat ibadah, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan, cuti, koperasi, dan ijin c) Pelayanan, yang terdiri kesehatan, mobil jemputan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasehat keuangan, asuransi, kredit rumah. c. Tujuan Pemberian Kesejahteraan Tujuan pemberian kesejahteraan menurut Hasibuan (2005) antara lain: 1) untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan. 2) memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3) memotivasi gairah kerja,disiplin dan produktivitas kerja karyawan 4) menurunkan tingkat absensi turnover karyawan
5) menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman 6) membantu melancarkan pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7) memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8) mengefektifkan pengadaan karyawan 9) membantu program pelaksanaan pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia 10) mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan 11) meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. 3. Suasana Kerja a. Pengertian suasana kerja Pengertian suasana kerja menurut Nitisemito (1996), adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau karyawan yang bersifat menunjang kearah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana atau karyawan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2001), bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan, sedangkan menurut Sarwoto (1991), bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik. Organisasi yang tersusun dengan tidak baik banyak menimbulkan suasana kerja yang kurang baik pula. Menurut Siagian (2004), kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai,kebersihan di tempat pekerjaan, keamanan,lokasi pekerjaan dan hal lain yang sejenis tetapi juga faktor lain yang tidak kecil artinya dalam menentukan kepuasan dalam bekerja. Keempat pendapat tersebut dapat peneliti simpulkan bahwa situasi kerja adalah suatu keadaan atau kondisi non fisik di tempat kerja, berkaitan dengan susunan dan proses kegiatan organisasi serta hubungan atau komunikasi yang ada di tempat kerja yang dapat mendukung proses pemberian pelayanan di tempat kerja. seseorang akan bekerja dengan nyaman bila tercipta suasana kerja yang kondusif, kerjasama yang baik, dan harmonis dengan teman sekerja. b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi ditempat pekerjaan masingmasing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai, kebersihan di tempat kerja, keamanan kerja dan sebagainya tetapi juga faktor lain yang dapat membuat perasaan karyawan menjadi lebih baik yaitu tentang proses kegiatan yang dijalani selama bekerja meliputi dilibatkannya karyawan dalam menentukan isi pekerjaan maupun dalam pengaturan jam kerjanya. Kondisi kerja yang mendukung secara relevan menekankan bahwa meskipun benar bahwa efisensi, efektifitas dan produktivitas kerja pada analisis terakhir tergantung pada unsur manusia dalam organisasi, tetapi diperlukan kondisi kerja yang mendukung, hal ini termasuk dalam tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan atau dibebankan. Perilaku manusia bagaimanapun positifnya seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dan dedikasi yang tidak diragukan tanpa sarana dan prasarana kerja tidak akan dapat berbuat banyak. Seseorang akan bekerja dengan nyaman bila tercipta suasana yang kondusif, dan kerjasama yang harmonis dengan teman sekerja. c. Aspek-Aspek Suasana Kerja Beberapa pengertian yang ada dapat peneliti simpulkan mengenai aspek-aspek pada suasana kerja yaitu: 1). pembagian kerja atau tugas karyawan ; yang meliputi kejelasan dan kelancaran tugas atau pembagian kerja masingmasing karyawan, kejelasan waktu dalam bekerja, kejelasan tanggung jawab masing-masing personal. 2). kondisi dan proses kegiatan di tempat kerja ; yang tidak hanya terbatas pada kondisi di tempat pekerjan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, kebersihan di tempat kerja dan sebagainya tetapi juga faktor lain yang dapat membuat perasaan karyawan menjadi lebih baik yaitu tentang proses kegiatan yang dijalani selama bekerja meliputi dilibatkannya karyawan dalam menentukan isi pekerjaan maupun dalam pengaturan jam kerjanya. 3). hubungan dan komunikasi antar karyawan ditempat kerja; Seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang lain baik sesama rekan kerja maupun dengan atasan, terutama dengan rekan kerja satu bagian. Interaksi itu timbul
karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas yang lainnya, keberhasilan penyelesaian suatu pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara orang-orang dalam satu kesatuan kerja. Hubungan, keterbukaan dan kerja sama sangat menentukan terselesainya suatu pekerjaan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang nyaman. B. Kerangka Teori Kadarwati (2003), dan Steers & Porter (1983), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu. Berikut adalah bagan atau gambar tentang kerangka teori penelitian Bagan 2.1 Kerangka teori
Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas kerja : -Pemberian kesejahteraan -Fasilitas kerja -Upah yang diterima
Loyalitas
-Suasana kerja
kerja
Pencapaian tujuan perusahaan
-Karakteristik pribadi individu -Karakteristik pekerjaan -Karakteristik desain perusahaan -Pengalaman karyawan selama bekerja
Sumber : Kadarwati (2003) dan Steers and porter(1983)
C. Kerangka Konsep
Loyalitas mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Setelah perawat diterima bekerja dan dikembangkan di rumah sakit, mereka perlu dimotivasi agar setia dan mau bekerja sampai pensiun. Perawat yang terampil dan menguasai bidangnya merupakan modal yang tak ternilai harganya, maka rumah sakit harus berupaya mempertahankan perawat untuk tidak keluar dari perusahaan, untuk mempertahankan perawat yang mempunyai kontribusi besar terhadap rumah sakit maka harus diberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap dan suasana kerja yang baik. Pemberian kesejahteraan dan suasana di tempat kerja yang menyenangkan akan memberikan semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal (setia) terhadap rumah sakit. Berikut ini gambar tentang kerangka konsep. Bagan 2.2 Kerangka konsep
Pemberian Kesejahteraan
Loyalitas Kerja Perawat
Suasana kerja
Sumber : kadarwati (2003)
D. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau aspek dari orang maupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya : Variabel independen (bebas) : Kesejahteraan ( X1 ) Suasana kerja ( X2 ) Variabel dependen (terikat)
E. Hipotesis
: Loyalitas kerja perawat ( Y )
Untuk membuktikan adanya hubungan pemberian kesejahteraan dan suasana kerja dengan loyalitas kerja perawat di Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kendal, maka penyusun membuat hipotesis sebagai berikut : Ha 1 : Ada hubungan antara pemberian kesejahteraan dengan loyalitas kerja perawat di Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kendal. Ha 2 : Ada hubungan antara suasana kerja dengan loyalitas kerja perawat di Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kendal
