arbeider bediende het nieuwe stelsel

arbeider bediende

het nieuwe stelsel

www.aclvb.be

V.U.: Jan Vercamst | Koning Albertlaan 95, 9000 Gent | 10.2013

Arbeider – Bediende: Het nieuwe stelsel Op 8 juli 2013 keurde de regering een compromistekst goed over de harmonisering van het dossier arbeiders/bedienden. Nog tijdens de grote vakantie werd gestart met het uitschrijven van de teksten, ter omzetting van het compromis, zowel door het FOD WASO als door het tewerkstellingskabinet. Het was geen gemakkelijke oefening en deze beknopte tekst geeft over een hele reeks vragen nog geen uitsluitsel. De teksten maakten al het voorwerp uit van besprekingen, zowel met de groep van 10 (werkgevers en vakbonden apart) als met de verschillende techniciens. Een aantal beslissingen werden door de Minister van Werk, Monica De Coninck, genomen zoals dit ook het geval was voor het compromis. Met de weergave van onderstaande elementen hebben we getracht een zo volledig mogelijk overzicht te geven van de diverse maatregelen die in het zeer uitgebreid algemeen pakket zijn terug te vinden. Voorlopig beschikken we enkel over voorontwerpen van de wetteksten die dus nog niet definitief zijn. De teksten werden voor eerste lezing voorgelegd aan de Ministerraad van vrijdag 27 september 2013 en werden gevalideerd. Een herlezing van de teksten zal nog gebeuren door de diverse administraties om vervolgens de gebruikelijke wettelijke en reglementaire weg te volgen.

1.

Het nieuwe systeem

1.1

Toepassingsgebied Vanaf 1 januari 2014 is één stelsel van opzeggingstermijnen van toepassing op de werknemers, waardoor het onderscheid inzake de opzegging tussen arbeiders en bedienden wordt opgeheven. Dit nieuwe systeem zal toegepast worden in volgende situaties: – Voor alle arbeidsoverkomsten waarvan de uitvoering zal beginnen vanaf deze datum; – Voor alle andere lopende contracten, voor het deel van het contract ná 1 januari 2014. Voor het gedeelte vóór deze datum zal een ‘foto’ gemaakt worden van de verworven rechten (zie punt 2 hieronder). Deze 2 elementen worden gecumuleerd.

1.2

Duur van opzeggingstermijnen De opzeggingstermijnen volgen de huidige structuur van de arbeidsmarkt, d.w.z. korte opzegtermijnen bij het begin van de loopbaan, vervolgens, vanaf 2 jaar, een progressieve toename per anciënniteitsjaar in de 3 daarop volgende jaren.

arbeider – bediende | het nieuwe stelsel > 1

Nadien, na de eerste 5 jaar, zal de opzegtermijn per anciënniteitsjaar met 3 weken verhogen tot aan 20 jaar anciënniteit. Het 20ste jaar is een scharnierjaar waar de progressiviteit vertraagt, wat zich vertaalt in een verhoging van 2 weken om aan een totaal te komen van 62 weken. Vanaf het 21ste jaar is er een verhoging op jaarbasis van de opzeggingstermijn met telkens één week per jaar. Tabel met opzegtermijnen gegeven door de werkgever Anciënniteit

Opzegtermijnen

Anciënniteit

Opzegtermijnen

Van 0 < 3 maanden

2 weken

Van 11 < 12 jaren

36 weken

Van 3 < 6 maanden

4 weken

Van 12 < 13 jaren

39 weken

Van 6 < 9 maanden

6 weken

Van 13 < 14 jaren

42 weken

Van 9 < 12 maanden

7 weken

Van 14 < 15 jaren

45 weken

Van 12 < 15 maanden

8 weken

Van 15 < 16 jaren

48 weken

Van 15 < 18 maanden

9 weken

Van 16 < 17 jaren

51 weken

Van 18 < 21 maanden

10 weken

Van 17 < 18 jaren

54 weken

Van 21 < 24 maanden

11 weken

Van 18 < 19 jaren

57 weken

Van 2 < 3 jaren

12 weken

Van 19 < 20 jaren

60 weken

Van 3 < 4 jaren

13 weken

Van 20 < 21 jaren

62 weken

Van 4 < 5 jaren

15 weken

Van 21 < 22 jaren

63 weken

Van 5 < 6 jaren

18 weken

Van 22 < 23 jaren

64 weken

Van 6 < 7 jaren

21 weken

Van 23 < 24 jaren

65 weken

Van 7 < 8 jaren

24 weken

Van 24 < 25 jaren

66 weken

Van 8 < 9 jaren

27 weken

…

Van 9 < 10 jaren

30 weken

Van 10 < 11 jaren

33 weken

2 > arbeider – bediende | het nieuwe stelsel

Tabel met opzegtermijn gegeven door de werknemer Uitgangsbasis: deze termijnen bedragen de helft van deze gegeven door de werkgever met afgerond op de laagste eenheid, waar nodig. Er is een maximumtermijn van 13 weken vastgelegd die bereikt wordt met een anciënniteit vanaf 8 jaar.

1.3

Anciënniteit

Opzegtermijnen

Anciënniteit

Opzegtermijnen

Van 0 < 3 maanden

1 week

Van 11 < 12 jaren

13 weken

Van 3 < 6 maanden

2 weken

Van 12 < 13 jaren

13 weken

Van 6 < 9 maanden

3 weken

Van 13 < 14 jaren

13 weken

Van 9 < 12 maanden

3 weken

Van 14 < 15 jaren

13 weken

Van 12 < 15 maanden

4 weken

Van 15 < 16 jaren

13 weken

Van 15 < 18 maanden

4 weken

Van 16 < 17 jaren

13 weken

Van 18 < 21 maanden

5 weken

Van 17 < 18 jaren

13 weken

Van 21 < 24 maanden

5 weken

Van 18 < 19 jaren

13 weken

Van 2 < 3 jaren

6 weken

Van 19 < 20 jaren

13 weken

Van 3 < 4 jaren

6 weken

Van 20 < 21 jaren

13 weken

Van 4 < 5 jaren

7 weken

Van 21 < 22 jaren

13 weken

Van 5 < 6 jaren

9 weken

Van 22 < 23 jaren

13 weken

Van 6 < 7 jaren

10 weken

Van 23 < 24 jaren

13 weken

Van 7 < 8 jaren

12 weken

Van 24 < 25 jaren

13 weken

Van 8 < 9 jaren

13 weken

…

Van 9 < 10 jaren

13 weken

Van 10 < 11 jaren

13 weken

Modaliteiten Deze tabellen zullen geïntegreerd worden in de wet op de arbeidsovereenkomsten. De telling gebeurt in begonnen kwartalen, respectievelijk jaren. – vb. een werknemer met: • 6 maanden anciënniteit  opzeg door de werkgever 6 weken • 3 jaar en 9 maanden anciënniteit  opzeg door de werkgever 13 weken – vb. een werknemer met: • 6 maanden anciënniteit  opzeg door de werknemer 3 weken • 3 jaar en 9 maanden anciënniteit  opzeg door de werknemer 6 weken


1.4

Tegenopzeg door de werknemer Wanneer de werknemer zijn ontslag krijgt met opzegtermijn en hij ander werk heeft gevonden, dan kan de arbeidsovereenkomst verbroken worden d.m.v. een lagere opzeg.

1.5

Anciënniteit

Opzegtermijnen

Van 0 < 3 maanden

1 week

Van 3 < 6 maanden

2 weken

Van 6 < 12 maanden

3 weken

Van 12 maanden of meer

4 weken

Een aantal algemene principes i.v.m. de opzegtermijnen

1.5.1 De

opzeggingstermijn gaat in op de maandag volgend op de week waarin de kennisgeving van de opzegging is gebeurd

1.5.2 Notie

van interprofessioneel maximum

Een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan niet voorzien in opzeggingstermijnen die voor de werknemers gunstiger zijn (zowel in geval van opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer) dan de termijnen vermeld in de hoger weergegeven tabel. Deze notie van ‘interprofessioneel maximum’ heeft dus geen betrekking op de bedrijfsconventies, noch op de individuele overeenkomsten. Deze blijven mogelijk en dit laat dus toe hogere opzeggingstermijnen te onderhandelen, in het kader van herstructureringen bijvoorbeeld. 1.5.3 Anciënniteit

De opzeggingstermijnen moeten berekend worden met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat. Definitie van de anciënniteit: de periodes waarin de werknemer ononderbroken in dienst is geweest van dezelfde onderneming. Bovendien, als het ontslag uitgaat van de werkgever, komt daarbovenop de verworven anciënniteit als uitzendkracht, op voorwaarde dat die onmiddellijk voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst en dat het om dezelfde activiteit gaat. Deze verlenging wordt beperkt tot maximum een jaar. Een periode van onderbreking (tussen arbeidscontract en/of uitzendovereenkomst) van maximum 7 dagen wordt aanzien als interimwerk en garandeert dus de continuïteit van de anciënniteit.


1.5.4 Berekeningsbasis

van de opzegvergoeding

Omrekening maandloon naar weekloon, (opzegtermijnen in weken): formule maandloon x 3/13 Loon en voordelen: cf. de huidige principes, dus rekening houdend met het loon en de voordelen waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van de kennisgeving van het ontslag. Er wordt een precisering toegevoegd ingeval het loon/voordeel geheel of gedeeltelijk variabel zijn. In dit geval dient rekening gehouden te worden met het gemiddelde van die lonen en/of voordelen waarvan het recht op betaling eisbaar is in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Voorbeeld: een variabele bonus elke 3 maanden, het gemiddelde van de 12 maanden die het ontslag voorafgaan zal in rekening moeten genomen worden.

1.6

Proefperiode Het principe van de proefperiode valt weg. De arbeidsovereenkomst die tot en met 31 december 2013 met een proefperiode werd afgesloten blijft ook na 2014 bestaan met een geldige proefperiode. Overgangsmaatregelen worden hiervoor voorzien. De proefperiode blijft bestaan voor studentencontracten en interimarbeid. In beide gevallen zullen de eerste drie dagen van de overeenkomst beschouwd worden als proefperiode waarin zowel de werkgever als de werknemer een einde kunnen maken aan het contract zonder opzegging noch vergoeding. Een aantal bepalingen die vroeger niet van toepassing waren tijdens de proefperiode, worden bij schrapping van dit beding vervangen door een periode van 6 maanden. Dit is het geval in de volgende situaties: – Het effect van het scholingsbeding dat geen uitwerking zal hebben wanneer er een einde wordt gemaakt aan het contract gedurende de eerste 6 maanden; – Idem wat het concurrentiebeding betreft, dit heeft geen uitwerking bij een ontslag gedurende de eerste 6 maanden.

1.7

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk voor de eindtermijn Basisprincipe blijft dat een beëindiging niet mogelijk is tijdens de overeengekomen termijn. Afwijking hierop: – Mogelijkheid tot opzegging gedurende eerste helft duurtijd contract tot een maximumperiode van 6 maanden, gelet op het wegvallen van de proefperiode; – In deze periode zijn de opzeggingstermijnen cf. de hoger weergegeven tabellen voor werkgevers en werknemers van toepassing;


– In geval van opeenvolgende contracten van bepaalde tijd is de opzegging alleen mogelijk tijdens de eerste helft van de eerste overeenkomst tot maximum 6 maanden. Deze termijn is een vaste periode en zal niet verlengd worden door een schorsing van de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn in deze periode moet een einde nemen op de laatste dag van de periode waarin opzeg mogelijk is; – De partij die in deze eerste helft de overeenkomst verbreekt (en zonder dringende reden) is een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met: • hetzij de duur van de opzegtermijn cf. hoger weergegeven tabel (werkgever – werknemer); • hetzij het resterende, nog te lopen, gedeelte van die termijn. – Voor de resterende periode, dus na de eerste helft van het contract of maximum 6 maanden, blijft de huidige regeling van kracht. Er is m.a.w., geen opzeg mogelijk. Bij verbreking (zonder dringende reden) van de overeenkomst in deze periode is een verbrekingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder het dubbele te overschrijden van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

1.8

Bijzondere situaties – Opzeggingstermijn, na te leven door de werknemer, bij wedertewerkstellingsprogramma’s: behoud van de huidige regeling (7 dagen). – Opzeggingstermijn met het oog op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, door de werkgever te geven de eerste dag die volgt op de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt (nu 65 jaar). • Opzegtermijn is maximum 26 weken; zoals vroeger heeft de ontslagen werknemer recht op sollicitatieverlof; • Voor de werknemer zijn er geen specifieke regels meer. – Opzegging tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid: behoud van de huidige regeling • Voor de werknemer: tijdens de periode van economische werkloosheid kan hij de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging en op elk ogenblik. In geval van werkloosheid ‘slechtweer’ zal het zonder opzegtermijn kunnen gebeuren na één maand in deze situatie te hebben vertoefd; • Voor de werkgever: de opzeggingstermijn loopt niet tijdens de periode van schorsing. – Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van ziekte die zich voordoet na de kennisgeving van de opzeg: Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever verbroken wordt tijdens een periode van schorsing wegens ziekte/ongeval (gemeen recht) die binnen de opzeggingstermijn valt, is een verbrekingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor de nog te lopen opzeggingstermijn doch onder aftrek van het gewaarborgd loon dat betaald werd in het begin van deze arbeidsongeschiktheid.


Verschillende voorwaarden zijn vereist: 1. De werknemer moet ontslagen zijn d.m.v. een te presteren opzegtermijn; 2. De arbeidsongeschiktheid moet aangevat zijn na de kennisgeving van de opzegging; 3. De verbreking moet zich situeren tijdens de arbeidsongeschiktheid; 4. Indien er zich verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid voordoen, tijdens de opzeggingstermijn, geeft enkel de periode van gewaarborgd loon die zich bevindt in het begin van de ziekte/ongeval tijdens dewelke de werkgever de overeenkomst verbreekt, aanleiding tot de aftrek van dit gewaarborgd loon. De huidige regels inzake schorsing van de opzeggingstermijn blijven van toepassing. Er is sprake van schorsing wanneer het de werkgever is die de opzeg geeft en geen schorsing i.g.v. opzegging door de werknemer. – Voor de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of voor een bepaald werk en arbeidsongeschiktheid: • In geval van een arbeidscontract voor een bepaalde duur/werk van minder dan 3 maanden, waarbij de eerste helft van de duurtijd van het contract, waarin de opzeg kan worden betekend, voorbij is, kan de werkgever de overeenkomst beëindigen zonder een vergoeding te betalen als de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 7 dagen; • In geval van een arbeidscontract voor een bepaalde duur/werk van minstens 3 maanden, wanneer de arbeidsongeschiktheid minstens 6 maanden duurt, kan de werkgever de overeenkomst beëindigen mits de betaling van een vergoeding gelijk aan het loon tot aan het einde van de overeenkomst, met een maximum van 3 maanden waarvan het gewaarborgd loon (in geval van verschillende periodes van ziekte enkel deze van de ongeschiktheid van de periode van verbreking) kan afgetrokken worden. – Opzeg met oog op SWT in kader herstructurering: Veralgemening van de regeling opzeggingstermijnen (minimaal 26 weken) voorzien in artikel 18 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. – De sociale plannen afgesloten tot eind 2013 (kennisgeving van voornemen collectief ontslag aan gewestelijke tewerkstellingsdienst en cao ‘sociaal plan’ neergelegd bij de griffie voor 31.12.2013), zelfs als het om ontslagregelingen gaat die betrekking hebben op 2014, zullen cf. regeling van toepassing tot en met 31.12.2013 worden uitgevoerd. Hiervoor worden overgangsbepalingen voorzien. – Sollicitatieverlof bij te presteren opzeg: Een- of tweemaal per week tijdens de laatste 26 weken, mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag slechts een halve dag per week genomen worden. Als de werknemer tijdens de opzeggingstermijn bovendien kan genieten van een outplacementbegeleiding, heeft hij recht op een afwezigheid van een- of tweemaal per week zonder dat dit een arbeidsdag per week overschrijdt, en dit gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn. Het recht wordt, in termen van afwezigheidsduur, proportioneel berekend voor de deeltijdse werknemers.


2.

Beheer van het verleden Alle werknemers behouden hun rechten die verworven werden i.f.v. de huidige reglementering. Er wordt een foto gemaakt op het ogenblik dat het nieuwe systeem in voege treedt, d.w.z. op 31 december 2013.

2.1

Voor de bedienden – Voor de bedienden met een jaarloon kleiner of gelijk aan € 32 254 1: 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. – Voor de bedienden met een jaarloon hoger dan € 32 254 1: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.

2.2

Voor de arbeiders 2

2.2.1 De

foto

De foto voor de arbeiders wordt gemaakt op basis van de regels inzake opzegtermijnen die op hen van toepassing zijn op 31 december 2013. Deze regels worden bepaald door de wet zelf, de cao 75, de collectieve arbeidsovereenkomsten van de sector, de koninklijke besluiten die op vraag van de paritaire (sub)comités worden genomen, de bedrijfsovereenkomsten, of zelfs ook via arbeidsreglementen of individuele overeenkomsten. Enkele bijzondere elementen: – Als er een speciale regeling over een kortere afwijkende opzeg is voorzien in geval van brugpensionering (maatregel die vaak voorkomt) dan zal deze afwijkende regel van toepassing zijn voor het vastleggen van het fotoverleden (uiteraard bij het op brugpensioen gaan). – De zeer gunstige overeenkomsten die in bepaalde sectoren bestaan (arbeiders uit de petroleum bvb of arbeiders met 5 jaar anciënniteit in de gezondheidssector) zullen ook deel uitmaken van de foto 3 2.2.2 Regularisering

van het verleden

Deze regularisering zal geleidelijk aan doorgevoerd worden en in 2017 voor iedereen gelden. Het gaat hier om de arbeiders die ontslagen zijn na 31 december 2013. – Vanaf de datum van publicatie van het nieuwe systeem in het Belgisch Staatsblad 4: voor diegenen die op dat ogenblik meer dan 30 jaar anciënniteit hebben; 1 Bepaling van het bedrag gebeurt op 31 december 2013. 2 Het betreft hier de algemene regel. Bepaalde arbeiders zullen onder een uitzonderingsstelsel vallen, zoals bestudeerd onder punt 6 (lager). 3 Gezien de regel die stelt dat er geen (sub)sectorele conventies kunnen bestaan die hogere opzegtermijnen voorzien dan deze opgenomen in het nieuwe stelsel, zullen deze conventies daarentegen niet meer toegepast kunnen worden voor het gedeelte van de opzegtermijn dat zich situeert na 2014. 4 Of een andere datum voor 31 december 2013 – nog niet nader bepaald.


– – – –

Vanaf 01.01.2014: voor diegenen die op dat ogenblik minimum 20 jaar anciënniteit hebben; Vanaf 01.01.2015: voor diegenen die op dat ogenblik minimum 15 jaar anciënniteit hebben; Vanaf 01.01.2016: voor diegenen die op dat ogenblik minimum 10 jaar anciënniteit hebben; Vanaf 01.01.2017: voor alle anderen die niet tot bovenstaande categorieën behoren.

De regularisering van het verleden gebeurt via een ontslagcompensatievergoeding, die zal uitbetaald worden door de RVA, via de uitbetalingsinstellingen. Deze vergoeding wordt berekend volgens een ingewikkelde formule: – Totaal aantal weken dat de arbeider in het nieuwe systeem zou hebben gehad door ‘fictief’ rekening te houden met zijn volledige anciënniteit, omgezet in dagen; – onder aftrek van het aantal dagen dat overeenkomt met de toepassing van de foto; – onder aftrek van het aantal weken dat van toepassing is in het nieuwe stelsel vanaf 01.01.2014, omgezet in dagen. Deze aantal dagen zullen in netto worden betaald (toepassing barema’s bedrijfsvoorheffing I en II, zonder gezinssupplementen). Vermits het om een nettovergoeding gaat zal deze som niet onderhevig zijn aan belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De periode die gedekt is door deze ontslagcompensatievergoeding zal logischerwijze beschouwd worden als de periode waarin geen werkloosheidsuitkeringen kunnen worden betaald (op dezelfde manier als een door een compenserende verbrekingsvergoeding gedekte periode). Deze regularisering is mogelijk dankzij een financiering door middelen die vrijgemaakt werden door het aanpassen van de huidige fiscale vrijstelling van een klein deel van de opzegtermijnen. Deze beperkte fiscale vrijstelling zal blijven bestaan: – voor de werknemers die voor 01.01.2014 werden ontslagen – voor de werknemers die deel uitmaken van een collectief ontslag dat afliep voor 31.12.2013, gepaard gaand met een sociaal plan via een voor die datum neergelegde cao. 2.2.3 Overgangsmaatregel:

de situatie van arbeiders die niet kunnen genieten van een ontslagcompensatievergoeding Vanaf 01.01.2014 wordt de huidige ontslaguitkering 5 uitbetaald door de RVA via de uitbetalingsinstellingen nog uitsluitend betaald aan die arbeiders die niet kunnen genieten van een ontslagcompensatievergoeding.

5 De bedragen zijn de volgende: – Contracten beginnen lopen vanaf 01.01.2012: 1 250 EUR – Contracten aangevangen voor 01.01.2012: – Minder dan 5 jaar anciënniteit: 1 250 EUR – Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar anciënniteit: 2 500 EUR – 10 jaar anciënniteit en meer: 3 750 EUR


Ter herinnering: Vanaf de datum van invoege treding van het nieuwe systeem, bouwen de werknemers (zowel arbeiders en bedienden), aansluitend op hun verworven rechten, bijkomende rechten op, op basis van het nieuwe systeem, vertrekkend van een nieuwe anciënniteit waarbij de teller op nul wordt gezet. Beide elementen worden dus gecumuleerd. Voorbeelden van opzegtermijnen die bovenstaande punten 1 en 2 combineren • Een bediende met een loon hoger dan 32 254 EUR wordt ontslagen op 01.03.2018. Ze kwam in dienst op 01.07.2000. – Fotoverleden op 31.12.2013: ze heeft 14 jaar begonnen anciënniteit , wat dus 14 x 1 maand = 14 maanden geeft – Het nieuwe stelsel: 4 jaar verworven anciënniteit sinds 01.01.2014, hetzij dus 15 weken Totaal: 14 maanden + 15 weken (wat overeenkomt met een theoretische waarde van 75,66 weken) 6 • Een bediende met een loon lager dan 32 254 EUR wordt ontslagen op 01.07.2015. Hij kwam in dienst op 01.03.2008. – Fotoverleden op 31.12.2013: 5 ½ jaar anciënniteit , hetzij dus twee begonnen schijven van 5 jaar anciënniteit, wat dus 6 maanden geeft (ofwel 26 weken) – Het nieuwe stelsel: anderhalf jaar anciënniteit verworven op 1.1.2014, hetzij 10 weken Totaal: 6 maanden + 10 weken (wat overeenkomt met een theoretische waarde van 36 weken) 7 • Een arbeider wordt ontslagen op 01.07.2016. Hij kwam in dienst op 01.05.1985. Hij is werkzaam in een sector die het systeem cao 75 + 15% toepast. – Fotoverleden op 31.12.2013: 28 jaar anciënniteit, hetzij 129 dagen – Het nieuwe stelsel: 2 jaar anciënniteit sinds 01.01.2014, hetzij 12 weken – Regularisering van het verleden: hij heeft recht op een ontslagcompensatievergoeding, deze vergoeding zal in dagen berekend worden; · 31 jaar geeft 73 weken x 7 = 511 dagen · min 129 dagen · min 12 weken x 7 = 84 dagen  hetzij 298 dagen netto Totaal: 129 dagen + 12 weken (of een equivalent met 30,43 weken of 213 dagen bruto) + OCV gelijk aan 298 dagen in netto (equivalent aan 42,57 weken) • Een arbeidster wordt ontslagen op 01.07.2015. Ze kwam in dienst op 01.03.2008. Ze is tewerkgesteld in een sector waar het systeem cao 75 + 15% van toepassing is.

6 Opmerking: de totale waarde, uitgedrukt in weken, wordt bij wijze van vergelijking meegegeven. Dit kan lichtjes variëren in geval de opzeg wordt gepresteerd. 7 cf 6


– Fotoverleden op 31.12.2013: 5 jaar anciënniteit , hetzij 48 dagen ( equivalent aan 6,86 weken) – Geen ontslagcompensatievergoeding want daarvoor moest ze op 01.01.2015 minstens 15 jaar anciënniteit hebben (en ze heeft er op dat ogenblik maar 6) – Ontslaguitkering van de RVA: 2 500 EUR – Het nieuwe stelsel: anderhalf jaar anciënniteit sinds 01.01.2014, hetzij 10 weken Totaal: 48 dagen + 10 weken (wat overeenkomt met een totaal van 16,86 weken of 118 dagen) + 2 500 EUR • Arbeider in de metaalsector (PC 111). Hij wordt ontslagen op 01.07.2016 in het kader van brugpensioen. Hij was in dienst op 01.05.2000 8 – Foto verleden: regel van toepassing op 31.12.2013 voor brugpensioen= 35 dagen – Nieuw regime: 2 jaar = 12 weken – OCV berekend in dagen · 16 jaar = 51 weken = 357 dagen · min 35 dagen · min 12 weken x 7 = 84 dagen  regularisatie = 357 - 35 - 84 = 238 dagen in netto Totaal: 35 dagen + 12 weken (wat overeenkomst met een totaal van 119 dagen in brutovergoeding of gepresteerd) + OCV van 238 dagen in netto  Toegang tot brugpensioen (aanvullende vergoeding + werkloosheid) na 357 dagen • Arbeidster in de metaalsector (PC 111). Zij wordt ontslagen op 01.07.2015 en in dienst op 01.03.2008 9. – Foto van het verleden: regel van toepassing op 31.12.2013 voor brugpensioen= 35 dagen – Nieuw regime: 1,5 jaar = 10 weken – Geen regularisatie, geen ontslaguitkering betaald door de RVA (er is geen recht op deze premie in geval van ontslag voor brugpensioen Totaal: 35 dagen + 10 weken (= 105 dagen)  Toegang tot brugpensioen (aanvullende vergoeding + werkloosheid) na 105 dagen

2.3

Ontslag van de werknemer en beheer van het verleden Een combinatie van beide systemen bestaat maar is geplafonneerd. • Beheer van het verleden: regels van toepassing op 31.12.2013 – Voor de arbeiders: regels van toepassing volgens de wettelijke bepalingen of voorzien bij cao; – Voor de bedienden met een loon kleiner of gelijk aan 32 254 EUR op 31.12.2013: 1,5 maand indien ze minder dan 5 jaar anciënniteit hebben; 3 maanden als het om bedienden gaat met 5 jaar of meer anciënniteit;

8 De situatie betreffende het brugpensioen wordt hier weergegeven onder voorbehoud van bevestiging. 9 Cf nota 8


– Voor de bedienden die meer dan 32 254 EUR verdienen op 31.12.2013: 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden of van 6 maanden (voor bedienden met loon hoger dan 64 508 EUR). • Nieuw systeem: berekening i.f.v. de anciënniteit die aanvangt op 01.01.2014; • Principe: cumul van beide regels, maar geplafonneerd: – Indien alle hierboven weergegeven plafonds zijn bereikt op 31.12.2013 worden de elementen uit het nieuwe systeem niet toegevoegd; – Als deze plafonds niet zijn bereikt, is er cumul van beide regels, maar beperkt tot een totaal van 13 weken. Samengevat: de door de werknemer te geven opzegging is geplafonneerd op 13 weken, tenzij door toepassing van de foto op 31.12.2013 deze opzeggingstermijn al 4,5 maanden of 6 maanden bedroeg. Voorbeeld Een bediende met een loon dat hoger is dan 32 254 EUR in 2013 in dienst op 01.07.2012. Hij neemt ontslag in de loop van september 2016. 1. Foto op 31.12.2013: Anciënniteit < 2 j. dus 1,5 maand (max. werd niet bereikt) 2. Vanaf 1 januari 2014: Anciënniteit van 2014 tot september 2016 = derde begonnen anciënniteitsjaar cfr. tabel = 6 weken. De werknemer moet in 2016 totaal als opzeg geven: 1,5 maand en 6 weken, hetzij 12,5 weken, wat minder is dan het toegelaten maximum van 13 weken.

3.

De sectorale aanvullingen

Principe Het is de bedoeling dat bestaande sectorale aanvullende vergoedingen, betaald na ontslag door de werkgever, ingerekend worden op de opzeggingstermijn of -vergoeding. De aanvullende vergoeding moet groot genoeg zijn om de stijging van de ontslagkost op te vangen. De hoger geviseerde sectorale aanvullingen zijn deze die bovenop de werkloosheidsuitkering igv ontslag worden betaald hetzij rechtstreeks door de werkgever, hetzij door het fonds voor bestaanszekerheid, maar gefinancierd door werkgeversbijdragen. Hier zal de verhouding van deze aanvullende vergoeding met het resultaat van het verschil in de ontslagkost van de opzegtermijn/vergoeding voor de werkgever tgv de nieuwe opzegtermijnen en deze van de opzegtermijn/vergoeding berekend op 31 december 2013 (moment van de foto) moeten worden gemaakt. De aanvullende vergoeding is < dan het voornoemde verschil: dan mag ze niet bovenop de nieuwe termijn/vergoeding worden betaald; De aanvullende vergoeding is > dan het voornoemde verschil: het deel van de vergoeding dat groter is dan het verschil kan verder worden uitbetaald.


De sectoren zullen tot 30 juni 2015 tijd krijgen om de cao’s aan te passen aan dit verbod. Zo kunnen ook tijdig de nodige regelingen getroffen worden voor de werkgeversbijdragen die voor het FBZ bestemd zijn. Eens deze datum overschreden zullen deze aanvullingen en het gedeelte van de werkgeversbijdragen die geïnd worden ter financiering van deze aanvullende vergoedingen, niet meer mogelijk zijn. De cao’s die nog niet werden aangepast zullen vanaf die datum als onwettig beschouwd worden. Dit heeft geen betrekking op de aanvullingen die door de sectoren worden betaald i.g.v. ‘brugpensioen’ (werkloosheid met bedrijfstoeslag).

4.

Het outplacement Opmerking: dit deel betreffende het outplacement roept nog veel vragen op waarop het voorontwerp van tekst geen antwoord biedt. Hierop zal dus zeker nog verduidelijking moeten komen.

4.1

Veralgemening van het recht op outplacement Het outplacement wordt veralgemeend voor alle werknemers die het slachtoffer worden van een ontslag en die recht hebben op een verbrekingsvergoeding of op een opzegtermijn van minstens 30 weken. Dit is dus een nieuwe maatregel, naast wat al bestond, met name een recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar of ouder die meer dan een jaar anciënniteit hebben. In tegenstelling tot de huidige bepalingen van de outplacement voor werknemers van 45 jaar of ouder zijn deze nieuwe maatregelen van toepassing op alle werknemers tewerkgesteld bij werkgevers dus ook deze tewerkgesteld onder de publieke sector. Het nieuwe stelsel is niet van toepassing voor de ontslagen die deel uitmaken van collectief ontslag tijdens de herstructurering bij een werkgever in herstructurering en waarvoor de werkgever een tewerkstellingscel heeft opgericht. Dit outplacement moet aan dezelfde duurtijd en kwaliteit beantwoorden en dezelfde procedure en organisatie volgen als de andere vormen van outplacement die tegenwoordig van toepassing zijn.

4.2

In geval de opzeg wordt gepresteerd De werknemer die ontslagen wordt via een opzeg die minstens gelijk is aan 30 weken heeft recht op een outplacement van 60 uur, dat afgehouden zal worden op de toegestane afwezigheidsdagen tijdens de opzegperiode (sollicitatieverlof) 10.

10 Nog niet duidelijk of bij outplacement van meer dan 60 uur, de totaliteit van dit outplacement afgehouden wordt van het sollicitatieverlof


4.3

In geval van betaling van een verbrekingsvergoeding De werknemer ontslagen via een compenserende verbrekingsvergoeding die minstens gelijk is aan 30 weken loon zal zijn vergoeding verminderd zien met een waarde van 4 weken doordat hij van een outplacement geniet. De waarde van het outplacement van 60 uur is ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag en met een min. waarde van 1 800 EUR en een maximumwaarde van 5 500 EUR. Voor deeltijdse werknemers wordt deze min. en max. vork herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk. De outplacementbegeleiding zal gewaardeerd worden op 4 weken loon. Als de werknemer geen beroep doet op dit outplacement, bvb omdat hij ander werk heeft gevonden, dan heeft hij recht op de uitbetaling van deze vier weken, die aanvankelijk werden afgehouden. 11 Als de werkgever geen outplacement aan de werknemer die hem daarom heeft verzocht aanbiedt, of als de werkgever geen geldig outplacementaanbod voorstelt dan heeft de werknemer ook recht op de uitbetaling van de vier weken die aanvankelijk werden afgehouden. Dit systeem wordt verplicht vanaf 1 januari 2016. Voor de doorgevoerde ontslagen tot en met 31 december 2015 is het systeem facultatief en heeft de werknemer de keuze tussen de volledige uitbetaling van zijn verbrekingsvergoeding, of de toepassing van het outplacementsysteem. Verder tot slot, in het geval de vier weken werden afgehouden, zal de werknemer vier weken eerder kunnen genieten van werkloosheidsuitkeringen, op het einde van de door de periode die gedekt is door de effectief uitbetaalde verbrekingsvergoeding.

4.4

Modaliteiten en voorwaarden I.v.m. de voorwaarden en de modaliteiten worden de bepalingen van de huidige regeling voor werknemers van minstens 45 jaar overgenomen. De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding gedurende een maximumperiode van 12 maanden en waaraan een aantal voorwaarden en modaliteiten worden gekoppeld waarvan onder meer: 20 uur voor max 2 maanden, 20 uur voor de volgende 4 maanden, 20uur voor de laatste 6 maanden met telkens de mogelijkheid van de werknemer om te verwittigen wanneer hij ander werk zou gevonden hebben. Er zijn tevens modaliteiten voorzien tot hervatting van de oorspronkelijke outplacementbegeleiding wanneer de werknemer ander werk zou gevonden hebben en deze betrekking toch zou verliezen binnen de 3 maanden. In ieder geval neemt de begeleiding een einde na het verstrijken van de maximumperiode van 12 maanden. Deze bepaling is eveneens van toepassing ingeval de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt met een te presteren opzeggingstermijn.

11 Dit zal een brede formulering betreffen waarbij de werkgever geviseerd wordt die de effectieve procedure van de outplacementbegeleiding niet volgt.


5.

Breuk – Bevordering van de inzetbaarheid Opmerking: dit deel roept eveneens nog veel vragen op waarop het voorontwerp van tekst geen antwoord biedt. Hierop zal dus zeker nog verduidelijking moeten komen. De sectoren beschikken over een termijn van 5 jaar, met name tot 1 januari 2019, om maatregelen uit te werken die de inschakeling van werknemers bevorderen. Op dat ogenblik zullen de sectorale regelingen in de Nationale Arbeidsraad worden geëvalueerd. Dit zal betrekking hebben op werknemers die recht hebben op minstens 30 weken opzegtermijn of op een verbrekingsvergoeding. Deze maatregelen zouden voor 1/3 moeten meetellen in de totale opzegtermijn of verbrekingsvergoeding, de overblijvende twee derden zouden moeten gepresteerd worden of vergoed. De 2/3 dekken in elk geval een opzegtermijn van 26 weken (6 maanden) of een vergoeding die gelijk is aan een periode van 26 weken (6 maanden). Het hoger geviseerde outplacement zal automatisch deel uitmaken van deze 1/3 breuk ter bevordering van de maatregelen tot inschakeling van de werknemers. De werknemers die ontslagen worden vanaf 1 januari 2019 en waarop geen inschakelingsbevorderende maatregelen werden toegepast, zullen een sanctie krijgen die bestaat uit het betalen van een bijdrage van 1% door de werknemer en van 3% door de werkgever. Deze bijdrage heeft betrekking op de 1/3 of het gedeelte daarvan dat niet werd besteed aan inschakelingsbevorderende maatregelen.

6.

Uitzonderingsstelsels

6.1

Tijdelijke uitzonderingen Deze uitzonderingen zullen slechts van toepassing zijn tot en met 31 december 2017. Voor de ontslagen die vanaf 1 januari 2018 worden gegeven is het de algemene regel – omschreven onder de punten 1 en 2 – die van toepassing zal zijn. Worden geviseerd: de situaties van de opzeggingstermijnen die eind 2013 van toepassing zullen zijn en lager dan deze weergegeven in onderstaand schema. Als de opzeggingstermijnen lager zijn dan in dit schema, maar slechts voor anciënniteiten die minder dan 1 jaar bedragen, is er geen uitzonderingsstelsel van toepassing en valt men terug op de algemene regeling. Zijn niet geviseerd: de sectoren die zeer korte opzeggingstermijnen hanteren, slechts voor beperkte anciënniteiten zoals bvb. de horeca, de bewaking en de glassector.


De lijst van geviseerde sectoren zijn: – – – – – – –

PC 109 (kleding) PC 124 (bouw – vaste werkplaatsen) PC 126 (hout en stoffering) PC127.02 (handel in brandstoffen – Oost-Vlaanderen) PC 128.01 (leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen) PC 128.02 (schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers) PC 308 (maatschappijen voor hypothecaire leningen, sparen en kapitalisatie – enkel voor arbeiders die een arbeidsovereenkomst ondertekend hebben voor 01.01.2012 – zeer beperkt aantal) – PC 324 (diamant) – PC 330 (alleen voor het deel tandprothesen) Opzegtermijn van toepassing i.g.v. ontslag door werkgever minder dan 3 maand anciënniteit

2 weken

tussen 3 maand en minder dan 6 maand anciënniteit

4 weken

tussen 6 maand en minder dan 5 jaar anciënniteit

5 weken

tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar anciënniteit

6 weken


8 weken


12 weken

minstens 20 jaar anciënniteit

16 weken

Opzegtermijn van toepassing i.g.v. ontslag door werknemer minder dan 3 maand anciënniteit

1 week

tussen 3 maand en minder dan 5 jaar anciënniteit

2 weken


3 weken


4 weken


6 weken

minstens 20 jaar anciënniteit

8 weken

Tussen 2014 en 2018 kunnen de betrokken sectoren een verhoging van hun opzegtermijnen onderhandelen met de bedoeling het inhaalproces te versnellen.


6.2

Structurele uitzonderingen Er is slechts één structurele uitzondering voor onbepaalde tijd. Worden geviseerd: de werkgevers en werknemers die aan de volgende voorwaarden voldoen: – op 31.12.2013, opzeggingstermijnen lager dan deze weergegeven onder punt 6.1 12 ; – werknemers zonder vaste werkplaats; – werknemers die een of meerdere activiteiten uitvoeren opgenomen in nogal uitvoerige lijst; voorbeelden: bouwwerken, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouw- en vernieuwingswerken, herstelwerken, enz. De van toepassing zijnde opzegtermijnen zijn deze die onder hoger punt 6.1. zijn weergegeven. Het komt erop neer dat vooral bepaalde arbeiders uit de bouwsector (PC 124) zijn geviseerd, met name deze die op de bouwwerven tewerkgesteld zijn.

7.

Compensaties voor de werkgevers

7.1

Het budget van de ontslaguitkering (RVA) zal geleidelijk aan getransfereerd worden naar de RJV; de betaling van deze ontslaguitkering zal behouden blijven voor de arbeiders die niet onder de regels m.b.t. de regularisatie van het verleden (zie punt 2.c).

7.2

Solidarisering van de bijdragen voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. Het systeem bevindt zich nog in de ontwikkelingsfase. Er zullen normaal gezien uiteindelijk twee bijdragen bestaan, die variëren al naar gelang het soort van activiteit van de onderneming (en niet meer in functie van – zoals tegenwoordig – het risico dat de werknemer loopt).

7.3

De bijdragen voor het Fonds voor sluiting van ondernemingen betaald op compenserende verbrekingsvergoedingen waarvan de jaarlijkse lonen een bepaald niveau overstijgen, wordt als volgt versterkt: • 64 508 EUR: 3 % • 54 508 EUR: 2 % • 44 508 EUR: 1 % Hier wordt enkel het stuk van de verbrekingsvergoeding, opgebouwd in het nieuwe regime, geviseerd. Deze middelen moeten dienen om de bijdragen aan dit zelfde fonds verschuldigd door de ondernemingen van 20 of minder werknemers te verminderen.

7.4

Het sociaal passief De werkgevers kunnen provisies aanleggen m.b.t. het risico dat het mogelijk geconfronteerd worden met een ontslag vertegenwoordigt. De mogelijkheid wordt enkel geopend voor werknemers met minstens 5 jaar anciënniteit in het nieuwe systeem. Eens die anciënniteit overschreden, mogen de werkge12 Kunnen dus enkel betrekking hebben op de arbeiders.


vers een provisie aanleggen die het equivalent is van 3 weken loon per jaar anciënniteit dat na de 5 jaar anciënniteit aanbreekt, in het nieuwe systeem. Dit wordt 1 week na 20 jaar anciënniteit in het nieuwe systeem. Als de werknemer het bedrijf verlaat (alle hypothesen) moet de provisie overgenomen worden. Een loonplafond voor deze berekening kan per koninklijk besluit vastgelegd worden.

8.

De motivatie van het ontslag Vóór 1 januari 2014 moet er in de NAR een cao afgesloten worden die de kwestie van de motivatie van het ontslag en van een goed HR beleid regelt. Een specifiek stelsel zal in deze cao voorzien worden voor uitgesloten activiteiten. Het artikel 63 blijft bestaan tot aan de datum van inwerkingtreding van deze cao. Een analoog stelsel zal voorzien worden voor de ondernemingen die niet onder het toepassingsveld vallen van de wet van 5 december 1968 (en dus niet onder het toepassingsgebied van deze conventie). Zijn vooral geviseerd: de contractuelen van het openbaar ambt.

9.

Carenzdag Onmiddellijke afschaffing van de carenzdag. Dit wordt geïntegreerd in het gewaarborgd loon. Tegelijkertijd wordt het volgende voorzien: • Een vermindering van de patronale bijdragen om de afschaffing van de carenzdag te compenseren 13 ; • Een mogelijkheid om via een cao of arbeidsreglement een aantal uren te integreren van maximum 4 uur, tussen 7 u. en 20 u., waarop de werknemer zich beschikbaar moet houden voor de controlearts. De beschikbaarheid is thuis of op een andere, door de werknemer aan te geven, plaats. 14 ; • Er wordt een nieuwe, duidelijkere bepaling ingevoerd voor het feit dat de werknemer desgevallend zijn recht op gewaarborgd loon zou verliezen voor de voorgaande dagen van arbeidsongeschiktheid: – als hij de werkgever niet tijdig – normaal gezien onmiddellijk – op de hoogte brengt van zijn arbeidsongeschiktheid; – als hij het medisch attest niet aflevert binnen de wettelijk voorgeschreven termijn; – als hij zich niet aan de medische controle onderwerpt.

10.

Andere elementen De andere elementen i.v.m. het dossier arbeiders – bedienden (jaarlijkse vakantie, betaling van loon, collectieve arbeidsrelaties…) zullen behandeld worden door de sociale partners; dit houdt een actualisering in van de elementen uit het vorige IPA-ontwerp 2011 – 2012. 13 Hierover worden nog verdere preciseringen verwacht. 14 Het is niet onmogelijk dat deze bepaling definitief nog zou verdwijnen.


arbeider bediende het nieuwe stelsel

Recommend Documents