Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
PERANAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA UPT PSDA KUALUH BARUMUN DINAS PSDA PROPINSI SUMATRA UTARA Oleh : ARASY AYU SETIAMY Dosen Tetap STIE Harapan Medan, email :
[email protected]
ABSTRACT In the working world the need for training and development tbsp due to get the manpower that has tbsp good need for training before power kerj it is done or before an employee, with the training provided the company or agency to its employees in order to increase the productivity of their employees in the field tbsp. Productivity is the ability to motivate yourself and develop their work in maxsimal, because in every public and private Integration no performance assessment. All of these variables are very berhungan between one another, because of the training and development of tablespoons is highly variable simultaneously as well as other variables. Key Words : Training and development, labor productivity.
dianggap belum menguasainya.Management thought yang dikemukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efesien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.Dalam suatu instansi biasanya para tenaga kerja atau pegawai yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Pengembangan dan pelatihan sumberdaya manusia sangat mempengaruhi perkembangan produktivitas manusia dalam bekerja dan mengambil keputusan karna Produktifitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu lembaga organisasi baik itu perusahaan maupun di lembaga pemerintahan pasti membutuhkan sumber daya manusia di karenakan organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada didalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja baik pegawai maupun karyawan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang 8
Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
sesuatu sebagai mbperbandingan antara pengorbanan (input) dengan menghasilkan (output)” (Drs. Muchdarsyah Sinungan 2003: 12) Dalam menghasilkan suatu kerja yang baik maka produktivitas memiliki beberapa factor yaitu a) kemampuan, b) sikap, c) situasi dan keadaan lingkungan, d) motivasi, e) upah, f) tingkat pendidikan, g) perjanjian kerja, h) penerapan teknologi. Dari beberapa factor diatas dapat disimpulkan bahwa peranan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai, karena sumber daya manusia yang terlatih adalah sumber daya manusia yang mempunyai produktivitas yang tinggi baik dalam kemampuan berfikir maupun dalam bekerja, maka dari itu setiap pegawai memerlukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia. II. Tinjauan Pustaka 2.2.1 Hasil Penelitian Terdahulu Menurut Ruwaidah dalam penelitian yang berjudul: “ Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Karyawan PT. Wira Mustika Indah (Pabrik paku dan kawat Indonesia)” Penelitian ini dilatarbelakangi kenyataan bahwa penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga perlu bagi perusahaan untuk membuat suatu kebijakan yang dapat menggerakkan karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan, yaitu dengan melakukan pelatihan.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling berpengaruhterhadap produktivitas kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel
pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan PT. Wira Mustika Indah sebanyak 500 orang karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory) yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan populasi yang ada secara menyeluruh. Teknik analisis data yang digunakan antara lain uji validitas, uji reliabilitas, uji F dan uji t. 2.2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya menusia adalah suatu rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang didisain untuk menunjang tujuan organisasi dengan cara mengintegrasikan kebutuhan dan individu ( Cushway,2003:6). Tujuan manajemen sumber daya manusia berfariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan tenaga kerja, personalia maupun kepegawaian yang dapat merangsang, mengembangkan, memelihara dan memotivasi kinerja yang tinggi dalam organisasi. Manusia merupakan sumberkekayaan yang paling berharga karena kemajuan dan mundurnya suatu organisasi itu semua terngnantung pada manusia yang ada didalam organisasi tersebut. Dengan kata lain sumber dayamanusia harus dikelola dengan baik dan sesuai fungsi-fungsinya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara
9
Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas atas pekerjaannya. Adapun fungsi manajemen adalah perncanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia oleh organisasi. Penarikan , seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. 2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah tugas- tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya(Saydam,2005:31) Fungsi Manajerial Fungsi manajerial terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan. Fungsi perencanaan merupakan penetapan tujuan dan standar, penetapan aturan dan prosedur, penyususn rencana dan perkiraan atau proyeksi beberapa kemungkinan di masa datang. Fungsi pengorganisasian merupakan penungasan pelaksanaan pekerjaan tertentu bagi setiap pegawai, pendelegasian wewenang kepada bawahan, penetapan jalur wewenang dan komunikasi, pengkoordinasian pekerjaan yangdilaksanakan bawahan. Fungsi pengarahan adalah menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, membina moral, dan memotivasi bawahan. 2.2.4 Fungsi Operasional Fungsi operasional terdiri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja. Baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional merupakan fungsi – fungsi utamadari manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di suatu organisasi yang
merupakan asset utama dalam organisasi dan menjadi perencanaan serta pelaku aktif dari setiap kegiatan organisasi. Dengan demikian maka sumber daya manusia merupakan factor dominan dalam organisasi karena satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, kebutuhan, pengetahuan dan keterampilan serta motivasi, karya dan prestasi. Oleh karena itu sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi. 2.2.5 Pengertian Pelatihan dan pengembangan Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuanpegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya 10
Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. 2.2.6 Prinsip-Prinsip Pelatihan dan Pengembangan Apabila seseorang karyawan yang belum terampil mempelajari suatuketerampilan nyata sekali bahwa ia mengalami suatu proses belajar yang rumit. Berbagiprinsip yang berguna sebagai pedoman dalam proses perubahan keterampilan,pengetahuan, dan sikap adalah sebagai berikut: 1. Motivasi 2. Laporan kemajuan 3. Peneguhan 4. Latihan 5. Keseluruhan utuh versus per bagian. 6. Perbedaan individual
produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan
2.2.7 Jenis Pelatihan dan pengembangan Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1. Pelatihan Keahlian 2. Pelatihan Ulang 3. Pelatihan Lintas Fungsional 4. Pelatihan Tim 5. Pelatihan Kratifitas 2.2.8 Perbedaan pengembangan
Pelatihan
dan
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin :2001:217) a. Pelatihan b. Pengembangan 2.2.9 Pengertian Produktivitas kerja Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat 11
Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat. 2.2.10 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pemikiran sementara terhadap suatu persoalan yang kebenarannya masih harus dibuktikan,hal inimenjadi tolak ukur untuk mengadakan penelitian lebih lanjut. Sebagai jawaban sementara terhadap pembahasan dan penulisan skripsi ini,dirumuskan hipotesis sebagai berikut “ Apabila pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh sdm baik maka produktivitas kerja yang dilakukan pegawai akan baik juga”. 2.2.11 Kerangka Pemikiran Untuk mencapai tujuan yang diinginkan maka perlu sekali para pegawai diberikan pengembangan dan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas kerja agar dapat memberikan sumber daya manusia yang baik, baik bagi dinas PSDA mau pun pegawai. Sebelum masuk dunia kerja dalam perusahaan swasta maupun negeri kita selalu diberikan pelatihan dan diberikan pengembangan untuk meningkatkan kwalitas para pegawai maupun karyawan, dengan adanya pelatihan dan pengembangan sdm maka kinerja atau produktivisa kerja juga akan meningkat. Peranan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada dapat dilihat pada paradigm berikut:
Pelatihan dan pengembangan SDM
III. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah penelitian survey dengan taraf penjelasan asosiatif, yaitu dengan cara mengumpulkan jawaban dari para responden yang dianggap presentatif, kemudian diungkapkan hubungan antara variable. Variable-variabel yang digunakan dalam penelitian ini akan menjelaskan objek-objek yang diteliti melalui data yang terkumpul. Terdapat tiga variable yang dihubungkan yng kemudian dicari hubungan antara satu variable dengan variable lainnya. 3.1 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di ruang liangkup UPT PSDA saja berjumlah 30 orang. Populasi menurut Arikunto (2000:105), penelitian dalam hal ini tidak melakukan pengambilan sampel karena jumlah populasi yang sangat sedikit sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi. 3.2 Operasional Variabel Adapun variable yang akan diteliti yaitu: 1. Variabel bebas (X) yang terdiri yaitu Pelatihan dan pengembangan SDM 2. Variabel tidak bebas (Y) yaitu Produktivitas kerja, adalah hasil yang terdapat dari setiap proses produksi dengan menggunakan satu atau lebih faktor produksi. 3.3 Instrumen penelitian Adapun Instrumen penelitian yang digunakan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Observasi adalah Observasi adalah penelitian dengan melakukan pengamatan dan pencatatan secara cermat dan sistematik. 2. Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya lansung dengan responden berdasarkan
12
Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
rxy = korelasi xy yang ditemukan 𝑛 = jumlah sampel 𝑡 = 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 yang selanjutnya dikonsultasikan dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Dengan taraf siknifikan 5% Uji dua pihak dan dk = n-2 Keterangan: a. Bila t hitung > t tabel, maka ada pengaruh signifikan antara variable x dan y. b. Bila t hitung < t tabel, maka tidak ada pengaruh signifikan antara variable x dan y. Untuk melihat seberapa besar hubungan pelatihan dan pengembangan dengan Produktivitas kerja pegawai, maka akan diuji dengan determinasi sebagai berikut: D = (𝑟𝑥𝑦 )2 x 100% (Sudjana, 2001,hal.370) 3.6 Pembahasan Untuk melihat apakah ada hubungan pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja pegawai digunakan analisa korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : n ∑ xi yi − (∑ xi )(∑ yi ) 𝑟𝑥𝑦 = √{n ∑ xi 2 − (∑ xi )2 }{n ∑ yi 2 − (∑ yi )2 } a. ∑ 𝑥𝑖 = 1105 b. ∑ 𝑦𝑖 = 1000 c. ∑𝑥𝑖 2 = 41029 d. ∑𝑦𝑖 2 = 33528 e. ∑ 𝑥𝑖𝑦𝑖 = 37056 Selanjutnya hasil dari perhitungan diatas tersebut dimasukkan kedalam rumus korelasi produc moment yaitu : 𝑟𝑥𝑦 30 x 37056 − (1105)(1000) = √{30 x 41029 − (1105)}{35 x 33528 − (1000)} 1111680 − 1105000 = √{1230870 − 1221025}{1173480 − 1729225} 6680 = √9845 x 555745 6680 = √5471309525 6680 𝑟𝑥𝑦 = 73968,30 = 0,090
daftar pertanyaan yang dibuat guna menunjang skripsi ini. 3. Daftar Pertanyaan yaitu Teknik pengumpulan data juga dilakukan melalui daftar pertanyaan yang diisi lansung oleh responden.Daftar pertanyaan disusun secara rinci dan lengkap yang menyangkut fakta yang lengkap yang menyagkut fakta, pendapat dan persepsi diri responden. Namun demikian pada pengolahan data lapangan untuk menunjang skripsi ini tidak dibuat daftar pertanyaan , karena hanya dilakukan wawancara langsung. 3.4 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dengan membuat pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada objek penelitian 3.5 Teknik analisis data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini korelasi product moment. n ∑ xi yi − (∑ xi )(∑ yi ) 𝑟𝑥𝑦 = √{n ∑ xi 2 − (∑ xi )2 }{n ∑ yi 2 − (∑ yi )2 } (Sugiyono, 2003, hal. 182) Keterangan n = Banyaknya pasangan pengamatan ∑ xi = jumlah pengamatan variabel x ∑𝑦𝑖 = jumlah pengamatan variabel y (∑ xi 2 ) = jumlah kuadrat pengamatan variabel x (∑ yi 2 ) = jumlah kuadrat pengamatan variabel y (∑ xi )2 = kuadrat jumlah pengamatan variabel x (∑ xi )2 = kuadrat jumlah pengamatan variabel x ∑xi yi = jumlah hasil kali variabel x dan y Adapun pembuktian hipotesis tersebut akan diuji tingkat siknifikannya dengan uji “t”. rxy √n − 2 𝑡= √1 − (rxy )2 (Sudjana, 2001, hal. 377) Keterangan : 13
Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
Maka dari hasil perhitungan diperoleh rxy hitung 0,090, sedangkan r tabel dengan α = 95% sebesar 0,334, jadi rhitung > rtabel. Tampak adanya hubungan pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai di Dinas PSDA. Maka dari hasil perhitungan diperoleh rxy hitung 0,090 sedangkan r tabel dengan α = 95% sebesar 0,334, jadi rhitung > rtabel. Tampak adanya hubungan pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerjapegawai di Dinas PSDA. Untuk mengetahui tinggi rendah nya hubungan tersebut dapat digunakan pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi dalam sugiyono (2003, hal.183) sebagai berikut :
Maka Ho ditolak,jadi ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja pegawai di dinas PSDA Selanjutnya untuk melihat seberapa besar hubungan Pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja pegawai, maka akan diuji dengan determinasisebagai berikut : D = (𝑟𝑥𝑦 )2 x 100% D = (0,090) x 100% D = 0,81% Dengan demikian menunjukkan bahwa sekitar 0,81% variabel Y (produktvitas) dapat dijelaskan oleh variabel X (pelatihan dan pengembangan), atau secara praktis dapat dilakukan bahwa kontribusi variabel X (pelatihan dan pengembangan) terhadap variabel Y ( produktivitas kerja) adalah 0,81%. Sisanya sebesar 51,42% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dari hasil pengujian terlihat bahwa variable X (pelatihan dan pengembangan), mempunyai hubungan dengan variable Y (produktivitas). Hubungan positif variable X (pelatihan dan pengembangan) dengan variable Y (Produktivitas) yang ditunjukan oleh koefisien korelasi sebesar (rxy) 0,090.Dengan hubungan seperti itu terkandung arti bahwa makin tinggi/baik variable X (pelatihan dan pengembangan) maka akan tinggi/baik variable Y (produktivitas).
TABEL IV-II Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh rxy = 0,090, berarti hubungan pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja Pegawai pada Dinas PDSA adalah kuat Selanjutnya nilai perhitungan koefisien korelasi product moment ( r ) Akan diuji tingkat signifikannya dengan Uji “ t” rxy √n − 2 𝑡= √1 − (rxy )2 𝑡=
IV. PENUTUP 4.1 Kesimpulan Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: Dari uji koefisien korelasi di peroleh nilai 𝑟𝑥𝑦 = 0,090, yang menunjukkan hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas PSDA Dan berdasarkan uji t diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 0,81 > 2,036 maka hipotesis diterima, jadi ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas PSDA. 4.2 Saran Adapun saran yang dapat saya berikan dalam peneitian ini adalah: Dalam hal pelatihan dan pengembangan yang dijalankan atau
0,090√28
√1 − (0.090)2 0,476 𝑡= √0,9919
0,476 0,995 = 0,478 Berdasarkan perhitungan, ternyata 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 0,478 > 2,036, 𝑡=
14
Arasy Ayu Setiamy
J. Informatika AMIK-LB Vol.4 No.1/Januari/2016
dikerjakan oleh para pegawai sudah cukup baik, yang perlu dilakukan adalah memberikan keterangan kepada para pegawai bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai,Untuk mendapatkan hasil yang optimal didalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan perlu diadakannya diklat. DAFTAR PUSTAKA Hadari Nawawi (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, cetakan kelima , Yogyakarta: Gadjah Mada Universiti Hasibuan ,Malayu S.P (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. BumiAksara Imam Ghozali (2005), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang : BPUniversitasDiponegoro. Mangkunegara , AA. Anwar Prabu. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Ros Dakaria Mangkunegara , AA. Anwar Prabu , (2006). Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan kedua Bandung: PT Revika Aditama Sudjana . (2001) Metoda Statistika , Bandung : Tarsitu Sugiono . (2003). Metode Penelitian Bisnis Bandung : cetakan keempat, alpabeta. Suharsimi Arikunto (2006) Prosedur Penelitian. Edisi Revisi Keenam, Jakarta : Rineka Cipta. T. Hani Handoko (2000) Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia .Edisi kedua, Yogyakarta : BPFE-UGM
15
