Actieplan ter voorkoming én bestrijding van werkloosheid onder 50-plussers April 2014
Inleiding De arbeidsmarkt volgt altijd de economische ontwikkelingen. Dus terwijl de macroeconomische cijfers voor Nederland een voorzichtig herstel van onze economie laten zien, lopen tegelijkertijd voor de jaren 2014 en 2015 de werkloosheidcijfers verder op. Daarom rust er bij dit kabinet, bij de politiek, een grote verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat mensen niet tussen het wal en schip vallen.
Voor iedereen is werkloos zijn slecht. Voor de eigenwaarde, voor het inkomen, voor de sociale participatie, en voor ieders perspectief op de toekomst. Voor jongeren aan het begin van hun werkzame leven én voor 50-plussers is werkloosheid extra ingrijpend omdat we deze generaties niet verloren willen laten gaan. Voor 50PLUS is aanpak van werkloosheid nooit een kwestie van –of –of, maar altijd een kwestie van –en –en. Iedereen telt mee én niemand hoeft aan de kant te blijven staan. Doeltreffend beleid, is beleid op maat. Voor 50PLUS betekent dit ook maatwerk voor de problematische situatie van de werkzoekende 50-plusser. En die problematiek is groot!
Uit cijfers van het UWV blijkt dat de WW voor 31% wordt bevolkt door 50-plussers. Zij zitten gemiddeld dertig maanden in de WW. Na afloop van de maximale WWduur zit bijna 50% een half jaar later nog steeds zonder werk. Een deel van deze mensen komt dan in een bijstandsuitkering terecht die ook voor meer dan de helft uit 50-plussers bestaat. De inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dringt erop aan dat er bij gemeenten specifiek beleid nodig is om de oudere bijstandsgerechtigde te begeleiden bij het vinden van een baan. Slechts 16% van de gemeenten heeft dat specifieke beleid.
Deze ontwikkelingen zijn zorgelijk en vereisen een daadkrachtige aanpak van dit kabinet. Tot nu toe zien we dat dit kabinet alleen maar bezuinigt op alle middelen
die bedoeld zijn om de werkzoekende 50-plusser weer aan het werk te krijgen. We moeten voorkomen dat deze mensen worden afgeschreven op de arbeidsmarkt. Dat is namelijk regelrechte kapitaalvernietiging. Ouderen hebben met hun kennis en ervaring nog zoveel waardevols te bieden aan de arbeidsmarkt.
50PLUS wil 50-plussers nieuwe kansen geven door “tandembanen” te realiseren. Dit zijn banen waarbij ouderen hun ervaring tijdens het werk overdragen aan jongeren. Op deze manier breiden beide groepen hun vaardigheden uit en wordt werkloosheid onder oud en jong voorkomen. Ook voor de maatschappij als geheel is het van belang dat ervaren oudere mensen maatschappelijk blijven functioneren.
Om de groeiende tekorten op de arbeidsmarkt op te kunnen vangen en de AOW betaalbaar te houden, moeten we allemaal langer doorwerken. Maar van tekorten op de arbeidsmarkt is nu geen sprake. Er zijn 691.000 werklozen en 413.000 mensen met een bijstandsuitkering. Samen dus 1,1 miljoen werkzoekenden. Daar staan 97.000 openstaande vacatures tegenover! We komen dus ruim 1 miljoen vacatures tekort. Onder deze omstandigheden is het ongehoord dat we de AOW gerechtigde leeftijd nog verder verhogen en tegelijkertijd de maximale WW duur verkorten van 38 naar 24 maanden. Voor 50-plussers heeft dit slechts een verkorte route naar de bijstand tot gevolg.
50PLUS wil werk maken van werk en eist dat het kabinet in haar beleid specifieke aandacht heeft voor de werkzoekende 50-plussers. Dat moet een gezamenlijke inspanning zijn. In dit actieplan geeft 50PLUS het kabinet een aantal mogelijkheden mee om de positie van de 50-plusser te verbeteren.
Norbert Klein Fractievoorzitter 50PLUS
Actieplan 50PLUS ter voorkoming én bestrijding van werkloosheid onder 50-plussers 1. Bestrijd (leeftijds)discriminatie bij werving en selectie door werkgevers preventief voor te lichten, maar deze ook repressief te beboeten als zij zich schuldig maken aan discriminatie. Het Hof van Justitie voor de Europese Gemeenschappen geeft aan dat de lidstaten volgens Europese richtlijnen overtreding van discriminatiewetgeving mogen bestraffen. Aan de Nederlandse gelijke behandelingswetgeving moet daarom een sanctiebepaling worden toegevoegd. Zodat een schadevergoeding mogelijk is zonder een civiele gang naar de rechter.
2. Stel, net zoals dat voor de jeugd is gegaan is, binnen het actieteam ter bestrijding van werkloosheid een ambassadeur ouderenwerkloosheid in. Gekoppeld aan een landelijke publiekscampagne kan deze zich inzetten bij het tegengaan van negatieve beeldvorming bij werkgevers. 3. Laat het bestaande actieteam ter bestrijding van werkloosheid, naast de inspiratiedagen voor werkzoekenden samen met VNO/NCW, MKB Nederland en NO, ook inspiratiedagen voor werkgevers organiseren. Werkgevers moeten meer geïnspireerd worden om 50-plussers in dienst te nemen dan werkzoekenden. Onterechte beeldvorming kan hier aan de orde komen, maar ook handreikingen voor leeftijdsbewust HR beleid. Zo kan er ook bekendheid worden gegeven aan de diverse regelingen waar werkgevers aanspraak op kunnen maken als zij een werknemer van 55 jaar of ouder in dienst nemen. Gebleken is namelijk dat teveel werkgevers niet of slecht op de hoogte zijn van bestaande regelingen.
4. Stel voldoende middelen beschikbaar waarmee oudere werkzoekenden zich kunnen om- of bijscholen. De Jobcoach bij het UWV kan samen met de werkzoekende bepalen waar zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt liggen en welke eventuele om- of bijscholing daarvoor nodig is. Omdat ouderen een lang arbeidsverleden achter de rug hebben zijn diploma’s en certificaten vaak verouderd. Het bezit van deze diploma’s en certificaten wordt wel vaak als harde functie-eis gesteld in openstaande vacatures. Geef ouderen de kans deze kennis te updaten door het volgen van scholing. De recent gepresenteerde scholingsvouchers van het UWV zijn een positief eerste begin. 50PLUS wil hier meer bekendheid aan geven en bij gebleken effectiviteit het beschikbare budget verhogen. 5. Nu de AOW leeftijd verhoogd is dient beleid om iedereen gezond tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te kunnen laten werken, prioriteit te hebben. De Nederlandse overheid, als Nederlands grootste werkgever, heeft hierin een voorbeeldfunctie om voorop te lopen op het gebied van ouderenbeleid en duurzame inzetbaarheid. Zo zijn er voor diverse beroepsgroepen zoals de politie, brandweer, ambulancepersoneel etc. in het verleden afspraken gemaakt over een leeftijd tot welke het werk nog op een acceptabele wijze uitgeoefend zou kunnen worden. Nu de AOW leeftijd wordt verhoogd moet er voor deze groepen een aparte regeling komen, zeker nu de doorwerkbonus door dit kabinet is afgeschaft. Een scheidsrechter kan immers ook niet een kwartier voor de wedstrijd de spelregels veranderen. 6. In de Beleidsagenda 2020 hebben werkgevers en vakbonden, verenigd in de Stichting van de Arbeid, afgesproken dat de arbeidsparticipatie van werknemers van 55 jaar en ouder rond 2020 niet meer mag verschillen van de gemiddelde arbeidsparticipatie van de 55-minner. De inspanningen in het kader van de beleidsagenda 2020 hebben niet echt voortgang gemaakt.
Volgens de Minister lijkt dit zijn oorzaak te vinden in de voortdurende crisis die primair aandacht vraagt voor problemen op de korte termijn en er minder ruimte is voor inspanningen op het realiseren van de doelstellingen op de lange termijn. Dit is zorgelijk want ondanks die voortdurende crisis is de AOW leeftijd wel verhoogd wat maakt dat mensen langer door moeten werken. Moedig daarom de bonden aan om op korte termijn het voortouw te nemen in het tot stand brengen van een leeftijdsbewust HR beleid. Hier kan een flinke slag geslagen worden omdat 80 % van de Nederlandse werknemers onder een CAO werkzaam is. Daarnaast zouden de bonden, net als het Rijk in haar rol als werkgever, ook het voortouw kunnen nemen in het moderniseren van salariëringswijzen. De anciënniteit in beloningsstructuren moet tegen het licht worden gehouden. Het kan raadzaam zijn deze niet ongebreideld te laten doorlopen. In plaats daarvan of in aanvulling daarop moeten werkgevers meer investeren in permanente educatie van hun werknemers. Dat levert een win-win situatie op. Medewerkers blijven langer uitgedaagd. Zij kunnen de ontwikkelingen binnen hun vakgebied beter bijhouden wat het resultaat van het werk ten goede komt en zij kunnen makkelijker doorstromen naar een nieuwe baan. De extra vrije dagen voor oudere werknemers dienen te worden afgeschaft. In plaats hiervan kunnen in de CAO nieuwe maatregelen worden vastgelegd die de inzetbaarheid bevorderen, bijvoorbeeld levensfasebewust personeelsbeleid, scholing of aanpassing van arbeidstijden voor ouderen. Creëer niet alleen doorstroommaar ook vrijwillige terugstroommogelijkheden. Demotie, het tegenovergestelde van promotie, louter en alleen op grond van leeftijd is onterecht en werkt stigmatiserend.
7. Creëer mogelijkheden om zowel het pensioen als de AOW (volledig of gedeeltelijk) flexibel op te nemen voor mensen die niet (volledig) doorkunnen of willen werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Dit stelt
oudere werknemers in staat langer in goede gezondheid deel te nemen aan het arbeidsproces. Als oudere werknemers in aanloop naar hun pensioen hun werkzame leven langzaam kunnen afbouwen door in deeltijd te werken schept dit ook weer ruimte op de arbeidsmarkt. 8. Creëer de mogelijkheid waarbij een werknemer zelf een pensioenfonds kan kiezen wat hij of zij mee kan nemen indien hij een overstap maakt naar een nieuwe werkgever. Dit zorgt voor meer mobiliteit op de arbeidsmarkt, met name bij ouderen, en lost alle problemen rondom de waardeoverdracht op. 9. 50PLUS wil 50-plussers nieuwe kansen geven door “tandembanen” te realiseren. Dit zijn banen waarbij ouderen hun ervaring tijdens het werk overdragen aan jongeren waardoor beiden hun vaardigheden uitbreiden en werkloosheid onder oud en jong voorkomen wordt. Ook voor de maatschappij als geheel is het van belang dat ervaren oudere mensen maatschappelijk blijven functioneren. 10. Voer de versnelde verhoging van de AOW gerechtigde leeftijd niet door in tijden dat 8,8 % van de beroepsbevolking werkloos is. Er zijn nu 691.000 mensen werkloos en 413.000 mensen met een bijstandsuitkering op zoek naar werk in tijden dat er maar 97.000 te vervullen vacatures zijn. Een verdere versnelde verhoging van de AOW gerechtigde leeftijd zal zeer nadelige gevolgen hebben voor deze toch al zo kwetsbare arbeidsmarkt. Daarom zou een dergelijke versnelling pas aan de orde kunnen zijn als economische herstel heeft plaatsgevonden en de arbeidsmarkt hersteld is naar een frictie percentage van 5%. 11. Werkzoekende 50-plussers hebben geen betere positie op de arbeidsmarkt dan 55-plussers. Draai de leeftijdsverhoging van de mobiliteitsbonus dan ook terug naar de leeftijd van 50 jaar.
12. Het SZW actieplan “55-plus werkt” is een goede basis voor de aanpak van de arbeidsmarkt problematiek voor de 50-plusser. Vorm het actieplan dan ook om in een actieplan “50-plus werkt” 13. Voer een hogere ontslagbescherming voor ouderen in totdat de doelstelling van de beleidsagenda 2020, het gelijktrekken van de positie tussen de 55plusser en 55-minner, is gerealiseerd. 14. Uit onderzoek van de inspectie SZW blijkt dat gemeenten niet effectief zijn bij het helpen van oudere bijstandsgerechtigden in hun zoektocht naar werk. Slechts 16% van de gemeenten heeft specifiek beleid gericht op ouderen. Stel, ter ondersteuning hiervan, een “best practices database” beschikbaar voor gemeenten.
15. Financiële aspecten. Uitvoering van dit 50PLUS actieplan kost geld. Maar, zoals zo vaak geldt ook hier: “de kost gaat uit voor de baat”. De baat is lagere WW uitkeringslasten, lagere bijstandskosten, hogere arbeidsproductiviteit, minder schuldsaneringen, hogere inkomsten belasting opbrengsten en het grote maatschappelijke rendement van mensen die niet meer noodgedwongen langs de kant hoeven staan. 50PLUS biedt het kabinet aan om de financiële vertaling samen verder uit te werken.
