APLIKASI PEMBEKALAN KARYAWAN BARU DI YOMART MENGGUNAKAN TRAINING JARAK JAUH

Jurnal Computech & Bisnis, Vol. 11, No 1, Juni 2017, 13-24 ISSN 2442-4943

APLIKASI PEMBEKALAN KARYAWAN BARU DI YOMART MENGGUNAKAN TRAINING JARAK JAUH

Agung Tri Retnowati STMIK Mardira Indonesia Email: [email protected]

Abstract

Data processing is always a critical task for a company's information systems, so it takes a data processing system that can provide information that has meaning or benefits for the organization itself. Only companies that can use their information effectively can benefit from the opportunity to do things first, faster, more rightly (effectively) and cheaper (efficient) than their competitors. Good information systems should be able to produce quality information that is useful in decision making because the information must be able to reach the interests of management at various levels of management. That for companies needs an application that can help companies in providing training for new employees. This remote training app is useful for new employees as shown with better post test results compared to the previous year.

Keywords: remote training app, new employees.

Abstrak Pengolahan data senantiasa menjadi tugas yang kritis bagi sistem informasi sebuah perusahaan, sehingga diperlukan suatu sistem pengolahan data yang mampu memberikan hasil informasi yang memiliki makna atau juga manfaat bagi organisasi itu sendiri. Hanya perusahaan yang dapat menggunakan informasinya secara efektiflah yang dapat memperoleh keuntungan diantaranya dalam bentuk kesempatan untuk melakukan sesuatu lebih dulu, lebih cepat, lebih benar (efektif) dan lebih murah (efisien) dibandingkan pesaingnya. Sistem informasi yang baik harus bisa menghasilkan informasi yang berkualitas yang berguna dalam pengambilan keputusan karena informasi tersebut harus bisa menjangkau kepentingan manajemen di berbagai tingkatan manajemen. Untuk itu perlu adanya

13

Retnowati,

14

Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru

suatu aplikasi yang dapat membantu perusahaan dalam memberikan pelatihan bagi karyawan barunya. Aplikasi training jarak jauh ini berguna bagi karyawan baru seperti yang ditunjukkan dengan hasil post test yang lebih baik dibandingkan dengan tahun sebelumnnya. Kata Kunci: aplikasi training jarak jauh, karyawan baru.

PENDAHULUAN Setiap perusahaan tentunya sangat mengharapkan seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya mempunyai kemampuan yang cukup baik dan sesuai dengan visi-misi perusahaan. Tetapi pada kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan yang mumpuni di bidang kerjanya saat ini. Banyak faktor-faktor penyebabnya, seperti : 1. Tingkat pendidikan 2. Latar belakang pendidikan 3. Usia 4. Pengalaman bekerja 5. Bidang Pekerjaan, dll YOMART, sebagai salah satu brand ritel yang sudah cukup dikenal di Jawa Barat terus berupaya untuk melaksanakan amanat dari Undangundang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, khususnya yang berhubungan dengan pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan. Pada pelaksanaannya tentu tidak berjalan mulus sesuai dengan rencana yang telah disusun. Berbagai kendala bermunculan yang apabila tidak dicarikan jalan keluarnya, dikhawatirkan akan menyebabkan berbagai hambatan bagi karyawan

dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Adapun identifikasi masalah berdasarkan pada pengamatan dilapangan adalah sebagi berikut: 1. Letak toko-toko YOMART yang berpencar di seluruh wilayah Jawa Barat dan sekitarnya sehingga menimbulkan biaya yang tinggi dalam pelaksanakan pembekalan kepada karyawan. 2. Jumlah karyawan di setiap toko rata-rata hanya sekitar 6 orang, hal ini menyebabkan karyawan yang mengikuti pelatihan dalam waktu lebih dari 1 hari akan mengganggu aktivitas pekerjaan di toko. 3. Ekspansi toko yang terus menerus menyebabkan pemenuhan kebutuhan karyawan baru seharusnya bisa dilaksanakan dalam waktu yang singkat. Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini antara lain: 1. Bagaimana pelaksanaan training jarak jauh dilakukan untuk karyawan baru yang ditempatkan di toko-toko yang baru dibuka (Induction Training). 2. Bgaimana evaluasi dilakukan dengan melihat nilai post test

Retnowati,

15


yang dilakukan, kemudian membandingkan antara pelaksanaan training kelas dengan training jarak jauh tanpa melihat kinerja karyawan setelah pelaksanaan training. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain: 1. Pelaksanaan training jarak jauh dilakukan untuk karyawan baru yang ditempatkan di toko-toko yang baru dibuka (Induction Training). 2. Hasil evaluasi dilakukan dengan melihat nilai post test yang dilakukan, kemudian membandingkan antara pelaksanaan training kelas dengan training jarak jauh tanpa melihat kinerja karyawan setelah pelaksanaan training.

KAJIAN TEORI Manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi, mereka merupakan perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi. Hal ini dikemukakan oleh Cardoso Gomes (2003:7) “Manusia merupakan satusatunya sumber daya yang potensial dan sangat strategis peranannya dalam setiap bentuk organisasi dengan potensi-potensi yang dimiliki dapat dikembangkan sebagaimana mestinya. Sumber daya manusia dapat memainkan peranan eksistensial dan fungsional di dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan pengembangan dan

pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu dan organisasi, dimanfaatkan bersama dengan sumber daya lainnya dalam menjalankan kegiatannya untuk tujuan organisasi. Dalam dunia usaha, salah satu bagian yang mempunyai peran paling penting adalah Human Resource Department. Departemen inilah yang mengakomodir seluruh fungsi yang berhubungan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Dari mulai proses analisa jabatan sampai dengan hubungan industrial. Secara lebih rinci, berikut adalah langkah-langkah pengelolaan SDM menurut Kasmir (2016:19) adalah sebagai berikut; 1. Analisa Jabatan 2. Perencanaan Sdm 3. Rekrutmen 4. Seleksi 5. Pelatihan & Pengembangan 6. Penilaian Kinerja 7. Kompensasi 8. Perencanaan Karier 9. Keselamatan & Kesehatan 10. Pemutusan Hubungan Kerja 11. Hubungan Industrial Dari seluruh fungsi yang ada dalam Human Resource Department tersebut masing-masing mempunyai peranan yang penting. Pada kesempatan ini akan dibahas mengenai fungsi Pelatihan dan Pengembangan yang merupakan sebuah proses yang harus diikuti baik oleh karyawan baru maupun

Retnowati,

16


karyawan lama. Pelatihan tidak bisa dilaksanakan hanya sebagai formalitas semata, tetapi harus disesuaikan dengan tujuan dan manfaat yang mampu mendukung visi dan misi perusahaan. Training atau pelatihan seharusnya merupakan kebutuhan dasar bagi perusahaan yang peduli akan kualitas sumber daya manusianya. Di beberapa perusahaan yang sukses mereka bahkan memiliki standar bahwa 6% dari waktu kerja karyawan harus diisi dengan pelatihan. Bahkan kecukupan training harus dijadikan sebagai prasyarat sebelum seseorang bisa dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi. (Guswai, 2009). Menurut Guswai (2009) bagi karyawan baru, pelatihan bertujuan untuk : 1. Mengenali visi dan misi perusahaan 2. Mengenali aktivitas dan produk perusahaan 3. Mengenali struktur organisasi perusahaan 4. Mengenali peraturan kerja 5. Mengenali ruang lingkup pekerjaannya 6. Mengenali tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya 7. Mengenali atasan langsung dan tidak langsung 8. Mengenali rekan kerja 9. Mengenali alat kerja yang akan digunakan 10. Mengenali prosedur kerja

11. Mengenali pelanggan

rekan

bisnis

atau

Sedangkan bagi karyawan yang sudah lama, pelatihan bertujuan untuk : 1. Meningkatkan kemampuan (kompetensi) karyawan 2. Membentuk sikap dan mentar karyawan 3. Meningkatkan kerja sama antar karyawan 4. Meningkatkan disiplin kerja karyawan 5. Mengubah pandangan atau perilaku karyawan ke arah yang positif 6. Meningkatkan jenjang karir 7. Meningkatkan loyalist dan rasa memiliki 8. Menyampaikan berbagai pengetahuan baru Jadi, pelatihan seharusnya justru menjadi hak bagi seluruh karyawan yang harus diterima dari perusahaan tempatnya bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan baik hard skill maupin softskill. Dan bagi perusahaan, pelatihan harus menjadi kewajiban yang diberikan kepada seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya. Hal ini sesuai dengan pasal 11, Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa “ setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya

Retnowati,

17

Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru melalui pelatihan kerja.” Dan pada pasal 12 Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, menyatakan bahwa “Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.” Dalam lingkungan bisnis global yang dinamis saat ini, perusahaan dituntut untuk dapat menggunakan teknologi informasi untuk menghubungkan banyak orang. Seperti yang dikemukakan Anatan dan Ellitan (Suwatno, 2009) ada lima nilai penting untuk mendukung organisasi dalam mengambil keputusan, yaitu : 1. Teknologi Informasi 2. Kinerja Prima 3. Kesempatan yang lebih baik 4. Kepercayaan 5. Tanpa batasan Jadi pada pelaksanaannya, organisasi bisnis membutuhkan teknologi informasi untuk menperoleh informasi sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Pengolahan data untuk bisa menghasilkan informasi merupakan suatu kegiatan pikiran dengan bantuan tangan atau suatu peralatan yang mengikuti serangkaian langkahlangkah perumusan atau pola tertentu untuk mengubah data, sehingga data tersebut baik dalam bentuk, susunan, sifat atau isinya menjadi lebih berguna. Pengolahan data senantiasa menjadi tugas yang kritis bagi sistem

informasi sebuah perusahaan, sehingga diperlukan suatu sistem pengolahan data yang mampu memberikan hasil informasi yang memiliki makna atau juga manfaat bagi organisasi itu sendiri (Yusup et al., 2015). Hanya perusahaan yang dapat menggunakan informasinya secara efektiflah yang dapat memperoleh keuntungan diantaranya dalam bentuk kesempatan untuk melakukan sesuatu lebih dulu (lebih cepat) lebih benar (efektif) dan lebih murah (efisien) dibandingkan pesaingnya. Sistem informasi yang baik harus bisa menghasilkan informasi yang berkualitas yang berguna dalam pengambilan keputusan karena informasi tersebut harus bisa menjangkau kepentingan manajemen di berbagai tingkatan manajemen. Dengan meningkatnya teknologi informasi maka meningkat pulalah kebutuhan manajemen dalam hal penggunaan informasi yang berguna. Salah satu contoh penelitian yang dilakukan oleh Handono et al., (2003) yang membuat sistem pendukung keputusan dalam analisis jabatan membuktikan bahwa aplikasi tersebut dapat berguna bagi perusahaan.

METODE PENELITIAN Metode penelitian dalam penyusunan makalah ini menggunakan metode deskriptif yaitu penyelidikan yang tertuju pada pemecahan masalah yang ada dengan menafsirkan data

Retnowati,

18


yang ada, proses yang sedang berlangsung, kecenderungan yang dapat terlihat. Menurut Pressman (Sidharta & Wati, 2015) metode waterfall adalah merupakan urutan kegiatan/aktivitas yang dilakukan dalam pengembangan sistem mulai dari perencanaan masalah, analisis, desain, implementasi dan testing. Penyusun memilih model waterfall, karena langkah – langkahnya berurutan dan sistematis.

Gambar 1. Waterfall Model

Dalam pengembangan sistem informasi perlu digunakan metodologi sebagai pedoman bagaimana dan apa yang harus dilakukan selama melaksanakan pengembangan sistem, adapun pengembangan sistem yang digunakan adalah metodologi Water Fall Model. Adapun tahapan-tahapannya adalah sebagai berikut: 1. Software Enginering adalah suatu usaha untuk mentahapkan proses rekayasa perangkat lunak. 2. Analisis, adalah kegiatan didalam mengidentifikasi berbagai kebutuhan perangkat lunak untuk menentukan spesifikasi fungsi

sistem, kinerja sistem dan kendala sistem. 3. Design, tahapan ini merupakan tahapan penerjemahan dari keperluan atau data yang telah dianalisis kedalam bentuk yang lebih mudah dimengerti oleh pengguna. 4. Coding, implementasi dari desain yang menjadi bentuk yang dimengerti oleh mesin komputer. 5. Testing, pengetesan memfokuskan pada logika internal dari perangkat lunak, fungsi internal dan mencari segala kemungkinan kesalahan serta memeriksa apakah sesuai dengan hasil yang diharapkan. 6. Maintenance, penerapan secara keseluruhan disertai pemeliharaan jika terjadi perubahan struktur baik dari segi software maupun hardware. PEMBAHASAN Secara umum pelatihan di YOMART dibagi menjadi 3 bagian besar, yaitu : 1. Induction Training. Pelatihan ini diberikan kepada karyawan baru. Berisi berbagai materi yang mengarah kepada proses orientasi karyawan dan berbagai manfaat lain yang sudah dijelaskan dalam tujuan pelatihan bagi karyawan baru di bagian sebelumnya. 2. Promotion Training. Pelatihan ini diberikan kepada karyawan yang telah lolos proses assessment untuk menduduki jabatan baru yang lebih tinggi. Pelatihan ini bertujuan untuk

Retnowati,

19


mempersiapkan karyawan agar lebih percaya diri pada jabatan barunya kelak dan juga memberikan berbagai pengetahuan baru yang akan sangat bermanfaat bagi yang bersangkutan. 3. Develop Training. Pelatihan ini diberikan kepada karyawan yang memerlukan berbagai pengetahuan terkini atau bisa juga diberikan berbagai refreshment materi lama yang sudah mulai berkurang konsistensi pelaksanaannya. Pelatihan ini biasanya dilakukan atas permintaan dari atasan karyawan yang mengetahui betul materi yang diperlukan bagi sub ordinatnya. Seluruh program pelatihan disusun dalam bentuk Annual Training Plan. Semua pelaksanaan training akan mengacu kepada Annual Training Plan yang telah disetujui oleh manajemen. Untuk dapat mencapai target Annual Training Plan, tentunya banyak ditemui berbagai kendala yang mengakibatkan pelaksanaan training tertunda bahkan sama sekali tidak bisa dilaksanakan. Kendala terbesar adalah jarak tokotoko YOMART yang letaknya sangat menyebar. Hal ini menyebabkan munculnya biaya yang besar dan juga memakan waktu lama sehingga mengganggu aktivitas kerja tim toko. Sebagai solusi untuk mengatasi hal tersebut Training Departement YOMART telah membangun sistem

pelatihan yang lebih efektif dan efisien bernama TRAINING JARAK JAUH. Apabila dalam proses training biasanya seluruh peserta diundang ke kantor pusat atau venue lainnya, dalam training jarak jauh, peserta tidak perlu mengeluarkan biaya transport untuk datang ke tempat pelatihan tetapi cukup dengan mempelajari berbagai materi yang telah disimpan dalam folder khusus yang bisa diakses oleh seluruh karyawan. Untuk kendala pemahanan materi, peserta bisa menghubungi atasan langsung atau PIC lain yang telah ditunjuk guna memberikan penjelasan dan pengajaran di waktuwaktu yang disepakati bersama. Untuk kebutuhan evaluasi, peserta training hanya diminta untuk datang ke kantor pusat selama 3-4 jam. Evaluasi dilaksanakan berbasis komputer, sehingga bisa cepat dan hasil tes bisa langsung diperoleh pada waktu yang sama. Secara lebih terinci berikut adalah beberapa value added yang diperoleh dari pelaksanaan training jarak jauh: 1. Penyajian (bentuk) Materi 2. Metode Pembelajaran 3. Waktu Pelaksanaan 4. Evaluasi Training 5. Pembinaan pasca training 6. Peran atasan langsung Adapun nilai atau manfaat yang diperoleh baik oleh karyawan maupun perusahaan dengan dilaksanakannya sistem training

Retnowati,

20


jarak jauh dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

No

Tabel 1. Perbedaan Training Training Training Jarak Kelas Jauh

1

Materi bentuk saja.

2

Waktu pelaksanaan days.

3

4

5

6

dalam modul

3

Tidak ada pembinaan dari tim training setelah training, Hasil Evaluasi diproses dan diumumkan hasilnya setelah 2-3 hari. Pembelajaran hanya dilakukan di kelas dalam bentuk tatap muka dan simulasi.

Peran aktif atasan sangat terbatas.

Materi dalam bentuk modul + digital (dapat di download dari Folder khusus yang bisa diakses oleh setiap karyawan lengkap dengan videovideo simulasinya) Waktu Pelaksanaan Half Day. Untuk karyawan dari luar kota tidak perlu biaya akomodasi. Pembinaan dari tim training dilakukan pasca training Hasil Evaluasi diketahui same day

Pembelajaran bisa dilakukan “learning by doing”, melalui modul dan melalui digital. Hal2 yang kurang dimengerti dalam praktek, bisa langsung dikonsultasikan dengan atasan langsung. Peran aktif atasan simultan, karena bisa memantau langsung di tempat bekerja.

Dari table di atas terlihat bahwa dengan melalui training jarak jauh ini mampu memberikan solusi yang selama ini terjadi dalam proses

pembekalan karyawan (Induction Training).

baru

Secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Materi. Materi training pada pelaksanaan training kelas diberikan dalam bentuk modul. Setiap materi dibuat modul dan digabungkan dalam sebuah bundle yang mudah dipahami dan dimengerti oleh peserta pelatihan. Tetapi bagi karyawan di bidang ritel, cukup sulit untuk meluangkan waktu membaca modul di sela-sela pekerjaan yang terus menerus harus dilakukan. Keterlambatan satu jenis pekerjaan akan menjadi hambatan bagi pekerjaan lainnya, demikian terus menerus. Dengan demikian materi dalam bentuk modul sering kali hanya menjadi tumpukan kertas yang tidak berguna sama sekali. Untuk mengatasi hal tersebut, dalam pelaksanaan training jarak jauh, kami juga memberikan bahanbahan pembelajaran dalam bentuk lain seperti video dan simulasinya. Materi juga bisa diperoleh dengan mengunduh melalui folder khusus yang bisa diakses oleh setiap trainee atau melalui youtube private sharing, sebagai berikut :

Retnowati,

21


Melalui Folder :

Gambar 2. Training Melalui Folder

Melalui Youtube Private Sharing

Gambar 3. Melalui Youtube

2. Waktu Pelaksanaan. Untuk menyampaikan 4 materi sebagai pembekalan dasar yang harus dipahami dan diaplikasikan oleh setiap karyawan baru diperlukan 2 hari full day. Ditambah praktek langsung untuk penguasaan program kassa selama 1 hari penuh. Sehingga waktu yang diperlukan untuk training kelas adalah 3 hari kerja. Melalui metode training jarak jauh, waktu yang diperlukan

untuk meninggalkan toko hanya 2 sesi atau setengah hari kerja saja. Dengan demikian proses kerja di toko tidak terlalu mengalami gangguan yang berarti karena pekerjaan trainee untuk sementara bisa dicover oleh tim lainnya. 3. Pembinaan Pasca Training. Setelah pembekalan dilaksanakan melalui training, biasanya peserta hanya mampu mengingat dan mengaplikasikan sebagian kecil saja dari materi yang telah disampaikan. Hal ini disebabkan karena kegiatan rutin yang cukup menyita waktu. Pada saat itulah peran atasan langsung sangat diperlukan sebagai coach bagi trainee agar lebih cepat dalam memahami dan mengaplikasikan semua materi yang telah diperoleh. Kondisi toko yang cukup jauh dengan kantor pusat menjadi salah satu kendala HRD untuk dapat mengecek dan memastikan bahwa setiap trainee sudah mempunyai kemampuan yang diinginkan perusahaan. Melalui metode training jarak jauh, peran atasan menjadi sangat sental dan simultan sejak masa persiapan training sampai dengan karyawan bekerja nanti. Kerja sama dan koordinasi yang baik antara atasan langsung dan HRD akan menghasilkan karyawan baru yang lebih berkualitas dan siap bekerja. 4. Hasil Evaluasi. Evaluasi pada training kelas dilakukan pada hari ketiga atau hari terakhir

Retnowati,

22


pelaksanaan training. Hasil akan diperoleh paling lambat 5 hari kemudian. Melalui metode training jarak jauh, evaluasi dilaksanakan dengan cara digita, sehingga hasil evaluasi pretest maupun posttest bisa langsung diperoleh pada hari yang sama. Seperti terlihat pada alur berikut ini :

Gambar 4. Alur Evaluasi

Adapun hasil dari training dengan menggunakan pot test adalah sebagai berikut; Tabel 2. Hasil Post Test

Tabel 3. Hasil Praktek

5. Metode Pembelajaran. Sebelum diterapkan metode training jarak jauh, penyampaian materi hanya dilakukan dengan cara tatap muka di kelas dan simulasi dengan waktu yang terbatas. Tetapi sekarang materi selain mudah diperoleh seperti telah dijelaskan pada point 1 di atas, penyampaiannya pun dilakukan dengan learning by doing, artinya bisa langsung disampaikan kepada trainee on the spot, langsung di tempat bekerja. Dengan tetap mengacu kepada modul yang telah disusun oleh HRD, trainee dan atasan langsung bisa mempelajari dan menkonsultasikan hal-hal yang kurang bisa dimengerti. Materi bisa tersampaikan dengan lebih jelas dan mudah ketika trainee dan atasan langsungnya bisa saling berkomunikasi dan bekerja sama dengan baik sesuai dengan peran dan tugasnya masingmasing. 6. Peran Atasan Langsung. Melalui training jarak jauh, atasan sekaligus sebagai user yang

Retnowati,

23


semula hanya bisa menerima apapun kondisi trainee sekarang bisa mempunyai kesempatan langsung alam proses pembentukan, pembekalan, dan pembinaan kepada karyawan baru. Dengan demikian peran atasan sangat berkontribusi untuk menghasilkan karyawan baru yang benar-benar siap bekerja di toko-toko yang telah ditetapkan. Pengalaman yang dimiliki atasan langsung sangat bermanfaat bagi trainee. Dengan berbagi pengalaman kepada yang memerlukan akan membantu membentuk karyawan menjadi tenaga kerja yang lebih berkualitas. Selain itu proses link & match juga bisa tercapai dengan sendirinya melalui proses training jarak jauh ini. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Setelah dilaksanakan metode training jarak jauh, kemampuan dan kesiapan bekerja karyawan baru, mulai mengalami peningkatan. Hal ini terlihat dari hasil postest dan tes praktek yang telah dilaksanakan. Perbandingan dari kedua jenis tes tersebut memperlihatkan adanya kecenderungan kenaikan perolehan nilai yang meningkat dibandingkan dengan pelaksanaan training kelas. 2. Dari hasil evaluasi dapat terlihat bahwa nilai rata-rata post test

pada tahun 2016 cenderung mengalami kenaikan dibandingkan pada tahun 2013. Pada tahun 2013 pembekalan masih dilaksanakan melalui metode training kelas. Pada tahun 2016 pelaksanaan training pembekalan sudah dilaksanakan dengan metode training jarak jauh. Dari hasil evaluasi dapat terlihat lebih jelas bahwa nilai rata-rata tes praktek pada tahun 2016 mengalami kenaikan dibandingkan pada tahun 2013. Seperti juga pada pelaksanaan post test, tes praktek juga baru dilaksanakan dengan metode training jarak jauh secara full pada tahun 2016. REFERENSI Kasmir (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik),. Jakarta: Rajawali Pers. Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi, Guswai, C. F. (2009). Basic Principles Of Retail Business. Elex Media Komputindo. Handojo, A., Setiabudi, D. H., & Yunita, R. (2003). Pembuatan aplikasi sistem pendukung keputusan untuk proses kenaikan jabatan dan perencanaan karir pada PT. X. Jurnal Informatika, 4(2), 98-106. Sidharta, I., & Wati, M. (2015). Perancangan Dan Implementasi Sistem Informasi Urunan Desa (URDES) Berdasarkan Pada

Retnowati,


Pajak Bumi Dan Bangunan. Jurnal Computech & Bisnis, 9(2), 95-107. Rosadi, D., & Sidharta, I. (2016). Model Perancangan Sistem Informasi Dalam Mendukung Ketahanan Pangan. Majalah Bisnis & Iptek 9(1), 17-27. Rusjiana, J. (2016). Pengaruh Sistem Informasi SDM Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Rabbani Bandung. Jurnal Computech & Bisnis, 10(1), 2129. Suwatno. (2006). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alphabeta. Yusup, M., Hardiyana, A., & Sidharta, I. (2015). User acceptance model on e-billing adoption: A study of tax payment by government agencies. Asia Pacific Journal of Multidisciplinary Research, 3(4.V), 150-157.

24

APLIKASI PEMBEKALAN KARYAWAN BARU DI YOMART MENGGUNAKAN TRAINING JARAK JAUH

Recommend Documents