ANTI CRISISMAATREGELEN

ANTI‐CRISISMAATREGELEN De oorspronkelijke crisismaatregelen (economische werkloosheid voor bedienden, crisis‐ tijdskrediet, vermindering van de arbeidsduur, crisispremie voor ontslagen arbeiders) zijn afgelopen op 31 januari 2011. De wet van 1 februari 2011 heeft voorzien in de verlenging van twee crisismaatregelen, met name de "economische werkloosheid voor bedienden" en de "crisispremie voor ontslagen arbeiders" en dit tot 31 maart 2011. Deze wet voorziet dus niet in de verlenging van de overige crisismaatregelen, met name "de vermindering van de arbeidsduur" en "het crisis‐ tijdskrediet". Een wet van 12 april 2011 (Staatsblad van 28 april 2011, 2de editie) voorziet in de verlenging na 31 maart 2011 van de bestaande crisismaatregelen met betrekking tot de "economische werkloosheid voor bedienden" en de "crisispremie voor ontslagen arbeiders". Crisispremie voor ontslagen arbeiders ("Ontslaguitkering") Tot 31 december 2011 blijven de ontslagen arbeiders recht hebben op een crisispremie van 1.666 €, waarvan de werkgever, behoudens enkele uitzonderingen, 555 € betaalt. Vanaf 1 januari 2012 wordt deze crisispremie omgezet in een "ontslaguitkering" en geheel ten laste genomen door de RVA. Economische werkloosheid voor bedienden De bestaande maatregel wordt tot 31 december 2011 verlengd. De criteria om als onder‐ neming in moeilijkheden beschouwd te worden zullen verder afgezwakt worden vanaf 1 januari 2012. * * *

A. Crisispremie voor ontslagen arbeiders

Tot 31 december 2011 hebben arbeiders die individueel worden ontslagen of die ontslagen worden in het kader van een faillissement recht op een forfaitaire crisispremie van 1.666 € (bovenop de op‐ zeggingstermijn, een eventuele sectorale aanvulling bovenop de werkloosheidsuitkering, …). Deze premie geldt zowel bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met naleving van een op‐ zeggingstermijn als bij onmiddellijke beëindiging met een verbrekingsvergoeding. Zij is niet van toepassing bij ontslagen om dringende redenen, voor arbeiders die op pensioen of op brugpensioen gaan en voor arbeiders in proefperiode. Voor de arbeiders met minimum 1 jaar dienst‐ anciënniteit ontslagen in het kader van een collectief ontslag is de vergoeding ook niet van toepas‐ sing. Voor hen blijft de regeling met betrekking tot de tewerkstellingscel met outplacement en de in‐ komensgarantie (inschakelingsvergoeding) gedurende 3 maanden (arbeiders < 45 jaar) of 6 maanden (arbeiders > 45 jaar) van kracht. Aan deeltijdse werknemers wordt deze premie (onderstaande voltijdse bedragen) toegekend in ver‐ houding tot hun deeltijdse arbeidsduur voorzien in de arbeidsovereenkomst. Deze proratisering wordt berekend ten aanzien van de arbeidsduur van een "voltijdse werknemer" zoals omschreven in de wet van 5 maart 2002 betreffende de non‐discriminatie van deeltijdse werknemers (m.n. de vol‐ tijdse werknemer die zich in een vergelijkbare situatie bevindt doordat hij a) dezelfde soort arbeids‐ overeenkomst heeft en hetzelfde soort of gelijkaardig werk uitvoert, of hetzelfde soort of een gelijk‐ aardig beroep beoefent en b) en in hetzelfde gebouw werkt, of ‐ bij gebrek aan voltijdse werknemers die zich in dat gebouw in een vergelijkbare situatie bevinden ‐ in dezelfde onderneming, of ‐ bij ge‐ brek aan voltijdse werknemers die zich in die onderneming in een vergelijkbare situatie bevinden ‐ in dezelfde bedrijfstak werken als de bedoelde deeltijdse werknemer). Deze vergoeding wordt niet fiscaal belast (inkomstenbelasting) en wordt vrijgesteld van sociale (werkgevers‐ en werknemers‐)bijdragen. Zij wordt ten laste genomen door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). De werkgever zal 33% (555 €, de overige 1.111 € wordt verder gedragen door de RVA) van de ver‐ goeding rechtstreeks aan de arbeider moeten betalen, tenzij: • de arbeider op het tijdstip van de kennisgeving van het ontslag minder dan zes maanden anciën‐ niteit heeft; • hij ten aanzien van de betrokken arbeider gebruik heeft gemaakt van één van de drie volgende anti‐crisismaatregelen (economische werkloosheid voor arbeiders, crisisarbeidsduurverminde‐ ring, crisistijdskrediet); • het gaat om een kmo met minder dan 10 werknemers in "economische moeilijkheden" (daling van o.a. omzetcijfer of bestellingen met minimum 10%).

Hoe de vrijstelling genieten? Deze vrijstelling moet aangevraagd worden met een elektronisch bericht ([email protected]) of een aangetekende brief aan de Directeur‐generaal van de Algemene Directie Collectieve Arbeids‐ betrekking van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Ernest Blerotstraat 1 te 1070 Brussel.

Anti‐crisismaatregelen & Forfaitaire crisispremie voor ontslagen arbeiders ‐ p. 2 ‐ versie 3 Deze info wordt ter beschikking gesteld via de site van de Confederatie Bouw en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website

In zijn aanvraag verklaart de werkgever op erewoord dat hij economische moeilijkheden ondervindt op basis van voormelde criteria. De commissie, opgericht in het kader van de anti‐crisismaatregelen, zal binnen twee weken na de aanvraag een beslissing nemen, na de werkgever eventueel te hebben gevraagd te bewijzen dat zijn onderneming zich in moeilijkheden bevindt.

Vanaf 1 januari 2012 hebben de ontslagen arbeiders recht op een "ontslaguitkering" geheel betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Deze ontslaguitkering bedraagt 1.250 € wanneer de arbeidsovereenkomst aanvangt vanaf 1 januari 2012. Wanneer de arbeidsovereenkomst reeds is aangevangen vóór 1 januari 2012 heeft de ontslagen arbeider recht op een ontslaguitkering van: • 1.250 € als zijn anciënniteit in de onderneming minder dan 5 jaar bedraagt; • 2.500 € als zijn anciënniteit in de onderneming ten minste 5 jaar maar minder dan 10 jaar be‐ draagt; • 3.750 € als zijn anciënniteit in de onderneming ten minste 10 jaar bedraagt. Meer praktische info

www.werk.belgie.be www.rva.be * *

*


B. Economische werkloosheid voor bedienden

Inleiding De wet van 1 februari 2011 heeft slechts voorzien in de verlenging van de "economische werkloos‐ heid voor bedienden". Deze wet voorziet dus niet meer in de verlenging van de overige crisismaat‐ regelen, met name "de vermindering van de arbeidsduur" en "het crisistijdskrediet". Ook info hierover op: www.herstructureringen.be, www.rva.be of www.werk.belgie.be Enkel ondernemingen in moeilijkheden kunnen beroep doen op deze maatregel. Het gaat hier met name om ondernemingen die geconfronteerd zijn met (niet cumulatief!): • een substantiële omzet‐ of productiedaling van minimum 15% (10% vanaf 1 januari 2012) in één van de vier kwartalen die voorafgaan aan de aanvraag tot invoering van deze maatregelen, vergeleken met hetzelfde kwartaal van het jaar 2008. Indien deze daling niet voortvloeit uit het laatste kwartaal van de voormelde vier kwartalen, dan dient de dalende trend te worden bevestigd in het of de daaropvolgende kwartalen voorafgaand aan de aanvraag tot invoering. → voor deze crisisvoorwaarde doelt men op de onderneming als juridische entiteit. → als bewijs van de daling van de omzetcijfers gelden de btw‐aangiften van de betrokken kwartalen. •

of een tijdelijke werkloosheid onder de arbeiders ten belope van minimum 20% (10% vanaf 1 januari 2012) van het globaal aantal aangegeven RSZ‐dagen, tijdens het kwartaal voorafgaand aan het eerste gebruik van deze maatregelen.

→ voor deze crisisvoorwaarde doelt men op de onderneming als technische bedrijfseenheid of juridische entiteit. •

of voldoet aan een criterium dat betrekking heeft op de vermindering van de bestellingen (or‐ derboekje) met minimum 15% (10% vanaf 1 januari 2012).

→ het bewijs van de daling van de productie en de bestellingen wordt geleverd, naast de btw‐ aangiftes, door afdoende documenten zoals boekhoudkundige stukken en verslagen.

Formele aspecten: procedure en inhoud Om van deze beide maatregelen gebruik te kunnen maken, moet de onderneming beroep kunnen doen op een sectorale cao of, bij gebreke daaraan, een ondernemings‐cao of een goedgekeurd on‐ dernemingsplan waarin deze worden toegestaan en geregeld. Daartoe moet volgende procedure worden gevolgd: 1. De sectoren werden uitgenodigd een sectorale cao te sluiten binnen de week die volgt op de in‐ werkingtreding van de initiële wet. 2. Bij gebrek aan een sectorale cao binnen die termijn, konden de ondernemingen zelf het initiatief nemen om de maatregelen in te voeren. Zij moeten daartoe, naargelang het geval, een onderne‐ mings‐cao sluiten of een ondernemingsplan uitwerken en ter goedkeuring voorleggen. Anti‐crisismaatregelen & Forfaitaire crisispremie voor ontslagen arbeiders ‐ p. 4 ‐ versie 3 Deze info wordt ter beschikking gesteld via de site van de Confederatie Bouw en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website

Aangezien in het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf (PC 124), noch in het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de Bedienden (PC 218) sectorale cao's werden afgesloten, moeten de onderne‐ mingen zelf het initiatief nemen indien zij maatregelen inzake crisiswerkloosheid voor bedienden of crisistijdskrediet wensen in te voeren. Daarbij wordt inzake de procedure een onderscheid gemaakt tussen: ¾ Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging: • Zij krijgen 2 weken de tijd om omtrent deze maatregelen een ondernemings‐cao te sluiten (d.i. vanaf het opstarten van de onderhandelingen, te rekenen vanaf de formele uitnodiging van de vakbondsafvaardiging). • Lukt het niet een ondernemings‐cao te sluiten binnen de 2 weken na het opstarten van de on‐ derhandelingen (men moet dus blijkbaar die 2 weken afwachten), dan zullen zij deze maatre‐ gelen toch kunnen toepassen op voorwaarde dat ze een ondernemingsplan uitwerken dat ter goedkeuring moet worden voorgelegd aan een bijzondere tripartiete commissie (samenge‐ steld uit 5 werknemersvertegenwoordigers, 5 werkgeversvertegenwoordigers en 3 regerings‐ vertegenwoordigers). De werkgever stuurt zijn ondernemingsplan daartoe, vergezeld van een gemotiveerde aan‐ vraag, per aangetekend schrijven naar de Directeur‐Generaal van de Directie Collectieve Ar‐ beidsbetrekkingen van de FOD WASO (Guy Cox, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel), die het "onmiddellijk" voorlegt aan de commissie. De commissie neemt een gemotiveerde beslissing binnen de 2 weken. Deze beslissing wordt door voornoemde Directeur‐Generaal aan de onderneming gestuurd. De commissie beslist op basis van de volgende criteria: 9 voldoet de onderneming aan één van de vereiste crisisvoorwaarden; 9 bevat het alle vereiste vermeldingen; 9 wordt aangetoond dat de toepassing van de maatregelen voorzien in het plan leidt tot het vermijden van ontslagen (hier wordt geen tewerkstellingsgarantie gevraagd!). ¾ Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging: • Zij moeten een ondernemingsplan uitwerken dat eveneens moet worden goedgekeurd door voornoemde tripartiete commissie (zelfde samenstelling, voorwaarden en werkwijze). • Zij kunnen er ook voor opteren om een ondernemings‐cao af te sluiten. 3. De sectorale of ondernemings‐cao en het ondernemingsplan moeten worden neergelegd bij de griffie van de Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO.

Inhoudelijke voorwaarden De sectorale of ondernemings‐cao en het ondernemingsplan moeten: • uitdrukkelijk vermelden dat zij gesloten/opgesteld zijn in het kader van de wet "wet houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis van 19 juni 2009 (Staatsblad, 25 juni 2009, 2de editie)", en het "koninklijk besluit tot verlenging van de toepassing van de maatregelen bepaald bij de hoofdstukken I en II van Titel I van de wet van 1 februari 2011 houdende verlen‐ ging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord"; Anti‐crisismaatregelen & Forfaitaire crisispremie voor ontslagen arbeiders ‐ p. 5 ‐ versie 3 Deze info wordt ter beschikking gesteld via de site van de Confederatie Bouw en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website

• •

maatregelen bevatten tot maximaal behoud van de tewerkstelling (geen tewerkstellingsga‐ rantie, noch een mathematische criterium dat nadien zal worden gecontroleerd); specifieke bepalingen die vereist zijn wanneer men beroep doet op de maatregel van de crisis‐ werkloosheid voor bedienden (zie verder).

De aankondiging van de crisismaatregelen, evenals informatie omtrent deze aangiften, vindt u op de portaalsite van de Sociale Zekerheid. De geactualiseerde versies van de formulieren en de infobladen van de RVA worden op de RVA‐site beschikbaar gesteld.

•

•

•

Om deze crisiswerkloosheid voor bedienden te kunnen aanwenden, moet de werkgever niet al‐ leen kunnen terugvallen op een sectorale of ondernemings‐cao of een goedgekeurd onderne‐ mingsplan, waarin deze maatregel wordt toegelaten. Hij zal eerst het bewijs moeten leveren dat zijn onderneming beantwoordt aan één van de criteria om als "onderneming in moeilijkheden" te worden beschouwd. Daartoe moet hij tenminste 14 dagen vóór deze crisiswerkloosheid in het bedrijf kan worden toegepast, een formulier waarin dit bewijs geleverd wordt bij aangetekend schrijven (kennisgeving) richten aan het lokaal werkloosheidsbureau van de RVA van de plaats waar de onderneming gevestigd is. Deze kennisgeving is in principe eenmalig, in die zin dat de werkgever, indien zijn bewijsstukken niet worden betwist, zal kunnen overgaan tot één of meerdere kennisgevingen van een regeling van schorsing of gedeeltelijke arbeid, zonder telkenmale opnieuw het bewijs te moeten aandragen van zijn economische moeilijkheden. Wanneer de werkgever zich beroept op de crisisvoorwaarde van de substantiële omzet‐ of pro‐ ductiedaling van min. 15% (zie hoger), dan voegt hij aan dit formulier de btw‐aangiften van de betrokken kwartalen toe. De werkgever moet op de dag van deze kennisgeving, een kopie ervan meedelen aan de onder‐ nemingsraad of, bij gebrek daaraan, aan de vakbondsafvaardiging. De werkgever kan in het kader van dit stelsel, bij gebrek aan werk voor de bedienden wegens de crisis, zowel beroep doen op een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereen‐ komst als een regeling van gedeeltelijke arbeid (minstens 2 werkdagen per week!) invoeren. In de sector‐ of ondernemings‐cao of het ondernemingsplan moet de duurtijd van de volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst en van de regeling van gedeeltelijke arbeid worden be‐ paald, zonder de in het voorontwerp van wet bepaalde maximumgrenzen per kalenderjaar te overschrijden Deze maximumduur bedraagt 16 weken per kalenderjaar voor de volledige schor‐ sing en 26 weken per kalenderjaar voor de regeling van gedeeltelijke arbeid. Elke kennisgeving moet betrekking hebben op één kalenderweek of meerdere kalenderweken, zowel voor volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als voor een rege‐ ling van gedeeltelijke arbeid. Ingeval over éénzelfde jaar de regeling van volledige schorsing en van gedeeltelijke arbeid wor‐ den gecombineerd, vormen twee weken van gedeeltelijke arbeid het equivalent van een week volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.


•

Heel wat bepalingen inzake crisiswerkloosheid voor bedienden werden rechtstreeks overgeno‐ men uit of zijn geïnspireerd op de regeling van de economische werkloosheid voor werklieden zoals bepaald in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Zij hebben betrekking op:

9

de kennisgeving van de crisiswerkloosheid aan de betrokken bedienden en de inhoud er‐ van:

Er moet kennisgeving worden gedaan door aanplakking op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming, tenminste 7 dagen vooraf, de dag van aanplakking niet inbe‐ grepen. Deze kennisgeving moet vermelden: 1° naam, voornamen en gemeente van de woonplaats van de bedienden van wie de ar‐ beidsovereenkomst wordt geschorst; 2° het aantal werkloosheidsdagen en de data waarop elke bediende werkloos zal zijn; 3° de datum waarop de volledige schorsing of de regeling van gedeeltelijke arbeid zal in‐ gaan, en de datum waarop die schorsing of die regeling een einde zal nemen. De aanplakking kan worden vervangen door een geschreven kennisgeving aan iedere be‐ diende die werkloos wordt gesteld, tenminste 7 dagen vooraf, de dag van de kennisgeving niet inbegrepen. Die kennisgeving moet de bovenstaande vermeldingen bevatten. Mededeling van de aanplakking of van de individuele kennisgeving wordt de dag zelf van de aanplakking of van de individuele kennisgeving door de werkgever aan de RVA verzonden op elektronische wijze, volgens de regels vastgesteld bij KB in uitvoering van artikel 51 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 of volgens de specifieke regels die de Koning voor de toepassing van dit hoofdstuk vaststelt.

9

Opm.: In tegenstelling tot de regeling voor de werklieden, kan de mededeling aan de RVA bijgevolg uitsluitend op elektronische wijze gebeuren. Daarvoor werd reeds geruime tijd ge‐ leden een toepassing gecreëerd door de RVA (zie hieromtrent de informatie beschikbaar op de RVA‐site). de mededeling van de redenen die de invoering van de volledige schorsing of de regeling van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen aan de ondernemingsraad / vakbondsafvaardiging:

Dezelfde dag van kennisgeving, moet de werkgever aan de ondernemingsraad of, bij ont‐ stentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging de redenen die het gevolg zijn van de crisis meedelen die de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of de instelling van een stelsel van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen. 9

de mogelijkheid van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens perioden van crisis‐ werkloosheid:

Gedurende de periodes van volledige schorsing of van gedeeltelijke arbeid heeft de bedien‐ de het recht om de overeenkomst zonder opzegging te beëindigen. Zowel de bediende als de werkgever kunnen de overeenkomst echter opzeggen tijdens de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst. Bij opzegging door de bediende gegeven vóór de schorsing, loopt de opzeggingstermijn tijdens die schorsing. Bij opzegging door de werkgever gegeven vóór of tijdens de schorsing, houdt de opzeggingstermijn op te lopen tijdens de schorsing. Anti‐crisismaatregelen & Forfaitaire crisispremie voor ontslagen arbeiders ‐ p. 7 ‐ versie 3 Deze info wordt ter beschikking gesteld via de site van de Confederatie Bouw en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website

9

de wijziging of aanpassing van het voorziene aantal werkloosheidsdagen voor bedienden door de werkgever:

Telkens als de werkgever het oorspronkelijk voorziene aantal schorsingsdagen verhoogt of van een regeling van gedeeltelijke arbeid overgaat naar een volledige schorsing, is hij ver‐ plicht de bepalingen inzake de kennisgeving na te leven. Voor de berekening van de duur van de volledige schorsing of van de regeling van gedeelte‐ lijke arbeid, wordt er rekening gehouden met de duur welke door de werkgever in zijn ken‐ nisgeving werd aangeduid. De werkgever mag nochtans aan de uitwerking van zijn kennisgeving een einde maken en opnieuw de regeling van volledige arbeid invoeren, indien hij hiervan individueel kennis geeft aan de bedienden. 9 de sanctie onder de vorm van een loonplicht voor de werkgever die de formaliteiten van kennisgeving niet naleeft of die de (ter kennis gebrachte) duur van de volledige schorsing of van de regeling van gedeeltelijke arbeid te buiten gaat: De werkgever die zich niet gedraagt naar de bepalingen betreffende de formaliteiten van kennisgeving, is gehouden aan de bediende zijn normaal loon te betalen tijdens een perio‐ de van 7 dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst. Zo de werkgever zich ook daar niet naar gedraagt, is hij gehouden aan de bediende zijn nor‐ maal loon te betalen tijdens een periode van 7 dagen vanaf de 1ste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst; hij is tevens gehouden aan de bediende, in de daaropvolgende periode, voor de dagen tijdens welke de uitvoering van de overeen‐ komst krachtens dit artikel werkelijk geschorst is, een normaal loon te betalen waarvan de Koning het bedrag bepaalt. De werkgever die zich niet gedraagt naar de bepalingen waarbij de duur wordt beperkt van de volledige schorsing of van de regeling van gedeeltelijke arbeid of door de werkgever ter kennis gebracht, is verplicht het normaal loon aan de bediende te betalen gedurende de periode die deze grenzen te buiten gaat. 9

er kan geen beroep worden gedaan op crisiswerkloosheid zolang de werkgever de bediende niet alle volledige inhaalrustdagen waarop deze recht heeft ingevolge de wettelijke bepalin‐ gen inzake zondagarbeid (art. 16, Arbeidswet, 16 maart 1971), de overschrijding van de ar‐ beidsduurgrenzen (art. 26bis, Arbeidswet) en inzake arbeid op feestdagen heeft toegekend. Bij een tewerkstelling in het kader van een flexibele uurregeling (art. 20bis, Arbeidswet) geldt dit ook zolang de prestaties van de bediende de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over de periode die de crisiswerkloosheid voorafgaat, overschrijden.

Opm.: een aantal specifieke bepalingen uit de bestaande regeling van economische werkloos‐ heid voor werklieden werd niet in deze regeling voor de bedienden overgenomen: 9 de bepalingen inzake een volledige arbeidsweek werkhervatting wanneer de volledige schor‐ sing een duur van 4 weken bereikt (art. 51, § 2, eerste lid in fine, WAO) en inzake de mogelij‐ ke invulling van die notie bij KB (art. 51, § 3bis);


9 de bepalingen inzake de beperking in de duur van de regeling van gedeeltelijke arbeid en de verplichting om een volledige arbeidsweek werkhervatting in te voeren wanneer de regeling van gedeeltelijke arbeid (in functie van de omvang ervan) een duur van 3 maanden bereikt (art. 51, § 3). Dit laat toe te concluderen dat, binnen het kader van deze maatregel van crisiswerkloosheid voor bedienden, geen dergelijke beperkende voorwaarden van toepassing zijn. •

De werknemer krijgt ten laste van de RVA een uitkering voor tijdelijke werkloosheid die over‐ eenkomt met 70 of 75% van het geplafonneerde loon (verhoogd plafond ‐ zie huidige regeling zoals die sinds begin 2009 geldt voor de werklieden).

Belangrijk is echter dat de werkgever ertoe gehouden is om daar bovenop een aanvullende ver‐ goeding te betalen. In de sector‐ of ondernemings‐cao of het ondernemingsplan die deze maat‐ regel toelaat, moet worden bepaald welke aanvullende vergoeding de werkgever moet betalen bovenop de RVA‐uitkering. Dit supplement moet minstens gelijkwaardig zijn aan het supplement dat wordt toegekend aan de arbeiders van dezelfde werkgever die genieten van werkloosheidsuitkeringen in geval van economische werkloosheid (tijdelijke werkloosheid bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken ‐ art. 51, Arbeidsovereenkomstenwet, 3 juli 1978). A contrario kan hieruit worden af‐ geleid dat geen minimumbedrag noch een suppletieve regeling wordt bepaald voor sectoren en bedrijven die in de huidige stand van zaken geen regeling van een aanvullende vergoeding voor werklieden kennen, noch voor ondernemingen die alleen bedienden tewerkstellen. Het gaat om een aanvulling op een sociaal voordeel, waarop geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐


ANTI CRISISMAATREGELEN

Recommend Documents