Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice Závěrečná zpráva
Zpracoval: VÚPSV PRAHA ČERVENEC 2004
OBSAH: 1. 2. 3.
Úvod ................................................................................................................................... 3 Metody uplatňované při zpracování studie ........................................................................ 4 Teoretické přístupy a vymezení pojmů .............................................................................. 4 3.1. Teoretické přístupy k problému flexibilizace trhu práce .......................................... 4 3.2. Vymezení základních pojmů spojených s flexibilizací a flexibilitou na trhu práce....... 5 4. Právní úprava flexibilních forem zaměstnání v ČR ........................................................... 8 4.1. Vývoj pracovně-právní legislativy v ČR.................................................................... 8 4.2. Odraz novel Zákoníku práce z roku 2000 a 2004 ......................................................... 9 5. Potřeby poradenských služeb pro příjemce a realizátory flexibilních forem práce ......... 14 6. Praktické uplatňování flexibilních forem zaměstnání v ČR ve srovnání se zeměmi EU. 14 6.1. Flexibilita délky pracovní doby..................................................................................... 16 6.2. Flexibilita délky a uspořádání pracovní doby .............................................................. 19 6.2.1. Přesčasy.................................................................................................................. 19 6.2.2. Práce na směny....................................................................................................... 21 6.2.3. Práce v tzv. nesociální pracovní době .................................................................... 22 6.2.4. Částečné pracovní úvazky...................................................................................... 23 6.2.5. Pružná pracovní doba ............................................................................................. 27 6.3. Flexibilní formy zaměstnávání...................................................................................... 29 6.3.1. Samostatně výdělečná činnost................................................................................ 29 6.3.2. Zaměstnání na dobu určitou ................................................................................... 31 6.3.3. Práce doma ............................................................................................................. 33 6.3.4. Zaměstnávání pracovníků prostřednictvím zprostředkovatelských agentur .......... 35 7. Bariéry dalšího rozvoje flexibilním forem pracovní doby a zaměstnávání v ČR ............ 40 8. Závěry a doporučení......................................................................................................... 42 Bibliografie............................................................................................................................... 46 Přílohy I. Závěrečná zpráva z dotazníkové šetření zaměstnanců „Flexibilní formy práce“ II. Sekundární analýza výzkumných šetření „Podmínky práce v ČR“ a „Flexibilní formy zaměstnání“ .............................................................................................................................. 49
2
1. Úvod S blížícím se vstupem České republiky do struktur Evropské unie a postupující globalizací ekonomiky je nanejvýš žádoucí, aby se i naše země, respektive aktéři trhu práce postupně přizpůsobovali situaci a vývoji na trzích práce, především států Evropské unie, ale prakticky všech vyspělých zemí světa. Tyto země již dvě desetiletí ve stále se zvyšující míře využívají nejrůznějších modelů flexibilních forem organizace pracovní doby a zaměstnávání. Politici v těchto zemích, ale současně také přední psychologové, sociologové a ekonomové jsou zároveň s jejich rozvojem zapojeni do široké debaty o jejich možných pozitivních či negativních efektech na zaměstnanost. Flexibilizace trhu práce je považována za nedílnou součást modernizace trhů práce a také za efektivní způsob řešení současných problémů trhu práce, vzrůstající nezaměstnanosti a snižujícího se počtu pracovních míst. Jedná se v podstatě o proces rostoucí adaptability trhu práce vzhledem k probíhajícím změnám v ekonomice, které jednak souvisí se zmiňovanou globalizací a jednak s vědecko-technickým pokrokem vyžadujícím rychle se měnící pracovní dovednosti a obecně stále rostoucí kvalifikaci všech aktérů trhu práce. Konkrétně pro země Evropské unie je flexibilizace trhu práce jedním z hlavních cílů jak na národní, tak i na mezinárodní úrovni v rámci Evropské strategie zaměstnanosti. Je považována spolu s konceptem celoživotního vzdělávání za klíčovou strategii v boji s vysokou nezaměstnaností, za jejíž vysoké míry v Evropě v posledních dvou desetiletích byl odpovědný právě rigidní, neflexibilní trh práce. Pokud bude chtít Česká republika, respektive čeští aktéři trhu práce, na jednotném evropském trhu práce v budoucnosti uspět a nezvyšovat už tak početnou kategorii nezaměstnaných a nezaměstnatelných, budou muset přijmout za vlastní jednak koncept celoživotního vzdělávání a být ochotni se jím řídit (v čase být schopni si zvyšovat či měnit kvalifikaci) a jednak přijmout a využívat rostoucí flexibilitu pracovních podmínek ke svému opětovnému vstupu na trh práce, pokud jsou nezaměstnaní, nebo k udržení se a zabezpečení si svého pracovního místa v budoucnosti. Změny v nastavení parametrů týkající se flexibility českého trhu práce vyžadují dobrou znalost reality. Následující studie si tedy klade tyto hlavní cíle: • • • •
zmapovat současný stav v oblasti flexibilních forem zaměstnání v ČR včetně postojů nejvýznamnějších aktérů trhu práce, pokusit se vystopovat základní rysy trhů práce z pohledu využívaných flexibilních forem zaměstnání v zemích Evropské unie, definovat hlavní bariéry s jejich rozvojem v naší zemi spojené, závěrem pak formulovat doporučení vedoucí k vyššímu využívání flexibilních pracovních modelů v ČR.
Nedílnou součástí studie je také: 1. závěrečná zpráva z výzkumného šetření agentury SC&C zkoumající zkušenosti a názory zaměstnanců s flexibilními formami práce, 2. sekundární analýza výsledků výzkumných šetření zkoumající zkušenosti a názory zaměstnavatelů, zaměstnanců, odborových svazů a úřadů práce k flexibilním podmínkám ha trhu práce.
3
Výsledky zjištěné v rámci těchto výzkumů jsou podstatné pro pochopení současné situace v oblasti flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání v České republice. Doplňují proto celou studii jako její přílohy.
2. Metody uplatňované při zpracování studie V průběhu zpracovávání celé studie byla využita řada metod (převážně analytického charakteru) mapujících problematiku flexibilního zaměstnávání. Jednalo se zejména o: • • • •
statistickou analýzu dat VŠPS (4. kvartál roku 2001), srovnávací analýzu zahraničních a domácích sekundárních dat, studium a analýzu právních dokumentů, hodnocení zahraničních zkušeností.
Součástí studie byly i dvě samostatné výzkumné zprávy: • •
sekundární analýza výzkumných šetření „Podmínky práce v ČR“ realizované VÚPSV a „Flexibilní formy zaměstnání“ agentury STEM, doplněné o revizi výsledků, realizovanou na malém vzorku respondentů v roce 2003, závěrečná zpráva z dotazníkové šetření zaměstnanců „Flexibilní formy práce“ agentury SC&C.
3. Teoretické přístupy a vymezení pojmů 3.1. Teoretické přístupy k problému flexibilizace trhu práce Otázky flexibilní pracovní doby a forem zaměstnávání již přibližně dvě desetiletí přitahují pozornost společenských věd a vědců z celého světa, kteří se snaží objasnit rostoucí význam flexibility v ekonomice i celé společnosti. Teoretické pochopení tohoto relativně „nového“ jevu následně může přispět ke specifikaci konkrétních podmínek, za nichž má flexibilita pozitivní vliv na společenský život. K teoretickému objasnění flexibilních forem zaměstnání nejvíce přispívá ekonomie trhu práce. Ta považuje jejich rozvoj za projev existence nerovností na trhu práce. V rámci ekonomie trhu práce přicházejí v úvahu dva teoretické směry – ekonomie strany nabídky a ekonomie strany poptávky. Každý z těchto myšlenkových proudů nabízí odlišný přístup k problému flexibility na trhu práce. Teorie zdůrazňující vliv nabídky vycházejí zejména z charakteristik pracovní síly a individuálních preferencí. K nejvýznamnějším teoriím tohoto typu patří teorie lidského kapitálu, jejíž poznatky jsou relevantní k objasnění práce na částečný úvazek. Hlavním východiskem uvedeného teoretického přístupu je přesvědčení, že
4
rozhodování zaměstnanců i zaměstnavatelů o typech a organizaci zaměstnání je ovlivněno úrovní lidského kapitálu pracovníků. Charakteristiky pracovní síly (zejména její vzdělanostní úroveň) se považují za hlavní příčinu existujících rozdílů v produktivitě práce a následně také ve výdělcích. Odlišné zacházení zaměstnavatelů s pracujícími na plný a částečný úvazek vyplývá z předpokládaných investic do lidského kapitálu a jejich návratnosti, resp. zhodnocení. Teorie lidského kapitálu bývá nejčastěji kritizována feministickým proudem ekonomie a sociologie. Podle kritiků tato teorie vychází z existujících genderových rozdílů na trhu práce i v domácnosti, jejichž příčiny však nevysvětluje a tím je vlastně ospravedlňuje. Přístupy zdůrazňující poptávkovou stranu ekonomie vyzdvihují vliv organizace trhu práce a rozhodování zaměstnavatelů. K nejvýznamnějším patří teorie segmentace trhu práce (teorie duálního trhu práce a flexibilní model firmy). Tento myšlenkový proud ztotožňuje flexibilní formy zaměstnání se sekundárním trhem práce. Pracovní místa na tomto trhu práce mají ve srovnání s místy na primárním trhu práce nízké mzdy, špatné pracovní podmínky, vyšší fluktuaci, nízkou šanci na postup a profesní růst. Lidé zaměstnaní ve flexibilních zaměstnaneckých formách na sekundárním trhu práce mají nižší úroveň lidského kapitálu specifického pro danou firmu. Díky nízkým nákladům na najímání a propouštění těchto pracovníků jsou jejich pracovní místa spojená s nižší úrovní sociální ochrany. Teorie segmentace trhu práce bývají kritizovány, podobně jako teorie lidského kapitálu, že odhlížejí od existujícího vnějšího institucionálního prostředí, které významným způsobem ovlivňuje jak chování firem a organizaci, tak i fungování trhů práce vůbec. Flexibilní formy zaměstnání, jejich atraktivita pro zaměstnavatele i zaměstnance, jsou ovlivněné nejen typem organizace a fungováním firem či domácností, ale také jejich vzájemným působením. Významnou roli zde hraje (hospodářská, sociální, rodinná, atd.) politika státu, příp. jiných orgánů. Analýzou institucionálního prostředí, v němž dochází ke vzájemnému ovlivňování mezi jednotlivými ekonomickými subjekty, se zabývá institucionální ekonomie. Ulrike Mühlberger (1999) doporučuje pro vysvětlení flexibilních forem zaměstnání využívat právě tento teoretický přístup. Důvodem je jeho schopnost analyzovat chování všech zúčastněných ekonomických subjektů v konkrétním institucionálním prostředí. V oblasti teorie se také hovoří o dvou nových přístupech - konceptu celoživotní práce a konceptu tranzitivních trhů práce, které jsou založeny na předpokladu většího přerozdělení stávajícího objemu práce mezi více lidí, což by mohlo více usnadnit přístup k placenému zaměstnání pro ty, kteří z různých důvodů nemohou najít práci. Uplatnění těchto přístupů v praxi, dle reprezentantů konceptů, umožní skloubit profesní a osobní život, placené zaměstnání a vzdělávání se, možnosti účastnit se ekonomického života i pro osoby v důchodovém věku. Tím se zároveň vytvoří (institucionální) prostor pro větší integraci osob stojících na okraji společnosti (a trhu práce) do hlavního proudu společnosti.
3.2. Vymezení základních pojmů spojených s flexibilizací a flexibilitou na trhu práce
5
Samotné vymezení pojmu flexibilita je poměrně široké.1 V oblasti trhu práce je svázána s termíny interní a externí flexibility. Interní flexibilita se týká fungování konkrétní firmy a jejích reakcí na nepředvídatelné výkyvy v poptávce. Na změny na trhu mohou zaměstnavatelé reagovat přizpůsobováním počtu pracovníků (numerická flexibilita), délky a organizace pracovní doby, mzdové úrovně a náplně práce (funkční flexibilita). V případě externí flexibility mluvíme především o využívání flexibilních forem zaměstnávání pracovní síly, která se však nestává trvalou součástí dané firmy. Firmy často reagují na změny v poptávce najímáním dočasné pracovní síly zaměstnávané na dobu určitou nebo prostřednictvím najímání kontraktní pracovní síly. Protože studie pracuje s flexibilitou ve spojení s délkou pracovní doby, jejím uspořádáním (organizací) a formou pracovní doby (zaměstnání), je nutné se nejprve podrobněji s těmito pojmy seznámit. Zkracování pracovní doby. Trendem, který od 80. let prosazují vlády většiny evropských zemí, je postupné zkracování celkové pracovní doby s cílem řešit problémy na trhu práce, konkrétně snižovat vzrůstající nezaměstnanost. Flexibilita v délce a organizaci pracovní doby. Tradičně jsou flexibilní formy organizace pracovní doby, na které můžeme pohlížet jako na klasické a nové, využívány zaměstnavateli (firmami) ke zvyšování efektivity práce, či k zajištění nepřetržitého provozu. Od 90. let se stávají i součástí programů politiky zaměstnanosti mnoha evropských zemí. Mezi klasické patří: •
Směnný provoz (ang. shift-work). Pod tímto pojmem se rozumí situace, kdy pracovníci nahradí jeden druhého na pracovišti tamtéž v rámci 24 hodin tak, aby byla celková provozní doba delší než pracovní doba jednoho pracovníka. Existují různé typy směnného provozu (např. 2-směnný provoz, přerušovaný nebo nepřerušovaný provoz). Délka jednotlivých směn se může značně lišit, nejčastější jsou 8 hodinové směny. Uspořádání směnného provozu může být pevné nebo rotující. (ILO 1995) • Práce přesčas (ang. overtime work). Přesčasy představují jednu ze základních možností krátkodobého přizpůsobování objemu práce a pracovní síly výkyvům v poptávce. •
Práce v nesociální pracovní době. Jedná se o marginální formy uspořádaní pracovní doby o večerech, v noci a o víkendech s malým podílem na celkové zaměstnanosti.
V centru pozornosti (nejen firem, ale i vlád) stojí v posledních letech nové flexibilní formy organizace pracovní doby. Vyjadřují jednak snahu firem rychle se přizpůsobit změnám v poptávce a jednak ochotu vyjít vstříc požadavkům zaměstnanců na skloubení pracovních i osobních povinností. Podle Mezinárodní organizace práce patří k novým flexibilním formám délky a organizace pracovní doby následující modely (ILO 1995; Di Martino 1995):
1
Slovník cizích slov např. definuje flexibilitu jako schopnost se ohýbat a pružně přizpůsobovat.
6
•
•
• • • •
• •
•
• • •
•
Různé rozvržení pracovní doby (ang. staggered hours). Pracovníci začínají a končí práci v různou dobu, která je však pevně určena. Tuto formu nejčastěji využívají úřady ve větších městech. Lze ji snadno využít tam, kde jednotlivé části podniku mohou fungovat nezávisle na sobě. Její využití ve větším měřítku je však velmi omezené. Zhuštěný pracovní týden (ang. compressed work-weeks). Pracovní dny jsou delší, ale týden je kratší. Např. 38 hodinový pracovní týden může být rozdělen do 4 dní po 9,5 hodinách. Rotací těchto dní lze dosáhnout rozšíření provozní doby na 5 až 6 dní v týdnu. Klouzavá pracovní doba (ang. flexitime). Zaměstnanci přicházejí a odcházejí z pracoviště v libovolnou dobu dle svého uvážení za podmínky, že budou všichni přítomni v určitou pevně stanovenou dobu. Práce v pracovních skupinách. Pracovní skupiny jsou orientovány na splnění úkolu do určitého pevně stanoveného termínu a jejich pracovní doba je proto různá. Práce na částečný úvazek (ang. part-time work). Bývá definována různě. O částečný úvazek jde tehdy, pokud zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu na méně než 100% úvazek. Sdílení práce (ang. job-share). Jedná se o organizaci pracovní doby, při které se o jedno pracovní místo dělí více zaměstnanců (zpravidla dva) pracujících například na zkrácený úvazek, nebo využívající tzv. sabbatical, dovolenou za účelem vzdělávání, částečný odchod do důchodu nebo metodu jobrotation. Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (ang. term-time working). Toto uspořádání umožňuje, aby zaměstnanec pracoval pouze v době, kdy jeho děti chodí do školy a v době prázdnin měl volno. Vědecké volno (ang. sabbatical). Období tzv. studijní dovolené týkající se především akademických a některých dalších profesí. V průběhu sabbaticalu zaměstnanci v některých zemích pobírají mzdu nebo podporu v nezaměstnanosti a také je jim garantováno pracovní místo. Jedná se o dobu, po kterou je zaměstnanec uvolněn z práce a zároveň může nebo nemusí pobírat plný plat. Využívají se pro umožnění zaměstnanci odpočinout si nebo reflektovat své zaměstnání a angažovat se v nových aktivitách. Přestávky v práci (ang. career breaks). V určitých fázích pracovního života je potřebné vzít si přestávku v práci z několika důvodů: získat více času na jiné věci nebo na osobní rozvoj. Vzrůstající počet zaměstnavatelů poskytuje takovéto přestávky na více méně formální bázi. Rodičovská dovolená (ang. parental leave), která může být placená nebo neplacená, vztahuje se buď na matku, otce nebo na oba dva s cílem pečovat o děti. Pracovní místo je ve většině západoevropských zemích garantováno. Dovolená za účelem vzdělávání (ang. educational leave), může být placená nebo neplacená, pracovní místo je garantováno. Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (ang. part-time retirement), kdy pracovník pracuje na částečný pracovní úvazek a postupně odchází z profesního života do starobního důchodu. Často se využívá v kombinaci s programy aktivní politiky zaměstnanosti určené pro mladé lidi nebo pro nezaměstnané. Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (ang. annualised hours). Toto schéma znamená, že zaměstnanec podepisuje pracovní smlouvu na odpracování určitého počtu hodin za rok.
Flexibilní formy zaměstnání
7
Do třetice je flexibilita na trhu práce spojena s různými formami pracovních podmínek (zaměstnání). Mezi nejznámější a zároveň nejvyužívanější řadíme: • •
Samostatnou výdělečnou činnost (ang. self-employment). Dočasné formy zaměstnání (ang. temporary/fixed-term working). Nejčastěji jsou definovány jako pracovní poměr na dobu určitou a řadí se sem krátkodobé, příležitostní a sezónní práce.
V poslední době se vedle nich začínají prosazovat a rozvíjet novější, zatím méně uplatňované formy flexibilních zaměstnání: • • • • •
práce doma (částečně nebo úplně) (ang. home working), práce na zavolání (ang. call on working), střídání pracovního místa (ang. working on the move), tele-working, zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (ang. subcontracting), atd.
Za hlavní příčiny růstu flexibilních forem zaměstnání v posledních desetiletích se považuje změněná situace na trhu práce (růst nezaměstnanosti a růst zaměstnanosti žen), oslabená pozice odborů (v některých zemích) a potřeba větší flexibility ze strany zaměstnavatelů i samotných zaměstnanců. Snahou zaměstnavatelů je co nejrychleji a nejlevněji „přizpůsobovat“ počet a strukturu svých zaměstnanců rychle se proměňující situaci na trhu práce. Jedním z cílů pracujících a současně státu, který na jejich ochranu klade stále větší důraz, je najít takovou formu zaměstnání, která umožňuje lépe sladit jejich profesní život s péči o rodinu, případně s potřebou (a nutností) celoživotního vzdělávání.
4. Právní úprava flexibilních forem zaměstnání v ČR 4.1. Vývoj pracovně-právní legislativy v ČR Současný Zákoník práce České republiky vznikl v roce 1965. Od té doby byl více jak dvacetkrát novelizován. Zásadní charakter měly jeho úpravy až po roce 1989, kdy se jeho obsah přizpůsoboval nově vznikajícím tržním podmínkám. Pravomoci státu v pracovních vztazích se výrazně omezily, jejich smluvní charakter naopak posílil. Současně s tím bylo nutné sladit Zákoník práce ČR se závaznými mezinárodními dohodami, především (vzhledem k připravovanému vstupu naší republiky do EU) s direktivami Evropské unie týkajícími se pracovních vztahů. Novele Zákoníku práce, jejímž hlavním cílem byla harmonizace českého právního řádu s legislativou EU (zahrnující sociální dimenzi společného trhu a Chartu základních sociálních práv zaměstnanců), předcházela dlouhá debata. Dlouhodobá neochota, především vládních představitelů, dojít v oblasti pracovně8
právních vztahů ke konsensu s ostatními aktéry trhu práce, způsobila, že konečné znění novely bylo vypracováno (v rámci Tripartitní komise) a předáno parlamentu až v roce 2000. Ten ji přijal s platností od 1. ledna 2001. Do této tzv. euronovely Zákoníku práce a zákonů o mzdě a platu se promítlo dvacet osm evropských směrnic, čímž do českého práva přešla většina z pravidel, kterými se řídí pracovní právo v zemích Evropské unie. Jejich společným cílem je lepší2 postavení českých zaměstnanců na trhu práce, jelikož politika EU se řídí pravidlem, že zaměstnanci představují slabší skupinu v pracovních vztazích a tudíž je nutná jejich ochrana. Prostřednictvím výše uvedené novely, přešla téměř většina z pravidel, kterými se řídí pracovní právo v Evropské unii, do českého pracovně-právního rámce. Zbývalo začlenit pouze několik směrnic týkajících se zákazu diskriminace a sexuálního obtěžování. Z toho důvodu byla vypracována, předložena parlamentu a jím také na počátku roku 2004 schválena další euronovela Zákoníku práce ČR. V říjnu 2004 také nabude účinnosti nový Zákon o zaměstnanosti. Důležité, z pohledu této studie, je, že zákon nově definuje podmínky zprostředkování práce, kdy by vedle úřadů práce, tuto činnost měly vykonávat také soukromé agentury práce. Souběžně se Zákonem o zaměstnanosti také vrcholí přípravy na novém Zákonu o inspekci práce, jehož úkolem je přehodnotit priority a přístupy v oblasti inspekce práce a nově definovat dosavadní úlohu státní inspekce plně v souladu s legislativou EU ( měl by spojit působnost a organizaci systému orgánu státního odborného dozoru s kontrolními orgány úřadů práce v novou instituci Národní inspektorát práce). V dohledné době by se měla rovněž změnit mzdová legislativní úprava, jejímž cílem má být opět harmonizace s legislativou Evropské unie. (MPSV 2003)
4.2. Odraz novel Zákoníku práce z roku 2000 a 2004 Novely Zákoníku práce z roku 2000 a 2004 pokračovaly v úpravě legislativy týkající se pracovních vztahů aktérů na trhu práce. Z pohledu pracovní flexibility ale nejsou přijaté změny či doplnění zásadního charakteru, který by podstatným způsobem věcně změnil a rozšířil dosavadní pracovně-právní vztahy. Přesto k jistým úpravám došlo, je tedy potřeba je zde alespoň v bodech zmínit a shrnout nejdůležitější ustanovení regulující flexibilitu na pracovním trhu. Jedná se o následující ustanovení: • • •
Je zakázána jakákoliv diskriminace v přijímání do zaměstnání, v platovém ohodnocení, v pracovně-právních vztazích, v pracovním postupu a dalším vzdělávání. Zaměstnanci mají právo na více informací o firmě a firemní situace by měla být s nimi diskutována; jestliže ve firmě nepůsobí odborová organizace, mohou být se souhlasem zaměstnavatele zřízeny rady zaměstnanců. Není omezen počet souběžných pracovních poměrů ani celkový rozsah délky pracovní doby v těchto souběžných pracovních poměrech. Pro všechny souběžné
2
Mezi výhody, které naši zaměstnanci získali díky evropské legislativě, lze zařadit třeba snížení maximálního rozsahu týdenní pracovní doby, prodloužení každoroční placené dovolené na čtyři týdny nebo určité zvýšení ochrany při převodu podniku na jiného vlastníka, při hromadném propouštění nebo insolventnosti jejich zaměstnavatele.
9
•
•
•
• • •
pracovní poměry s jedinou výjimkou pracovního poměru vedlejšího, který musí být vždy sjednán na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu (maximálně na 99 procent stanovené týdenní pracovní doby), platí obecná úprava týkající se pracovního poměru. Každý pracovní poměr (hlavní i vedlejší) se posuzuje samostatně, tudíž i u vedlejšího pracovního poměru je nezbytné vést evidenci pracovní doby, práci přesčas, pracovní pohotovost a noční práci. Při skončení vedlejšího pracovního poměru nenáleží zaměstnanci odstupné. Smlouvy na dobu neurčitou jsou na základě zákoníku práce preferovány, ale pracovní poměry na dobu určitou nejsou nijak zákonem limitovány. Výjimku tvoří mladiství, absolventi škol a zaměstnanci, u nichž to stanoví kolektivní smlouva. Zákaz uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou neplatí v případech, kdy tyto „chráněné osoby“ písemně požádají o sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Smlouvy na dobu určitou jsou nově administrativně omezeny na dobu dvou let. Po té musí zaměstnavatel takového pracovníka propustit nebo zaměstnat na dobu neurčitou; zaměstnanci pracující na dobu určitou mají stejná práva a jsou si rovni v pracovních vztazích jako zaměstnanci s pracovním poměrem na dobu neurčitou (nemají však nárok na odstupné). Mezi pracovněprávní vztahy, které jsou konány formou závislé práce, patří kromě pracovních poměrů i vztahy založené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, přičemž tyto vztahy mají jen doplňkový charakter. Jejich cílem je usnadnit zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Jedná se o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti, přičemž oba typy dohod zakládají pracovněprávní vztah a vztahují se na ně jen ta ustanovení zákoníku práce, která mají všeobecný charakter, nebo u nichž to zákoník práce vysloveně stanoví. Zaměstnavatel může uzavřít dohodu o provedení práce s fyzickou osobou jen do předpokládaného rozsahu práce 100 hodin v kalendářním roce. Do tohoto limitu se rovněž nepočítají práce, které byly vykonány pro tutéž organizaci na základě dohody o provedení pracovní činnosti. Úkol, který je tedy předmětem dohody, musí být specifikován jak kvantitativně, tak kvalitativně. Naopak, dohoda o pracovní činnosti není limitována celkovým rozsahem práce. Jediným limitujícím omezením v tomto případě je, že sjednaná práce nesmí svým rozsahem překračovat polovinu stanovené týdenní pracovní doby, kromě výjimek stanovených v Nařízení vlády číslo 108/1994 Sb. Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru, mohou zaměstnanci s uzavřenou dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce při výkonu práce také využívat pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě. Pracovní smlouva musí obsahovat nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou. Dále musí obsahovat stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby. Povinné odstupné není omezeno na dva měsíce jak tomu bylo před novelou; nově není stanoveno žádné časové omezení; absence limitů pro vyjednávání o odstupném se týká také rozpočtových organizací. Délka pracovní doby je v zákoníku práce nově upravena jako týdenní, nikoli jako denní či měsíční, a je stanovena její maximální délka v týdnu. Současně s týdenní délkou pracovní doby je omezena i délka jednotlivé směny. Délka směny je omezena v závislosti na použitém způsobu rozvržení pracovní doby, a to maximálně 9 hodin při rovnoměrném rozvržení pracovní doby a 12 hodin při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Délka týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně, pro určité skupiny zaměstnanců je zkrácena pod tuto hranici, a to v závislosti na druhu práce, na formě pracovního režimu nebo na věku. 10
• •
• •
•
• •
•
Novelou zákona přestala být do pracovní doby započítávána přestávka na jídlo a oddech, čímž se původně stanovená týdenní doba zkrátila o 2,5 hodiny týdně. Délka pracovní doby zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně. Délka pracovní doby zaměstnanců pracujících v dvousměnném pracovním režimu činí nejvýše 38,75 hodiny týdně. Délka pracovní doby zaměstnanců mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin. Takto stanovené týdenní pracovní doby (zákonné) jsou nejvýše přípustné. Není v nich však zahrnuta práce přesčas. Stanovená týdenní pracovní doba má význam pro definici práce přesčas a také pro posouzení, zda se jedná o vedlejší pracovní poměr. Ten lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. V souvislosti s délkou pracovní doby je nutné rozlišovat mezi pojmy zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba. Zkrácenou pracovní dobou se rozumí stanovená týdenní pracovní doba zkrácená pod zákonný rozsah (40; 38,75; 37,5 nebo 30 hodin u mladistvých týdně) ze zdravotních důvodů na základě povolení Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, po dohodě s Ministerstvem zdravotnictví ČR a dále na základě kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Ke zkrácení pracovní doby dochází vždy bez snížení mzdy. Z toho vyplývá, že podle zákoníku práce může mít každý zaměstnavatel jinou týdenní pracovní dobu, pro niž zákon používá pojmu „stanovená týdenní pracovní doba“. Naproti tomu kratší pracovní doba je sjednána v pracovní smlouvě nebo povolena na žádost zaměstnance i mimo pracovní smlouvu (ze zdravotních či jiných vážných důvodů v případě, že to provoz zaměstnavatele umožňuje); a tato pracovní doba je kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny dny v týdnu. Zaměstnanci přísluší mzda odpovídající takto sjednané či povolené pracovní době. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, přitom i pro ně platí, že práce přesčas je až práce nad (u konkrétního zaměstnavatele) stanovenou pracovní dobu. O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel podle konkrétních podmínek svého provozu a rozvržení pracovní doby nemusí být stejné pro všechny zaměstnance nebo provozy zaměstnavatele. Rozvržení pracovní doby v sobě zahrnuje rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, dále jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, od kdy do kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu a jak budou stanoveny přestávky na jídlo a oddech. Při rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel přihlížet při zařazování zaměstnanců pečujících o děti a k zákazu výkonu některých prací ženami a mladistvými. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem. Zákoník práce rozlišuje rovnoměrnou pracovní dobu, nerovnoměrnou pracovní dobu, pružnou pracovní dobu, zkrácenou pracovní dobu, kratší pracovní dobu a jiné pracovní uspořádání. Přestávku v práci (na jídlo a oddech) je zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout nejdéle po čtyřech a půl hodinách (⇒dříve po 5 hodinách) nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut. Takto daná povinnost se nevztahuje na práce, které nemohou být přerušeny. Zaměstnanci, který tyto práce vykonává, však musí zaměstnavatel i bez přerušení provozu nebo práce zajistit přiměřenou dobu na oddych. Právo zaměstnance na nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je garantováno povinností zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi 11
•
•
•
•
•
koncem jedné směny a začátkem druhé směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Odpočinek může být osobě starší 18 let zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době i práci přesčas. V případě žen pracujících v nepřetržitých provozech může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen pouze na 11 hodin, a to ještě za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku (⇒tato závěrečná podmínka nebyla dříve stanovena). Nepřetržitý odpočinek v týdnu zajišťuje zaměstnanci nárok na souvislé volno v minimálním rozsahu alespoň 35 hodin (⇒dříve 32 hodiny). Zaměstnanci mladistvému, tj. do 18 let věku, nesmí být nepřetržitý odpočinek stanoven na méně než 48 hodin. Ve výjimečných případech (kulturní, zdravotnické zařízení …) může zaměstnavatel stanovit nepřetržitý odpočinek zaměstnanců starších 18 let i na méně než 35 hodin, minimálně však 24 hodin v týdnu. Poté však je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci rovnocenné náhradní doby odpočinku, a to tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku alespoň 70 hodin, v zemědělství za období tří týdnů 105 hodin. (⇒dříve bez rozdílu odvětví alespoň 32 hodiny za tři týdny). Právní úprava práce přesčas dále požaduje, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Tato úprava nově stanovila zákaz výkonu práce přesčas zaměstnanci, který má zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze přesčas nařídit. Týdenní limit je 8 hodin u jednoho zaměstnance. Roční limit je stanoven na 150 hodin u jednoho zaměstnance v kalendářním roce. Do ročního limitu se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnavatelem poskytnuto zaměstnanci náhradní volno. V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Noční prací se rozumí práce konaná v noční době mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby odpracuje nejméně tři hodiny (⇒dříve 4 hodiny) ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V zákoníku práce je zaměstnavateli nově uložena povinnost evidovat pracovní dobu. Ustanovení neukládá povinnost zaměstnavateli evidovat přestávky v práci. Pokud jde o evidenci práce přesčas, je nutné evidovat každou odpracovanou práci přesčas u jakéhokoliv zaměstnance bez rozdílu. Základní výměra dovolené na zotavenou činí 4 týdny (⇒dříve 3 týdny) pro všechny zaměstnance. Delší dovolenou mohou zaměstnavatelé se zaměstnanci dohodnout. Bylo zrušeno zvýhodnění osob, které mají odpracováno alespoň 15 let. Dovolená pedagogických a akademických pracovníků se prodloužila z šesti na osm týdnů. Zaměstnavatel je nově povinen nařídit čerpání dovolené v rozsahu alespoň 4 týdnů ročně (⇒dříve 2 týdny).
12
Na základě těchto informací je tedy možné vytvořit tabulku s přehledem jednotlivých flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání uvedených v kapitole 3.2., přítomných či absentujících v českém pracovně-právním řádu. Flexibilní pracovní uspořádání Směnný provoz
Právní forma Kde je definováno Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 87,90 Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. Práce přesčas 166,96,97,98,99,99a z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. Práce v nesociální pracovní době Existuje 166,96,97,98,99,99a z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. Pružná (klouzavá) pracovní doba Existuje 85a,b,c,d Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 85 Různé rozvržení pracovní doby Neexistuje Zhuštěný pracovní týden Neexistuje Práce v pracovních skupinách Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 86 Práce na zkrácený úvazek Neexistuje Sdílení práce Neexistuje Studijní volno Pracovní doba přizpůs. škol. roku Neexistuje Neexistuje Přestávky v práci Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce Rodičovká dovolená par.158,159160,161 Neexistuje Dovolená za účelem vzdělávání Neexistuje Fázovaný odchod do důchodu Neexistuje Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin Existuje z.č.582/1991 Sb. Samostatně výdělečná činnost (par.104b,119,120b,13,3739a,48,48c,7 4 z.č. 155/1995Sb. (par.5,9,10) Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. Práce na dobu určitou 56,57 Práce doma
Existuje
Střídání pracovního místa
Neexistuje
Práce na zavolání
Neexistuje
Teleworking Práce přes zprostředkovatelskou agenturu
Neexistuje Existuje
z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 267
Zákon o zaměstnanosti z roku 2004
Shrnutí Český Zákoník práce a celkově úprava pracovně-právních vztahů v České republice se za posledních třináct let v zásadě přiblížila zemím Evropské unie, obsahuje již všechna důležitá mezinárodní ustanovení. 13
Z tradičních flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání jisté změny podmínek vyžaduje ještě legislativní úprava zaměstnávání na zkrácený pracovní úvazek. S cílem dosažení rovných podmínek využívání této zaměstnanecké formy je potřeba zajistit těmto zaměstnancům srovnatelné a nediskriminující podmínky pro výkon práce jaké mají zaměstnanci pracující na plný úvazek a na dobu neurčitou. Nově se rozvíjející flexibilní formy organizace pracovní doby a zaměstnávání uváděné v předcházející kapitole v českém Zákoníku práce definovány zatím nejsou, a tak je pouze na jednotlivých zaměstnavatelích, jestli takový netypický pracovní vztah a režim uplatňují. Jelikož se nemohou opřít o existující legislativní úpravu, mohou zaměstnavatelé použít náhradních způsobů (nestandardní pracovní smlouva, neplacená dovolená, atd.), jak daný atypický pracovní vztah realizovat.
5. Potřeby poradenských služeb pro příjemce a realizátory flexibilních forem práce
6. Praktické uplatňování flexibilních forem zaměstnání v ČR ve srovnání se zeměmi EU Zásadní změny související s ekonomickou i společenskou transformací uskutečňovanou u nás po roce 1989 přinesly nové výzvy jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Zaměstnavatelé byli nuceni podřídit se pravidlům fungování volného trhu a v zájmu svého přežití se naučit být konkurenceschopnými. V mnoha podnicích se změnily pracovní podmínky, zavedly se nové technologie a výrazně se zvýšily požadavky kladené na pracovní sílu, zejména její vzdělání, pracovní zkušenosti a schopnost se přizpůsobit. Flexibilita se stala se jakousi nutností, s níž bylo nutné se smířit (podle sociologických výzkumů polovina pracujících lidí přiznala na počátku 90. let změny týkající se jejich zaměstnání, čtvrtina pracujících se pokusila o samostatné podnikání, stejně tolik jich prošlo nezaměstnaností). (Večerník 2001) Státy Evropské unie, respektive vlády těchto zemí, se (spolu se sociálními partnery) v posledních letech významně angažují v oblasti rozvoje flexibility pracovní doby a zavádějí různá opatření pro podporu flexibilních forem zaměstnání, včetně redukce pracovní doby. Tento postoj je mimo jiné formulován ve Směrnicích pro politiku zaměstnanosti, které jsou pro členské státy směrodatným dokumentem v oblasti zaměstnanosti. Obsahují dvě směrnice, které se přímo dotýkají flexibility délky a uspořádání pracovní doby: •
směrnice 16 – obsahuje požadavek, aby se sociální partneři dohodli a realizovali proces směřující k modernizování organizace práce a forem práce. Jedná se o zabezpečení školení a rekvalifikace, zavádění nových technologií, nových forem práce 14
•
a uspořádání pracovní doby (např. stanovení pracovní doby v celoročním vyjádření, zkrácení pracovní doby, snížení přesčasové práce, rozvoj práce na částečný úvazek, celoživotní vzdělávání a přestávky v kariéře) a směrnice 17 – požaduje, aby členské státy přizpůsobily, ve spolupráci se sociálními partnery, své pracovní právo novým podmínkám na trhu práce, a aby lidé, pracující v jiných než standardních formách zaměstnání, měli odpovídající zabezpečení a vyšší pracovní status.
Hlavním cílem těchto snah je dosáhnout vyšší zaměstnanosti, resp. snížit nezaměstnanost prostřednictvím změn v organizaci práce a zaměstnávání. Některé flexibilní formy organizace pracovní doby skutečně za jistých podmínek představují významný potenciál pro zvyšování zaměstnanosti. V prvé řadě jsou to různá pracovní uspořádání založená na zkracování pracovní doby (částečné úvazky, částečný odchod do důchodu, rotace práce) ve prospěch redistribuce práce pro větší počet pracujících. Úspěch při jejich využívání však závisí na vzdělanostní úrovni pracovní síly, systému sociálního zabezpečení, způsobu organizace práce, mzdové úrovni a reorganizaci výroby a jejích metod, bez jejichž optimálního nastavení bude efekt zkracování pracovní doby negativní. Jinou možnost představuje zavádění flexibilních forem pracovní doby současně se zkracováním její délky. Nejedná se zde ovšem o klasické modely jako směnný provoz, přesčasovou práci, která by měla být v zájmu zvyšování pracovních příležitostí spíše omezována a práci v nesociální pracovní době. Zvýšenému zájmu se těší spíše pracovní uspořádání umožňující snižování nezaměstnanosti a podporující celoživotní vzdělávání: možnost vzít si volno za účelem vzdělávání, za účelem sabbatical, vzít si rodičovskou dovolenou (částečnou, částečný úvazek z důvodu péče o malé děti, pracovní volno z důvodu péče o děti či příbuzné). Přičemž tyto zmiňované způsoby organizace pracovní doby jsou také v souladu s trendem dosahování harmonizace pracovního, rodinného a osobního života. Stále vyšší měrou ke zvyšování zaměstnanosti, zatím především v zemích EU, přispívá růst zaměstnanosti na dobu určitou. I v České republice by tento flexibilní způsob zaměstnávání mohl pomoci zvyšovat míru zaměstnanosti, případně snižovat míru nezaměstnanosti, musely by být však splněny podmínky více rozvedené v kapitole o bariérách rozvoje: liberalizace procesu propouštění a snížení úrovně ochrany pracujících na dobu neurčitou. Také zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur je možné považovat za stále významnější flexibilní formu práce, ačkoliv podíl těchto zaměstnanců na celkové zaměstnanosti (v EU) není velký a v České republice přímo zanedbatelný. Počet soukromých zprostředkovatelen práce však v Evropě i ve světě rychle vzrůstá a do budoucna představují důležitý prvek umožňující flexibilitu na trhu práce. Posledním flexibilním pracovním modelem, který ve vyspělých zemích EU (ale také v ČR) představuje silný potenciál pro tvorbu nových pracovních míst a tím i růst zaměstnanosti, a tudíž by měl být ( nejen) vládou podporován, je samostatně výdělečná činnost. Zatímco země Evropské unie věnují problematice flexibility spojené s pracovním trhem, konkrétně flexibilní pracovní době a formám zaměstnání, zvýšenou pozornost a považují ji za jeden z klíčů k řešení současných problémů na poli zaměstnanosti (nízká zaměstnanost a vysoká nezaměstnanost), u nás je toto téma dosud výrazně opomíjeno.3 Ve vládních strategických dokumentech v oblasti zaměstnanosti se sice pojem flexibilita (flexibilní 3
Výzkumů zabývajících se tématem flexibility pracovní doby a forem zaměstnávání u nás je zatím velmi málo.
15
pracovní doba a formy zaměstnání) objevuje, ale pozornost, která se jí věnuje není dostatečná. Národní plán zaměstnanosti na rok 1999 (a roky další) si například klade za úkol: „vytvářet podmínky pro uplatnění pružných forem organizace práce a pracovní doby umožňující zvýšení vzájemné přizpůsobivosti mezi potřebami zaměstnavatelů a zaměstnanců, postupně vytvářet podmínky pro zkracování pracovní doby a práce na zkrácený pracovní úvazek. Uplatněním pružných metod organizace práce vytvořit tlak na snížení přesčasové práce.“
Jiný strategický dokument v oblasti zaměstnanosti, Sektorový operační program rozvoje lidských zdrojů, konstatuje, že podíl flexibilních forem zaměstnávání na celkové zaměstnanosti je v České republice nízký. Uvedené dokumenty se však již nezabývají tím, zda-li je podpora flexibilní pracovní doby a forem zaměstnávání u nás žádoucí nebo jakým způsobem (speciální programy) lze ekonomické subjekty motivovat k jejímu většímu využívání. Odpověď na tyto otázky by měla přinést následující kapitola, věnovaná současnému využívání flexibilních forem pracovní doby a zaměstnávání v České republice. Situace u nás v této oblasti bude srovnávána se situací v zemích Evropské unie. Základem pro kvantitativní srovnání budou statistická data z Eurostatu a ČSÚ (VŠPS), dále výzkumy Evropské nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (European Foundation…, 1993 – 2002) realizované v zemích EU, výzkumná šetření zaměstnanců „Flexibilní formy práce“ realizované agenturou SC&C v roce 2003 (viz. Příloha 1) a výzkumy uskutečněné Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí v roce 2000, které uplatnily stejnou metodiku4. Výsledky z výzkumných šetření agentury Sc&C a VÚPSV jsou jednak součástí analytické části studie, ale zároveň jsou ve formě zprávy z výzkumu součástí celé studie jako její přílohy (viz. Příloha 1 a 2 této studie).
6.1. Flexibilita délky pracovní doby Česká republika Týdenní pracovní doba zaměstnanců ČR byla v uplynulých 13 letech ve srovnání se zeměmi Evropské unie mírně nadprůměrná. V roce 1989 dosahoval průměrný počet obvykle odpracovaných hodin za týden u nás 44,5 hodin5a v zemích EU 40,4 hodin. K výraznější změně došlo až v roce 2001, v souvislosti s novelizací Zákoníku práce, kdy byla do českého právního řádu zapracována Směrnice EU č. 93/104 o pracovní době. V souladu s touto novou legislativní úpravou byla týdenní pracovní doba snížena na 40 hodin týdně6 a zaměstnanci, podle statistických údajů, ve stejném roce skutečně pracovali méně – průměrně 40,2 hodin týdně. V následujícím roce pak 41,8 hodin, přičemž muži pracovali průměrně o tři hodiny více než ženy.
4
Výsledky těchto výzkumu byly navíc, z důvodu aktualizace dat, revidovány na malém vzorku respondentů. Rozdíl v délce týdenní pracovní doby mezi EU a ČR (4 hodiny) souvisí s tradičně delší zákonem stanovenou délkou pracovní doby, která se ve většině zemí EU pohybuje kolem 40 hodinové hranice. U nás byla zákonem stanovená délka pracovní doby až do konce roku 2000 - 42,5 hodin. 6 Tato změna však byla pouze formální - do délky pracovní doby se přestaly započítávat přestávky na oběd a na odpočinek – a obešla se tak bez snižování mezd. 5
16
Jak ukazuje tabulka 1, 15,3% zaměstnanců v ČR pracuje déle než 40 hodin. Necelých 80% má týdenní pracovní dobu mezi 36 až 40 hodinami. Zbylých 5,5% je zaměstnáno na částečný úvazek do 30 hodin týdně. T a b u l k a 1: Intervaly obvykle týdně odpracovaných hodin Intervaly obvykle odpracovaných hodin za týden
% zaměstnanců 4,4 1,1 79,3 1,5 10,5 3,3
30 hodin a méně od 31 do 35 hodin od 36 do 40 hodin od 41 do 42,5 hodin od 42,5 do 50 hodin 51 hodin a více zdroj: VÚPSV, 2002 (analýza dat VŠPS 4. kvartál 2001)
Z grafu 1 je navíc patrné, které skupiny zaměstnanců pracují nejdéle, a pro která povolání je naopak charakteristická krátká pracovní doba. S průměrnou délkou 44 hodin za týden nejvíce pracují vedoucí a řídící pracovníci. Nejkratší pracovní dobu pak oproti nim mají pomocní a nekvalifikovaní dělníci, kteří tráví v zaměstnání průměrně necelých 38 hodin týdně. Graf 1: Průměrně odpracované hodiny za týden podle KZAM
Průměrně odpracované hodiny za týden podle KZAM pomocní a nekvalifikovaní dělníci
37,6
obsluha strojů a zařízení
41,0
řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři
40,4
kvalifikovaní dělníci v zemědělství a lesnictví
40,4
provozní pracovníci ve službách a obchodě
39,8
nižší administrativní pracovníci
39,2
techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci
40,4
vědečtí a odborní duševní pracovníci
40,5
vedoucí a řídící pracovníci
43,9
příslušníci armády
42,3 34
35
36
37
38
39 40 hod.
41
42
43
44
45
zdroj: VÚPSV, 2002 (analýza dat VŠPS, 4.kvartál 2001)
V České republice mají pro stanovování týdenní pracovní doby zaměstnanců velký význam kolektivní smlouvy. Ve většině z nich je týdenní pracovní doba kratší než stanovuje Zákoník práce. V roce 2000 se jednalo o 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Na rok 2001, v souvislosti s novelou Zákoníku práce, plánovala většina odborů 37,5 hodinovou týdenní pracovní dobu. Výjimku zde představují odvětví, kde je značný podíl sezónní práce – 17
zemědělství a stavebnictví, kde bývá týdenní pracovní doba delší. Do budoucna (od roku 2005) předpokládají představitelé odborů prosazování 7 hodinového pracovního dne a 35 hodinového pracovního týdne (při dalším zkracování pracovní doby se i nadále počítá s pětidenním pracovním týdnem). (VÚPSV 2000a, 2000b) Vzhledem k celkově nízké mzdové úrovni odbory jako zástupci zaměstnanců jednoznačně odmítají zkracování pracovní doby, které by bylo doprovázeno snižováním mezd. Možnosti pro zvyšování produktivity práce vidí ve zlepšování organizace práce a kvality managementu. Postoj odborů ke zkracování pracovní doby jako prostředku pro snižování nezaměstnanosti je značně skeptický. Domnívají se, že výsledky zkrácení pracovní doby na tvorbu pracovních míst jsou pouze dílčí a dočasné. (VÚPSV 2000b) Evropská unie Délka pracovní doby v západoevropských zemích se začala diferencovat během 80. let 20. století. Výrazným trendem bylo její postupné snižování. Během 90. let se v některých státech proces zkracování pracovní doby zastavil, v dalších po určité přestávce pokračuje a v jiných se pracovní doba v posledních letech dokonce prodlužuje. V zemích EU podle výzkumů Evropské nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (2002) pracovali v roce 2000 nejdéle (bez přihlédnutí zda se jedná o částečný nebo plný úvazek) zaměstnanci Portugalska – 39,6 hodin, Finska – 39,1 hodin, Španělska – 38,5 hodin a Řecka – 38,7 hodin týdně. Na druhé straně škály s nejnižším počtem obvykle odpracovaných hodin týdně bylo Nizozemí – 32,5 hodin (velkou část tvoří zaměstnané ženy velmi často pracující na částečný úvazek), Belgie – 35,4 hodin, Itálie - 38,5, Dánsko – 35,3 hodin a Německo – 36,6 hodin týdně. Ostatní země se pohybovaly okolo 37 hodinové hranice. Celkový průměr zemí Evropské unie činil v roce 2000 36 hodin týdně. (Boisard 2002) Z hlediska počtu odpracovaných hodin týdně zaměstnanců pracujících na plný úvazek v roce 2000 nejdéle pracovali ve Velké Británii – 41,5 hodin, Finsku – 40,7 hodin, Irsku – 40,7 hodin a Portugalsku – 40,7 hodin týdně. Oproti nim nejkratší plnou pracovní dobu měli v Belgii a Dánsku – 38,5 hodin, v Řecku – 38,8 hodin a Francii – 38,9 hodin za týden. Celkový průměr zemí EU činil ve stejném roce 40 odpracovaných hodin týdně. (tamtéž) Změny v délce pracovní doby byly v západní Evropě ovlivněny zejména dvěma faktory. Za prvé, růstem podílu lidí zaměstnaných na částečný úvazek a za druhé, poklesem skutečného počtu odpracovaných hodin u zaměstnaných na celý úvazek (prodlužováním dovolené, růstem počtu dnů placeného volna, např. svátků, odchodem do předčasného starobního důchodu zvyšujícího se podílu lidí, atd.). (Evans – Lippoldt – Marianna 2001) Délka pracovní doby zaměstnanců se často v jednotlivých zemích EU značně liší. Hlavní faktory diferenciace délky pracovní doby jsou: •
Pohlaví. Pracovní doba zaměstnaných mužů a žen se v Evropě výrazně liší. Zatímco v roce 2000 v 15 zemích EU muži zaměstnaní na plnou pracovní dobu obvykle pracovali v průměru 40,8 hodin týdně, takto zaměstnané ženy pouze 38,2 hodin. Celkově bez specifikace zda jde o plný nebo částečný úvazek pracovali muži v průměru 40 hodin týdně a ženy pouze 32,5 hodin týdně (je zde patrný výrazný vliv vysoké zaměstnanosti žen na částečný úvazek). (Boisard 2002)
18
•
•
•
• •
Sociálně-ekonomický status (vzdělání, příjem, profese). Podle výzkumu uskutečněného Evropskou nadací pro zlepšování životních a pracovních podmínek v roce 1998 ve všech členských zemích EU nejdéle pracovali podnikatelé (v průměru 52 hodin týdně) a manažeři (45 hodin týdně). Na druhém konci škály – s nejkratší pracovní dobou – se pohybovali manuálně pracující (38 hodin týdně). (Fagan – Warren 2001) Sektor, resp. odvětví národního hospodářství. Délka pracovní doby závisí na typu vykonávané ekonomické aktivity. V roce 1999 se obvyklá týdenní pracovní doba u osob zaměstnaných na plnou pracovní dobu v zemědělství v průměru zemí EU pohybovala na úrovni 42,6 hodin, v průmyslu 40,5 hodin a ve službách 40,2 hodin. Stupeň rozvinutosti sociálních služeb (zejména péče o děti) a přístup k nim. Charakter a míra ekonomické aktivity žen ve velké míře závisí na dostupnosti sociálních služeb péče o rodinu. V zemích, kde je nabídka těchto služeb nedostatečná, jsou ženy častěji mimo trh práce nebo pracují na velmi malý částečný úvazek. Struktura daňového a sociálního systému. Na rozhodování zaměstnavatelů a zaměstnanců o délce a formách pracovní doby má velký vliv také struktura daňového systému a systému příspěvků na sociální zabezpečení. Způsob stanovování délky pracovní doby. Rozdílnou délku pracovní doby v jednotlivých evropských zemích lze vysvětlit převažujícím způsobem jejího stanovení. (Evans – Lippoldt – Marianna 2001) V případě zkracování pracovní doby rozlišujeme dva základní přístupy: 1. zkracování standardní pracovní doby dané zákonem nebo 2. zkracování pracovní doby prostřednictvím kolektivního vyjednávání. V prvním případě se vychází z přesvědčení, že celkové zkrácení pracovní doby se projeví na růstu zaměstnanosti a tím také na snížení nezaměstnanosti. Vliv pracovního zákonodárství je obzvláště silný ve Francii, Portugalsku a Španělsku. Kolektivní vyjednávání převažuje v Dánsku, Německu, Itálii a Velké Británii. V ostatních zemích (Belgii, Řecku, Irsku a Nizozemí) existuje smíšený systém stanovování délky pracovní doby. V těch zemích, kde existuje poměrně málo legislativních pravidel pro stanovování délky pracovní doby a kolektivní vyjednávání je nekoordinované, délka pracovní doby jednotlivců je velmi různá, a roste pravděpodobnost velmi dlouhé pracovní doby a častých přesčasů. Takovou zemí je například Velká Británie. (Bosch 1999)
6.2. Flexibilita délky a uspořádání pracovní doby Flexibilita pracovní doby není v evropských podmínkách úplně novým fenoménem. Směnný provoz, práce přesčas, práce v nesociální pracovní době, pružná pracovní doba a nerovnoměrně rozvržená pracovní doba se využívaly v minulosti a využívají se i v současnosti. K těmto tzv. klasickým formám flexibilní pracovní doby se v nových sociálněekonomických podmínkách přidaly nové formy organizace pracovní doby (rozšířené zatím převážně v zemích EU).
6.2.1. Přesčasy Česká republika 19
Přesčasy představují klasický typ flexibility, který v případě, že není dán předem charakterem výroby či převažující technologií, umožňuje okamžitě reagovat na výkyvy v poptávce. Z tohoto hlediska je pro zaměstnavatele využívání přesčasové práce poměrně nenahraditelné a jejich úplné zrušení, resp. přílišné omezení by mohlo být kontraproduktivní. Atraktivita přesčasů pro zaměstnavatele je obvykle snižována jejich cenou, resp. zaváděním maximálních limitů.7 Atraktivita přesčasů pro zaměstnance může být snižována tím, že odměny za ně nebudou vypláceny ve formě mzdy, ale formou náhradního volna. V našich podmínkách se přesčasová práce považuje za přirozenou součást pracovní doby. Většinou vyhovuje jak zaměstnavatelům tak zaměstnancům. Zaměstnavatelé se mohou vyhnout hledání, najímání a zaučování nových pracovníků, jejichž potřeba může být navíc pouze dočasná. Pro zaměstnance jsou odměny za práci přesčas důležitou složkou jejich mzdy a proto odmítají jejich omezování (např. zdravotnictví). Data ČSÚ ukazují, že v současnosti celých 72,5% zaměstnanců ČR nikdy přesčas nepracuje. Necelých 10% pak pracuje přesčas maximálně jeden týden v měsíci a kolem 6% ve dvou až třech týdnech v měsíci. Pro zhruba 10% českých zaměstnanců představuje přesčasová práce nedílnou součást každého pracovního týdne. Nejvíce přesčasových hodin (každý týden) uvádějí vedoucí a řídící pracovníci – 30,9%. Zároveň jsou typičtější pro muže než pro ženy, přičemž z grafu 2 je zřejmé nejvíce pracovně vytížení jsou v ČR ženatí muži – až 15,2% jich vykonává přesčasovou práci každý týden. Graf 2: Využívání přesčasové práce podle pohlaví a rodinného stavu Využívání přesčasové práce podle pohlaví a rodinného stavu 100% 90% 80%
MUŽI
70%
ŽENY
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
každý týden
svobodný
ženatý
rozvedený
vdovec
obvykle ve dvou až třech týdnech v měsíci
svobodná
vdaná
zřídka, nejvýše v jednom týdnu v měsící
rozvedená nikdy
vdova
pracovní dobu si určuji sám
Zdroj: VÚPSV, 2002(analýza dat VŠPS, 4.kvartál 2001)
Závažným problémem spojeným s prací přesčas, který se v podmínkách ČR objevuje, je neplacení odměn za přesčasy, případně jejich nedostatečná evidence. Podle šetření VÚPSV (2000c) polovina pracovníků nebyla za přesčasovou práci nijak ohodnocena. Jedná 7
Podle novely zákoníku práce nařízená práce přesčas nesmí přesáhnout 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Konat práci nad tento rámec lze pouze výjimečně, pokud s tím zaměstnanec souhlasí, a celkový rozsah této tzv. dohodnuté práce přesčas nesmí v průměru přesáhnout 8 hodin týdně.
20
se většinou o lidi s vyšším než středoškolským vzděláním, kteří nepracují manuálně (u této skupiny pracovní síly však přesčasy oficiálně neexistují). Neproplácení přesčasů je poměrně časté v menších podnicích, kde nepůsobí odbory a kde je „pracovní disciplína“ zaměstnavatelů výrazně nižší. Nasvědčují tomu i výsledky výzkumu zaměstnavatelů, podle nichž pětina malých organizací přesčasy vůbec nesleduje. (tamtéž) Dopad novely Zákoníku práce z roku 2000 byl z hlediska rozsahu přesčasové práce zanedbatelný. Svědčí o tom meziroční porovnání 2000 – 2001, ve kterém nebyla sledována žádná signifikantní změna. Protože však Evropská unie ve svých Směrnicích zaměstnanosti doporučuje státům postupné snižování přesčasové práce, lze do budoucna v České republice očekávat postupnou eliminaci přesčasů a jejich nahrazování jinými flexibilními formami pracovní doby. Evropská unie Podle výzkumu uskutečněného Evropskou nadací pro zlepšování životních i pracovních podmínek v zemích EU jsou přesčasy poměrně rozšířenou formou flexibility – 67% zaměstnaných mužů a 58% zaměstnaných žen pracovalo v roce 2000 alespoň jednu hodinu týdně přesčas. Práci přesčas vykonávají jak osoby zaměstnané na plnou pracovní dobu tak částečně zaměstnaní (10% z nich pracovalo přesčas alespoň jednu hodinu v týdnu). Přibližně polovina lidí pracujících přesčas má možnost zvolit si dny volna jako formu odměny za přesčasovou práci. Poměrně často volí tuto možnost zaměstnanci veřejného sektoru a velkých podniků, málo rozšířená je u manuálně pracujících. (Fagan – Warren 2001) Ve vývoji této flexibilní formy organizace pracovní doby nelze v Evropě najít jeden společný trend. Např. v Itálii se již delší dobu přesčasy zvyšují, v Německu klesají a vývoj ve Velké Británii je výrazně cyklický. Některé země uvolňují legislativní omezení pro využívání přesčasů s tím, že umožňují, aby za ně zaměstnavatelé „platili“ dny volna (Rakousko). Jiné volí opačný přístup, omezují rozsah přesčasů a naopak uvolňují pravidla pro využívání různých forem pružné pracovní doby včetně celkového zkracování délky pracovní doby (Francie). Problémem v posledních letech se ukazuje být růst přesčasů, které nejsou zaplaceny (podobně jako v ČR). To se týká především profesionálních a řídících pracovníků. Doporučené postupné snižování přesčasové práce a jejich kompenzace volnými dny se v příštích letech v zemích EU projeví snížením celkového objemu přesčasových hodin a jejich nahrazováním jinými flexibilními formami organizace pracovní doby.
6.2.2. Práce na směny Česká republika Práce na směny patří spolu s prací přesčas k nejčastěji využívaným formám flexibility v ČR. V roce 2001 bylo u nás ve směnném provozu zaměstnáno přibližně 23% pracovníků, přičemž rozdělení směn bylo následující (Paoli – Parent-Thirion 2003):
21
0,5% se směny měnily denně, 0,7% zaměstnanců pracovalo trvale na noční směnu, 0,6% docházelo trvale na ranní směnu, 9,5% z nich se střídaly ranní a odpolední směny, 4,3% pracovníků podléhalo zase střídání denní a noční směny, 6,4% zaměstnanců mělo pracovní dobu rozdělenou na pravidelně se střídající ranní, odpolední a noční směnu.
Práce na směny je u nás již tradičně využívána nejčastěji v průmyslu, v posledních letech začíná domácnět i v oblasti služeb. Tento způsob organizace práce je vnitřně bohatě variabilní a může nabývat různých forem. První typ charakterizuje pevně stanovená práce na směny (pravidelná práce zaměstnanců podle jednotného rozvrhu – ráno, odpoledne nebo v noci). Pro druhý typ je typická pracovní periodicita (střídání dvou, tří, čtyř nebo více směn). Čeští zaměstnanci, jak vyplynulo z výzkumného šetření (Sc&C 2003), příliš tuto formu organizace pracovní doby nepreferují. Možná je jedním z důvodů také skutečnost, že práce na směny a další formy práce v nestandardních hodinách, především práce v noci, s sebou často nesou zdravotní problémy. (Wedderburn 2000) Evropská unie Rozsah práce na směny je v jednotlivých evropských zemích velmi různý, např. v Německu se dlouhodobě snižuje, ve Velké Británii, Dánsku a Irsku je sledována stagnace. Obecně lze však konstatovat, že od 80. let jsou viditelné známky růstu zavádění směnného provozu ve zpracovatelském průmyslu, dopravě a komunikacích, v případě služeb především ve zdravotnictví. (OECD 1998) Celkově v Evropské unii v roce 2001 pracovalo na směny 22% zaměstnanců. (European Foundation ..2002) Tato organizace pracovní doby nabývá různých forem. První z nich představuje pevně daný řád směn, kdy zaměstnanci pracují pravidelně podle jednoho scénáře – ráno, odpoledně nebo v noci. Druhým typem jsou pracovní periody, kdy se střídají dvě, tři, čtyři nebo více směn. 76% evropských zaměstnanců pracujících v těchto podmínkách se rozvrh práce během jednoho měsíce v roce 2001 neměnil. Jednou pocítilo změnu 2,7% , dvakrát 5%, třikrát 2,6% a čtyřikrát 4,7%. Konečně 7% zaměstnanců se pracovní režim měnil pětkrát či vícekrát za měsíc. Z pohledu socio-profesních kategorií, je práce na směny rozložena velmi nerovnoměrně. Pracují tak především průmysloví dělníci (43%) a zaměstnanci ve službách a prodeji (29%).
6.2.3. Práce v tzv. nesociální pracovní době Česká republika Podle výzkumu zaměstnanců uskutečněného Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí v roce 2000 zhruba polovina zaměstnanců ČR alespoň jednou měsíčně pracovala v sobotu a
22
třetina i v neděli.8 Čtvrtina přiznala, že alespoň jednou měsíčně pracovali v noci a téměř polovina ve večerních hodinách. (VÚPSV 2000c) Evropská unie Práce v nesociální pracovní době rostla v zemích EU mezi roky 1995 a 2000 pouze mírně. Podíl zaměstnanců pracujících v noci se nepatrně zvýšil (ze 17,3% na 18,4%). Vzrůst noční práce je však spíše důsledkem rozšiřování nepravidelných pracovních rozvrhů zahrnujících příležitostnou noční práci než růstu pravidelné noční práce. Tento nový typ noční práce je spojen s novými aktivitami ve službách. A pokles standardní noční práce odráží omezování manuální práce. Podíl zaměstnanců pracujících v sobotu a neděli se měnil velmi málo a došlo k jejich mírnému poklesu. Práce večer a v noci je typická pro oblast dopravy, telekomunikace, pro policii a ozbrojené síly. Práce v sobotu a neděli9 se vyskytuje nejčastěji ve službách. V období 1992-1999 vykazovaly tyto formy uspořádání pracovní doby tendenci k nepatrnému růstu. (European Commission 1996; European Communities 2000) Ze socio-profesních kategorií pracují v noci nejčastěji techničtí pracovníci (22%), zaměstnanci služeb a prodeje (23%) a zaměstnanci v průmyslu (36%). Večer pracují především zástupci vyššího managementu (53%), středního managementu (51%), zaměstnanci ve službách a prodeji (55%) a zaměstnanci v průmyslu (56%). V neděli pracují nejvíce zaměstnanci ve službách a v prodeji (42%), méně pak techničtí pracovníci (30%). V sobotu chodí do práce opět nejčastěji zaměstnanci ve službách a v prodeji, (74%) z nich pracuje nejméně jednu sobotu v měsíci, 44% odpracuje čtyři až pět sobot za měsíc. Mezi zeměmi EU jsou pouze mírné rozdíly v číslech týkajících se noční práce. Vyšší podíl než je průměr (19%) mají Řecko, Finsko (25%) a Velká Británie (22%). Práce večer je rozšířena hlavně ve Španělsku (61%), v Nizozemí (49%), Řecku (53%), Finsku (57%) a Švédsku (54%). Naproti tomu Dánsko (33%), Řecko (33%), Velká Británie (31%), Finsko (35%) a Švédsko (35%) vykazují vyšší míru práce v neděli. Nejvyšší hodnoty práce v sobotu byly zjištěny v Řecku (66%), Itálii (69%) a ve Velké Británii (51%). (European Foundation…2002)
6.2.4. Částečné pracovní úvazky Česká republika Podíl zaměstnaných na částečný úvazek je v České republice výrazně nižší než v zemích Evropské unie – většina lidí pracuje na plný úvazek V roce 2000 pracovalo na částečný úvazek 5% všech zaměstnaných – 9% žen a 2% mužů. V roce 2002 pak už jen 4,8% ze všech 8
Poslední novela Zákoníku práce vymezila noční práci podle vzoru směrnice EU č. 93/104 jako práci vykonávanou mezi 22. a 6. hodinou. Za nočního zaměstnance se považuje člověk, který v noci odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby (ta nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin jdoucích po sobě). 9 Jedná se o pracovní dobu (v sobotu a v neděli), která je předem domluvená se zaměstnavatelem a je předmětem pracovní smlouvy. Termín „obvykle“ znamená, že se jedná o alespoň dvě soboty, či neděle v 4 týdenním referenčním období.
23
zaměstnaných. Je tedy zřejmé, že počet lidí zaměstnaných na částečný úvazek v ČR klesá, konkrétně se v období 1994-2002 snížil ze 7% na 4,8%. (VŠPS 1994-2002) Důvodem tohoto trendu je nezájem českých pracovníků o zkrácené úvazky. První příčinou nezájmu jsou nízké reálné výdělky z této zaměstnanecké formy. Většina pracujících na částečný úvazek uvedla v roce 2000 výši svého měsíčního příjmu pod hranicí 10 000 Kč, zatímco průměrná (hrubá) mzda v roce 2000 dosahovala téměř 13 500 Kč. (VÚPSV 2000c) Druhou příčinou je náš sociální systém, v němž je částečná ekonomická aktivita méně výhodná než plná neaktivita – například nezaměstnaný ztrácí veškerou podporu, když přijme částečný úvazek, byť nepatrný a rovněž žena v domácnosti pobírající dávky státní sociální pomoci ztrácí s každou vydělanou korunou jednu korunu na sociálním příspěvku. Je však pravděpodobné, že s růstem reálných výdělků a životní úrovně si stále více lidí bude moci dovolit pracovat jen zkrácenou pracovní dobu. (Večerník - Štěpánková 2003) Na zkrácený pracovní úvazek pracují dobrovolně především ženy s dětmi, či jinými rodinnými příslušníky vyžadujícími zvýšenou péči, dále důchodci nebo zdravotně postižení občané. Vedle zaměstnanců nejeví velký zájem o částečné úvazky ani čeští zaměstnavatelé. Výjimkou je oblast služeb, zejména nadnárodní řetězce obchodních domů, telekomunikace, pošty a zemědělství. Personalisté z uvedených oblastí potvrzují, že mají problémy se získáváním pracovníků na částečné úvazky. U zaměstnaných na částečný pracovní úvazek jsou sledovány některé společné charakteristiky. Ve většině případů se jedná o lidi žijící ve velkoměstech (nad 100 tisíc obyvatel). Tito lidé častěji pracují ve službách, a to zpravidla na nižších pozicích. Dvě třetiny z nich pracují v menších podnicích (do 50 zaměstnanců) a velká část z nich má termínovanou pracovní smlouvu. Téměř polovina zaměstnanců (46 %) pracuje na méně než dvoutřetinový úvazek (do 30 hodin týdně), dalších 38% pracuje na dvoutřetinový až tříčtvrtinový úvazek (31-39 hodin). Zbylých 16% zaměstnanců uvedlo délku své pracovní doby, která odpovídá definici plného pracovního úvazku nebo je dokonce vyšší. Podobný počet (14%) deklaroval přesčasové hodiny, z nichž je však jenom malá část ohodnocena. Navzdory nižšímu příjmu je většina takto pracujících (80%) s uspořádáním své pracovní doby spokojena, a to hlavně proto, že ji lze úspěšně kombinovat s rodinnými povinnostmi. Na straně druhé téměř polovina zaměstnanců na zkrácený úvazek uvedla, že by ráda svůj úvazek zvýšila. (VÚPSV 2000c) Podle českých odborových svazů jsou částečné úvazky výhodné pro zaměstnavatele, ale pro zaměstnance jsou, až na některé výjimky, doslova nevýhodné. Těmi výjimkami mohou být osoby, které pečují o rodinu a děti a dále osoby, kterým záleží na získání dostatečného množství volného času, kteří si tímto přivydělávají nebo kumulují více úvazků. Jinak k základním nedostatkům částečných úvazků pro zaměstnance patří nízký plat, mnohdy neodpovídající odvedené práci, málo sociálních jistot, problematičtější dojíždění, apod. (STEM 2003) Nadměrnému využívání částečných pracovních úvazků se odbory brání ustanoveními v kolektivních smlouvách o minimálním a maximálním počtu odpracovaných hodin týdně. (VÚPSV 2000a) Čeští zaměstnavatelé nacházejí výhody částečných úvazků ve finančních úsporách na mzdových nákladech a ve zvýšení produktivity a efektivnosti práce. K nevýhodám pak z jejich strany patří nedostatečná flexibilita, operativnost, omezená sounáležitost s firmou, nemožnost nařídit přesčasy a vyšší administrativní zátěž.
24
Evropská unie V zemích Evropské unie pracovalo v roce 2001 na částečný úvazek 18% všech zaměstnaných osob. Nejběžnější formou částečné zaměstnanosti byla podle Eurostatu10 práce na 20 hodin týdně, tj. poloviční pracovní úvazek – nejčastěji dopoledne stanovený počet hodin. Situace v jednotlivých členských státech se však velmi různí. Výzkumy potvrzují, že vzory ekonomické aktivity žen a délka, resp. organizace pracovní doby jsou silně závislé na rozvrhu hodin ve školách a na přístupu k dalším kolektivním službám péče o děti. (Bosch 1999) Čím delší je provozní doba zařízení kolektivní péče o děti, tím rozmanitější je délka a organizace pracovní doby žen zaměstnaných na částečný úvazek - matek malých dětí - a tím je také jejich pracovní doba flexibilnější (příklad Belgie, Velké Británie). Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti výrazně rostl ve druhé polovině 90. let, kdy se ve všech členských zemích EU (s výjimkou Švédska) v průměru zvýšil o 14% a k největšímu růstu došlo v těch zemích, kde byl podíl lidí pracujících na částečný úvazek pod evropským průměrem (Řecko, Španělsko, Irsko, Lucembursko). Růst zaměstnanosti na částečný úvazek byl v období 1991-97 významnější než růst zaměstnání na celý úvazek. V letech ekonomického oživení 1994-98 více než tři čtvrtiny nových pracovních míst v Evropské unii tvořila místa na částečný pracovní úvazek.11 (European Commission 1999) V letech 2000 a 2001 se tvorba nových pracovních míst na zkrácený úvazek významně zpomalila a patrný růst byl zaznamenán pouze ve Švédsku, Rakousku, Německu a Nizozemí. Největší podíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek byl v roce 2001 v Nizozemí (42%), ve Velké Británii (25%) a Švédsku (24%). Naopak nejnižší podíl je stále sledován ve Španělsku (8%), Itálii (7%) a Řecku (6%). (European Foundation….2003) Úroveň zaměstnanosti na částečný úvazek je v jednotlivých evropských zemích ovlivněna zejména následujícími faktory: (Blackwell 1994) •
• • •
situací na trhu práce (především mírou zaměstnanosti žen). V zemích s vysokým podílem zaměstnaných žen je podíl zaměstnaných na částečný úvazek větší (Velká Británie, Dánsko). Opačně je tomu v zemích jako Irsko, Itálie, Španělsko, kde míra zaměstnanosti žen patří již tradičně k těm nejnižším v Evropě; odvětvovou strukturou – částečné pracovní úvazky jsou využívanější v oblasti služeb než v průmyslu; pracovně-právní legislativou, právem sociálního zabezpečení upravujícím; ochranu standardních pracovních poměrů12, podmínkami pro částečné úvazky a rodičovskou dovolenou; sociálními službami, zejména dostupností kolektivních zařízení péče o děti a jejich provozní dobou;
10
Eurostat definuje zaměstnání na částečný úvazek jako zaměstnání na kratší pracovní dobu než je 30 hodin. Situace se změnila v roce 1999, kdy růst nových pracovních poměrů na celý úvazek převýšil růst částečných úvazků. ((European Commission, 2000) 11
12
Za jednu z hlavních příčin rychlého růstu částečných zaměstnaneckých forem v Nizozemí v 90. letech se považuje rigidita pracovního práva v oblasti propouštění. Zaměstnavatelé potřebují mít souhlas ředitele místního úřadu práce s výpovědí lidí zaměstnaných za standardních podmínek ještě před tím, než ji oznámí dotčeným lidem. S 85 % všech požadovaných výpovědí je vysloven souhlas příslušného úřadu práce. (Visser, 2000)
25
• • •
programy politiky zaměstnanosti vytvářejícími pobídky k většímu využívání částečných úvazků; postoji vlády, zaměstnavatelů i zaměstnanců k částečným pracovním úvazkům; sociálním a daňovým systémem. Z hlediska rozvoje částečných úvazků je klíčovým faktorem existence a výše minimální hranice pro placení daní a odvodů na sociální pojištění.
Až 80% všech částečně zaměstnaných v Evropské unii tvoří ženy. V roce 2001 bylo v 15 členských zemích Evropské unie zaměstnáno na částečný úvazek 6% mužů a 33% žen. V Nizozemí, zemi s nejvyšším podílem částečné zaměstnanosti na celkové zaměstnanosti v rámci zemí EU, takto pracuje 18% mužů a přes 70% žen, naopak ve Španělsku 4% mužů a 20% žen. (European Foundation… 2003) V zemích EU je relativně malý (ale stále rostoucí) podíl lidí, kteří pracují na částečný pracovní úvazek nedobrovolně, tj. nemohou najít zaměstnání na celý úvazek. Jedná se o přibližně 1,5% mužů z celkového počtu zaměstnaných mužů a 5% ze všech zaměstnaných žen. Ve věkové skupině 25-49 let dosahuje podíl nedobrovolných částečných úvazků 40% v případě mužů a 16% u žen. Na základě dosavadních poznatků se ukazuje, že růst této formy zaměstnanosti u mužů je z velké části nedobrovolný a plyne hlavně z toho, že se zaměstnavatelé snaží zvýšit flexibilitu pracovní doby. Podíl žen nedobrovolně zaměstnaných na částečný úvazek se od začátku 90. let také zvýšil – o více než polovinu. V současnosti je podíl nedobrovolně zaměstnaných žen na částečný úvazek nejnižší v zemích s nejvyšším podílem žen částečně zaměstnaných (Nizozemí, Velká Británie – 4% z celkového počtu zaměstnaných žen) a nejvyšší nedobrovolná ve Švédsku (18%), kde však v posledních deseti letech dochází k masivnímu odklonu od práce na částečný úvazek. Mezi dobrovolně pracujícími na částečný úvazek se nacházejí především mladí lidé, kteří kombinují práci se studiem, dále starší lidé, kteří plánují odchod do důchodu a ti, kteří chtějí své zaměstnání sladit s péčí o domácnost a blízké příbuzné (především děti). Z průzkumů v rámci Evropské unie vyplývá, že celých 54% zaměstnaných v zemích EU by přivítalo práci na méně hodin než mají v současnosti, např. ti, co pracují na plný úvazek, by množství odpracovaných hodin snížili na 30-35 za týden, 18% z nich pak na 15-20 hodin za týden. Naopak 11% zaměstnanců, těch, kteří na částečný úvazek zaměstnáni jsou, by uvítali pracovat na úvazek plný. Motivaci k přijetí práce na zkrácený úvazek výrazně ovlivňuje pohlaví zaměstnanců. Až 65% žen s malým dítětem preferuje práci na částečný úvazek z důvodu možnosti skloubit svůj pracovní a rodinný život a více se věnovat svému dítěti. Pokud se pro práci na méně hodin rozhodne muž, chce ve většině případů skloubit vzdělávací a pracovní aktivitu nebo získat více volného času. (tamtéž) V Evropské unii jako celku podíl částečně zaměstnaných stoupá. Nejvíce jich pracuje v sociálním sektoru, v sektoru hotelů a restaurací a v prodeji. Ve všech těchto sektorech byl zjištěn růst částečně zaměstnaných, na rozdíl od zemědělství a strojírenství, kde se jejich podíl ustálil. (tamtéž) Kvalita zaměstnání na částečný úvazek ve velké míře závisí na pravidlech fungování trhu práce a jiných institucionálních předpokladech. Tam, kde jsou částečné úvazky integrovány do standardního prostředí trhu práce a je na ně aplikován princip stejného zacházení, tam je kvalita těchto zaměstnání srovnatelná s těmi na celý úvazek. (Fagan – Lallement 2000) Příkladem je Nizozemí a Švédsko, kde pracovní právo a právo sociálního zabezpečení vytvářejí pobídky ke vzniku krátkých marginalizovaných částečných pracovních úvazků 26
dobře ošetřených legislativou. Tyto dva státy však představují spíše výjimku. Ve většině západoevropských zemích přetrvávají rozdíly v úrovni sociálních práv a ochrany zaměstnanců pracujících na různě dlouhou pracovní dobu. Problémem zůstává především skupina zaměstnanců pracujících na málo hodin týdně. Ti nemají často ani uzavřenou písemnou pracovní smlouvu, nejsou chráněni před propouštěním a často nemají nárok na dávky sociálního zabezpečení.13 Vedle často nedostatečné kvality zaměstnání na částečný úvazek je další negativní stránkou rozvoje částečných úvazků v zemích EU, na kterou poukazují některé studie (OECD 1999; Blackwell 1994), nižší úroveň mezd v této zaměstnanecké formě.
6.2.5. Pružná pracovní doba Česká republika Z dalších flexibilních uspořádání pracovní doby má v ČR poměrně dlouhou historii pružná pracovní doba. Současný Zákoník práce rozlišuje tři základní formy pružné pracovní doby: • • •
pružný pracovní den (zaměstnanec si po domluvě se zaměstnavatelem volí začátek pracovní doby), pružný pracovní týden (zaměstnanec si volí začátek a konec pracovní doby), pružné čtyřtýdenní pracovní období.
Využívání pružné pracovní doby je v České republice časté zejména u administrativních profesí. Nejčastější formou pružné pracovní doby je možnost volit si začátek pracovní doby v určitém rozmezí každý den. Tuto formu organizace práce využívá více než třetina organizací (především malých firem do 50 zaměstnanců), nejoblíbenější formou přitom je pracovní doba pružná dle potřeb zaměstnance ke splnění pracovních úkolů. (VÚPSV 2000a, b) Pravděpodobný počet zaměstnanců v ČR pracující touto formou organizace práce se pohybuje okolo 10% všech zaměstnaných. (Sc&C 2003) Čeští zaměstnavatelé vidí přednost této formy organizace práce v možnosti flexibilního uspořádání pracovní doby tak, aby odpovídala jak jejich potřebám, tak i potřebám zaměstnance. Spatřují v ní však i nevýhody. Obtížnější kontrolu, evidenci a sledování skutečného využívání pracovní doby. Také nemožnost se vždy spolehnout na přítomnost zaměstnance, když ho potřebují, představuje další nedostatek této formy organizace pracovní doby. Zatímco mezi zaměstnanci je pružná pracovní doba velmi vítaná a nenacházejí na ní žádné nedostatky. Přivítali by její častější využívání. Podle nich však o ni zaměstnavatelé neprojevují zájem, který je dán stereotypy v organizaci práce a obavami ze zneužívání pružné pracovní doby zaměstnanci. Často je základní překážkou, že charakter jejich práce tento režim vůbec neumožňuje. (Sc&C 2003, STEM 2003) Další variantou pružné pracovní doby, kterou naše pracovní právo upravuje, je nerovnoměrně rozvržená pracovní doba. Novela Zákoníku práce ČR reagovala na poslední vývoj v mnoha 13
Ve Švédsku existuje podmínka, že pracující na částečný úvazek musí pracovat nejméně 17 hodin týdně, aby měli nárok na dávky v nezaměstnanosti a částečnou penzi.
27
evropských zemích a umožnila tak diferenciaci délky pracovní doby v delším časovém období (1 rok). Nejčastěji se stanovuje na měsíc, čtvrtletí či rok, musí se však respektovat zákonné limity pro maximální délku pracovní doby a přesčasy. V České republice není nerovnoměrné rozvržení pracovní doby velmi časté, nejvíce se využívá v odvětví zemědělství a stavebnictví. (VÚPSV 2000a) Poměrně často tuto formu uspořádání pracovní doby využívají velké firmy, pravidelně 16% organizací, dalších 11% pouze výjimečně. Zaměstnavatelé vidí její přednosti zejména z hlediska využití v nepřetržitých provozech a z hlediska možnosti eliminace přesčasů. Na druhou stranu je spojená s vyššími nároky na organizaci práce a dále náklady na režii a administrativu. (STEM 2003) Pro zaměstnance je tento pracovní režim problematický. Často dochází ke změnám v organizaci pracovní doby, a z toho důvodu je obtížně slučitelná s rodinnými povinnostmi. Navíc si zaměstnanci často stěžují, že tímto způsobem přicházejí o odměny za přesčasy. (tamtéž) Tento postoj se odráží i v názorech představitelů jednotlivých odborových svazů. Chápou nerovnoměrně rozloženou pracovní dobu jako nutnost a očekávají její nárůst. Vyžadují však přesnou evidenci odpracovaných hodin a dodržování všech zákonných norem. (VÚPSV 2000b) Evropská unie Využívání flexibility v délce a uspořádání pracovní doby (interní typ flexibility) je ve vyspělých evropských zemích v posledních letech na vzestupu. Vedle forem, které se běžně uplatňují i u nás, se v zemích EU rozvíjejí i tzv. nové flexibilní formy délky a organizace pracovní doby. Podle Mezinárodní organizace práce jsou to (ILO 1995; Di Martino 1995): • • •
• • •
• •
Různé rozvržení pracovní doby (ang. staggered hours). Zhuštěný pracovní týden (ang. compressed work-weeks). Klouzavá pracovní doba (ang. flexitime). Toto je uspořádání, kde jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec vyjednají takovou pracovní dobu, která vyhovuje oběma. Obvykle se definuje pevné jádro pracovních hodin, kdy musí být zaměstnanec v práci a počátek a konec pracovní doby si už určuje sám. Práce v pracovních skupinách. Práce na zkrácený úvazek (ang. parttime work). (viz. minulá kapitola) Sdílení práce (ang. sharing job). Sdílení práce zůstává nejméně využívanou formou organizace pracovní doby především z důvodů neochoty a obav zaměstnavatelů. V řadě zemí Evropské unie se však za podpory vlád rozvíjí jedna z metod řešení sdílení práce tzv. jobrotation programy. Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku. (term-time working). Toto uspořádání umožňuje, aby zaměstnanec pracoval během doby školy svých dětí a ne během jejich prázdnin. Vědecké volno (ang. sabbatical). Jedná se o dobu po kterou je zaměstnanec uvolněn z práce a zároveň může nebo nemusí pobírat plný plat. Využívají se jako možnost pro odpočinek nebo reflexi svého zaměstnání u zaměstnanců popřípadě jako prostředek k angažování se v nových aktivitách rovněž pro zaměstnance.
28
•
•
• • •
Pracovní přestávky (ang. career breaks). V určitých fázích pracovního života je potřebné vzít si přestávku v práci z několika důvodů: získat více času na jiné věci nebo na osobní rozvoj. Vzrůstající počet zaměstnavatelů poskytuje takovéto přestávky na více méně formální bázi. Rodičovská dovolená (ang. maternity leave). V současné době není žádný nárok na placenou nebo neplacenou rodičovskou dovolenou. Na druhé straně mnoho zaměstnavatelů zjišťuje důležitost provádět takováto opatření ve prospěch sladění pracovních a rodinných povinností.Všichni rodiče mají nárok na 14 týdnů rodičovské dovolené. Dovolená za účelem vzdělávání (ang. educational leave). Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (ang. part-time retirement). Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (ang. annualised hours). Toto schéma znamená, že zaměstnanec podepisuje pracovní smlouvu na odpracování určitého počtu hodin za rok.
Některé z uvedených forem organizace pracovní doby (částečný úvazek a rodičovská dovolená) jsou určeny převážně zaměstnancům s rodičovskými povinnostmi. Většina zahraničních firem (zejména těch větších) se dnes snaží vytvořit vhodné podmínky pro to, aby jejich zaměstnanci mohli lépe sladit pracovní i rodinný život. K nejčastěji využívaným „family-friendly“ modelům pracovní doby patří klouzavá pracovní doba a částečné pracovní úvazky. Protože většina z uvedených uspořádání pracovní doby má za určitých podmínek pozitivní vliv na narůstající problémy trhu práce, využívají je vlády evropských zemí ve svých programech pro zvyšování zaměstnanosti, resp. snižování nezaměstnanosti (více viz kapitola 8). Také tyto, stejně jako klasické, flexibilní formy organizace pracovní doby jsou spojené s více či méně pohyblivou, resp. pružnou pracovní dobou, řešenou principem anualizace14. Ve většině zemí je anualizace pracovní doby umožněná legislativou, v jiných se k ní vyjadřují sociální partneři na národní nebo sektorové úrovni. Referenční období je jeden rok v Belgii, Francii, Itálii, Norsku a Španělsku. V dalších zemích je to obvykle méně než jeden rok, od 2-3 týdnů ve Finsku a Lucembursku, 6 měsíců v SRN a Dánsku. (OECD 1998)
6.3. Flexibilní formy zaměstnávání 6.3.1. Samostatně výdělečná činnost Česká republika
14
Princip anualizace (ang. annual hours and hours averaging schemes) znamená, že pracovní doba je stanovena v delším období, než je jeden týden. Může se jednat o měsíc, tři měsíce nebo jeden rok. Hlavní zásadou je, že průměrný počet odpracovaných hodin za určité období nepřesáhne domluvenou úroveň. Týdenní pracovní doba je v tomto případě pouze fikcí, protože pracující osoba nemusí vůbec odpracovat stanovený počet hodin, v jednom týdnu to může být více, v dalším méně. Anualizace umožňuje přizpůsobení pracovní doby sezónním nebo jiným výkyvům v poptávce bez větších finančních nákladů, protože pokud jsou dodrženy minimální a maximální limity pro denní a týdenní pracovní dobu, žádné přesčasy se nemusí vyplácet.
29
Samostatně výdělečná činnost se v České republice začala rozvíjet hned po roce 1989. V hojném množství začaly vznikat malé soukromé firmy podnikající převážně v průmyslu nebo ve službách. Staly se hlavním zdrojem ekonomického růstu a tvorby pracovních míst. Ani po deseti letech ekonomické transformace se jejich růst nezastavil. A tak se v roce 2002 podílejí na celkové zaměstnanosti ČR 16,1%.15 Nejvýznamnější skupinou, co do počtu, jsou sebe-zaměstnaní pracující na vlastní účet – je jich kolem 70% (viz Graf 3). Graf 3
Vnitřní struktura sebezaměstnaných členové produkčnícvh družstev 5%
pracující na vlastní účet 70%
zaměstnavatelé 25%
Zdroj: VŠPS 2002, ČSÚ
Samostatně výdělečná činnost jako způsob práce je (nejen) v našich podmínkách typičtější pro muže. Ze všech sebe-zaměstnaných tvoří 73%, ženy pouze 27%. Evropská unie Ve většině ze zemí EU, s výjimkou Řecka, nenastal v posledních letech nějaký zásadní obrat v procentu samostatně výdělečně činných osob. Ve zmiňovaném Řecku jejich podíl vzrostl ze 30% v roce 1996 na 43% v roce 2000. Rozdílné zastoupení samostatně výdělečně činných v jednotlivých zemích EU je způsobováno více faktory. Prvním je stupeň vyspělosti země, kdy v zemích s vysokou životní úrovní vysokými průměrnými příjmy je podíl těchto zaměstnanců výrazně nižší než třeba v zemích s poměrně nízkými průměrnými příjmy. Druhým činitelem majícím vliv na využívání samostatné výdělečné činnosti je struktura ekonomiky. V zemích s rozsáhlým zemědělským sektorem pracuje touto formou velké množství zaměstnanců. Také počet a složení pracovní síly ovlivňuje jejich počet, když s růstem míry zaměstnanosti samostatně výdělečně činných ubývá (příčinou je ve většině evropských zemích růst pracovní síly žen, které příliš neusilují stát se samostatně výdělečně činnou osobou). A konečně v neposlední řadě má na zastoupení této skupiny zaměstnanců zásadní vliv situace na trhu práce a celkové institucionální prostředí dané země.
15
Podle metodiky ČSÚ tvoří skupinu osob samostatně výdělečně činných následující kategorie pracujících: zaměstnavatelé, pracující na vlastní účet a členové produkčních družstev.
30
Nepřekvapuje tedy, že vysoký podíl samostatně výdělečně činných nalézáme v zemích jižní Evropy (údaje za rok 2001) – Řecku (43%), Španělsku (23%), Itálii (29%), Portugalsku (28%) , dále pak v Irsku 20% a poměrně dost také v Belgii (17%). Nejnižší zastoupení naopak uvádí Lucembursko (9%), Německo (10%), Dánsko (9,7%), Švédsko (11%) a Nizozemí (11%). (Goudswaard – Andries 2002) Z hlediska odvětvové struktury pracuje nejvíce samostatně výdělečně činných v zemích EU v zemědělství, následuje oblast prodeje a sektor hotelů a restaurací. Nejméně jich pak působí ve veřejných službách. Častěji vykonávají samostatnou výdělečnou činnost muži (18%) než ženy (10%). Obě skupiny pak především ve starším věku. (tamtéž)
6.3.2. Zaměstnání na dobu určitou Česká republika Dočasné pracovní poměry, respektive jejich legislativní úprava, prošla v České republice v minulých letech velkými změnami. Socialistický režim se snažil zabránit častému využívání této zaměstnanecké formy, a proto ji významně omezil.16 Prvořadou snahou zákonodárců na počátku 90. let bylo proto uvolnění řady těchto omezení a vytvoření maximálního prostoru pro smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.17 Úvazky na dobu určitou se začaly rozrůstat. V roce 2001 se na celkové zaměstnanosti České republiky zaměstnanci pracující na smlouvu na dobu určitou podíleli necelými sedmi procenty. Nepatrnou většinu přitom představovaly ženy (52%) oproti mužům (48%). Z hlediska kvalifikačně – profesního jsou v ČR zaměstnanci na dobu určitou nejčastěji osoby bez vzdělání a absolventi základní a střední odborné školy, kteří pracují jako pomocní a nekvalifikovaní dělníci (20% z celkového počtu). Pracovní úvazky na dobu určitou jsou tedy typické pro nižší segmenty trhu práce. Příjem těchto pracovníků je výrazně podprůměrný (7600 Kč), což je ovlivněno převažující povahou tohoto zaměstnání. Současně s tímto dlouhodobým trendem však vzrůstá zaměstnanost na dobu určitou i u zaměstnanců armády. Oproti 7% v roce 2000 se do konce roku 2001 zvýšila na 14%. Necelá polovina zaměstnanců na dobu určitou přijímá tento pracovní kontrakt pouze a především z důvodu nemožnosti najít práci na dobu neurčitou. Vyhovuje naopak zhruba 19%, především osobám starším 60 let. Nejméně ochotni pracovat na dobu určitou jsou v ČR svobodní zaměstnanci (pouze 9,6% z nich).
16
Hlavním důvodem pro omezení uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou byla skutečnost, že na tento typ zaměstnání se nevztahovala ochranná doba, tj. zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele pracovníků na nemocenské, ve vojenské službě, těhotným ženám nebo ženám na mateřské dovolené. (Zákoník práce, 1989) 17 Zákaz uzavírání termínovaných smluv s některými skupinami občanů (mladiství a absolventi škol, osoby se změněnou pracovní schopností) zůstal zachován i po roce 1989. V praxi byl tento zákaz často obcházen. Platná legislativa totiž umožňovala vyhnout se zákazu uzavírání pracovních smluv na dobu určitou, pokud dotyčná osoba požádala o uzavření pracovního poměrů na dobu určitou. Po poslední novele byl zákaz uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou ponechán pouze pro absolventy škol.
31
Graf 4: Důvod výkonu práce na dobu určitou. Důvod výkonu práce na dobu určitou jiné důvody 35,9%
tento typ práce mi vyhovuje 18,8%
není jiná stálá práce 45,3%
Zdroj: VÚPSV, 2002 (analýza dat VŠPS, 4. kvartál 2001)
Z pohledu odvětvové struktury se zaměstnávání na dobu určitou v ČR používá prakticky ve všech oborech, rozdíly mezi jednotlivými odvětvími jsou však poměrně výrazné. Tradičně se termínované pracovní poměry více využívají v zemědělství a stavebnictví (jedná se zejména o sezónní práce). Podle názorů odborových svazů a představitelů zaměstnavatelů dochází v ČR k neustálému nárůstu této formy zaměstnávání. Zejména prostřednictvím dočasného zaměstnávání, resp. pracovních poměrů na dobu určitou se totiž čeští zaměstnavatelé snaží uplatňovat potřebu flexibilních pracovních poměrů, které jim umožňují rychle reagovat na změny na trhu a zároveň se vyhnout drahému propouštění zaměstnanců v trvalém pracovním poměru. Představitelé odborů chápou význam dočasných pracovníků pro zaměstnavatele, ale snaží se osoby takto zaměstnané chránit a snížit míru jejich nejistoty po skončení pracovního poměru.18 Také jsou přesvědčeni o tom, že úvazky na dobu určitou jsou ze strany zaměstnavatelů často zneužívány a uzavírány i tehdy, kdy jejich využití je neopodstatněné. (VÚPSV 2000b) Jejich pracovně-právní úpravu považovaly ještě do nedávné doby za velmi uvolněnou a žádaly přísnější regulaci pracovních poměrů na dobu určitou. Poslední novela Zákoníku práce z ledna 2004 také tyto změny, jejichž cílem bylo omezit zneužívání (řetězení) pracovních poměrů na dobu určitou, přinesla. Na závěr je potřeba říci, že zaměstnanci, odbory i čeští zaměstnavatelé se shodují v jedné věci. Zaměstnání na dobu určitou jako flexibilní forma práce je výhodné pouze pro zaměstnavatele, nikoliv pro zaměstnance, pro kterého představuje nejistotou pracovního místa, která ho drží ve stresu a obavách z ukončení pracovního poměru. (STEM 2003)
18
Příkladem určitého zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou je současná praxe ve školství, kdy některé školy uzavírají s učiteli pracovní smlouvu jen na dobu určitou. V době prázdnin se učitelé stávají nezaměstnanými a musí se hlásit na úřadě práce. („Práce by neměla být sociálním zajištěním“, Hospodářské noviny, 1.10.2001)
32
Evropská unie Zaměstnání na dobu určitou v posledních letech výrazným způsobem přispělo k růstu celkové zaměstnanosti v Evropě. V letech 1994-99 byla v zemích Evropské unie asi polovina vytvořených nových pracovních míst sjednána na dobu určitou. Zatímco v roce 1991 byl podíl zaměstnanosti na dobu určitou na úrovni 10%, v roce 2001 dosáhl již 13%. (Goudswaard – Andries 2002) Velký rozvoj dočasných forem zaměstnávání v posledním období v mnoha evropských zemích ilustruje snahu firem vyhnout se najímání nových pracovníků na dobu neurčitou v době ekonomických potíží, stejně tak jako snahu vyhnout se drahému a komplikovanému propouštění (díky vysoké ochraně trvalých zaměstnaneckých poměrů v některých zemích, např. Španělsko, Nizozemí). Z hlediska odvětvové struktury je podíl smluv na dobu určitou nejvyšší v sektoru hotelů a restaurací (16%), následován je sociálním sektorem (14%) a sektorem nemovitostí (12%). Na dobu určitou nejvíce pracují v oblasti armádních sil (22%) a základních profesích (17%), nejméně pak manažeři (2%). (tamtéž) Většina zaměstnaneckých poměrů na dobu určitou představuje zaměstnání pro mladé lidi s nižším vzděláním na tzv. sekundárním trhu práce. Jedná se především o dělnické profese v průmyslu, zemědělství a nyní i ve službách. V roce 1991 až třikrát více mladých lidí (ve věkové skupině 14-24 let) pracovalo na dočasný pracovní poměr (27%). Vysoký podíl mladých lidí zaměstnaných na dobu určitou souvisí i s vysokou mírou nezaměstnanosti u této skupiny osob. To platí především ve Španělsku, Francii a Irsku. V poslední době se mezi lidmi zaměstnanými na dobu určitou objevuje nová skupina pracovní síly - profesionálové s vysokoškolským vzděláním. (European Commission 2000) Rozsah této zaměstnanecké formy se v jednotlivých evropských zemích liší. Práce na dobu určitou je významnější v jižních zemích Evropské unie (Španělsko – 32%, Portugalsko – 19%, Řecko – 13%, Itálii 10 %), ale také ve Finsku, SRN, Francii a Švédsku. Naopak, nejnižší podíl pracujících touto formou je v Lucembursku (3 %), Irsku (4%), Velké Británii (7%), Nizozemí a Belgii (8%). (Goudswaard – Andries 2002) Tyto rozdíly v rozsahu lze vysvětlit charakterem pracovně-právní legislativy – v zemích s vysokou ochranou trvalých pracovních poměrů, kde je pro zaměstnavatele propouštění pracovníků značně ztížené, se podíl lidí pracujících na dobu určitou v průběhu let zvyšuje. Na straně druhé, v těch zemích, kde není ochrana trvalých zaměstnání tak silná, je podíl dočasných zaměstnaneckých forem nižší a vykazuje větší stabilitu (USA, Velká Británie). Dalším faktorem objasňujícím rozdílný podíl pracovních poměrů na dobu určitou ve vyspělých evropských zemích je jejich rozdílná průmyslová struktura. V jihoevropských zemích - Španělsku, Portugalsku a Řecku - nejvyšší podíl lidí zaměstnaných na dobu určitou pracuje ve stavebnictví a zemědělství. V dalších zemích EU je tento typ zaměstnání soustředěn do zemědělství a do oblasti služeb.
6.3.3. Práce doma Česká republika
33
Práce doma jako forma zaměstnání má v České republice svoji tradici již mnoho let, jen její rozsah se v průběhu let změnil. Dlouhou dobu se tento druh výkonu zaměstnání týkal spíše velmi specifické skupiny osob, kterou tvořily převážně ženy staršího předdůchodového věku nebo matky na mateřské dovolené. Do náplně práce spadaly např. následující činnosti: navlékání korálků a výroba bižuterie, tradiční umělecká výroba, korespondenční služby, atd. Rozvoj výpočetní techniky změnil a obohatil možnosti vykonávané práce v domácnosti, resp. umožnil vykonávat doma i jiné práce. K již uvedeným pracovním činnostem tak přibylo využívání a práce s internetem, on-line účetnictví, internetová korespondence, atd. I když práce doma nabývá na atraktivitě, jen velmi malý podíl pracovníků pracuje pouze doma, většina z nich mnohem častěji vykonává mimo své pracoviště jen část povinností. V souladu s moderními trendy se při výkonu práce doma (tzn. mimo objekt zaměstnavatele) vytrácí prvek přímé nadřízenosti a podřízenosti, pokud jde o řízení jednotlivých pracovních postupů a jejich kontrolu. Domácí práce není přímo závislá na pracovních podmínkách zaměstnavatele ani na stanovené provozní a pracovní době. Zaměstnanci se při výkonu práce doma řídí ustaveními zákoníku práce, s výjimkou několika odchylek: o na tyto zaměstnance se nevztahuje ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích; o při důležitých pracovních překážkách jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy; o a nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem. V současnosti využívá v České republice možnosti pracovat doma přibližně 13% organizací, především menších společností do 50 zaměstnanců sídlících ve velkoměstech. Zhruba 4% z nich uvádí, že jejich pracovníci k výkonu práce využívají výpočetní techniku (teleworking). Ze statistických údajů vyplývá, že v roce 2002 v České republice pracovalo doma kolem 11% zaměstnanců (genderové anomálie zjištěny nebyly). Formou teleworkingu pak 7,1%, tři čtvrtiny z nich přitom tvořili muži. Organizace jejich pracovní doby byla následující (Paoli Parent-Thirion 2003):
3% zaměstnaných pracovalo po celou dobu nebo téměř celou dobu doma; 2,1% trávilo doma přibližně polovinu pracovního času; 5,9% pracujících využívalo k práci doma jednu čtvrtinu pracovní doby;
Z pohledu zaměstnavatelů v ČR není domácí práce tolik přínosná jako jiné pracovní modely. Jedinou výhodu spatřují v úsporách na režijních nákladech, na výdajích na provoz, energii, nájmy kanceláří a jiných prostor. Problémy však pro ně představuje obtížná kontrola kvality provedení práce a dodržování pracovní doby. Komplikovanější je také komunikace se zaměstnancem, řízení a distribuování práce. Zaměstnanci práci doma vítají. Mohou si sami organizovat pracovní dobu, uspoří náklady na dopravu a čas potřebný k dopravení do místa práce. Na druhou stranu mají omezeny sociální kontakty s ostatními zaměstnanci a lidmi vůbec, který může vést k pocitu sociální izolace. Nedostatkem je také dlouhá pracovní doba. Ačkoliv si ji pracovníci určují sami, vykazuje tato skupina zaměstnanců vůbec nejdelší pracovní dobu. (STEM 2003)
34
Evropská unie Celkový počet zaměstnanců pracujících doma v zemích EU je obtížně zjistitelný. Evropská komise pracuje s údajem, který v roce 1999 zahrnoval 4 miliony osob v celé západní Evropě a konstatuje, že zatím celkový rozvoj této formy zaměstnávání zaostává za očekáváními. Práci doma jako zaměstnaneckou formu zde uplatňují především velké firmy. Často se jedná o kombinaci práce doma a v místě zaměstnání. V souvislosti s prací doma se věnuje pozornost zejména práci doma s výpočetní technikou – teleworkingu. Jedná se o takovou organizaci pracovní doby a vlastní realizaci pracovních povinností, která využívá informační technologie k práci, která může být také realizována v prostorech užívaných zaměstnavatelem, ale je prováděna alespoň jeden den v pracovním týdnu v domácnosti zaměstnance. Teleworking jako způsob práce je typický pro vysoce vzdělané pracovníky, kteří představují klíčovou pracovní sílu (manažeři, profesionálové, techničtí pracovníci, samostatně výdělečné osoby). Uplatňuje se především v soukromém sektoru, méně je již využíván v sektoru veřejném. Většinu zaměstnanců takto pracujících tvoří muži (Velká Británie – 67%), což je dáno také typy práce využívanými pro teleworking, která jsou stále ještě doménou mužů. Pokud ženy pracují v této flexibilní formě zaměstnání, jedná se převážně o administrativní či sekretářské práce. Ze zemí Evropské unie se teleworking nejvíce rozvíjí ve Finsku (16,8% v roce 1999), Švédsku (15,2%), Nizozemí (14,5%), Dánsku (10,5%) a Velké Británii (7,6%). Naopak minimálně je využíván ve Španělsku (2,8%), Itálii (2,9%), Francii (3,6%) a Irsku (4,4%). (European Foundation….2000) Pro zaměstnavatele představuje teleworking efektivní nástroj zvyšování produktivity práce, snižování nákladů na administrativu a nájem pracovních prostorů a také snižování absence zaměstnanců. Zaměstnanci naopak získávají možnost lépe koordinovat pracovní, osobní a rodinné povinnosti. I s teleworkingem jako i ostatními zaměstnaneckými modely jsou však spojené nevýhody. Pro zaměstnavatele je prakticky jediná, totiž že ztrácí možnost přímé kontroly zaměstnance. Pro zaměstnance jich vyplývá nepoměrně více. Především ztrácí cenné sociální kontakty, dostávají se tak do izolace a riskují, že budou standardními zaměstnanci nazíráni jako zhotovitelé, dodavatelé pracující na dohodu o provedení práce. Dále je zjištěno, že takto pracující zaměstnanci odpracují mnohem více hodin než je stanovený počet za týden. A konečně má teleworking a domácí práce obecně negativní vliv na kariéru a možnosti postupu v zaměstnání.
6.3.4. Zaměstnávání pracovníků prostřednictvím zprostředkovatelských agentur Česká republika Uvedená forma zaměstnávání není v naší zemi velmi rozšířená, zejména z důvodu absence její legislativní úpravy. Činnost soukromých agentur zabývajících se zprostředkováváním
35
krátkodobé pracovní síly není ani zakázána, ale ani povolena. Z hlediska slaďování českého práva s EU je třeba - v krátké budoucnosti - v případě agenturní práce19 stanovit a kontrolovat rovné podmínky výkonu práce. Legislativní vakuum vytváří prostor pro zneužívání práv zaměstnaných a proto by mělo být odstraněno. Podíl zaměstnanců pracujících touto formou tvořil v roce 2002 cca 0,9% všech zaměstnanců ČR. (Paoli - Parent-Thirion 2003) Z výzkumu o flexibilních formách zaměstnávání (VÚPSV 2000a) byly o zaměstnávání pracovníků prostřednictvím zprostředkovatelských agentur zjištěny následující skutečnosti:
najímání pracovníků prostřednictvím zprostředkovacích agentur využívají u nás zejména firmy se zahraničním vlastníkem; zprostředkovatelské agentury se ve značné míře orientují na nižší segmenty trhu práce; zprostředkovatelské agentury téměř nikdy nemají trvalé zaměstnance, které by následně zapůjčovaly dalším zaměstnavatelům; zpravidla probíhá najímání pracovníků na dobu dohodnuté práce u cílové firmy (většinou jsou tímto způsobem najímání studenti).
Evropská unie Ačkoliv rané formy agentur zprostředkovávajících práci existovaly v Evropě již v 19. století, jejich moderní podoba se prosazovala od přibližně 50. let 20. století. Jednalo se zejména o Francii, Velkou Británii a Nizozemí. V současnosti se jedná o nejrychleji rostoucí model flexibilního zaměstnávání v Evropské unii. Zvyšující se zájem o tuto formu zaměstnávání v 80. letech lze vysvětlit větší potřebou flexibility ze strany zaměstnavatelů. V 90. letech začaly firmy využívat zprostředkovatelské agentury i k najímání nových pracovníků. Přestože se tyto agentury tradičně soustřeďují na zaměstnávání modrých límečků, v posledních 10 letech dochází ke změně. Ve Skandinávii, Nizozemí nebo Velké Británii dnes nabízejí zprostředkovatelské agentury týmy svých stálých kvalifikovaných a zkušených zaměstnanců. (EIRO 1999; European Commission 1999) Z hlediska vývoje dočasného zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur v zemích Evropské unie byly identifikovány dva odlišné scénáře (EIRO 1999): 1. dočasné zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur v průmyslu jedná se především o fyzicky pracující muže (Rakousko, Belgie, Francie, SRN, Španělsko); 2. dočasné zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur ve službách jedná se především o ženskou pracovní sílu (Dánsko, Finsko, Irsko, Lucembursko, Nizozemí, Norsko, Portugalsko, Švédsko a Velká Británie). Pravděpodobný počet pracovníků zaměstnaných u agentur zprostředkovávajících práci se v zemích EU pohybuje mezi 1,8 až 2,1 milióny20. Nejvíce jich pracuje ve Francii (623 tis., 19
Agenturní práce = smlouva o dočasném výkonu zaměstnání u jiného zaměstnavatele. Při statistickém zpracovávání základních údajů souvisejících s tímto způsobem zprostředkování práce je nutné upozornit na vážné problémy. Jsou jednak způsobené nedostatkem jednoznačné definice práce přes agenturu a jednak možným nezahrnováním této formy práce do statistických výzkumů. 20
36
30% z celé EU). Následuje Velká Británie a Nizozemí spolu s Lucemburskem. Málo je tato forma zaměstnávání využívána v Rakousku, Německu, ve Skandinávii a jihoevropských zemích. Od roku 1992 vzrostl počet těchto zaměstnanců nejméně pětinásobně v Dánsku, Španělsku, Itálii a Švédsku, čtyřnásobně pak v Rakousku. Přičemž současná data ukazují, že nejvyššího růstu v posledních letech dosahují Itálie a Švédsko. (Storrie 2002) Zaměstnanci mající pracovní smlouvu u pracovních agentur jsou převážně mladí lidé mužského pohlaví (výjimku tvoří Švédsko), ale v některých zemích, konkrétně v Nizozemí a Francii jejich věk od 90. let 20. století postupně roste. Vysoký podíl mužů lze vysvětlit povahou práce zaměstnanců těchto agentur. Nejvíce se těchto pracovníků využívá v průmyslu, stavebnictví, administrativě a finančních službách. Je zajímavé sledovat etnické pozadí a národnost pracovníků agentur. Například v Rakousku, kde existují omezení pro zaměstnávání cizinců v těchto agenturách, jich je zaměstnáno 7,2%. V Německu 18% a ve Švédsku pak 14%. Současně s tímto jevem však některé národní zprávy uvádějí případy diskriminace v pracovních agenturách, kdy tyto uzavírají pracovní smlouvy pouze s „bílými“ uchazeči o práci. (Storrie 2002) Jednotlivé evropské země se výrazně liší ve způsobu, jak je fungování zprostředkovatelských agentur zapůjčujících pracovníky legislativně upraveno. Ve většině západoevropských zemích byla přijata legislativa, která upravuje některé aspekty jejich fungování (Rakousko, Belgie, Francie, SRN, Itálie, Lucembursko, Nizozemí, Norsko, Portugalsko a Španělsko). Na druhé straně jsou země, kde je legislativa upravující tento typ flexibilního zaměstnávání minimální nebo vůbec neexistuje; někde jako důsledek nedávné deregulace (Dánsko, Finsko, Irsko, Švédsko, Velká Británie). Celá oblast fungování agentur zprostředkujících zaměstnání není regulována v Řecku. Agentury zde sice působí bez licence, ale legálně. Některé země (Belgie, Francie, Itálie, Španělsko) vyjmenovávají i případy, kdy se nesmí poskytnout práce prostřednictvím zprostředkovatelských agentur. Jedná se o případy nahrazení pracovníků ve firmách, které nedávno propouštěly z důvodu nadbytečnosti. Prostřednictvím zprostředkovatelských agentur se nesmí najímat pracovníci pro výkon obzvláště nebezpečné práce, stejně tak se nesmějí nahrazovat stávkující pracovníci. Legislativa některých evropských zemích také upravuje princip stejného zacházení s dočasnými (zapůjčenými) pracovníky a standardně zaměstnanými pracovníky ve vztahu ke mzdě nebo jiným pracovním podmínkám. (EIRO 1999)
Shrnutí ZKRACOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY •
V České republice byla až do roku 2001 průměrná týdenní pracovní doba kolem 44 hodin týdně. Snížení na evropských 40 hodin týdně přinesla až novela Zákoníku práce v roce 2000. Jednalo se však pouze o kosmetické úpravy, jelikož se přestaly do celkové pracovní doby započítávat přestávky na jídlo a odpočinek. V zemích Evropské unie probíhaly změny v délce pracovní doby, jejich společným jmenovatelem bylo její postupné zkracování, od 80. let 20. století. Společnými příčinami byl především růst podílu zaměstnanců pracujících na částečný úvazek (spojený s růstem zaměstnanosti žen), prodlužování dovolené, zvyšování dnů
37
pracovního volna a častější odchody do předčasného starobního důchodu. V současnosti se tak průměrná týdenní pracovní doba těchto zemí, stejně jako v ČR, pohybuje okolo 40 hodinové hranice. FLEXIBILNÍ FORMY ORGANIZACE PRACOVNÍ DOBY •
Nedílnou součástí standardní pracovní doby zaměstnanců v České republice i Evropské unii je přesčasová práce. Zatímco však v ČR pracuje přesčas jen zhruba každý třetí zaměstnanec, v zemích EU jsou to dva ze tří zaměstnanců. Často zmiňovaným problémem, který se v souvislosti s přesčasovou prací objevuje jak v našich podmínkách tak i v Evropě, je neplacení a neevidování přesčasů ze strany zaměstnavatelů.
•
Práce na směny je stejně jako práce přesčas hojně využívána jak v České republice tak i v Evropské unii. Tentokrát i čísla udávající podíl zaměstnanců pracujících na směny jsou téměř identická. Na směny pracuje v ČR i EU zhruba každý pátý zaměstnanec.
•
V případě práce v nesociální pracovní době se vyskytují různé tendence. Například u práce v noci dochází u nás i v Evropě na jedné straně k jejímu mírnému snižování u manuálních profesí, na druhé straně však vzrůstá počet příležitostné noční a večerní práce především v oblasti služeb. Takže ve výsledku její podíl neustále mírně stoupá. Jiná je situace u práce v sobotu a v neděli, jejíž výskyt v ČR i EU dlouhodobě mírně klesá.
•
Částečný pracovní úvazek je charakterističtější spíše pro evropské státy nežli pro Českou republiku, což dokazuje také opačný trend jejího vývoje u nás a v Evropě. V České republice se počet pracovních míst na částečný úvazek od roku 1994 do roku 2002 neustále snižoval. Příčiny tohoto vývoje je třeba hledat jednak v nízké celkové životní úrovni a z ní plynoucích nízkých mezd u těchto úvazků a jednak ve stávajícím systému sociálního zabezpečení v ČR, ve kterém se spíše vyplácí úplná neaktivita, než aktivita částečná. Rozmach částečných pracovních úvazků je totiž typický pro země s vysokou životní úrovní a vysokými mzdami, ve kterých si zaměstnanci mohou tyto zkrácené úvazky dovolit aniž by hmotně strádali. Proto také v zemích Evropské unie, po delším období růstu, pracuje na částečný úvazek každý pátý zaměstnanec (z převážné většiny ženy).
•
Pružná pracovní doba a její různé formy mají v České republice poměrně dlouhou tradici. Poměrně dlouho se využívají klouzavá pracovní doba, která je u zaměstnanců velmi oblíbená, protože si mohou zvolit začátek i konec pracovní doby, a nerovnoměrně rozložená pracovní doba hodící se pro nepřetržitý provoz, která se však v České republice příliš nevyužívá. Kromě těchto, v našich podmínkách známých flexibilních forem organizace pracovní doby, využívají státy Evropské unie další tzv. nové formy. Jedná se například o zhuštěný pracovní týden, práci ve skupinách, vědecké volno, metody sdílení práce a rodičovskou dovolenou. Těmto pracovním modelům se v posledních letech dostává v zahraničí stále více pozornosti, protože efektivněji organizují pracovní dobu, vedou k lepším pracovním výstupům a zároveň vychází vstříc osobním a rodinným potřebám svých zaměstnanců. V našich podmínkách však zatím nejsou příliš známy a tudíž se téměř nevyužívají. 38
FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ •
Podíl samostatně výdělečně činných v České republice od roku 1989 rostl a v roce 2002 takto pracoval zhruba každý pátý zaměstnanec. Růst této formy práce přitom představoval významný zdroj tvorby pracovních míst. Také v zemích Evropské unie jsou samostatně výdělečně činní důležitým zdrojem růstu zaměstnanosti, jejich podíl na celkové zaměstnanosti v jednotlivých zemích se však často podstatně liší. Je to způsobeno především stupněm rozvinutosti země, přičemž platí, že čím bohatší země s vyšší životní úrovní, tím menší podíl samostatně výdělečně činných vykazuje, strukturou ekonomiky, vyšší je její podíl v zemích s rozsáhlým zemědělských sektorem a také situací na trhu práce, protože čím vyšší je zaměstnanost žen, tím méně samostatně výdělečně činných.
•
Podíl zaměstnanosti na dobu určitou v České republice také neustále mírně stoupá, nedosahuje však evropského průměru. Na smlouvu na dobu určitou pracuje v současné době pouze každý čtrnáctý zaměstnanec. Ve státech Evropské unie, kde zaměstnanost na dobu určitou představuje již několik let nejvýznamnější zdroj pracovních míst, je to každý osmý zaměstnanec. Přičemž zvýšený zájem ze strany zaměstnavatelů, který celkový objem pracovních smluv na dobu určitou výrazně zvyšuje, je největší v zemích s relativně obtížným a zdlouhavým procesem propouštění. Výrazná většina pracovních poměrů na dobu určitou jak v ČR tak i v EU se odehrává na sekundárním trhu práce a pro zaměstnance tak představují silný zdroj nejistoty ohledně budoucnosti jejich pracovního místa. Dobrou zprávu přinášejí výzkumy OECD, které zjistily, že pokud zaměstnanec prokáže zaměstnavateli své schopnosti, bývá úvazek na dobu určitou transformován na pracovní smlouvu na dobu neurčitou.
•
V případě práce doma dochází v posledních letech, především díky rozvoji výpočetní techniky, k oživení zájmu o tento pracovní model a rozšíření jeho tradičních možností o práci s pomocí počítačů – tzv. teleworking. V České republice pracuje doma v současné době zhruba každý desátý zaměstnanec, dva ze tří přitom formou teleworkingu. V Evropské unii pracují doma přibližně 4 miliony osob, a konkrétně teleworking je velmi oblíbený ve Finsku, Švédsku a Nizozemí. Tento způsob práce je typický pro vysoce vzdělané muže na klíčových pozicích, pokud tak pracují ženy, jedná se převážně o administrativní či kancelářské práce.
•
Zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur zatím není v České republice příliš rozšířenou formou práce. Podíl takto pracujících zaměstnanců se pohybuje okolo jednoho procenta. Pravděpodobnou příčinou je vedle poměrně malé informovanosti o této pracovní formě také do nedávné doby neexistující legislativní úprava, která by definovala práva a povinnosti soukromých zprostředkovatelen práce a jejich zaměstnanců. Naopak v zemích Evropské unie jde v současnosti o nejrychleji rostoucí pracovní model. Počet takto pracujících zaměstnanců se zde pohybuje od 1,8 do 2,1 miliónů osob. Jedná se zejména o mladé lidi, a to buď muže pracující v průmyslu, nebo ženy působící ve sféře služeb.
39
7. Bariéry dalšího rozvoje flexibilním forem pracovní doby a zaměstnávání v ČR Flexibilní formy zaměstnání, jejich atraktivita pro zaměstnavatele a zaměstnance, jsou ovlivněné nejen typem organizace a fungováním firem či domácností, ale také jejich vzájemným působením. Významnou roli zde hraje (hospodářská, sociální, rodinná, atd.) politika státu, příp. jiných aktérů trhu práce. Hlavními bariérami jejich dalšího rozvoje v České republice jsou zejména:
1. Nemotivující nastavení minimální mzdy a životního minima. Dávkový systém sociálního zabezpečení v nezaměstnanosti ČR je bohužel konstruovaný na odlišnou ekonomickou a sociální realitu než jaká v současnosti panuje (vysoká tempa ekonomického růstu, plná zaměstnanost, standardní formy zaměstnání, příznivý demografický vývoj). Je příliš drahý, neefektivní a především ve vztahu k nezaměstnaným minimálně motivující k preferenci pracovního příjmu byť i v nestandardním pracovním poměru před příjmy sociálními. Míra sociální ochrany je v ČR ve vztahu k životní úrovni (zejména ve vztahu k pracovním příjmům) poměrně vysoká. Práce není zejména pro nízkokvalifikované a nízkopříjmové skupiny motivující a pro zaměstnavatele přesto drahá. 2. Potřeba dvojího příjmu z plného pracovního úvazku v rodině. Životní úroveň v České republice a s ní související úroveň příjmů výrazně zaostává za poměry v těch zemích EU, kde se daří takovým flexibilním formám práce jako částečné pracovní úvazky, fázovaný odchod do důchodu, sdílení práce, studijní dovolené, přestávkám v práci a dovolené za účelem vzdělávání. V našich podmínkách si může jen malý podíl rodin dovolit žít jen z jednoho nebo z jednoho a půl příjmu, aby se druhý člen rodiny mohl zapojit pouze z poloviny do pracovního procesu nebo, aby si mohl vzít volno, či dovolenou za účelem zvyšování si své kvalifikace. 3. Nevhodná struktura daní a příspěvků na sociální pojištění. Celkové daňové zatížení práce je v ČR velmi vysoké, což prakticky znemožňuje růst nových flexibilních pracovních míst a celkově brzdí ekonomický rozvoj země. Konkrétně tato situace odrazuje občany od samostatné výdělečné činnosti a potenciální malé a střední podnikatele k zakládání nových podniků nabízejících perspektivní pracovní příležitosti. 4. Udržování stávajících pracovních míst namísto vytváření nových. Tento problém velice úzce souvisí právě s 3. identifikovanou bariérou, je v podstatě jejím důsledkem. 5. Nedostatečná vzdělanostní a kvalifikační úroveň pracovní síly. V souvislosti se změnou povahy trhu práce a s rozvojem flexibilních forem pracovní doby a zaměstnání, které mohou umožnit pracovat co největšímu množství lidí, je hlavní překážkou nízká všeobecná úroveň lidského potenciálu v České republice. Vzdělávací soustavy silně zaostávají za požadavky trhu práce, a to nejenom co do obsahu vzdělání, ale i co do připravenosti pružně reagovat na měnící se nároky trhu. Pojem celoživotní vzdělávání a pracovní flexibilita a mobilita je pro většinu českých občanů pouhou proklamací, se kterou se nemají zájem ztotožnit a zůstávají tak uzavřeni novým pracovním možnostem. 6. Stávající proces propouštění a nejednotná úroveň sociální ochrany lidí. V České republice dále přetrvává přílišná ochrana standardních zaměstnání (proces propouštění je
40
v jejich případě příliš složitý) na úkor flexibilních forem organizace práce a zaměstnání a s tím související nedostatečná sociální ochrana flexi-pracovníků zaměstnaných nejen na částečný úvazek, ale i na dobu určitou. Čeští zaměstnanci prakticky nemají zájem o jiné než pracovní poměry na plný úvazek a na dobu neurčitou, a to z toho důvodu, že tyto formy zaměstnání jsou jimi spojovány s nižší mzdovou úrovní, nedostatečnou sociální ochranou a větší nejistotou ohledně budoucího zaměstnání. Nižší úroveň mezd je spojována především s prací na částečný úvazek. Problémem zůstává především skupina zaměstnanců pracujících na málo hodin týdně. Ti nemají často ani uzavřenou písemnou pracovní smlouvu, nejsou chráněni před propouštěním a často nemají nárok na dávky sociálního zabezpečení. V ČR zatím neexistuje systém podpory částečných úvazků jak zaměstnavatelů tak zaměstnanců, jaký najdeme v mnoha západoevropských zemích. Důvodem je zejména skutečnost, že částečné zaměstnání není zatím považováno za účinný způsob snižování nezaměstnanosti (zejména kvůli nízké mzdové úrovni). To potvrzuje i skutečnost, že úřady práce nenabízejí takováto pracovní místa a nutí tak nezaměstnané přijmout zaměstnání na plnou pracovní dobu
7. Nízká politická priorita a malá informovanost veřejnosti. Problematice probíhajících změn na trhu práce spojených jednak s demografickým stárnutím a rostoucí globalizací ekonomiky a jednak s rapidním technologickým vývojem se stále v ČR nedostává dostatečné pozornosti. Nejen však ze strany vlády, ale také ze strany ostatních aktérů trhu práce. Měnící se potřeby a parametry trhu práce z hlediska úrovně a struktury vzdělání, rostoucí adaptability a měnících se podmínek organizace práce nejsou dosud v konkrétních politických opatřeních zohledňovány. Můžeme je nalézt spíše ojediněle na regionální a lokální úrovni nebo na úrovni firem samotných. Ucelená vládní strategie týkající se této oblasti v celé její šíři zatím neexistuje. Ani média se její problematice prakticky nevěnují a tak není divu, že o trendech na pracovním trhu a z nich vyplývajících důsledcích pro pracovníky má veřejnost pouze minimální povědomí. 8. Nedostatek nových programů podporujících flexibilitu trhu práce. Některé typy programů jsou už v České republice známy a uváděny v rámci pilotních projektů do praxe, mnohé ale ne a inspiraci pro jejich případnou realizaci je třeba hledat v jednotlivých zemích Evropské unie, kde jsou již několik let více či méně úspěšně realizovány v zájmu zvyšování zaměstnanosti, respektive snižování nezaměstnanosti. 9. Nízká adaptabilita zaměstnanců na změny na trhu práce. Tento problém podstatně snižuje možnosti získání kvalitní práce, zejména dlouhodobě nezaměstnaným, nedostatečně či nevhodně kvalifikovaným vzhledem k současným potřebám trhu. Souvisí jednak s 5. identifikovanou bariérou, s nedostatečnou kvalifikační a vzdělanostní úrovní české společnosti, také však s minimální ochotou českých lidí se dodatečně přizpůsobit novým požadavkům týkajících se organizace práce a pracovní doby, s jejich lpěním na standardních pracovních modelech a v případě ztráty zaměstnání spoléháním se pouze na pomoc státu a jejích ochranných institucích. Neochotou aktivně usilovat (např. pomocí rekvalifikace, dalšího vzdělávání, dojíždění, změny bydliště, přijetím nestandardních pracovních modelů) o získání nového perspektivního pracovního místa.
Shrnutí Širšímu efektivnímu rozvoji jednotlivých flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání v České republice brání několik faktorů. V prvé řadě je to nastavení českého systému
41
sociálního zabezpečení, které prakticky demotivuje zaměstnance pracující na zkrácený úvazek a na dobu určitou, kteří před přijetím těchto úvazků dávají přednost pracovní neaktivitě. Pro jejich vyšší využívání pracovních smluv na dobu určitou je nutné liberalizovat proces propouštění a zrovnoprávnit úroveň sociální ochrany všech pracujících. Mezi další bariéry rozvoje těchto pracovních forem patří stávající systém daní a sociálního pojištění, snaha udržovat současná pracovní místa a nevytváření pozic nových, nízká nebo nevhodná vzdělanostní a kvalifikační úroveň české pracovní síly. Vláda, zástupci státních orgánů, zaměstnavatelé, odbory a obecně všichni informovaní a zainteresovaní aktéři trhu práce musí české veřejnosti tyto formy v dostatečné míře prezentovat, zavádět programy na podporu flexibility trhu práce a diskutovat o nich v masových médiích, protože jejich potenciál není v naší společnosti dosud příliš znám ani u vysoce vzdělaných lidí žijících v blízkosti velkých měst, natožpak u těch s nižším vzděláním žijících ve městě malém nebo na vesnicích. Zde je zdroj nezájmu a malého podílu flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání v České republice. Právě z této informovanosti a současných problémech, ale i možnostech jejich řešení známých z jiných zemí nejen Evropské unie, se může veřejnost – tedy i současní i budoucí zaměstnanci a zaměstnavatelé – začít adaptovat na tyto rychle se měnící podmínky účasti na trhu práce a postupně přijímat flexibilní pracovní modely za přirozenou a životu usnadňující a obohacující součást pracovní kariéry.
8. Závěry a doporučení Ve vědeckém světě existuje množství různých a často vzájemně se popírajících teoretických přístupů, které se pokoušejí vysvětlit původ, povahu a následky rostoucí flexibilizace trhu práce. Stejné množství pak existuje názorů týkajících se možností a výsledných dopadů uplatňování flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání na zaměstnanost a řešení problémů trhu práce. Je jisté, že změny probíhající v ekonomice na celém světě, rozvoj těchto režimů organizace práce a zaměstnávání podmiňují a budou tak pravděpodobně ještě ve zvýšené míře činit i v budoucnosti. Do jaké míry však v té které zemi uspějí a zvýší míru tamní zaměstnanosti, či se budou dokonce podílet na snížení míry nezaměstnanosti, záleží na mnoha faktorech a podmínkách v zemi panujících. Mezi nejdůležitější patří zcela jistě: •
Celková životní úroveň země měřená výší dosaženého HDP země, protože jen v bohaté zemi s vysokými průměrnými mzdami jsou finanční kapacity například pro rozvoj částečných úvazků, metod sdílení práce, částečných odchodů do předčasného důchodu, realizaci vědeckých dovolených (tzv. sabbatical) a dalších metod podporujících celoživotní vzdělávání a umožňujících lepší harmonizaci osobního, pracovního a rodinného života. To vše pak s cílem zvýšení efektivity a produktivity práce a kvality života občanů země.
Dalšími významnými faktory podmiňujícími míru využití jednotlivých flexibilních pracovních modelů jsou: •
Celková struktura ekonomiky. Jaké pracovní modely se v zemi budou rozvíjeny záleží do značné míry na zastoupení jednotlivých sektorů v národním hospodářství. 42
•
Úroveň vzdělávacího systému a z něj plynoucí úroveň vzdělanosti pracovní síly, která by odpovídala požadavkům současného trhu práce.
•
Úroveň systému sociálního zabezpečení, který by podmínkami získávání sociálních dávek v nezaměstnanosti, motivoval zaměstnance uzavírat i nestandardní pracovní smlouvy a pracovat v netradičních pracovních režimech, namísto setrvávání v pracovní neaktivitě.
•
Pracovně – právní legislativa země, která by měla definovat podmínky využívání těchto forem práce tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci. Zároveň by měla zajistit rovnocenné postavení těchto flexi-pracovníků se zaměstnanci pracujícími ve standardních režimech.
•
Daňový systém a konkrétně výše celkových daňových nákladů práce. V zemích s vysokou daňovou zátěží práce, bude narůstat spíše „práce na černo“ než rozmanité formy organizace pracovní doby a zaměstnávání.
•
Konsensus sociálních partnerů ohledně využívání těchto forem.
•
Realizace vládních programů na podporu rozvoje flexibility trhu práce.
•
Zájem veřejnosti, respektive zaměstnanců na jejich využívání a rozvoji. Tento zájem však musí veřejnost získat prostřednictvím informací z masových médií, veřejných diskusí zainteresovaných aktérů, vládních aktivit, aktivit sociálních partnerů, apod.
Pokud se, na základě výše uvedených faktorů, podíváme na současnou situaci v České republice, budou příčiny dosud malého využívání flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání v naší zemi, oproti některým státům EU, zřejmé. Ze současného stavu se však samozřejmě vede cesta ven, směrem k rostoucí adaptabilitě na změny na trzích práce prostřednictvím zvyšující se flexibility zaměstnanců. Za východisko lze považovat existující bariéry, nastíněné v sedmé kapitole této studie. Jejich překonání v podobě jednak legislativních, veřejně-politických ale v neposlední řadě také vzdělávacích opatřeních, umožní v příštích letech České republice, resp. jejím zaměstnancům být plnohodnotnými a úspěšnými aktéry nejen na českém trhu práce. Mezi tyto nezbytné kroky tedy patří:
1. Vytvoření vhodných legislativních podmínek pro uplatňování flexibility. Je nutné postupně odstraňovat legislativní překážky, které brání většímu využívání a rozvoji flexibilní délky a organizace pracovní doby, včetně zavádění nových flexibilních forem zaměstnávání. Byť zákon tyto, především v zemích EU a ve světě stále častěji využívané flexibilní formy pracovní doby neomezuje tak je ani specielně nedefinuje a stejně tak, žádná z forem není doposud podporována různými ekonomickými a sociálními nástroji. Proto doporučujeme zaměřit se na tvorbu opatření stimulujících k uplatňování flexibility. Patří sem známé nástroje jako jsou daňové úlevy, dotace, návratné a nenávratné půjčky … 2. Reforma sociálního systému. Je nutné opustit přístup, který je založen na financování velkého množství lidí mimo trh práce a nalézt vhodnější způsob propojení mezi trhem práce a sociálním systémem tak, aby docházelo k vytváření nových pracovních příležitostí, a aby byli lidé motivováni k větší účasti na ekonomickém životě (zvětšit 43
rozdíl mezi příjmem z pracovní činnosti a příjmem v nezaměstnanosti). Doporučujeme v této souvislosti dávat větší důraz na kontrolu sociální potřebnosti a na zvýraznění rozdílu mezi dosahovanou mzdou a možným příjmem ze sociálního systému.
3. Změna struktury daní a příspěvků na sociální pojištění je důležitá z hlediska podpory zaměstnanosti (a rozvoje sociálně dobře chráněných a zajištěných flexibilních zaměstnání). Jako nejvhodnější se zdá být progresivní typ zdanění a placení příspěvků na sociální pojištění v závislosti na délce pracovní doby. Tento typ příspěvků má pozitivní vliv na celkové zkracování pracovní doby a podporu flexibilních forem zaměstnávání, zejména částečných úvazků. Zároveň, s progresivními příspěvky na sociální pojištění, by bylo vhodné odstranit minimální a maximální hranici pro výpočet daní a příspěvků, protože tyto hranice povzbuzují jak velmi krátkou tak velmi dlouhou pracovní dobu. Doporučujeme, z pohledu možné implementace v podmínkách ČR, zhodnotit používané modely v zahraničí a pokusit se je „kapírovat“ na naše podmínky včetně tvorby analýzy dopadu. 4. Vytváření nových pracovních míst. Podmínkou tvorby nových pracovních míst je zvýšení efektivní nabídky pracovní síly a zatraktivnění nezaměstnaných pro zaměstnavatele (zvýšením jejich motivace, zprostředkováním vhodné práce, vzděláváním pracovní síly, flexibilními mzdami, atd.). Možnost rychlejšího se znovunavrácení popř. uplatnění (absolventi) na trhu práce. Doporučujeme zaměřit pozornost na tvorbu a revizi existující nástrojů podporujících vytváření pracovních míst. 5. Růst vzdělanostní a kvalifikační úrovně pracovní síly. Již v současné době, ale zejména v blízké budoucnosti bude nezbytným předpokladem úspěchu na trhu práce, jednak každého jednotlivce ale současně celé společnosti, přijetí a realizace konceptu celoživotního vzdělávání. Samozřejmě s předpokladem adaptability a spolupráce mezi stranami nabídky a poptávky po práci, mezi vzdělávacím systémem a zaměstnavateli. Pokud nedojde ke zlepšení v této oblasti, tvorba pracovních míst vyjde naprázdno, protože se nenajdou pracovníci s vhodným vzděláním a kvalifikací. Doporučujeme co nejrychleji vypracovat koncept celoživotního vzdělávání a uvést ho do praxe. Vedle toho je potřena stimulovat zaměstnavatele ke zvyšování lidského kapitálu u svých pracovníků a to ať už dotačními nástroji, nástroji daňovými, případně příspěvky. 6. Liberalizace procesu propouštění a zrovnoprávnění úrovně sociální ochrany lidí. Pokud vláda ve svém Zákoníku práce tyto zaměstnanecké formy definuje a uznává, měla by zároveň proces propouštění uvolnit a zajistit rovnoprávné postavení pracujících jak ve standardních tak ve flexibilních pracovních poměrech. Pokud se tak nestane, výsledkem bude prohlubující se segmentace na trhu práce. Doporučujeme odstranit strnulost Zákoníku práce v této oblasti a uvolnit možnosti efektivnějšího využívání flexibilních pracovních poměrů. 7. Flexibilita u nás nemá zatím tradici a každá nová věc chce čas a pomoc při zavádění. Doporučujeme Časté veřejné diskuse a zvýšená informovanost veřejnosti za účelem změny preferencí českých zaměstnanců.
44
8. Nezbytná restrukturalizace životních stylů lidí. Je zejména potřebné, aby se česká pracovní síla postupně přizpůsobovala novým trendům ve vývoji zaměstnanosti a požadavkům na trhu práce vyžadujících flexibilitu, celoživotní vzdělávání a schopnost rychlé adaptace na změny probíhající ve struktuře ekonomiky.
45
Bibliografie Blackwell, J. (1994): „Changing Work Patterns and their Implications for Social Protection“, v: Baldwin, S. – Falkingham, J. (eds): „Social Security and Social Change“, Harvester, Wheatsheaf, pp: 79-99 Boisard, P. et al (2002): Time and Work: Duration of Work. the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.eu.int Bosch, G. (1999): „Working Time: Tendencies and Emerging Issues“, International Labour Review, 138, 1999/2, pp. 131-149 Bosch, G. (2000): „The Reduction of Working Time, Pay and Employment“, v: Marin, B. – Meulders, D. – Snower, D. J. (eds): „Innovative Employment Initiatives“, European Centre Vienna, Ashgate, Aldershot, 2000, pp. 267-304 ČSÚ (2002): Výběrové šetření pracovních sil. 4. kvartál 2001. Praha: ČSÚ ČSÚ (2003): Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice podle výsledků výběrového šetření pracovních sil – roční průměry 2002. Praha: ČSÚ Di Martino, V.(1995): „Megatrends in Working Time“, Journal of European Social Policy, 5, 1995/3, pp. 235-249 European Centre for Social Welfare Policy and Research – Marin, B. (1998): „Modernizing Times and New Work. Boosting Employment by Enterprising Workhours and Flexible Lifetiming“, Expertise prepared for the International Expert Meeting on Innovative Employment Initiatives, Vienna, 2.-6. 2. 1998 European Communities (2000): „European Social Statistics – Labour Force Survey Results 1999“, Eurostat, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg European Commission (1998): „Working Time: Research and development 1995-1997“, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities European Commission (1999): „Employment in Europe 1999“, Brusel European Commission (2000): „Employment in Europe 2000“, Brusel European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2000), (2002), (2003): European Surveys on Working Conditions. http://www.eurofound.eu.int EIRO (1999): „Temporary Agency Work in Europe“, http://www.eiro.eurofound.ie/1999/01/study/TN9901201S.html Evans, J.M. – Lippoldt, D.C. – Marianna, P.(2001): „Trends in Working Hours in OECD Countries“, Labour Market and Social Policy Occasional Papers N. 45, OECD
46
Fagan, C. – Warren, T. (2001): „Gender, Employment and Working Time Preferences at Different Phases of Life“, the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.eu.int Fagan, C. – Lallement, M.: „Working time, social integration and transitional labour markets“ v: O´Reilly, J. – Cebrián, I. – Lallement, M. (2000): „Working-Time Changes. Social Integration Through Transitional Labour Markets“, Edward Elgar, Cheltenman, UK Goudswaard, A. – Andries, F. (2002): Employment Status and Working Conditions. the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.eu.int International Labour Office (1995): „Conditions of Work Digest. Working Time Around the World“, Vol. 14 Latulippe, D. – Turner, J. (2000): „Partial Retirement and Pension Policy in Industrialized Countries“, International Labour Review, 139, 2/2000, pp: 179-195 Meulders, D. (2000): „Innovative Employment Initiatives and Equal Opportunities“, v: Marin, B. – Meulders, D. – Snower, D. J. (eds): „Innovative Employment Initiatives“, European Centre Vienna, Ashgate, Aldershot, 2000, pp. 349-367 MPSV (2003): Evropská strategie zaměstnanosti a Česká republika – základní dokumenty. Praha: MPSV Mühlberger, U. (1999): „Explaining Atypical Employment. Towards Integrated Economic and Sociological Approach“, příspěvek na konferenci „The Third Business and Economic Society“, Kanárské ostrovy, 22.-26.7.1999 Národní plán zaměstnanosti na rok 1999. MPSV ČR, Praha OECD(1998): „Employment Outlook 1998“, Paris OECD (1999a): „Employment Outlook 1999“, Paris O´Reilly, J. – Schömann, K.(eds.) (1996): „International Handbook of Labour Market Policy and Evaluation“, Edward Elgar, Cheltenham, UK, pp: 566-591 Paoli, P. – Parent-Thirion, A. (2003): Working Conditions in Acceding and Candidate Countries. the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.eu.int Sc&C (2003): Výzkum zaměstnanců Flexibilní formy práce. Praha: SC&C STEM (2003): Flexibilní formy zaměstnávání. Zpráva z výzkumného šetření zaměstnavatelů, zaměstnavatelských svazů, odborových svazů a úřadů práce. Praha: STEM Storrie, D. (2002): Temporary Agency Work in the European Union. the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.eu.int
47
Večerník, J. (2001) : „Labour Market Flexibility and Employment Security in Czech Republic“. ILO, Geneva Večerník, J. (2002): „Ukaž, jak jsi flexibilní“, v: Respekt, 28/2002 Vielle, P. – Walthery, P. (2003): Flexibility and Social Protection. the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.eu.int Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (2000a): “Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti. Souhrnná zpráva”, Praha Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (2000b): “Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti. Názory odborové reprezentace na flexibiltu pracovní doby”, Praha Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (2000c): “Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti. Zpráva z šetření mezi zaměstnanými. Zpráva z šetření u zaměstnavatelů”, Praha Wedderburn, A. (2000): Shiftwork and Health. the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.eu.int Zákoník práce ČR
48
Přílohy
49
