ANALISIS TINGKAT KEPUASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA : STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT. PUTRA SUMBER UTAMA TIMBER (PT

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA : STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT. PUTRA SUMBER UTAMA TIMBER (PT. PSUT) JAMBI

WELLY DWI WAHYUNI

DEPARTEMEN HASIL HUTAN FAKULTAS KEHUTANAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

ANALISIS A TINGKA AT KEPUA ASAN TE ERHADAP P P PRODUKT TIVITAS KERJA : STUDI KASUS K DII BAGIAN N PRODUK KSI PT. PUTRA P SU UMBER UTAMA TIIMBER (P PT. PSUT) JAMBI

Oleh : Wellyy Dwi Wahyyuni E 24103073

SKRIPSI Sebagai Salah S Satu Sy Syarat Untukk Memperoleeh Gelar SARJAN NA KEHUT TANAN Pada Su ub Program Studi Pengoolahan Hasil Hutan Fakuultas Kehutannan Institutt Pertanian Bogor B

DE EPARTEM MEN HASIL HUTA AN F FAKULTA AS KEHU UTANAN INS STITUT PERTANIA AN BOGO OR 2008

RINGKASAN Welly Dwi Wahyuni. E24103073. Analisis Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja : Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) di bawah bimbingan Ir. Bintang C.H. Simangunsong, MS, Ph.D Kemajuan teknologi mengakibatkan menurunnya presentase penggunaan tenaga kerja manusia di bidang industri. Padahal, peran sumber daya manusia merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Sumber daya manusia berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan dikarenakan dengan meningkatkan kualitas karyawan berarti meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mengetahui hubungan antara setiap indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan dan menganalisis hubungan faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber, Jambi. Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling dengan total yang dipilih adalah 125 responden dari bagian produksi Shift A yang secara keseluruhan berjumlah 482 orang. Skor Skala Likert yang diperoleh dari kuesioner diolah dan diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis korelasi Rank Spearman juga dilakukan untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas. Ketiga analisis ini dilakukan dengan menggunakan program computer SPSS 13. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa 30-40% responden merasa biasa terhadap faktor kondisi kerja dan merasa puas terhadap faktor peraturan perusahaan. Sedangkan untuk faktor kompensasi, lebih dari 30% responden merasa kurang bahkan tidak puas terutama dalam hal gaji serta bonus dan tunjangan yang diterima. Hampir 50% responden merasa berhubungan baik dengan sesama rekan kerja ataupun dengan atasannya di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Hasil analisis korelasi menunjukan hanya terdapat satu korelasi kuat yang positif dan sangat nyata yaitu antara kondisi kerja dan kompensasi. Korelasi agak lemah yang positif dan nyata diantaranya antara faktor-faktor : kondisi kerja dan peraturan perusahaan; kondisi kerja dan hubungan sesama rekan kerja; kondisi kerja dan hubungan dengan atasan; kompensasi dengan peraturan perusahaan; kompensasi dan hubungan dengan atasan; hubungan dengan atasan dan peraturan perusahaan; hubungan dengan atasan dan hubungan sesama rekan kerja. Selain itu diperoleh korelasi sangat lemah yang positif dan nyata antara hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi serta hubungan sesama rekan kerja dan peraturan perusahaan. Hubungan sangat lemah yang negatif dan tidak nyata ditunjukkan antara faktor kondisi kerja, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas. Sedangkan hubungan antara kompensasi dan peraturan perusahaan terhadap produktivitas memperoleh hasil korelasi sangat lemah yang positif dan tidak nyata. Kata kunci : sumber daya manusia, karyawan, tingkat kepuasan, korelasi dan produktivitas.

PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) Jambi adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dengan bimbingan dosen pembimbing dan belum pernah digunakan sebagai karya ilmiah pada perguruan tinggi atau lembaga manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Bogor, Maret 2008

Welly Dwi Wahyuni NRP E24103073

LEMBAR PENGESAHAN Judul

Nama NIM

: Analisis Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja : Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) Jambi : Welly Dwi Wahyuni : E 24103073

Menyetujui: Dosen Pembimbing,

Ir. Bintang C.H. Simangunsong, MS, PhD NIP: 131 671 597

Mengetahui, Dekan Fakultas Kehutanan IPB,

Dr.Ir. Hendrayanto, M. Agr NIP: 131 578 788

Tanggal Lulus :

KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penelitian dan penulisan skripsi ini berhasil diselesaikan. Skripsi ini berjudul Analisis Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan : Studi Kasus di Bagian Produksi PT Putra Sumber Utama Timber (PT PSUT) Jambi. Penelitian ini bermaksud ingin mengetahui besarnya tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi dan melihat hubungan antar indikator yang mempengaruhi tingkat kepuasan yaitu kondisi kerja, kompenssi, peraturan perusahaan, hubungan dengan sesama rekan kerja dan hubungan dengan karyawan. Selain itu, penelitian ini juga bermaksud untuk mengetahui hubungan antara kelima indikator tingkat kepuasan terhadap produktivitas. Permasalahan ini menjadi pembicaraan yang sangat penting karena masalah sumberdaya manusia erat kaitannya dengan pembangunan jangka panjang dan era globalisasi. Persoalan ini tidak hanya menyangkut masalah jumlah dan penyebaran sumber daya manusia tapi juga meliputi kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penggerak pembangunan. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan. Harapan penulis semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Bogor, Maret 2008

Penulis

UCAPAN TERIMAKASIH Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Kedua orang tua tercinta, ayahanda Dedi Suryadi dan ibunda Lelly Hodidjah serta kakakku tercinta (R Wulandari SS) dan keluarga besar lainnya yang telah memberikan dukungan moral maupun material serta kasih sayang yang senantiasa tercurah. 2. Ir. Bintang C. H. Simangunsong, MS, Ph.D selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama melakukan penelitian sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini. 3. Bapak Dr. Ir. Nurheni Wijayanto, MS sebagai dosen penguji dari Departemen Silvikultur dan Ibu Dr. Ir. Mirza Dikari Kusrini, MSi sebagai dosen penguji dari Departemen Konservasi Sumberdaya Hutan dan Ekowisata. 4. Pihak PT Putra Sumber Utama Timber Pak Yusran Mustary, Pak John Pieter, Pak Benediktus Boku, Pak Fatouosa Gulo, Pak Faisal, Bu Emmi, Bu Jani, Pak Ranto, Pak Sulhan, Pak Toto dan seluruh staf serta karyawan yang sudah mendukung terlaksananya penelitian ini. 5. Keluarga Subari BE dan Yudha Asmara Adhi, S.Hut yang telah memberikan perhatian, semangat dan kasih sayang selama ini. 6. Keluarga besar Diding, keluarga Eko, keluarga nenek Yusuf, Alfaro Khadafi, Nurul Ansori, Berly, Mba Cici dan John BK untuk semangat yang diberikan selama penulis melakukan penelitian di Jambi. 7. Teman-teman seperjuangan di Lab. Ekonomi Industri (Tya, Ernies, Sahat, Elsya, Ruslia, Surya) serta sahabat-sahabat bogoriensis plus (Purry, Uci, Ike, Eka, Fika, Alus, Wina, Ina, Yeyet, Cecep, Kiki, Rino) atas semangat dan kekompakannya dan tidak lupa semua rekan Fakultas Kehutanan IPB khususnya Departemen Hasil Hutan Angkatan 40. Bogor, Maret 2008 Penulis

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 29 Juni 1985 dari Bapak Deddy Suryadi dan Ibu Lelly Khodidjah. Pendidikan formal penulis dimulai pada tahun 1990 di TK Kartika Chandra. Kemudian pada tahun 1991 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Dasar Negeri Pengadilan V Bogor sampai tahun 1997 dan dilanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri 8 Bogor dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2003. Pada tahun 2003 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) pada Fakultas Kehutanan, Departemen Hasil Hutan. Selama mengikuti pendidikan di Institut Pertanian Bogor, penulis aktif di Himpunan Mahasiswa Hasil Hutan (HIMASILTAN) sebagai staf Informasi dan Komunikasi periode 2005-2006. Penulis tercatat sebagai staf Pengembangan Sumberdaya Manusia di Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Kehutanan (BEME) periode 2005-2006. Penulis juga aktif sebagai staf Sosial Lingkungan di Badan Eksekutif Mahasiswa Keluarga Mahasiswa (BEM-KM) periode 2006-2007. Selain itu, penulis juga pernah melaksanakan Praktek Pengenalan Umum Kehutanan di Cagar Alam Leuweung Sancang dan Cagar Alam Kamojang serta Praktek Pengelolaan Hutan di KPH Garut, Jawa Barat. Selanjutnya penulis melakukan Praktek Kerja Lapang di PT. Putra Sumber Utama Timber, Jambi selama ± 2 bulan. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kehutanan, penulis melakukan penelitian yang dilanjutkan dengan penulisan karya ilmiah dengan judul “Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja : Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) Jambi” di bawah bimbingan Ir. Bintang C.H. Simangunsong, MS., Ph. D.

i

DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI ……………………………………………………………..

i

DAFTAR TABEL ………………………………………………………..

iii

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………….

iv

DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………..

v

I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ……………………………………………... 1.2 Tujuan Penelitian …………………………………………… 1.3 Manfaat Penelitian ………………………………………….

1 3 3

II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga Kerja ………………………………………………….. 2.2 Kepuasan Kerja ………………………………………………. 2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ………… 2.4 Variabel Kepuasan Kerja …………………………………...... 2.5 Cara Mengetahui Kepuasan Kerja ……………………………. 2.6 Produktivitas ………………………………………………….. 2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas …………… 2.8 Cara Mengetahui Produktivitas ……………………………….

4 4 5 6 7 7 8 9

III METODOLOGI 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian …………………………………. 3.2 Metode Pemilihan Responden ………………………………... 3.3 Jenis dan Pengumpulan Data …………………………………. 3.4 Metode Analisis Data 3.4.1 Uji Validitas ………………………………………………. 3.4.2 Uji Reliabilitas ……………………………………………. 3.4.3 Uji Korelasi antara Faktor-Faktor Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ………………….. IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ……………………… 4.2 Lokasi Perusahaan …………………………………………… 4.3 Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan ……………………. 4.4 Hari dan Jam Kerja …………………………………………… 4.5 Aturan Tata Tertib Kerja ……………………………………… 4.6 Kompensasi …………………………………………………… 4.7 Tunjangan, Bonus dan Fasilitas ……………………………….

10 10 10 12 13 13

17 18 19 21 22 23 24

ii

4.8 Kegiatan Produksi …………………………………………….. V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden Bagian Produksi Shift A …………… 5.2 Analisis Tingkat Kepuasan Responden Bagian Produksi Shift A …………………………………………………………......... 5.3 Analisis Korelasi Antara Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Shift A …………….

25

29 31 39

VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan …………………………………………………… 6.2 Saran …………………………………………………………..

45 46

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………......

47

LAMPIRAN ……………………………………………………………….

49

iii

DAFTAR TABEL No.

Teks

Halaman

1. Faktor Penyebab Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ………………… 2. Interval Koefisien dan Hubungan Korelasi …………………………..... 3. Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Unit Produksi dan Non Produksi, Status, Juli 2007 ............ 4. Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Juli 2007 ............................................ 5. Jam Kerja Perusahaan .............................................................................. 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Jumlah Tanggungan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007 ……………………………................................................ 7. Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Kondisi Kerja, Kompensasi dan Peraturan Perusahaan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007 ............................................................................... 8. Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja dan Hubungan dengan Atasan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007.................................................................... 9. Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber, 2007 ................................................................................

6 14 20 20 21

29

31

32

40

iv

DAFTAR GAMBAR No.

Halaman

1. Struktur HASKO Grup Jambi ................................................................... 17

v

DAFTAR LAMPIRAN No.

Halaman

1.

Kuesioner Karyawan ................................................................................ 50

2.

Karakteristik Responden .......................................................................... 54

3.

Total Skor Kepuasan Responden ............................................................. 58

4.

Hasil Pengolahan Data Frekuensi Karakteristik Responden Menggunakan SPSS 13………………………………………………… 63

5.

Hasil Pengolahan Data Frekuensi Kepuasan Responden Menggunakan SPSS 13 …………………. ...................................................................... 64

6.

Hasil Pengolahan Data Korelasi Faktor-Faktor Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Menggunakan SPSS 13 ..................................................... 69

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Indonesia adalah negara dengan jumlah penduduk keempat terbanyak di dunia setelah Cina, India dan AS. Dengan jumlah penduduk 206.264.595 jiwa (BPS, 2007), Indonesia tak hanya kaya akan sumberdaya alam, tapi juga kaya akan sumberdaya manusia. Seperti halnya sumberdaya alam, sumberdaya manusia tak akan mendatangkan manfaat bagi bangsa dan negara apabila tak dikelola dengan baik. Dewasa ini, kemajuan teknologi mengakibatkan menurunnya presentase penggunaan tenaga kerja manusia di bidang industri. Kegiatan-kegiatan yang biasa dikerjakan dengan menggunakan tenaga manusia kini digantikan oleh tenaga mesin. Walaupun demikian, peran sumber daya manusia tetap merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia ini yang menjadi perencana dan pengendalian semua kegiatan di dalam dunia usaha. Covey (1989) menyatakan, manusia dalam posisinya sebagai karyawan yang menggerakkan jalannya usaha adalah sebagian sumberdaya yang berperan sangat penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuantujuannya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk meletakkan pembinaan dan pengelolaan sumberdaya manusia dengan porsi yang cukup besar. Agar terjadi keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi dalam suatu perusahaan, maka sangat penting bagi perusahaan untuk mengelola sumberdaya manusia dengan baik karena perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan. Berdasarkan data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2007, diperoleh informasi bahwa banyaknya jumlah tenaga kerja yang ada di Indonesia sampai tahun 2004 sebesar 32.651.000 orang dan diperkirakan akan meningkat seiring dengan semakin bertambahnya jumlah penduduk Indonesia. Oleh karena itu, pada umumnya karyawan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya baik mereka yang merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya. Hal inilah yang dikhawatirkan dapat mengganggu produktivitas

2

karyawan. Dengan demikian menarik untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan. Sumber daya manusia menjadi pembicaraan yang sangat penting dalam menghadapi pembangunan jangka panjang dan era globalisasi. Persoalan ini tidak hanya menyangkut jumlah dan penyebaran penduduk, tapi juga meliputi kualitas sumber daya manusia yang tercermin dalam pendidikan dan masalah ketenagakerjaan, serta sebagai faktor penggerak pembangunan. Rendahnya tingkat pendidikan tenaga kerja Indonesia yang sebagian besar hanya berpendidikan SMA dikhawatirkan menyebabkan keterampilan yang dimiliki rendah, sehingga produktivitas yang dihasilkan juga rendah. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah salah satu persyaratan utama dalam peningkatan kinerja dan produktivitas perusahaan. Selain itu, sumber daya manusia juga berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan dikarenakan dengan meningkatkan kualitas karyawan berarti meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mengetahui hubungan antara setiap indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Salah satu indikator produktivitas kerja karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Karyawan yang bekerja pada perusahaan tertentu merupakan individu yang diharapkan dapat memiliki peran serta dalam mensukseskan tujuan perusahaan. Sedangkan karyawan tersebut memiliki tujuan tertentu untuk memuaskan kebutuhannya yang berbeda-beda dan dapat berubah sewaktu-waktu. Karena pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan, di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, di sisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Sehingga sangat diperlukan satu hubungan timbal balik bagi keduanya, agar tidak saling merugikan satu sama lain.

3

Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri kayu lapis adalah PT. Putra Sumber Utama Timber Jambi Operation (PT. PSUT-JO) yang merupakan anak perusahaan dari Grup HASKO yang telah berdiri sejak tahun 1988 dan hingga kini telah berhasil memproduksi kayu lapis berkualitas yang 90% hasil produksinya untuk keperluan ekspor ke negara-negara seperti Korea, Jepang, Timur Tengah, dll. 1.2 Tujuan Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan sebelumnya maka penelitian ini bertujuan untuk : a. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber. b. Menganalisis hubungan antar faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan di bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber. c. Menganalisis hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja di bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber. 1.3 Manfaat Penelitian a. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai informasi tambahan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menciptakan kondisi kerja perusahaan sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan dan produktivitas dapat ditingkatkan. b. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai media untuk meningkatkan kemampuan berpikir, daya nalar dan keterampilan bagi peneliti dalam menganalisis permasalahan yang dijumpai sesuai dengan ilmu yang diperoleh di perkuliahan.

4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga Kerja Tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan tersebut. Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja menurut Biro Pusat Statistik (2007) adalah seseorang yang bekerja pada orang lain atau instansi/kantor/perusahaan secara tetap dengan menerima upah/gaji baik berupa uang maupun barang. Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin (Hasibuan, 2003) : a. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. b. Karyawan merupakan penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperpoleh kompensasi sesuai perjanjian. c. Pemimpin atau manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Davis (1996) dalam Mangkunegara (2001) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji

5

yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Menurut Malayu (2001) dalam Barus (2003), kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan tidak ada yang mutlak karena setiap individu karyawan memiliki standar kepuasan yang berbeda. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Sebuah pekerjaan memuaskan apabila ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. Menurut Staruss dan Sayles (1996) kepuasan kerja adalah sebuah konsep yang sukar dipahami yang berhubungan dengan keadaan dimana pertanyaan diajukan, yang mengingatkan kita pada kebiasaan yang sudah klise. 2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor pegawai mencakup kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sementara faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut : a. Balas jasa yang adil dan layak

6

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Herzberg (1968) dalam Stoner (1986) menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja berasal dari dua perangkat faktor yang terpisah, yang disebutnya “penyebab kepuasan” (satisfiers = faktor pemotivasi) dan “penyebab ketidakpuasan’ (dissatisfiers = “faktor higienik”). Faktor penyebab dan indikatornya lebih jelas disajikan pada Tabel 1. Tabel 1 Faktor Penyebab Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Faktor Penyebab Faktor Pemotivasi (Isi Kerja)

Faktor Higienik (Lingkungan Kerja)

Indikator • • • • • • • • • •

Pencapaian Pengakuan Tanggung jawab Kemajuan dan pertumbuhan Pekerjaan itu sendiri Kebijakan dan administrasi perusahaan Supervisi Kondisi pekerjaan Hubungan kerja Status, gaji dan rasa aman

2.4 Variabel Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover (perputaran karyawan), tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja akan lebih tinggi jika turnover pegawainya rendah, begitu pula sebaliknya, pegawai akan kurang puas biasanya jika turnover-nya lebih tinggi. Bagi pegawai yang memiliki tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi dengan alasan yang tidak logis dan subjektif merupakan pegawai yang kurang puas. Dari faktor umur, ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita kerjanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan

7

dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Bagi pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi akan cenderung merasa lebih puas daripada yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Dan ukuran organisasi perusahaan pun dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai. 2.5 Cara Mengetahui Kepuasan Kerja Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja : a. Angka nilai global tunggal (single global rating), yaitu metode ini tidak lebih dari meminta individu karyawan untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya “Bila semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda?” Kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang sepadan dengan jawaban dari “sangat dipuaskan” sampai “sangat tidak dipuaskan”. b. Metode penjumlahan faset pekerjaan (summation score), yaitu metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim yang akan dicakup adalah kodrat (nature) kerja, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan angka pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan. 2.6 Produktivitas Produktivitas adalah ukuran dari seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam pencapaian hasil yang diinginkan. Hasil yang didapatkan berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai prestasi, sedangkan sumber daya yang digunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan menggunakan sumber daya yang minimal. Efektivitas berfokus pada keluaran sedangkan efisiensi berfokus kepada masukan atau seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan (Ravianto, 1990). Menurut Syarif (1990), produktivitas adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output yang dimanfaatkan dengan input atau

8

efisiensi dikalikan dengan efektivitas. Efisiensi adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output riil dengan input. Efektivitas adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output dimanfaatkan dengan output riil. Produktivitas menggambarkan ukuran dari tingkat produktif yang dicapai dan produktif adalah suatu cara atau sikap yang selalu ingin berusaha lebih baik dan ekonomis dari yang sudah-sudah. Produktivitas tenaga kerja yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam-orang). Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif (Kussriyanto, 1993). Menurut Ravianto (1990), produktivitas tenaga kerja adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang/jasa) dari seorang tenaga kerja. 2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu : (Simanjuntak, 2001) a. Kualitas dan kemampuan fisik pekerja, seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan. b. Sarana pendukung yang menyangkut lingkungan kerja seperti teknologi, cara produksi, sarana, peralatan produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. Sedangkan yang menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja. c. Supra sarana yang meliputi kebijakan pemerintah, hubungan individual pancasila, dan manajemen. Menurut Ravianto (1990), pada dasarnya produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan dan pelatihan, keterampilan dan kecekatan, kejelasan peran dan disiplin, sikap etika dan kesukaan kerja, motivasi dan tingkat penghasilan, jaminan sosial dan sarana kerja, manajemen dan kebijakan perusahaan, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, gizi, kesehatan serta kepenatan kerja.

9

Menurut Korb (1958) dalam Santoso (1984), ada faktor negatif dan faktor positif yang dapat mempengaruhi produktivitas. Faktor negatif yang dapat menurunkan produktivitas adalah sikap yang jelek dari setiap pekerja terhadap tujuan pekerjaan, kerenggangan hubungan pribadi, alat perlengkapan yang telah usang, kurangnya pengawasan dan pekerjaan yang tidak berirama. Sedangkan faktor positif yang dapat meningkatkan produktivitas adalah penghargaan pengawas terhadap nilai-nilai prestasi perseorangan, komunikasi yang baik antara pekerja dan pengawas, saling membantu dan menghargai, lingkungan kerja yang menyenangkan serta adanya alat perlengkapan yang baik. 2.8 Cara Mengetahui Produktivitas ILO (1979) dalam Santoso (1984) mengemukakan bahwa dasar untuk menghitung produktivitas adalah output produksi yang memuaskan dari sebuah mesin atau seorang pekerja dalam waktu tertentu. Produktivitas sering diukur dari keluaran (output) barang maupun jasa dalam sekian jam-mesin (“machinehours”) atau jam-orang (“man-hours”). Jam mesin adalah jam kerja sebuah mesin dalam satu jam, sedangkan jam-orang adalah yang dilakukan oleh satu orang dalam satu jam. Lebih lanjut Sanjoto (1957) dalam Santoso (1984) juga mengemukakan bahwa pengukuran waktu berhubungan erat dengan penetapan produktivitas.

10

BAB III METODOLOGI 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2007 di PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT), Jambi. Lokasi perusahaan di Desa Sarang Burung Kecamatan Jambi Luar Kota, Kabupaten Muaro Jambi. Penentuan untuk lokasi penelitian secara sengaja dengan pertimbangan industri ini merupakan salah satu industri perkayuan dalam skala besar. 3.2 Metode Pemilihan Responden Secara keseluruhan jumlah tenaga kerja PT. Putra Sumber Utama Timber adalah sebanyak 3794 orang termasuk pekerja borongan. Pada penelitian ini, tenaga kerja yang diamati adalah tenaga kerja produksi bagian penanganan bahan baku,

pengupasan,

pengeringan,

penyusunan,

perekatan,

pengempaan,

pendempulan dan penghalusan, pemotongan sisi, seleksi akhir, pengepakan, serta bagian TPM dan Quality Control yang secara keseluruhan berjumlah 2872 orang. Namun, populasi yang diteliti hanya karyawan bagian produksi Shift A saja, sehingga total populasi adalah sebanyak 482 orang. Sugiyono (2004) menyatakan bahwa jumlah sampel dalam penelitian minimal 30 orang. Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Total responden yang dipilih adalah sebanyak 125 responden. 3.3 Jenis dan Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian data, data primer berupa kuesioner dan hasil wawancara serta data sekunder berupa hasil studi literatur. Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data mengenai uraian pekerjaan dan persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kuesioner diberikan secara langsung kepada karyawan bagian produksi yang menjadi responden. Kuesioner terdiri atas dua bagian, yaitu bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap responden. Bagian identitas responden terdapat 13 pertanyaan. Bagian pernyataan

11

sikap responden terdiri atas 33 pertanyaan yang terbagi atas lima kelompok, yaitu 6 pertanyaan mengenai kondisi kerja, 10 pertanyaan mengenai hubungan dengan perusahaan, 9 pertanyaan mengenai peraturan perusahaan dan masing-masing 4 pertanyaan mengenai hubungan kerja sesama karyawan dan hubungan dengan atasan. Pertanyaan-pertanyaan ini disusun dalam bentuk pilihan ganda. Bentuk dan isi kuesioner dapat dilihat pada Lampiran. Data primer dan data sekunder yang diperoleh, dianalisa dengan statistik deskriptif dan statistik inferensia. Untuk menggambarkan karakteristik karyawan dan tingkat kepuasan tenaga kerja digunakan statistik deskriptif yaitu dengan tabulasi. Pengukuran terhadap tingkat kepuasan karyawan terdiri dari kepuasan terhadap kompensasi, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap sesama karyawan, kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan dan kepuasan terhadap peraturan

perusahaan.

Pertanyaan-pertanyaan

dalam

kuesioner

tersebut

menggunakan opsi jawaban model Skala Likert. Menurut Riduwan (2005) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial. Kuantifikasi penilaian Skala Likert dalam penelitian ini adalah : 5 = Sangat Puas/Baik/Sering (SP/SB/SS) 4 = Puas/Baik/Sering (P/B/S) 3 = Biasa/Jarang (B/J) 2 = Kurang Puas/Baik/Sangat Jarang (KP/KB/SJ) 1 = Tidak Puas/Baik/Pernah (TP/TB/TP) Menurut Singarimbun (1995), salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor, khususnya dalam riset manajemen sumber daya manusia adalah dengan menggunakan skala Likert. Cara pengukurannya adalah dengan menghadapkan responden pada pertanyaan-pertanyaan dan kemudian responden tersebut memberikan jawaban sangat setuju, setuju, raguragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 – 5. Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut memiliki skor masing-masing yaitu 5 untuk jawaban a, 4 untuk jawaban b, 3 untuk jawaban c, 2 untuk jawaban d, dan 1 untuk jawaban e, dan diperoleh total skor baik untuk tiap responden maupun total responden secara keseluruhan.

12

Teknik wawancara dalam penelitian ini dilakukan kepada perwakilan pekerja, pengawas di lapangan, ketua Serikat Pekerja, dan Unit Head HRD. Teknik wawancara ini digunakan sebagai sudut pandang lain bagi penguatan teknik pengisian kuesioner dengan bentuk pertanyaan yang berbeda pada tiap responden namun dengan tema dan maksud yang sama. Studi literatur digunakan untuk memperoleh data sekunder mengenai landasan teoritis dan gambaran umum perusahaan dengan cara membaca dan mengutip dari berbagai sumber literatur berupa buku, skripsi dan dokumendokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian ini. 3.4 Metode Analisis Data Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpul datanya yang dalam penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan reliabilitasnya (Usman dan Purnomo, 2003 dalam Hamdani 2006). 3.4.1 Uji validitas Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sarwono, 2006). Menurut Sugiyono (2007), hasil penelitian yang valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Dan pertanyaan yang valid berarti pertanyaan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut : a. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. b. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiaptiap pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment. ∑ ∑ ∑ r ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total

13

c. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik Tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α).

3.4.2 Uji reliabilitas Menurut Sarwono (2006), reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach yang biasa digunakan untuk menguji reliabilitas pertanyaan-pertanyaan dengan Skala Likert atau pertanyaan yang item-itemnya dalam bentuk esai. Pertanyaan tersebut dikatakan reliabel apabila nilai

lebih besar dari 0.8 (Usman dan Purnomo, 2003 dalam

Hamdani, 2006). Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach adalah sebagai berikut : 1

1

∑

Keterangan : k

= mean kuadrat antar subyek

∑si²

= mean kuadrat kesalahan

st²

= varians total

3.4.3 Uji korelasi antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja dan hubungan antara variabel bebas yaitu faktor-faktor tingkat kepuasan yang meliputi kepuasan terhadap kondisi kerja, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama karyawan, kompensasi dan peraturan perusahaan dengan variabel tak bebas yaitu tingkat kepuasan menggunakan statistik inferensia dengan teknik korelasi. Nilai tingkat kepuasan yang digunakan adalah nilai skor tingkat kepuasan yang diperoleh dari kuesioner yang sudah ditabulasikan. Sedangkan besarnya produktivitas diperoleh berdasarkan perhitungan di lapangan yang merupakan banyaknya produk yang dihasilkan tiap responden per satuan waktu.

14

Satuan waktu dalam penelitian ini adalah hari, dimana responden bekerja selama 7 jam tiap harinya. Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk positif atau negatif, dan kuatnya hubungan dinyatakan dengan besarnya koefisien korelasi (Sugiyono, 2004). Korelasi positif menunjukkan arah yang sama hubungan antar variabel. Artinya, jika variabel satu besar maka variabel dua semakin besar pula. Sebaliknya korelasi negativ menunjukkan arah yang berlawanan. Artinya, jika variabel satu besar maka variabel dua menjadi kecil. Dan nilai koefisien korelasi berada pada selang -1 < rs < 1. Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua variabel, patokan angkanya secara rinci disajikan pada Tabel 2. Tabel 2 Interval Koefisien dan Hubungan Korelasi Interval Koefisien 0.0 – 0.25 > 0.25 – 0.5 > 0.5 – 0.75 > 0.75 - 1 Sumber : Sarwono (2006)

Tingkat Hubungan Sangat Lemah Agak Lemah Kuat Sangat Kuat

Penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman. Menurut Sugiyono (2004), korelasi Rank Spearman merupakan salah satu alat analisis yang mengasumsikan bahwa data obyek penelitian terdiri dari pasangan-pasangan data yang bersifat numerik ataupun non-numerik. Sumber data untuk kedua variabel yang akan dikonversikan dapat berasal dari sumber yang tidak sama, jenis data yang dikorelasikan adalah data ordinal serta data dari kedua variabel tidak harus membentuk distribusi normal. Sedangkan untuk pengolahan data dengan komputer melalui program SPSS 13. Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan metode Rank Spearman adalah sebagai berikut : a. Nilai pengamatan dari dua variabel yaitu X dan Y diukur hubungannya dengan diberi ranking mulai 1 hingga N. b. Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya dengan mengurangkan ranking X (variabel bebas) pada ranking Y (variabel tak bebas).

15

c. Perbedaan setiap jenjang yang telah dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah. d. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan adalah : (Siegel, 1994) N

rs = 1 −

6∑ d i

2

i =1 3

N −N

Jika dalam data terdapat angka yang sama, maka rumus yang digunakan adalah :

∑X + ∑Y − ∑d rs = 2 ∑X × ∑Y 2

2

2

i

2

2

N3 − N ∑ X = 12 − ∑Tx 2

∑Y 2 =

N3 − N − ∑ Ty 12

Faktor koreksi untuk ranking-ranking yang berangka sama adalah :

T =

t3 − t 12

Dimana : rs

= Koefisien korelasi rank spearman

Y

= Variabel dependen (tak bebas)

X

= Variabel independent (bebas)

N

= Banyaknya pasangan data (jumlah sampel)

di

= Selisih antara rank X dengan rank Y

Σ Tx = Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank X yang berangka sama Σ Ty = Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank Y yang berangka sama. Apabila N adalah 10 atau lebih, signifikasi suatu rs yang dihasilkan di bawah hipotesis nol dapat diuji dengan uji t, dengan db = N – 2 dan kemudian menentukan signifikasi harga-harga kritis t dengan melihat tabel B. Rumus uji t yaitu : (Siegel, 1994)

16

t hit =

rs N − 2 1 − rs 2

Hasil t hit yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel maka :

t hitung > t tabel : tolak Ho t hitung < t tabel : terima Ho Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih dengan terlebih dahulu menghitung koefisien korelasi kemudian diuji signifikasinya : (Sugiyono, 2004) Ho : Tidak adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas H1 : Adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas.

17

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan PT. Putra Sumber Utama Timber (PT PSUT) adalah suatu perusahaan industri yang bergerak dalam bidang pengolahan kayu gelondongan menjadi produk plywood, LVL (Laminated Veneer Lumber) dan Block Board. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 5 Februari 1980 dan merupakan Group HASKO atau dalam Hasan Holdings Ltd yang dibawahi oleh Hasan Sunarko yang juga telah mempunyai perusahaan yaitu PT Wijaya Tri Utama Plywood di Kalimantan Selatan dan PT Basirih Industrial Corp di Kalimantan Selatan, serta PT Panca Usaha Palopo Plywood di Sulawesi Selatan. Dalam proses perkembangannya PT PSUT telah mengalami beberapa kali pergantian manajemen. Sehubungan dengan hal tersebut maka pemilik PT PSUT juga mengalami pergantian, pertama PT PSUT dimiliki oleh Alas Kusuma, kemudian oleh Susana dan berpindah lagi kepada keluarga Hasan Sunarko pada bulan Januari 1993 sampai saat ini. Dan sekarang, saham PT PSUT ini ± 60% sudah dimiliki oleh Sampoerna. PT PSUT untuk grup HASKO yang berada di Propinsi Jambi ini dalam melaksanakan kinerjanya didukung oleh beberapa perusahaan, yang merupakan suatu industri pengolahan kayu terpadu atau Integrated Wood Industries. Adapun perusahaan-perusahaan tersebut diantaranya adalah PT Putra Sumber Utama Timber (PT PSUT) memproduksi plywood dan LVL; PT Putra Sumber Kreasitama (PT PSKT) memproduksi truck flooring, film face plywood, fancy plywood, dll dan PT Putra Sumber Kimindo (PT PSKM) memproduksi perekat yang digunakan dalam industry maupun dipasarkan. HASKO Grup Jambi

PT PSUT

PT PSKT Gambar 1. Struktur HASKO Grup Jambi

PT PSKM

18

PT. PSUT tidak memiliki HPH, sehingga bahan bakunya berasal dari hutan rakyat dan HPH dari perusahaan lain. Bahan baku yang banyak digunakan adalah kayu Meranti, Pinus, Karet, Kayu Manis. PT. PSUT ini termasuk jenis industri primer, karena mengolah bahan baku log menjadi barang setengah jadi yaitu plywood dan LVL yang nantinya akan digunakan oleh perusahaan lain untuk diproses kembali menjadi barang jadi. Teknologi proses produksi PT. PSUT sudah modern karena dapat mengolah log berdiameter kecil. Mesin-mesin penunjang proses produksi kebanyakan didatangkan dari Jepang dan Jerman. Pada bulan Maret tahun 2005, PT. PSUT mendapatkan bendera emas dalam rangka keberhasilan penerapan SMK3 (Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja) di perusahaan dari Presiden Republik Indonesia. Sejak tahun 1996, PT. PSUT telah mendapatkan sertifikat ISO 9001 tentang manajemen perusahaan dibawah konsultan PT. Mutu Agung Lestari Bogor dan tahun 2000 mendapatkan

ISO

14000

tentang

lingkungan

dibawah

konsultan

PT.

SUCOFINDO dan aplikasi SMK3. 4.2 Lokasi Perusahaan PT. Putra Sumber Utama Timber (PSUT) secara administratif terletak di Desa Sarang Burung, Kecamatan Jambi Luar Kota, Kabupaten Muaro Jambi. Secara spesifik PSUT terletak di sisi utara Sungai Batanghari, yang berjarak kurang lebih 5 km dari pusat kota Jambi. Lokasi kegiatan pabrik mempunyai batas-batas diantaranya pemukiman penduduk Desa Sarang Burung pada bagian Utara, Timur dan Barat serta Sungai Batanghari di bagian Selatan. Secara keseluruhan luas areal PT. PSUT adalah 160.920 m². Dari luas total tersebut yang dimanfaatkan untuk bangunan pabrik dan material kedap air sebesar 36,74%. Luas lahan yang diperuntukkan sebagai ruang terbuka yang terdiri dari pertamanan, penimbunan bahan baku (log), serta tempat pembuangan sampah akhir (TPA) 63,26%. Lokasi unit kantor pusat terletak di Jalan Kol. Moh. Taher No. 5 Jambi sedangkan lokasi proyek terletak di Desa Sarang Burung Kecamatan Jambi Luar Kota Kabupaten Muaro Jambi, PO.Box 26 Jambi.

19

4.3 Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan Struktur organisasi PT PSUT tertinggi dipegang oleh Direktur Operasional yang bersama-sama Asisten Direktur Operasional memantau kegiatan operasional perusahaan baik internal maupun eksternal. Selanjutnya pemegang kedudukan tertinggi di masing-masing Departemen secara berurutan dari yang tertinggi sampai terrendah adalah Departemen Head yang langsung membawahi Unit Head, Area Head dan Kepala Kelompok. Pencapaian tujuan perusahaan tidak lepas dari kerja karyawan. Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber dibedakan atas 3 status, yaitu : a. Karyawan Harian Tetap, yakni karyawan yang bekerja di perusahaan atas dasar Surat Perjanjian Kerja dari Perusahaan dan besarnya upah yang diterima diperhitungkan atas dasar hari kerja dikalikan upah sehari dan sistem pembayarannya dilakukan 2 kali dalam sebulan, yaitu setiap tanggal 1 dan 15. dan mendapat tambahan upah sebagai premi kehadiran Rp. 6.000,-/hari, tambahan ini tidak termasuk dalam komponen tetap. Untuk karyawan harian tetap, premi kehadiran dibayarkan setiap gajian periode kedua akhir bulan (1 kali dalam sebulan). Apabila karyawan ini tidak masuk 1 kali dalam sebulan, maka premi akan dipotong sebesar 50% dari total premi kehadiran. Dan apabila, karyawan ini tidak masuk 2 kali dalam sebulan, maka premi akan dipotong sebesar 100% dari total premi kehadiran. b. Karyawan Harian Kontrak, yaitu karyawan yang bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja antara Pekerja dan Pengusaha dalam waktu tertentu, sebagai perjanjian waktu tertentu. Dan periode gajiannya sama dengan karyawan harian tetap. Jika karyawan ini mengundurkan diri dari perusahaan, maka perusahaan tidak ada kewajiban memberikan apapun. Jika perusahaan memberhentikan karyawan tanpa ada kesalahan maka pihak perusahaan harus membayar upah sesuai masa sisa kontrak. Jika perusahaan masih membutuhkan karyawan, maka minimal 7 hari sebelum berakhirnya masa kontrak, antara perusahaan dan karyawan membuat perpanjangan kontrak. Karyawan ini juga menerima upah yang berbeda dengan karyawan harian tetap. Khusus bagi karyawan ini, besarnya upah yang diperoleh didasarkan atas perjanjian yang tertuang di dalam Perjanjian Kerja antar waktu tertentu (PKWT), sedangkan upah per jam sama dengan 3/20 dikali upah per hari. c. Karyawan Bulanan/Staff, yaitu karyawan yang bekerja pada perusahaan atas dasar Surat Keputusan pengangkatan dari perusahaan dan upahnya diterima pada awal bulan atau akhir bulan kalender. Sedangkan staff adalah karyawan yang bekerja di perusahaan atas dasar Surat Keputusan Pengangkatan langsung dari Direktur Utama atau Pejabat yang ditunjuk perusahaan dengan komponen upah antara lain upah pokok dan tunjangan lainnya sesuai dengan sistem pengupahan. Untuk karyawan bulanan yang mendapat tunjangan long shift, apabila tidak mengikuti lagi flow long shift

20

dan tidak pada posisi/jabatan tertentu, maka komposisi gajinya akan diubah sesuai dengan flow yang baru, yaitu dari long shift ke normatif, maka tunjangan long shift hilang, dan juga sebaliknya. Ada satu tambahan status karyawan yaitu Karyawan Borongan (Outsourcing). Khusus untuk karyawan ini, pihak perusahaan telah mempunyai jasa tenaga kerja yang telah berbadan hukum dan bekerjasama dengan perusahaan yaitu CV. Mitra Maju Bersama. Untuk karyawan ini, sistem pengupahannya berdasarkan atas hasil produksi atau volume karja dan telah diikutkan dalam program Jamsostek ½ paket (Jaminan Kecelakaan dan Jaminan Kematian). Jumlah total karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber ini adalah sebanyak 2196 orang, dengan perincian sebagai berikut : Tabel 3 Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Unit Produksi dan Non Produksi, Status, Juli 2007 Bagian No

Status Karyawan

1. 2. 3. • • •

Harian Tetap Harian Kontrak Bulanan : Struktural Non Struktural Staff Total

Produksi

Non Produksi

891 117

438 87

90 121 53 1272

105 69 223 922

Sumber : HRD, Rekapitulasi Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Periode

Juli 2007.

Tingkat pendidikan karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber bervariasi mulai dari Sekolah Dasar (SD) sampai Perguruan Tinggi (PT). Sebagian besar karyawan bagian produksi berpendidikan SMA. Tabel 4 Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Juli 2007 No. 1. 2. 3. 4. 5.

Tingkat Pendidikan SD SMP SMA Diploma (S0) Sarjana (S1) Total

Bagian Produksi 184 420 648 5 15 1272

Non Produksi 117 206 526 30 43 922

Sumber : HRD, Rekapitulasi Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Periode Juli 2007.

21

4.4 Hari dan Jam Kerja Sesuai dengan Undang-undang No.13/2003 pasal 77, jam kerja yang ditentukan adalah 7 jam sehari atau 40 jam seminggu, untuk 6 hari kerja dalam seminggu. Jam/waktu kerja PT. PSUT diatur dengan sistem 3 shift dan non-shift secara bergantian satu kali seminggu dan sistem pengaturan pergantian shift diatur oleh pimpinan perusahaan yang berwenang. Mengingat sifat dan kondisi kerja pada tiap sektor/area berbeda, maka jam kerja di luar standar 7 jam atau 5 jam sehari di atur dengan musyawarah antara wakil perusahaan (PUK SPSI) dengan wakil perusahaan. Sistem pembagian waktu kerja (shift) dan non shift secara terperinci terlihat pada Tabel 5. Tabel 5 Jam Kerja Perusahaan Sistem Kerja Produksi 1. Sistem Kerja Produksi

Shift A 07.00 – 15.00

Jam Kerja selebihnya waktu Shift

B 15.00 – 23.00

lembur yang

Shift C 23.00 – 07.30

disesuaikan

Non-shift 07.00 – 16.00 47 jam/minggu + minggu libur 2x dan 1 bulan. Karyawan bulanan diatur sesuai jam kerja 3 shift Untuk karyawan bulanan 2x hari minggu libur dalam 1 bulan. 2.

Sistem

Kerja

non-Produksi

Shift A 07.00 – 15.00

jam kerja fleksibel

(security, absensi, data control,

Shift B 15.00 – 23.00

diatur sesuai

WH sparepart, WH finish good,

Shift C 23.00 – 07.30

kebutuhan

log pond, log yard, scaller/grader)

In direct to production (HRD&GA, Log Support&Exim) 07.00 – 15.00 = 8 jam istirahat 1 jam, waktu lembur disesuaikan. 07.00 – 14.00 = 6 jam (Sabtu). Istirahat 1 jam. Minggu dan hari libur Nasional = libur. Direct to Production (Maintenance, QC, PPIC, In Bound Log) 07.00 – 15.00, jam kerja disesuaikan dengan jam produksi.

Sumber : PT. Putra Sumber Utama Timber, 2007.

Waktu kerja yang melebihi 7 jam, 8 jam, dan atau 40 jam seminggu pada hari kerja biasa atau pekerjaan dilakukan pada hari-hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah atau istirahat mingguan hari ketujuh bekerja berturut-

22

turut 6 hari, 5 hari adalah kerja lembur. Kerja lembur pada dasarnya adalah atas dasar sukarela terkecuali diwajibkan dalam hal : a. Apabila pekerjaan harus diselesaikan dengan segera dan mendesak b. Bila pada sewaktu-waktu atau biasanya tiap-tiap waktu dalam masa-masa tertentu ada pekerjaan yang bertumpuk yang harus diselesaikan c. Dalam hal force majeure seperti kebakaran, peledakan, bencana alam dan lain sebagainya, karena jika tidak diselesaikan akan membahayakan keselamatan dan kesehatan kerja. 4.5 Aturan Tata Tertib Kerja Tata tertib dan disiplin kerja mempunyai maksud pokok untuk mendidik dan memberi sanksi kepada seluruh karyawan dan bukan untuk menghukum karyawan. Adapun diantaranya peraturan yang dikeluarkan perusahaan adalah sebagai berikut : a. Tertib Waktu Karyawan baik yang bekerja pagi, sore maupun malam hari tidak diijinkan masuk terlambat dan pulang terlalu cepat, sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Begitu juga dengan jam istirahat makan dan minum, harus di kantin perusahaan dan tidak dibenarkan di lokasi waktu kerja dan diluar lokasi pabrik kecuali hari Jumat. Memulai istirahat tidak diperkenankan terlalu cepat dan melebihi waktu istirahat yang sudah ditentukan. b. Tertib Berpakaian Seragam dan Kartu Karyawan Setiap karyawan wajib memakai pakaian seragam standar yang ditetapkan perusahaan dengan rapi dan sopan dan seragam ini diberikan secara cuma-cuma oleh perusahaan. Selain itu, karyawan juga diwajibkan untuk memakai kartu karyawan berwarna biru untuk karyawan bulanan dan berwarna merah muda untuk karyawan harian yang diberikan secara cuma-cuma. c. Tertib Kehadiran Setiap karyawan diwajibkan untuk melakukan absensi scan barcode/time card setiap masuk dan pulang kerja sebagai tanda bukti sah dalam perhitungan upah. Apabila tidak melakukan scan barcode/time card baik disengaja maupun tidak disengaja maka dianggap tidak bekerja di hari tersebut. Karyawan tidak diijinkan men-scan kartu yang bukan miliknya dan apabila tidak masuk kerja tanpa keterangan maka karyawan yang bersangkutan dianggap mangkir.

23

d. Tertib Kerja Sebelum memulai bekerja, setiap karyawan wajib mengikuti Senam Kesegaran Jasmani (SKJ) setiap pagi dengan sungguh-sungguh. Dan sebelum memasuki tempat kerja, semua karyawan dan staff wajib mengikuti meeting di lapangan sesuai dengan sektor/area masingmasing. Bagi semua karyawan yang melanggar tata tertib tersebut (indisipliner) maka akan diberikan sanksi oleh perusahaan berupa Surat Peringatan (SP) yakni SP1, SP2, dan atau SP3 dengan maksud untuk memberikan pembinaan agar karyawan tidak mengulangi kesalahan-kesalahan yang sama yang masing-masing berlaku selama 6 bulan. Apabila sudah diberikan SP1, SP2, dan SP3 tidak ada perubahan dan tetap melakukan kesalahan maka tidak menutup kemungkinan diberikan sanksi yang lebih tegas berupa pemberian SP berikutnya yang disesuaikan dengan tingkat kesalahan, menjatuhkan skorsing selama 3 bulan dengan pembayaran upah 75%, atau menjatuhkan tindkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). 4.6 Kompensasi Pemberian upah pada karyawan tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan Pemerintah, dalam hal ini oleh Propinsi atau Kabupaten (UMP). Jika ada perubahan ketentuan UMP, maka perusahaan akan menyesuaikan kembali dengan ketentuan yang baru tersebut. Selanjutnya, karyawan akan mendapatkan kenaikan-kenaikan upah dari perusahaan berdasarkan : a. Prestasi kerja dan masa kerja (biasanya naik sesuai hasil evaluasi) b. Karena promosi jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) c. Kenaikan secara umum sebagai penyesuaian nilai upah akibat kebutuhan hidup sehari-hari. Apabila terjadi kelangkaan bahan baku dan kerusakan mesin sehingga perusahaan terpaksa meliburkan karyawannya minimal 50% total karyawan per shift. Maka perusahaan berkewajiban membayar upah pokok karyawan yang tidak masuk sebesar 60%.

24

4.7 Tunjangan, Bonus dan Fasilitas Perusahaan

memberikan

beberapa

tunjangan

kepada

karyawan,

diantaranya tunjangan operator, tunjangan long-shift, tunjangan uang makan, dan tunjangan transport. Selain itu, perusahaan juga memberikan THR (Tunjangan Hari Raya) setiap tahunnya bagi semua karyawan yang sudah melebihi masa kerja 3 bulan di dalam perusahaan dan diberikan 2 minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri yang besarnya disesuaikan dengan peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 04/Men/1994, yakni minimal upah yang diperoleh selama sebulan (upah pokok). Karyawan akan diberikan uang perangsang (insentif) berdasarkan prestasi kerja yang dianggap telah melampaui batas yang telah ditetapkan dan pemberiannya bervariasi sesuai dengan bobot prestasi masing-masing. Selain itu karyawan yang bekerja pada malam hari juga diberikan ekstra susu yaitu 2 kaleng susu kental manis setiap bulannya dan sistem pembayarannya 1 kaleng setiap 2 minggu periode gajian. Fasilitas yang diberikan perusahaan yaitu mess karyawan yang letaknya di dekat lokasi pabrik dengan jumlah kamar masing-masing 72 untuk pria dan wanita dan mess staff yang letaknya di Palmerah, Jambi dengan jumlah 65 rumah. Perusahaan juga menyediakan pelayanan antar-jemput berupa 3 unit bus termasuk minibus khusus untuk staff, 1 unit mobil L-300 dan 5 unit mobil pribadi (Panther). Fasilitas pelayanan kesehatan yang diberikan perusahaan berupa poliklinik dengan 1 dokter yang siap jaga 3 kali dalam seminggu, 6 orang perawat masing-masing 3 orang perawat pria dan 3 orang perawat wanita, dan tersedia 2 sal pria dan wanita dalam poliklinik dengan masing-masing 5 tempat tidur, adanya biaya penggantian pengobatan dari perusahaan dengan Rumah Sakit yang sudah dirujuk. Selain itu perusahaan juga menyediakan fasilitas berupa 4 unit kantin karyawan dan 1 unit kantin staff, koperasi, masjid dan musholla, gereja, klenteng, sarana olah raga seperti lapangan bola, volli, dan tennis meja, serta hiburan yang diadakan setiap akhir tahun seperti rekreasi karyawan beserta keluarganya yang diadakan di tempat-tempat tertentu. Perusahaan pun memberikan bantuan berupa sumbangan meninggal dunia/uang duka cita kepada para karyawan. Di samping itu, perusahaan juga telah mengikutsertakan karyawan sebagai peserta JAMSOSTEK.

25

4.8 Kegiatan Produksi 4.8.1 Proses Penanganan Bahan Baku Bahan baku berupa kayu gelondongan diangkut dengan menggunakan log pond dari sumbernya. Kayu log kemudian di angkut dengan menggunakan alat berat dari log pond ke log yard (penimbunan sementara bahan baku). Bahan baku kemudian di pisahkan sesuai dengan jenis kayu dan diameternya, kemudian dilakukan pengupasan kulit kayu secara manual. Kayu-kayu yang keras direbus dalam kolam perebusan (log steam) agar lebih lunak untuk proses produksi selanjutnya, sedangkan kayu yang tidak keras langsung dipotong-potong dengan cutting line maupun cutting manual sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan. Setelah proses tersebut selesai, tahap berikutnya adalah proses pembuatan plywood dan LVL (proses produksi). Beberapa limbah yang dihasilkan berupa padatan (kulit kayu) dan potongan kayu sisa, limbah cair dari log steam (kolam perebusan). 4.8.2 Proses Produksi dan Penanganan Produk Proses produksi plywood dan LVL pada prinsipnya adalah suatu proses penggabungan lembaran veneer menjadi kayu lapis yang disebut plywood. Sedangkan sisa dari proses produksi plywood dihasilkan LVL. Secara keseluruhan proses produksi melalui beberapa tahapan yang dimulai dari penyiapan bahan baku (kayu gelondongan) sampai dengan pengepakan (packaging). Beberapa tahapan tersebut proses perebusan, pemotongan log, pengupasan, penyusunan, pengeleman, pengepresan, pendempulan, pemotongan sisi, penghalusan, seleksi akhir dan pengepakan. Berikut disajikan tahapan-tahapan tersebut : Perebusan : Dari tempat penampungan log yang biasanya disebut dengan log yard, log dipilah-pilah terlebih dahulu mana yang dapat dijadikan bahan dasar plywood. Log yang digunakan dalam proses produksi adalah log yang tidak bercabang pada bagian tengahnya, tidak terlalu banyak mata kayu, dan diameter log diatas 19 cm. Log-log tersebut diangkat dari lokasi penimbunan log dengan loader ke tempat perebusan (log steam). Tujuan perebusan ini adalah agar log lebih lunak, sehingga mempermudah proses pengupasan (rotary lathe), terutama kayu-kayu keras. Kolam perebusan terbuat dari beton, berjumlah 5 buah bak berukuran antara 8-12 m x 18 m. Kayu gelondongan direndam pada suhu antara

26

105 ºC-275 ºC. Limbah yang dihasilkan adalah berupa limbah cair yang berasal dari kolam rebusan. Pemotongan Log : Setelah proses perebusan log kemudian di angkut ke tempat pemotongan. Selanjutnya log-log tersebut dipotong-potong sesuai dengan ukuran yang diinginkan dengan menggunakan gergaji rantai (chain saw), log cutting dan cutting line. Pada tahap ini diperkirakan dihasilkan limbah debu dan partikel-partikel lainnya serta kebisingan dan getaran. Pengupasan : Setelah dilakukan pemotongan, log tersebut dinaikan ke unit pengupasan (rotary lathe), agar log terbebas dari kotoran-kotoran yang melekat seperti tanah, lumpur, dan benda lainnya, log tersebut disemprot dengan menggunakan air. Selain dicuci dengan air perlu juga diperhatikan benda-benda yang mungkin ada seperti paku atau logam lain yang ada pada log. Proses selanjutnya adalah pengupasan yaitu memutar log yang dihubungkan dengan pisau pemotong pada unit rotary lathe. Limbah yang dihasilkan adalah berupa partikel-partiekl debu dan getaran pada mesin yang berdampak pada tenaga kerja. Tujuan pengupasan pendahuluan adalah untuk membentuk log agar berbentuk silinder. Proses pengupasan dilanjutkan dengan ketebalan kupasan sesuai dengan ketebalan yang telah ditetapkan, hasil akhirnya berupa lembaran-lembaran veneer. Pada tahap ini dihasilkan limbah kayu yakni berupa limbah padat. Log yang dikupas tidak seluruhnya dapat dijadikan veneer, karena semakin dalam log, semakin lunak sehingga hasil kupasan nantinya akan tersisa berupa center core (bagian tengah log) yang berdiameter antara 15-20 cm. Untuk mempermudah proses penyimpanan, lembaran-lembaran veneer selanjutnya digulung kembali sehingga membentuk silinder dan kemudian ditempatkan pada unit realing unreeling. Pengeringan (Dryer) : Lembaran-lembaran veneer selanjutnya dikirim ke dryer untuk pengeringan. Tujuan dari pengeringan ini adalah untuk menurunkan kadar air dalam waktu yang relatif singkat, sehingga kadar air ada dalam batas toleransi sebesar 10%. Sumber panas dryer adalah sistem yang dihasilkan unit boiler yang disalurkan melalui pipa-pipa berbentuk spiral ke dryer. Waktu yang digunakan untuk pengeringan ini selama kurang lebih 25 menit. Pada tahap ini dihasilkan limbah/cemaran udara yang berupa uap dari tahap pengeringan.

27

Penyusunan : Setelah lembaran-lembaran ini dikeringkan, selanjutnya disusun dalam suatu tempat dan langsung dipilah-pilah untuk mempermudah proses pengeleman. Penyusunan diatur secara berpasangan face back dan core apabila terdapat yang sobek atau terpisah disatukan dengan sistem penjaitan otomatis pada unit core builder. Perekatan : Lembaran veneer dan core yang telah disusun selanjutnya pada permukaannya diberi lem (glue) sehingga lembaran-lembaran tadi dapat menyatu dengan ketebalan yang beragam, sesuai dengan ukuran yang diminta oleh pihak pemesan. Sistem pengeleman pada glue spreader ini cukup dengan cara memasukkan lembaran-lembaran yang akan dilem pada roll-roll yang telah diberi bahan lem. Rata-rata setiap plywood yang berukuran 3 mm membutuhkan kurang lebih 1,4 kg lem. Pada tahap pengeleman dihasilkan limbah/pencemaran udara yakni kebauan dari lem yang digunakan (bau yang berasal dari formaldehide dan amonia). Pengempaan (Press) : Pengepresan melalui dua tahap yaitu cold press (kempa dingin) dan hot press (kempa panas). Pada cold press bahan yang telah terbentuk berupa plywood disusun beberapa lapis kemudian dikempa dengan menggunakan mesin kempa berkekuatan besar. Pengempaan berlangsung selama kurang lebih 9 menit, tergantung pada ketebalan plywood yang akan dikempa. Semakin tipis plywood yang akan dikempa, proses pengempaan semakin cepat, begitu pula sebaliknya. Setelah pengempaan dingin selesai, selanjutnya dilakukan pengempaan panas. Pengempaan panas dapat dilakukan pada ketebalan lapisan 40 sampai dengan 45 lembar. Pengempaan panas rata-rata berlangsung selama 15 menit tergantung pada ketebalan plywood. Sumber energi untuk pemanasan ini adalah dari unit boiler yang disalurkan melalui pipa-pipa spiral pada 115 ºC, tekanan 6 kg/cm². Limbah/cemaran yang dihasilkan adalah berupa getaran dan pencemaran udara serta kebisingan. Pendempulan (Putting) : Setelah proses pengempaan selesai diperoleh lembaran plywood. Biasanya permukaan plywood tersebut masih terdapat bagianbagian yang cacat seperti berlubang, retak atau adanya mata kayu. Untuk menutupi bagian tersebut dilakukan pendempulan dengan bahan hot meld.

28

Pemotongan Sisi (Sizer) : Maksud dilakukan pemotongan sisi ini adalah untuk mendapatkan ukuran yang seragam dan rata sesuai dengan pesanan. Pemotongan ini dilakukan pada unit double sizer yang rata-rata tiap menitnya dapat melakukan pemotongan 4 lembar plywood. Terdapat limbah padatan yang berupa sisa-sisa kayu potongan serta partikel-partikel debu. Penghalusan (Sanding) : Walaupun bagian-bagian yang cacat telah ditutupi dengan dempul, namun untuk lebih halusnya permukaan plywood tersebut masih dilakukan pengampelasan, sehingga bagian dari permukaan plywood tersebut benar-benar halus. Limbah yang dihasilkan berupa partikelpartikel debu. Seleksi Akhir (Inspection) : Inspeksi dilakukan untuk menyeleksi jenisjenis plywood yang dihasilkan sesuai dengan kualitasnya. Penyeleksian dilakukan oleh tenaga terampil di bidangnya. Di dalam penyeleksian, daya pandang dan pengetahuan tentang kayu lebih diutamakan oleh karena pekerjaan ini menghendaki kejelian dan ketekunan. Pengepakan (Packing) :Akhir dari rangkaian proses pembuatan plywood adalah

kegiatan

packing.

Pekerjaan

packing

ini

disesuaikan

dengan

pengelompokan plywood berdasarkan jenis dan mutu. Bahan packing terbuat dari bagian luar inti tengah kayu (centre core) yang telah dibelah pada unit pembelah. Tiap-tiap packing berisi kurang lebih 84 lembaran plywood (1 m³) ketebalan 3 mm.

29

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden Bagian Produksi Shift A Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Karyawan dengan usia yang lebih muda umumnya mempunyai kondisi fisik yang lebih kuat, dinamis, dan memiliki kreatifitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih tua. Namun, karyawan dengan usia muda cenderung memiliki sifat yang lebih cepat bosan, kurang bertanggung jawab dan memiliki tingkat absen yang tinggi. Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Jumlah Tanggungan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007 Karakteristik Responden

Umur

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja

Jumlah Tanggungan

Kategori ≤ 25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun ≥ 41 tahun SD SMP SMA PT Lainnya < 1 tahun 1-5 tahun 6-10 tahun > 10 tahun ≤ 2 orang 3-5 orang 6-8 orang >8 orang

Jumlah 42 41 32 6 4 9 38 75 0 3 17 25 56 27 62 46 14 3

Presentase 33.6 32.8 25.6 4.8 3.2 7.2 30.4 60.0 0.0 2.4 13.6 20.0 44.8 21.6 49.6 36.8 11.2 2.4

Sumber : Diolah dari Lampiran 1

Sebagian besar responden yaitu ± 67% dari 125 responden masih berada pada selang usia antara ≤ 25 – 30 tahun dan sebagian kecilnya berusia ≥ 41 tahun yaitu sebanyak 3.2% seperti yang terlihat pada Tabel 6. Hal ini berarti bahwa

30

sebagian besar responden masih berada pada usia sangat produktif. Menurut Wirakartakusumah (1999), karyawan yang berada pada selang usia 15 – 40 tahun adalah karyawan yang tergolong sangat produktif yang berarti menguntungkan bagi perusahaan karena pada usia tersebut pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai prestasi kerja dapat ditingkatkan dengan mudah. Selain itu, sebesar 60% dari responden merupakan lulusan SMA, 40% sisanya hanya lulusan SD, SMP dan sederajat, tidak ada responden yang merupakan lulusan Perguruan Tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden masih berada produktivitas yang rendah. Menurut Wirakartakusumah (1999), tingkat pendidikan yang ditamatkan dapat digunakan sebagai indikator mutu pekerja. Jika tingkat pendidikan berkorelasi dengan keterampilan (skill) dan produktivitas, dengan kondisi sebagian besar pekerja Indonesia merupakan tamatan SD, SMP,dan SMU maka hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pekerja

di

Indonesia

merupakan

pekerja

yang

unskilled

dan

rendah

produktivitasnya. Untuk mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan, maka dibutuhkan banyak pelatihan bagi calon pekerja. Pada Tabel 6 juga terlihat bahwa ± 66% responden sudah bekerja di perusahaan selama ≥ 6 tahun dan sisanya masih merupakan karyawan baru dengan masa kerja 0 – 5 tahun. Yang dimaksud dengan masa kerja adalah masa responden mulai bekerja di PT. Putra Sumber Utama Timber sampai penelitian ini dilaksanakan. Biasanya karyawan yang baru mulai bekerja masih mempunyai semangat kerja yang tinggi. Hal tersebut yang akan mendorong besarnya tingkat kepuasan kerja, sedangkan bagi karyawan-karyawan lama, mereka cenderung merasa jenuh dan bosan terhadap pekerjaannya sehingga menurunkan semangat mereka. Hal ini yang akan menurunkan besarnya tingkat kepuasan kerja. Menurut teori Herzberg bahwa pengalaman kerja merupakan salah satu faktor internal dan upaya dalam berprestasi, juga merupakan faktor motivator perilaku atau faktor pemuas yang mendorong timbulnya kepuasan seseorang dan akan semakin dihargai dalam perusahaannya. Lamanya masa kerja umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang tersebut.

31

Selain itu, faktor tanggungan keluarga juga merupakan salah satu faktor penunjang dalam kepuasan kerja karyawan. Jumlah tanggungan keluarga adalah banyaknya

anggota

keluarga

yang

ditanggung

seluruh/sebagian

biaya

penghidupannya oleh responden. Pada tabel yang sama juga terlihat bahwa hampir 50% dari responden memiliki jumlah tanggungan 0 – 2 orang, dan sebagian sisanya ≥ 3 orang. Hal ini berarti sebagian dari responden masih merupakan keluarga kecil, sehingga mereka cenderung sudah merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan karena biaya yang mereka keluarkan untuk penghidupan sehar-hari pun tidak terlampau besar. Sedangkan responden dengan jumlah tanggungan ≥ 3 orang, kebanyakan dari mereka masih harus menanggung biaya kehidupan sehari-hari adik/kakak atau orangtua yang masih tinggal bersama mereka. 5.2 Analisis Tingkat Kepuasan Responden Bagian Produksi Shift A Terdapat lima faktor yang dapat dijadikan indikator tingkat kepuasan responden, yaitu kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan. Tabel 7 Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Kondisi Kerja, Kompensasi dan Peraturan Perusahaan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007 Faktor-Faktor

Indikator

Tingkat Kepuasan Responden (%) SP P B KP TP 5.6 30.4 32.0 24.8 7.2 3.2 28.8 31.2 30.4 6.4 4.8 26.4 40.0 22.4 6.4 0.8 25.6 19.2 33.6 20.8 4.8 27.2 30.4 26.4 11.2 3.2 13.6 28.0 24.0 31.2

Sistem Kerja Fasilitas Keselamatan Kerja Kenyamanan Kerja Gaji yang Diterima Fasilitas Kesehatan Kompensasi Bonus dan Tunjangan Fasilitas olahraga/hiburan/ibadah 4.8 28.0 28.8 Jaminan Asuransi 6.4 41.6 24.8 Jam Kerja 17.6 42.4 24.0 Peraturan Perusahaan Sistem Libur 2.4 28.0 26.4 Peraturan yang Diterapkan 14.4 39.2 23.2 Ket : SP = Sangat Puas P = Puas B = Biasa KP = Kurang Puas TP = Tidak Puas Sumber : Diolah dari Lampiran 2 Kondisi Kerja

25.6 20.0 9.6 25.6 10.4

12.8 7.2 6.4 17.6 12.8

32

Tabel 8 Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja dan Hubungan dengan Atasan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007 Faktor-Faktor

Tingkat Kepuasan Responden (%) SB/SS B/S BS/J KB/SJ TB/TP

Indikator Kedekatan dalam Lingkungan Kerja 36.8 10.4 5.6 45.6 Frekuensi Memberi Hubungan Sesama Semangat dan Motivasi 0.0 14.4 0.0 84.0 Rekan Kerja Saling Membantu Dan Bekerjasama 0.0 2.4 0.0 92.8 Kedekatan di Luar Lingkungan Kerja 25.6 22.4 3.2 48.8 Kedekatan dalam Lingkungan Kerja 8.8 35.2 8.8 45.6 Evaluasi Kemajuan Hubungan dengan dan Kemunduran 0.0 29.6 0.0 57.6 Atasan Frekuensi Pemberian Pujian dan Kritik 0.0 37.6 0.0 47.2 Kedekatan di Luar Lingkungan Kerja 7.2 36.0 2.4 50.4 Ket : SB = Sangat Baik B = Baik BS = Biasa KB = Kurang Baik TB = Tidak Baik SS = Sangat Sering S = Sering J = Jarang SJ = Sangat Jarang TP = Tidak Pernah Sumber : Diolah dari Lampiran 2

1.6 1.6 4.8 0.0 1.6 12.8 15.2 4.0

Kondisi kerja adalah keadaan yang dirasakan karyawan di tempat kerja yang dilihat dari keamanan dan kesehatan, suasana yang mendukung dalam bekerja, kebersihan dan kerapihan, dan kelengkapan dan kesiapan peralatan kerja. Pengukuran kepuasan terhadap kondisi kerja ini meliputi sistem kerja perusahaan, fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang tersedia di perusahaan, serta kenyamanan tempat bekerja. Seperti yang terlihat pada Tabel 7 sebanyak 30 – 40% responden merasa biasa terhadap kondisi kerja yang meliputi sistem kerja, fasilitas keselamatan kerja dan kenyamanan kerja. Responden yang merasa biasa untuk sistem kerja umumnya bukan merupakan karyawan tetap dengan sistem kerja bulanan, tapi merupakan karyawan harian ataupun borongan. Sedangkan bagi responden yang merasa biasa terhadap fasilitas keamanan dan keselamatan kerja disebabkan karena walaupun perusahaan sudah memberikan fasilitas keamanan standar seperti masker, celemek, sarung tangan, dan helm tapi dari hasil wawancara responden merasa debu masih dapat masuk melalui celah-celah masker karena

33

bahannya yang tipis sehingga dapat mengganggu kesehatan mereka terutama untuk mereka yang bekerja di bagian glue mixer dan spreader karena aroma bahan perekat yang digunakan sangat menyengat. Dan helm yang tersedia pun tidak keseluruhan karyawan lapangan menggunakannya. Responden merasakan lingkungan kerja yang cukup nyaman dan tersedianya fasilitas seperti fasilitas antar-jemput dan catering membuat mereka merasa biasa untuk kenyamanan kerja. Dari hasil wawancara dengan responden, mereka yang merasa kurang puas dan bahkan tidak puas terhadap kenyamanan tempat bekerja dikarenakan kurangnya tempat untuk karyawan beristirahat pada jam istirahat dan fasilitas kantin yang kurang memadai dengan jumlah karyawan yang sangat banyak, selain itu juga untuk karyawan bagian finishing, kurangnya penyedot debu sehingga areal kerja menjadi terasa pengap karena kurang sirkulasi udara. Faktor kedua yaitu kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Menurut Simanjuntak (2001), pemberian kompensasi merupakan tindakan balas jasa yang diberikan secara langsung (upah/gaji) atau tidak langsung (fasilitas/tunjangan) atas pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Sistem pemberian kompensasi (penggajian) di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatan-kegiatan manajerial lainnya. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja. Bagi karyawan, kompensasi terutama yang berkaitan dengan gaji/upah merupakan sumber pendapatan utama dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya. Adapun yang mempengaruhi faktor kompensasi antara lain besarnya gaji yang diterima, tunjangan yang diberikan, fasilitas asuransi, fasilitas olahraga, hiburan, dan tempat ibadah. Lebih dari 50% responden merasa kurang puas dan tidak puas dengan gaji yang diterima tiap bulannya. Bagi karyawan borongan, besarnya upah tergantung dari produktivitas yang dihasilkan, sehingga semakin tinggi produktivitasnya maka akan semakin tinggi gaji yang mereka terima bulan itu. Pemberian imbalan yang tinggi akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sebagai wujud

34

dari rasa tanggung jawab mereka kepada perusahaan. Perusahaan memberikan kompensasi yang tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan pemerintah menurut keputusan Menaker No. KEP-604/MEN/2003 tentang Upah Minimum (UM), dalam hal ini Propinsi (UMP). Responden yang mempunyai tanggungan keluarga lebih banyak umumnya merasa kurang puas bahkan tidak puas dengan gaji yang mereka terima karena besarnya gaji ternyata masih belum bisa mencukupi kebutuhan hidup mereka sehari-hari, sehingga tidak sedikit dari mereka mencari pekerjaan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Selain itu presepsi masing-masing responden dalam memahami filosofi cukup sangat beragam sehingga menyebabkan beragamnya pula jawaban responden. Perusahaan juga memberikan bonus dan tunjangan kepada para karyawan. Tunjangan yang diberikan oleh PT. Putra Sumber Utama Timber antara lain Tunjangan Hari Raya (THR) kepada setiap karyawan yang sudah bekerja minimal 3 bulan dan besarnya tunjangan ini yaitu sebesar minimal upah yang diperoleh dalam sebulan (upah pokok). Selain itu karyawan juga diberikan uang perangsang (insentif) berdasarkan prestasi kerjanya dan pemberiannya bersifat variatif sesuai dengan bobot prestasi masing-masing. Sama halnya seperti gaji, lebih dari 50% responden juga merasa kurang puas dan tidak puas terhadap bonus dan tunjangan yang diberikan. Dari hasil wawancara, besarnya bonus dan tunjangan relatif kecil, sehingga kurang memotivasi karyawan dalam bekerja. Sedangkan responden yang merasa biasa dan puas hanya bisa menerima saja apa yang sudah diberikan oleh perusahaan. Untuk memberikan kepastian terhadap para karyawan, perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Berbeda dengan gaji serta bonus dan tunjangan yang diberikan perusahaan, untuk jaminan asuransi hampir sebagian responden sudah merasa puas bahkan sangat puas dengan JAMSOSTEK yang mencakup Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi karyawan yang berstatus harian tetap dan bulanan, sedangkan karyawan kontrak cukup diikutkan ke dalam tiga jaminan yang disebutkan pertama.

35

Di samping gaji serta tunjangan finansial, hal yang juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah program pelayanan yang disediakan oleh perusahaan. Program pelayanan ini meliputi fasilitas pelayanan kesehatan serta fasilitas olahraga, hiburan, dan tempat ibadah. Untuk kedua hal ini, ±50% responden merasa biasa sampai puas walaupun tidak sedikit juga yang masih merasa kurang bahkan tidak puas. Perusahaan menyediakan fasilitas poliklinik dengan ruang rawat inap sebanyak 10 kamar, 5 untuk wanita dan 5 untuk pria, 2 orang dokter perusahaan yang tersedia setiap 2 kali dalam seminggu dan membuka pelayanan antara jam 11.00 – 13.00, 4 orang perawat dan 1 unit mobil ambulans. Terhadap fasilitas olahraga, ibadah dan hiburan, lebih dari 60% responden merasa biasa sampai puas dan sisanya merasa kurang dan tidak puas seperti pada Tabel 7. Perusahaan menyediakan sebuah masjid dan dua unit musholla di dalam pabrik, namun di gedung kantor bagian depan tidak terdapat musholla sama sekali, sehingga tidak sedikit karyawan kantor yang melakukan ibadah di dalam ruang meeting. Selain itu perusahaan juga menyediakan klenteng dan gereja yang sangat jarang digunakan sehingga kondisinya sudah tidak terawat lagi. Hal ini yang menjadi alasan mengapa masih ada responden yang merasa kurang dan tidak puas. Perusahaan juga menetapkan peraturan bahwa karyawan wajib mengikuti senam pagi setiap hari sebelum memulai bekerja, hal ini berlaku untuk seluruh karyawan dan jajaran direksi. Selain itu, beberapa fasilitas olahraga sudah disediakan seperti lapangan bulutangkis dan volley, tenis meja juga lapangan bola, namun karena kondisinya yang sudah tidak terawat menyebabkan responden merasa fasilitas-fasilitas tersebut masih kurang. Peraturan perusahaan merupakan faktor ketiga yang mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Peraturan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan. Peraturan perusahaan dikatakan baik jika pada pelaksanaannya dilakukan secara konsekuen dan objektif. Dilihat dari tabel yang sama yaitu Tabel 7, ≥ 30% responden merasa puas sampai sangat puas terhadap peraturan perusahaan yang mencakup jam kerja, sistem libur dan peraturan yang diterapkan.

36

Jam kerja yang berlaku untuk karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber bagian Produksi Shift A adalah 7 jam sehari untuk enam hari kerja dalam satu minggu yaitu mulai dari jam 07.00 WIB – 15.00 WIB dengan waktu istirahat dibagi menjadi dua bagian secara bergiliran yaitu dari jam 11.00 WIB – 12.00 WIB dan 12.00 – 13.00 WIB. Berdasarkan hasil wawancara para responden merasa jam kerja yang diberikan termasuk longgar sehingga karyawan tidak mudah merasa jenuh dan mereka mendapat peluang untuk beristirahat selama satu jam. Perusahaan ini juga memberlakukan sistem libur yang mengikuti hari libur nasional dan cuti bersama yang ditentukan oleh pemerintah sehingga responden sudah merasa puas dengan sistem libur yang ada. Bagi responden yang merasa kurang bahkan tidak puas dengan sistem libur perusahaan lebih disebabkan karena mereka merasa libur yang diberikan sesuai dengan libur nasional dan cuti bersama tidak cukup untuk mengganti kelelahan mereka selama menjalankan pekerjaa. Sanksi merupakan kontrol yang dilakukan kepada karyawan terhadap pekerjaannya sehingga mereka tidak bekerja seenaknya karena akan merugikan perusahaan. Sanksi ini harus adil bagi seluruh karyawan sehingga karyawan dapat bertanggung jawab mengikuti peraturan dan menerima sanksi atas kesalahan yang mereka lakukan dan mereka tidak mengulangi kesalahan-kesalahan yang sama. Perusahaan ini memiliki 5 tingkatan sanksi tergantung dari besarnya kesalahan yang dilakukan mulai dari Surat Peringatan 1 (SP1), Surat Peringatan 2 (SP2), Surat Peringatan 3 (SP3), Skorsing sampai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Menurut hasil wawancara dengan responden, sanksi yang diberikan tergolong lunak bagi mereka karena pada prakteknya karyawan yang melakukan kesalahan hanya akan mendapatkan teguran dari atasan masing-masing, kecuali kesalahan itu merupakan kesalahan besar yang dapat merugikan perusahaan atau kesalahan yang sudah diulang-ulang. Faktor keempat yaitu hubungan dengan sesama rekan kerja. Hubungan sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antara sesama karyawan yang dinilai berdasarkan hubungan mereka baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Rekan kerja adalah teman bekerja di dalam lingkungan tempat dia bekerja. Dalam penelitian ini yang dinilai adalah hubungan responden dengan rekan

37

kerjanya seperti sejauh mana dukungan yang diberikan rekan dalam bekerja, sejauh mana kekompakan dan kerjasama yang terjadi di tempat kerja, sejauh mana kedekatan mereka di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Keeratan hubungan dengan sesama rekan kerja sangat besar artinya apabila pekerjaan tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Kelompok yang memiliki tingkat keeratan tinggi cenderung menyebabkan para karyawan merasa puas berada dalam kelompok tersebut. Kepuasan ini terjadi terutama dikarenakan kurangnya ketegangan dan kecemasan dalam kelompok serta mereka merasa lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan yang berasal dari pekerjaannya (Zulyanti, 2006). Hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan dapat dilihat pada Tabel 8. Pada tabel ini terlihat bahwa lebih dari 70% responden merasa hubungan mereka dengan sesama rekan kerja baik bahkan sangat baik, di dalam maupun di luar lingkungan pekerjaan. Dari hasil wawancara didapat bahwa mereka merasakan kekompakan dalam bekerja, solidaritas dan rasa kekeluargaan yang tinggi. Rasa solidaritas dan kesetiakawanan antar karyawan mengakibatkan rasa empati mereka untuk saling membantu, bekerjasama dan memberikan dorongan semakin tinggi. Karena kedekatan para karyawan ini maka intensitas saling memberi semangat, dorongan dan motivasi serta saling membantu dan bekerjasama tergolong sering. Hal ini dapat membangkitkan semangat karyawan untuk bekerjasama dan membuat mereka merasa semakin betah bekerja. Untuk mempererat hubungan antar karyawan, mereka melakukan kegiatan seperti arisan antar karyawan ataupun berbisnis kecil-kecilan. Bahkan di luar lingkungan pekerjaan pun, mereka cukup sering mengadakan acara kumpulkumpul. Responden yang berdomisili di sekitar wilayah pabrik umumnya merasa hubungan mereka dengan keluarga rekan kerjanya cukup erat karena intensitas pertemuan mereka yang cukup tinggi. Berbeda dengan responden yang tinggal di Jambi (kota), pada umumnya mereka merasa hubungan dengan anggota keluarga rekan sekerjanya kurang erat karena jarangnya pertemuan mereka. Adapun responden yang merasa hubungannya kurang baik dengan sesama rekan kerja dikarenakan perbedaan pendapat yang terjadi di lingkungan kerja yang akhirnya terbawa sampai ke luar lingkungan kerja.

38

Sama halnya seperti hubungan sesama rekan kerja, hubungan kedekatan dengan atasan di dalam lingkungan pekerjaan pun lebih dari 50% responden merasa baik sampai sangat baik. Sedangkan hubungan karyawan dengan atasan di luar pekerjaan, 50% responden masih merasa biasa. Atasan merupakan orang yang melakukan pengawasan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya. Interaksi atasan dan bawahan harus terjalin dengan baik sehingga akan tercipta suasana yang mendukung koordinasi yang baik antar atasan dan bawahan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kedekatan hubungan dengan atasan di luar pekerjaan lebih rendah dibanding hubungan dengan atasan di dalam pekerjaan. Hal ini dapat dimaklumi karena kebanyakan atasan mereka tidak berdomisili di tempat yang sama dengan karyawan, sehingga intensitas pertemuan mereka di luar lingkungan kerja sangat rendah. Namun ada juga responden yang merasakan hubungan mereka dengan atasan di luar lingkungan kerja baik, hal ini mungkin saja karena tidak sedikit juga atasan yang bertempat tinggal berdekatan dengan bawahan mereka sehingga lebih sering untuk mereka bertemu di luar lingkungan kerja dan saling mengenal keluarga satu sama lain. Intensitas

keeratan

hubungan

dengan

atasan

dapat

diukur

dari

kedekatannya di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan, evaluasi hasil kerja baik kemajuan maupun kemunduran, frekuensi pemberian pujian dan kritikan yang berhubungan dengan pekerjaan serta pengetahuan atasan mengenai keluarga karyawannya. Sebagian besar responden merasa atasannya sering memberikan evaluasi kemajuan dan kemunduran pekerjaan serta pujian dan kritik kepada karyawannya. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi antar atasan dan bawahan terjalin dengan baik. Selain itu, kedua hal tersebut merupakan salah satu bentuk perhatian yang diberikan seorang atasan kepada karyawannya. Adapun responden yang merasa jarang bahkan tidak pernah diberikan evaluasi atas hasil kerjanya dikarenakan atasan mereka memberikan evaluasi tidak secara langsung melainkan melalui kepala kelompok kerja.

39

5.3 Analisis Korelasi antara Faktor-Faktor Kepuasan Kerja yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Shift A Hubungan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja yang mencakup kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan serta hubungan antara faktor-faktor tersebut terhadap produktivitas dianalisis dengan menggunakan Rank Spearman. Menurut Sarwono (2006), korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat yang berskala ordinal (non-parametrik). Angka korelasi yang dihasilkan berkisar antara 0 – 1, dengan ketentuan jika angka mendekati satu maka hubungan kedua variabel semakin kuat dan jika angka korelasi mendekati nol maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Selain itu, korelasi juga dapat menghasilkan angka positif (+) dan negatif (-). Jika korelasi menghasilkan angka positif maka hubungan kedua variabel bersifat searah. Searah mempunyai makna jika variabel bebas besar maka variabel terikatnya juga besar. Jika korelasi menghasilkan angka negatif maka hubungan kedua variabel bersifat tidak searah. Tidak searah mempunyai makna jika variabel bebas besar maka variabel terikatnya menjadi kecil. Hasil uji statistik yaitu uji t menghasilkan nilai probabilitas (P) yang menunjukkan ada tidaknya hubungan antara kedua faktor yang diteliti, dan kemudian diperbandingkan dengan nilai α dan diukur pada tingkat signifikasi yaitu pada tingkat nyata α = 0.01 dan tingkat kepercayaan 99% (1 – α) x 100%, dimana α merupakan nilai batas maksimal kesalahan menolak Ho. Patokan pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas (P), yaitu : •

Jika probabilitas < 0.005, hubungan kedua variabel signifikan atau Ho diterima.

•

Jika probabilitas > 0.005, maka hubungan kedua variabel tidak signifikan atau Ho ditolak. Nilai α yang dihasilkan adalah 0.005 karena uji hipotesis ini dilakukan

pada dua sisi (two-tailed) (Santoso, 2006).

Tabel 9 Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber, 2007

Spearman’s rho

Kondisi Kerja

Kompensasi

Peraturan Perusahaan Hubungan Sesama Karyawan Hubungan dengan Atasan Produktivitas Responden /org/hari

CorrelationCoefficient Sig. (2-tailed) N CorrelationCoefficient Sig. (2-tailed) N CorrelationCoefficient Sig. (2-tailed) N CorrelationCoefficient Sig. (2-tailed) N CorrelationCoefficient Sig. (2-tailed) N CorrelationCoefficient Sig. (2-tailed) N

Kondisi Kerja 1.000 . 125 .614** .000 125 .415** .000 125 .257** .004 125 .289** .001 125 -.146 .105 125

Kompensasi .614** .000 125 1.000 . 125 .491** .000 125 .238 .008 125 .279** .002 125 .012 .897 125

Peraturan Perusahaan .415** .000 125 .491** .000 125 1.000 . 125 .056 .536 125 .327** .000 125 .001 995 125

Hubungan Sesama Karyawan .257** .004 125 .238 .008 125 .056 .536 125 1.000 . 125 .334** .000 125 -.143 .112 125

Hubungan dengan Atasan .289** .001 125 .279** .002 125 .327** .000 125 .334** .000 125 1.000 . 125 -.148 .101 125

Produktivitas Responden /org/hari -.146 .105 125 .012 .897 125 .001 995 125 -.143 .112 125 -.148 .101 125 1.000 . 125

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

40

42

Semua koefisien korelasi antar faktor yang meliputi kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan menunjukkan angka positif yang artinya semakin tinggi nilai faktor-faktor tersebut maka akan semakin baik pula faktor-faktor yang lainnya dan sebaliknya, semakin rendah nilai faktor-faktor tersebut maka akan semakin rendah pula nilai dari faktor-faktor yang lainnya. Namun disamping nilai positif, terdapat pula nilai negatif untuk koefisien korelasi antara kondisi kerja, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas yang artinya semakin tinggi ketiga faktor tersebut maka akan semakin rendah produktivitas dan sebaliknya, semakin rendah ketiga faktor tersebut maka akan semakin tinggi produktivitas. Pada Tabel 9 terlihat bahwa terdapat korelasi yang kuat antara faktor kondisi kerja dengan faktor kompensasi. Korelasi yang agak lemah ditunjukkan antara faktor kondisi kerja dengan peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan serta antara faktor kompensasi dengan peraturan perusahaan dan hubungan dengan atasan, juga antara hubungan dengan atasan terhadap peraturan perusahaan dan hubungan sesama rekan kerja. Selain itu diperoleh juga korelasi yang sangat lemah antara hubungan sesama rekan kerja terhadap kompensasi dan peraturan perusahaan serta hubungan antara kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas. Kondisi kerja memiliki korelasi yang agak lemah terhadap peraturan perusahaan karena peraturan perusahaan merupakan aturan tata tertib yang dibuat oleh perusahaan tanpa melalui pertimbangan dengan karyawan. Namun, beberapa peraturan dibuat dengan melihat kondisi kerja karyawan, misalnya kewajiban karyawan menggunakan masker mengingat kondisi kerja mereka yang penuh dengan debu. Hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan juga memiliki korelasi yang agak lemah terhadap kondisi kerja karena berdasarkan wawancara walaupun hubungan mereka tidak baik dengan atasan atau rekan kerja mereka akan tetap bekerja dengan maksimal karena pada saat bekerja mereka akan konsentrasi pada pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu, kompensasi juga memiliki korelasi yang agak lemah dengan peraturan perusahaan dan

43

hubungan dengan atasan karena berpapun besarnya kompensasi yang diterima karyawan tiap bulannya tidak akan merubah peraturan perusahaan dan hubungan dengan atasan. Sama halnya antara hubungan dengan atasan terhadap peraturan perusahaan dan hubungan sesama rekan kerja yang juga memiliki korelasi agak lemah. Bagaimanapun hubungan mereka dengan atasan tidak akan mempengaruhi peraturan yang dibuat oleh perusahaan dan juga hubungan mereka dengan reken sekerja mereka. Pada tabel yang sama juga terlihat bahwa terdapat korelasi yang sangat lemah antara hubungan sesama rekan kerja dengan kompensasi dan peraturan perusahaan. Hal ini dikarenakan sebaik apapun hubungan rekan kerja baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja tidak akan bisa mempengaruhi peraturan yang sudah dibuat perusahaan dan juga besarnya kompensasi yang diperoleh masing-masing karyawan tiap bulannya. Kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan juga memiliki korelasi sangat lemah dengan produktivitas. Hal ini menunjukkan sebaik apapun kelima faktor tadi tidak mempengaruhi besarnya produktivitas yang dimiliki oleh setiap karyawan karena berdasarkan wawancara kebanyakan karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan di perusahaan saat ini adalah tuntutan dan kewajiban mereka karena mereka harus memiliki penghasilan untuk membiayai kebutuhan hidupnya dan juga keluarga yang mereka tanggung. Selain itu, mereka juga sadar bahwa untuk mendapatkan pekerjaan saat ini sangat sulit sehingga apapun pekerjaan yang mampu mereka kerjakan akan mereka jalani. Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh nilai probabilitas untuk uji t sebesar 0.000 untuk korelasi antara kondisi kerja terhadap kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan, korelasi antara kompensasi terhadap peraturan perusahaan dan hubungan dengan atasan, korelasi antara hubungan dengan atasan terhadap peraturan perusahaan dan hubungan sesama rekan kerja. Artinya P < 0.005 maka Ho ditolak, dengan demikian hasil uji sangat nyata pada selang kepercayaan 99%. Selain itu, diperoleh pula nilai probabilitas untuk uji t lebih dari 0.005 maka Ho diterima, dengan demikian hasil uji tidak nyata pada selang kepercayaan 99% yaitu korelasi antara hubungan sesama rekan kerja terhadap peraturan

44

perusahaan dan kompensasi, serta korelasi antara kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas. Berdasarkan hasil uji tersebut dapat diketahui bahwa kelima faktor tingkat kepuasan tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas dan faktor-faktor tersebut bukan sebagai pendorong utama agar karyawan giat bekerja, tapi lebih disebabkan motivasi mereka dalam bekerja. Hasil wawancara dengan responden menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa untuk saat ini, motivasi mereka dalam bekerja hanyalah karena sulitnya mencari pekerjaan, maka pekerjaan apapun yang ada akan mereka kerjakan demi tuntutan hidup walaupun mereka merasa kurang puas, dan mereka juga merasa lebih baik bekerja daripada tidak sama sekali.

45

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan 1. Tingkat kepuasan karyawan bagian produksi shift A PT. Putra Sumber Utama Timber terhadap kondisi kerja yang mencakup sistem kerja perusahaan, fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang tersedia di perusahaan, serta kenyamanan tempat bekerja sebagian besar merasa biasa. 2. Tingkat kepuasan karyawan bagian produksi shift A PT. Putra Sumber Utama Timber terhadap kompensasi perusahaan yang mencakup gaji yang diterima sebagian besar merasa kurang puas, terhadap fasilitas dan pelayanan kesehatan sebagian besar merasa biasa, terhadap bonus dan tunjangan sebagian besar merasa tidak puas, terhadap fasilitas olahraga, hiburan dan tempat ibadah sebagian besar merasa biasa, serta terhadap jaminan asuransi sebagian besar merasa puas. 3. Tingkat kepuasan karyawan bagian produksi shift A PT. Putra Sumber Utama Timber terhadap peraturan perusahaan yang mencakup jam kerja, sistem liburan dan peraturan yang diterapkan sebagian besar merasa puas. 4. Tingkat kepuasan karyawan bagian produksi shift A PT. Putra Sumber Utama Timber terhadap hubungan sesama rekan kerja yang mencakup kedekatan di dalam maupun di luar lingkungan pekerjaan tergolong baik, sedangkan terhadap frekuensi pemberian semangat dan motivasi serta saling membantu dan bekerjasama sesama rekan kerja tergolong sering. 5. Tingkat kepuasan karyawan bagian produksi shift A PT. Putra Sumber Utama Timber terhadap hubungan dengan atasan yang mencakup kedekatan di dalam lingkungan pekerjaan tergolong baik dan kedekatan di luar lingkungan pekerjaan tergolong biasa, sedangkan frekuensi pemberian evaluasi terhadap kemajuan dan kemunduran pekerjaan serta frekuensi pemberian pujian dan kritik tergolong sering. 6. Hubungan antar faktor-faktor tingkat kepuasan kerja yang mencakup kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan kebanyakan memiliki korelasi agak lemah sampai sangat lemah kecuali antara kondisi kerja dengan kompensasi yang berkorelasi kuat. Selain itu, kelima faktor tersebut juga memiliki korelasi yang sangat lemah terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber. Dan berdasarkan hasil uji statistik umumnya diperoleh nilai probabilitas untuk uji t < 0.005 sehingga hasil uji sangat nyata pada selang kepercayaan 99%. Lain halnya dengan korelasi antara kelima faktor dengan produktivitas yang seluruhnya memiliki nilai probabilitas > 0.005 yang artinya hasil uji tidak nyata pada selang kepercayaan yang sama yaitu 99%.

46

5.2 Saran 1. Pada tingkat kepuasan dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang masih merasa kurang puas bahkan tidak puas terutama untuk besarnya gaji, tunjangan dan bonus yang diterima karyawan, walaupun jumlahnya tidak berbeda terlalu jauh dengan karyawan yang merasa puas atau biasa, tapi hal ini juga harus mendapat perhatian dari pihak perusahaan. 2. Sebagian besar karyawan sudah merasa puas dan memiliki hubungan baik sesama rekan kerja maupun dengan atasan, maka hal ini sebaiknya dipertahankan oleh perusahaan karena hal ini juga berpengaruh pada situasi kerja yang kondusif yang nantinya akan dirasakan oleh karyawan. 3. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor pendorong lain agar karyawan giat bekerja sehingga dapat mempengaruhi produktivitas mereka, misalnya motivasi karyawan. 4. Perlu dilakukan pengukuran lebih detil terhadap produktivitas keja yaitu dengan mengukur jumlah yang dihasilkan pekerja dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

47

DAFTAR PUSTAKA [ BPS ] Badan Pusat Statistik. 2007. Statistik Upah 2004. Jakarta : BPS. Barus D. 2003. Analisis Produktivitas dan Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja di PT. Harmoni Sarana Kayu Tangerang. Skripsi. Jurusan Teknologi Hasil Hutan Fakultas Kehutanan IPB. Bogor. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. 2003. Undang-undang. http://www.nakertrans.go.id/undang-undang/uu-13-2003/index.html. Hamdani D. 2006. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Skripsi. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Bogor. Handoko TH. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Kussriyanto B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo. Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Ravianto J. 1990. Fasilitator Produktivitas Gugus Kendali Mutu. Jakarta : Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Riduwan.2005. Dasar-dasar Statistika. CV Alfabeta. Bandung. Robbins SP. 1996. Perilaku Organisasi. Prenhallindo. Jakarta. Santoso B. 1984. Produktivitas Tiap-Tiap Unit Kegiatan Produksi di Pabrik Kayu Lapis PT. Kutai Timber Indo Probolinggo. Skripsi. Jurusan Teknologi Hasil Hutan Fakultas Kehutanan IPB. Bogor. Sarwono, J. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta : Andi. Siegel SP. 1994. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Simanjuntak PJ. 2001. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Singarimbun M, Effendi S. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

48

Stoner JAF. 1986. Manajemen. Edisi ke-2. Maulana A, Hendardi, Khristina, penerjemah; Hutauruk G, editor. Jakarta: Erlangga. Terjemahan dari: Management. 2nd edition. Strauss G dan Sayles L. 1996. Manajemen Personalia – Segi Manusia dalam Organisasi. Hadikusuma GM, Hamzah R, penerjemah; Jakarta: CV. Teruna Grafica. Terjemahan dari : Personnel – The Human Problems of Management. Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Tulus A. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Umar H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Wirakartakusumah MD. 1999. Bayang-Bayang Ekonomi Klasik. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta. Zulyanti, I. 2006. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Human Resources Departement pada PT. South Pacific Viscose di Purwakarta. Skripsi. Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian IPB. Bogor.

49

50

Lampiran 1 Kuesioner Karyawan

IDENTITAS RESPONDEN 1. Kode Karyawan

:

2. Nama Karyawan

:

3. Posisi kerja pada bagian Produksi

:

4. Jenis Kelamin a. Laki-laki

b. Perempuan

5. Umur

:

6. Status Perkawinan a. Kawin

b. Belum Kawin

7. Pendidikan Terakhir a. SD

b. SMP

c. SMA

d. PT

e. Lainnya

b. 1-5 tahun

c. 6-10 tahun d. > 10 tahun

8. Pengalaman kerja a. < 1 tahun

9. Jumlah tanggungan keluarga

:

10. Pendapatan yang diterima per bulan

: Rp.

orang

11. Jumlah pengeluaran rata-rata per bulan : Rp. 12. Asal daerah

:

13. Jumlah produk rata-rata yang dihasilkan

:

produk/orang/hari

KUESIONER A. Kondisi Kerja (Lingkari pilihan yang sesuai) 1. Sistem kerja anda pada perusahaan a. borongan

b. harian

:

c. mingguan d. bulanan

e. ……….

2. Apakah anda sudah merasa puas dengan sistem kerja perusahaan ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

tidak puas 3. Apakah ada fasilitas keselamatan kerja ? a. ada

b. tidak ada (jika tidak ada lanjut pertanyaan 5)

4. Apakah anda merasa puas dengan fasilitas yang tersedia ?

e.

51

a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas 5. Apakah anda sudah merasa puas dengan kenyamanan tempat kerja anda ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas 6. Kenyamanan seperti apa yang anda rasakan ? B. Hubungan dengan Perusahaan 1. Apakah anda sudah merasa puas dengan gaji yang diterima saat ini ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas 2. Apakah ada fasilitas pelayanan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan dan bagaimana sistem pembayarannya : a. ada, dengan sistem ……… b. tidak ada (jika tidak ada lanjut pertanyaan 4) 3. Apakah anda sudah merasa puas dengan fasilitas dan pelayanan kesehatan yang diterima ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas 4. Apakah perusahaan memberikan bonus dan tunjangan ? a. ada, sebutkan …………… b. tidak ada (jika tidak ada lanjut pertanyaan 6) 5. Apakah anda sudah merasa puas dengan bonus dan tunjangan yang diterima ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas 6. Apakah ada fasilitas olahraga, hiburan dan tempat ibadah ? a. ada, sebutkan b. tidak ada (jika tidak ada lanjut pertanyaan 8) 7. Apakah anda sudah merasa puas dengan fasilitas-fasilitas tersebut ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

tidak puas 8. Apakah ada jaminan asuransi dari perusahaan ? a. ada, sebutkan ……………

d. kurang puas

e.

52

b. tidak ada (jika tidak ada lanjut pertanyaan 10) 9. Apakah anda sudah merasa puas dengan jaminan asuransi dari perusahaan ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas 10. Apakah pemberian gaji tepat pada waktunya ? a. tepat

b. kadang-kadang

c. tidak

C. Peraturan 1. Bagaimana menurut anda jumlah jam kerja yang diberikan oleh perusahaan ? a. sangat ketat

b. ketat

c. longgar

2. Berapa jam kerja rata-rata anda dalam sehari ? a. 4 jam

b. 6 jam

c. 8 jam

d. 10 jam

e. ……. jam

3. Apakah anda sudah merasa puas dengan jam kerja yang diberikan ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas 4. Apakah di perusahaan terdapat jam kerja lembur ? a. ada, berapa jam ………… b. tidak ada 5. Bagaimana sistem libur yang diberikan perusahaan ? a. hari libur nasional saja b. ditentukan perusahaan c. kemauan karyawan d. lainnya, misalnya ………… 6. Apakah anda sudah merasa puas dengan sistem libur yang diberikan ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

c. kurang puas e.

tidak

puas 7. Apakah ada sanksi yang diberikan untuk setiap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan ? a. ada b. tidak ada (jika tidak ada lanjut pertanyaan 9)

53

8. Bagaimana bentuk sanksi yang biasanya diberikan oleh perusahaan bila karyawan terbukti melakukan pelanggaran ? a. surat peringatan

b. pemutusan hubungan kerja

c.

lainnya,

……… 9. Apakah anda sudah merasa puas dengan peraturan yang diterapkan oleh perusahaan ? a. sangat puas b. puas

c. biasa

d. kurang puas

e.

tidak puas

D. Hubungan kerja sesama karyawan 1. Bagaimana hubungan anda dengan sesama karyawan dalam lingkungan kerja ? a. sangat baik b. baik

c. biasa

d. kurang baik e.

tidak

baik 2. Apakah anda dan rekan karyawan pernah saling memberikan motivasi dalam bekerja ? a. sangat sering

b. sering

c. jarang

d. sangat jarang

e. tidak pernah

3. Apakah anda pernah bekerjasama dengan sesama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ? a. sangat sering

b. sering

c. jarang

d. sangat jarang

e. tidak pernah

4. Bagaimana kedekatan anda dengan sesama karyawan di luar lingkungan perusahaan ? a. sangat baik b. baik

c. biasa

d. kurang baik e.

tidak

baik

E. Hubungan dengan atasan 1. Bagaimana hubungan kedekatan anda dengan atasan dalam pekerjaan ? a. sangat baik b. baik

c. biasa

d. kurang baik e.

tidak

baik 2. Apakah atasan anda sering menanyakan perkembangan pekerjaan anda ? a. sangat sering

b. sering

c. jarang

d. sangat jarang

e. tidak pernah

3. Apakah atasan anda sering memberikan pujian atau kritik atas hasil kerja anda ?

54

a. sangat sering

b. sering

c. jarang

d. sangat jarang

e. tidak pernah

4. Bagaimana hubungan kedekatan anda dengan atasan di luar perusahaan ? a. sangat baik b. baik baik

c. biasa

d. kurang baik e.

tidak

Lampiran 2 Karakteristik Responden No.Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Posisi Kerja Sector Head/Area Head Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Operator Operator Karyawan Karyawan Karyawan Sector Head/Area Head Sector Head/Area Head Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Sector Head/Area Head Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Sector Head/Area Head

Kode Bagian Umur Status LG1      33 Kawin LG2      31 Kawin LG3      26 Kawin LG4      34 Belum Kawin LG5      28 Kawin LG6      32 Belum Kawin RT1      35 Kawin RT2      22 Belum Kawin RT3      31 Kawin RT4      32 Kawin RT5      24 Belum Kawin DR1      27 Kawin DR2      30 Kawin DR3      31 Kawin DR4      30 Belum Kawin CP1      31 Kawin CP2      27 Kawin CP3      35 Kawin CP4      30 Kawin CP5      27 Belum Kawin CP6      24 Kawin CP7      25 Belum Kawin CP8      29 Kawin CP9      33 Kawin GL1      30 Kawin GL2      30 Belum Kawin GL3      25 Kawin GL4      29 Kawin GL5      36 Kawin PR1      25 Belum Kawin PR2      34 Kawin

Jns Kelamin Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki

Tgkt Pendidikan SMP SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMP SMA SMA SMP SMA SMP SMA SMP SMA SMP SMA SMP SMA SMA Lainnya SMA SD SMP SMP SMA

Tang. Keluarga 3 3 3 3 3 7 2 0 2 3 0 2 3 3 0 2 1 3 4 0 0 0 2 4 0 0 2 1 2 0 2

Ms. Kerja >10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn >10 thn >10 thn >10 thn 6‐10 thn  <1 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn 6‐10 thn >10 thn 1‐5 thn >10 thn 1‐5 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn 1‐5 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn <1 thn 1‐5 thn 1‐5 thn >10 thn

Gaji Pengeluaran Sist. Kerja Prod 1300000 1700000 Bulanan 0 940000,0 1140000 Harian 14 900000,0 900000,0 Harian 14 940000,0 900000,0 Harian 14 800000,0 799000,0 Harian 13 900000,0 880000,0 Harian 14 900000,0 950000,0 Harian 15 800000,0 600000,0 Harian 15 900000,0 900000,0 Harian 15 900000,0 850000,0 Harian 17 700000,0 650000,0 Harian 16 800000,0 900000,0 Harian 13 1000000 700000,0 Harian 13 900000,0 800000,0 Harian 14 800000,0 800000,0 Harian 13 900000,0 600000,0 Harian 12 1000000 600000,0 Harian 12 1260000 1260000 Bulanan 0 1250000 750000,0 Bulanan 0 1000000 700000,0 Harian 13 900000,0 600000,0 Harian 12 1300000 700000,0 Harian 13 600000,0 400000,0 Harian 13 700000,0 680000,0 Harian 12 1300000 800000,0 Bulanan 0 850000,0 1000000 Harian 13 950000,0 850000,0 Harian 13 800000,0 400000,0 Harian 13 600000,0 750000,0 Harian 14 1000000 900000,0 Harian 14 1650000 800000,0 Bulanan 0

54

Lampiran 2 (Lanjutan) No.Responden 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63

Posisi Kerja Sector Head/Area Head Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Operator Karyawan Sector Head/Area Head Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Sector Head/Area Head Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan

Kode Bagian Umur Status PR3      33 Kawin PR4      32 Kawin TP1      27 Kawin TP2      32 Kawin TP3      25 Belum Kawin TP4      30 Kawin TP5      24 Belum Kawin TP6      26 Kawin TP7      46 Kawin TP8      35 Kawin TP9      32 Kawin TP10     26 Kawin TP11     24 Kawin SZ1      45 Kawin SZ2      26 Kawin SZ3      24 Belum Kawin SZ4      15 Belum Kawin SZ5      20 Belum Kawin SZ6      23 Belum Kawin SZ7      28 Kawin SZ8      42 Kawin SZ9      21 Belum Kawin SZ10     22 Belum Kawin SZ11     26 Kawin SZ12     22 Belum Kawin SZ13     22 Belum Kawin SZ14     37 Kawin SZ15     27 Kawin SZ16     30 Belum Kawin SZ17     31 Kawin SZ18     24 Belum Kawin PS1      28 Kawin

Jns Kelamin Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan

Tgkt Pendidikan SMA SMA SMP SMA SMA SMA SMA SMP SMP SMA SMA SMA SMA SD SMA SMP SD SMP SMP SMA SMA SMP SMA SD SMA SMA SMP SMP SMA SD SD SMP

Tang. Keluarga 2 6 2 4 0 1 2 2 4 2 4 3 2 8 4 0 6 0 0 4 6 0 0 4 0 0 6 4 0 5 0 4

Ms. Kerja >10 thn 1‐5 thn <1 thn 6‐10 thn 1‐5 thn 1‐5 thn <1 thn <1 thn >10 thn 1‐5 thn >10 thn 1‐5 thn 1‐5 thn >10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn >10 thn 1‐5 thn 6‐10 thn 1‐5 thn >10 thn <1 thn <1 thn <1 thn <1 thn 1‐5 thn 6‐10 thn 6‐10 thn <1 thn <1 thn <1 thn 6‐10 thn

Gaji Pengeluaran Sist. Kerja Prod 1650000 950000,0 Bulanan 0 1050000 950000,0 Harian 14 900000,0 800000,0 Harian 0 800000,0 850000,0 Harian 0 800000,0 900000,0 Harian 0 800000,0 800000,0 Harian 0 800000,0 700000,0 Harian 0 700000,0 700000,0 Harian 0 1100000 1100000 Harian 0 1000000 800000,0 Harian 0 1300000 1550000 Bulanan 0 1000000 1100000 Harian 0 1000000 900000,0 Harian 0 400000,0 950000,0 Harian 16 1600000 1400000 Harian 16 700000,0 650000,0 Harian 16 540000,0 900000,0 Harian 15 650000,0 550000,0 Harian 16 900000,0 950000,0 Harian 15 920000,0 955000,0 Harian 15 2050000 1700000 Bulanan 0 700000,0 700000,0 Borongan 16 700000,0 650000,0 Borongan 17 700000,0 850000,0 Borongan 17 700000,0 675000,0 Borongan 16 700000,0 500000,0 Borongan 15 850000,0 950000,0 Harian 15 850000,0 700000,0 Harian 16 900000,0 800000,0 Borongan 16 600000,0 500000,0 Borongan 16 600000,0 500000,0 Borongan 16 454000,0 500000,0 Mingguan 13

55

Lampiran 2 (Lanjutan) No.Responden 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95

Posisi Kerja Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan PPIC/QC PPIC/QC PPIC/QC PPIC/QC PPIC/QC PPIC/QC PPIC/QC

Kode Bagian Umur Status PS2      22 Belum Kawin PS3      21 Belum Kawin PS4      23 Kawin PS5      22 Belum Kawin PS6      26 Kawin PS7      23 Belum Kawin PS8      22 Kawin PS9      24 Belum Kawin PS10     28 Kawin PS11     25 Belum Kawin PS12     20 Belum Kawin PS13     29 Kawin PS14     37 Kawin PS15     25 Belum Kawin PS16     24 Kawin PS17     31 Kawin PS18     24 Belum Kawin PS19     27 Kawin PS20     36 Kawin PS21     32 Kawin PS22     24 Belum Kawin PS23     22 Belum Kawin PS24     35 Kawin PS25     24 Belum Kawin PS26     20 Belum Kawin QC1      22 Belum Kawin QC2      34 Kawin QC3      27 Belum Kawin QC4      30 Kawin QC5      25 Kawin QC6      27 Belum Kawin QC7      45 Kawin

Jns Kelamin Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki

Tgkt Pendidikan SMA SMA SMA SMP SMA SMA SMP SMP SMA SMA SMA SMP SMP SMA SMP SD SD SMP SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMP SMA SMA SMA SMA Lainnya SMA SMA

Tang. Keluarga 0 0 1 4 4 0 1 0 7 2 15 6 7 0 3 3 4 3 4 2 2 0 5 1 2 2 2 3 3 0 1 7

Ms. Kerja 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn <1 thn >10 thn <1 thn 6‐10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn >10 thn 6‐10 thn <1 thn 1‐5 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn 6‐10 thn >10 thn

Gaji Pengeluaran Sist. Kerja Prod 450000,0 400000,0 Mingguan 13 565000,0 550000,0 Harian 13 450000,0 400000,0 Mingguan 13 1000000 950000,0 Harian 13 1000000 500000,0 Harian 14 680000,0 500000,0 Harian 14 700000,0 600000,0 Harian 14 680000,0 500000,0 Harian 13 670500,0 600000,0 Harian 13 700000,0 600000,0 Harian 14 475000,0 600000,0 Harian 14 450000,0 550000,0 Harian 13 800000,0 750000,0 Harian 13 900000,0 700000,0 Harian 13 800000,0 700000,0 Harian 15 450000,0 400000,0 Mingguan 15 467000,0 467000,0 Harian 14 900000,0 1300000 Mingguan 13 1500000 1500000 Harian 15 650000,0 750000,0 Harian 15 670500,0 550000,0 Harian 14 650000,0 500000,0 Harian 14 1500000 700000,0 Harian 13 850000,0 875000,0 Harian 13 400000,0 200000,0 Harian 14 1000000 900000,0 Harian 0 900000,0 800000,0 Harian 0 900000,0 850000,0 Harian 0 675000,0 700000,0 Harian 0 940000,0 900000,0 Harian 0 858000,0 645000,0 Harian 0 1196000 1300000 Bulanan 0

56

Lampiran 2 (Lanjutan) No.Responden 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125

Posisi Kerja PPIC/QC PPIC/QC PPIC/QC Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Sector Head/Area Head Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Operator Operator Operator Sector Head/Area Head

Kode Bagian Umur Status QC8      30 Kawin QC9      32 Kawin QC10     22 Belum Kawin PI1      36 Kawin PI2      27 Kawin PI3      32 Kawin PI4      24 Belum Kawin PI5      20 Belum Kawin PI6      22 Belum Kawin PI7      30 Kawin PI8      28 Kawin PI9      30 Kawin PI10     27 Kawin PI11     28 Belum Kawin PI12     28 Kawin PI13     35 Kawin PI14     35 Kawin PI15     27 Kawin PI16     32 Kawin PI17     29 Kawin PI18     27 Belum Kawin PI19     31 Belum Kawin PI20     24 Kawin PI21     26 Kawin PI22     33 Kawin PI23     35 Kawin OP1      25 Kawin OP2      34 Kawin OP3      37 Kawin LVL      31 Kawin

Jns Kelamin Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki‐laki Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki Laki‐laki

Tgkt Pendidikan SMA SMA SMP SMA SMA SMA Lainnya SMP SMP SMA SMA SMP SMA SMP SMA SD SMA SMA SMP SMA SMP SMP SMP SMP SMA SMA SMP SMA SMA SMA

Tang. Keluarga 4 3 0 2 5 2 1 4 7 8 3 3 4 0 3 3 3 1 4 3 9 7 1 2 1 4 6 7 4 3

Ms. Kerja 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn 1‐5 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn <1 thn 6‐10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn 1‐5 thn <1 thn >10 thn 6‐10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn >10 thn 6‐10 thn >10 thn

Gaji Pengeluaran Sist. Kerja Prod 900000,0 850000,0 Harian 0 900000,0 850000,0 Harian 0 900000,0 700000,0 Harian 0 800000,0 700000,0 Harian 13 950000,0 1000000 Harian 13 675000,0 800000,0 Harian 13 658000,0 980000,0 Harian 13 658000,0 900000,0 Harian 14 658000,0 840000,0 Harian 13 658000,0 900000,0 Harian 13 658000,0 1000000 Harian 14 658000,0 800000,0 Harian 14 658000,0 900000,0 Harian 13 600000,0 705000,0 Harian 13 907500,0 830000,0 Harian 14 675000,0 900000,0 Harian 14 1200000 1100000 Harian 13 800000,0 550000,0 Harian 15 800000,0 800000,0 Harian 15 950000,0 890000,0 Harian 14 658000,0 600000,0 Harian 13 658000,0 600000,0 Harian 13 658000,0 1050000 Harian 13 658000,0 1200000 Harian 14 658000,0 1000000 Harian 15 900000,0 1100000 Harian 15 475000,0 350000,0 Borongan 0 650000,0 800000,0 Harian 0 900000,0 800000,0 Harian 0 1826000 1600000 Bulanan 0

57

Lampiran 3 Total Skor Tingkat Kepuasan Responden Kondisi Kerja Kompensasi Peraturan Perusahaan Hubungan Sesama Karyawan Hubungan dengan Atasan 2 3 Total 1 2 3 4 Total 1 2 3 4 Total Skor Total No Responden 1 2 3 Total 1 2 3 4 5 Total 1 1 2 2 2 6 1 2 1 3 4 11 3 1 3 7 5 4 4 4 17 4 4 3 3 14 55 2 2 2 2 6 2 2 3 2 1 10 2 3 2 7 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15 54 3 2 2 2 6 2 2 3 2 2 11 2 2 2 6 5 4 4 5 18 3 4 4 3 14 55 4 2 2 1 5 3 3 3 3 3 15 3 3 3 9 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 61 5 2 2 1 5 1 3 1 2 2 9 3 2 2 7 3 4 4 5 16 3 3 3 3 12 49 6 4 2 4 10 2 3 1 3 3 12 3 3 3 9 4 4 4 4 16 4 3 4 4 15 62 7 3 2 2 7 1 2 1 2 2 8 1 2 2 5 3 3 3 3 12 3 3 3 3 12 44 8 4 2 2 8 2 4 2 2 4 14 4 3 4 11 5 3 4 4 16 4 3 3 3 13 62 9 2 3 3 8 1 3 1 2 3 10 2 4 3 9 4 3 4 4 15 4 3 3 3 13 55 10 3 3 4 10 4 3 4 3 3 17 4 2 2 8 4 4 4 4 16 4 3 3 4 14 65 11 2 3 3 8 3 3 3 4 4 17 3 3 4 10 2 3 4 2 11 3 4 4 3 14 60 12 3 3 3 9 2 3 2 2 3 12 4 3 4 11 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 64 13 4 4 3 11 2 4 2 2 2 12 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 4 5 17 68 14 3 4 4 11 3 3 3 4 3 16 4 4 4 12 4 4 4 4 16 3 4 4 4 15 70 15 4 4 4 12 3 3 1 2 4 13 4 2 4 10 5 4 4 5 18 5 4 4 4 17 70 16 3 3 3 9 3 4 3 4 4 18 4 1 3 8 4 4 4 4 16 3 3 4 3 13 64 17 2 2 3 7 3 2 2 3 2 12 4 4 5 13 4 3 4 3 14 3 3 3 4 13 59 18 3 4 3 10 1 4 3 3 3 14 3 3 3 9 4 4 4 4 16 3 3 1 3 10 59 19 5 5 5 15 1 1 5 5 3 15 5 5 5 15 5 4 4 3 16 5 1 1 3 10 71 20 2 2 1 5 2 1 3 2 2 10 1 1 2 4 2 3 4 2 11 1 1 1 1 4 34 21 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 76 22 5 4 5 14 4 5 4 4 4 21 5 4 5 14 5 4 4 3 16 4 4 3 3 14 79 23 3 3 1 7 2 4 1 1 3 11 3 3 3 9 5 4 4 3 16 3 4 1 1 9 52 24 3 3 3 9 3 1 1 4 4 13 5 1 5 11 5 4 4 3 16 3 4 4 3 14 63 25 4 4 4 12 1 3 1 3 3 11 3 1 1 5 5 4 4 4 17 3 4 3 3 13 58 26 2 2 2 6 2 2 2 2 3 11 2 1 1 4 5 4 4 5 18 3 1 4 2 10 49 27 2 2 2 6 1 2 1 2 2 8 5 3 5 13 4 4 4 4 16 2 1 1 3 7 50

58

No Responden 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56

1

Kondisi Kerja 2 3 Total 4 3 3 10 3 2 1 6 4 3 3 10 4 4 4 12 4 4 4 12 4 3 3 10 4 4 4 12 4 3 4 11 4 3 4 11 3 3 3 9 3 4 3 10 4 4 4 12 4 3 3 10 2 2 2 6 2 2 2 6 2 1 2 5 2 4 1 7 1 1 3 5 3 3 3 9 4 4 4 12 5 5 5 15 4 4 4 12 2 4 3 9 2 2 1 5 4 4 4 12 1 1 4 6 2 2 4 8 3 2 2 7 1 2 2 5

1

2 4 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 4 2 1 2 1 1 1 3 4 2 4 4 1 4 1 2 1 1

Kompensasi Peraturan Perusahaan Hubungan Sesama Karyawan 3 4 5 Total 1 2 3 Total 1 2 3 4 Total 2 3 4 3 16 4 3 4 11 3 4 4 5 16 2 2 2 2 10 4 2 2 8 4 4 4 4 16 3 3 3 3 15 3 1 4 8 2 4 4 4 14 4 3 3 4 16 5 3 3 11 4 4 4 4 16 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 5 17 4 2 4 4 16 4 1 3 8 4 4 4 4 16 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 4 4 19 4 3 4 11 4 4 4 4 16 4 3 4 4 18 4 3 4 11 5 4 4 4 17 3 3 3 4 15 3 3 3 9 4 4 4 4 16 3 4 4 4 18 3 3 3 9 4 4 4 4 16 4 2 3 4 17 4 4 3 11 4 4 4 5 17 3 3 3 3 14 3 3 3 9 4 4 4 4 16 2 1 3 4 11 3 4 2 9 4 4 4 5 17 1 1 1 1 6 5 2 4 11 3 4 4 5 16 2 1 2 1 7 1 4 1 6 1 3 4 4 12 4 1 1 4 11 1 1 4 6 5 4 4 5 18 3 1 1 2 8 2 1 3 6 4 4 4 2 14 3 3 3 3 15 3 3 5 11 5 4 4 3 16 4 4 4 5 21 5 5 4 14 4 3 4 4 15 1 5 5 5 18 4 4 5 13 5 4 4 5 18 4 4 4 5 21 4 3 3 10 5 3 4 5 17 2 3 4 4 17 4 3 4 11 5 4 4 4 17 2 1 4 4 12 4 1 1 6 5 4 4 5 18 4 2 2 2 14 4 2 4 10 5 4 4 4 17 2 3 3 3 12 4 1 5 10 2 3 1 3 9 3 3 3 3 14 5 2 1 8 2 3 1 4 10 1 1 1 1 5 3 1 1 5 5 4 4 3 16 3 3 2 2 11 5 1 5 11 2 3 1 3 9

Hubungan dengan Atasan 1 2 3 4 Total Skor Total 4 4 4 3 15 68 2 4 4 3 13 53 3 4 3 3 13 60 4 4 3 4 15 70 4 4 4 5 17 78 4 3 3 4 14 64 4 4 3 3 14 74 4 4 4 4 16 73 4 3 3 4 14 71 4 4 4 4 16 65 4 4 4 4 16 69 4 4 4 4 16 73 4 4 3 4 15 64 3 3 3 3 12 55 3 3 3 4 13 52 2 4 4 3 13 43 5 4 4 4 17 59 3 4 4 4 15 48 3 4 4 3 14 65 4 3 3 4 14 76 5 4 1 5 15 79 4 4 4 3 15 75 4 1 4 4 13 67 3 3 3 3 12 53 5 4 1 4 14 67 2 3 3 3 11 48 2 3 1 3 9 49 5 1 1 5 12 45 2 3 3 3 11 47

59

No Responden 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85

1

Kondisi Kerja 2 3 Total 2 1 3 6 4 2 4 10 4 2 4 10 2 2 1 5 2 2 2 6 3 1 3 7 4 4 2 10 4 4 2 10 3 4 4 11 4 4 2 10 3 3 2 8 4 4 4 12 4 2 3 9 4 4 3 11 4 2 3 9 2 2 4 8 3 3 4 10 4 4 3 11 2 2 2 6 2 3 2 7 3 3 3 9 2 3 2 7 4 4 2 10 4 4 5 13 4 3 3 10 3 3 3 9 3 4 4 11 3 3 3 9 3 3 4 10

1

2 1 4 4 1 2 2 4 4 4 4 3 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 4 4 1 3 3 3 3 4

Kompensasi Peraturan Perusahaan Hubungan Sesama Karyawan 3 4 5 Total 1 2 3 Total 1 2 3 4 Total 1 3 1 1 7 1 1 1 3 2 1 4 3 10 2 2 5 5 18 5 1 1 7 5 4 4 5 18 2 2 5 5 18 5 1 1 7 5 4 4 5 18 2 1 1 1 6 5 1 4 10 4 4 4 4 16 5 1 2 1 11 5 3 1 9 3 4 4 3 14 3 1 2 1 9 5 1 5 11 4 4 4 4 16 2 2 3 2 13 4 2 4 10 4 4 4 4 16 2 2 3 2 13 4 2 4 10 4 4 4 4 16 2 1 4 2 13 5 4 4 13 3 4 4 4 15 2 2 2 2 12 4 2 4 10 4 4 4 4 16 4 3 2 3 15 4 2 2 8 4 4 4 4 16 4 3 2 4 17 4 4 4 12 4 4 4 4 16 2 1 2 2 9 4 2 4 10 4 4 4 5 17 4 4 4 4 20 5 4 4 13 5 4 4 5 18 2 1 2 2 9 4 2 4 10 4 4 4 3 15 4 1 2 4 13 4 4 4 12 5 3 4 4 16 2 3 4 4 17 4 4 5 13 5 4 4 5 18 4 1 3 4 14 4 4 4 12 5 4 4 4 17 1 1 1 2 7 4 2 4 10 5 4 4 5 18 4 4 2 2 16 4 4 4 12 4 3 1 2 10 2 3 4 4 17 4 4 5 13 5 4 4 5 18 4 4 2 2 16 4 4 4 12 4 4 1 4 13 2 2 3 2 13 4 2 4 10 4 4 4 4 16 1 1 1 1 5 1 1 1 3 1 1 1 4 7 3 2 3 4 15 3 2 3 8 3 4 4 5 16 3 2 3 4 15 3 2 5 10 3 4 4 4 15 4 4 4 3 18 4 4 4 12 4 4 4 4 16 3 4 3 4 17 4 3 3 10 4 4 4 4 16 2 3 4 4 17 4 4 5 13 5 4 4 5 18

Hubungan dengan Atasan 1 2 3 4 Total Skor Total 2 4 1 3 10 36 4 1 3 3 11 64 4 3 1 3 11 64 4 4 4 4 16 53 3 4 4 3 14 54 3 3 4 3 13 56 3 4 4 3 14 63 3 4 4 3 14 63 4 3 4 3 14 66 3 4 4 3 14 62 4 3 3 4 14 61 4 4 3 3 14 71 4 4 4 4 16 61 4 4 3 4 15 77 4 4 4 4 16 59 4 4 3 4 15 64 4 3 4 4 15 73 4 4 4 4 16 70 5 1 3 5 14 55 4 4 3 4 15 60 4 3 4 4 15 72 4 4 3 4 15 63 3 4 4 3 14 63 1 4 4 1 10 38 2 4 3 2 11 60 2 4 3 2 11 60 4 4 4 4 16 73 3 3 3 3 12 64 4 3 4 4 15 73

60

No Responden 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114

1

Kondisi Kerja 2 3 Total 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9 2 4 3 9 3 5 4 12 3 3 3 9 3 3 3 9 4 4 4 12 2 2 4 8 3 2 3 8 2 3 2 7 1 1 2 4 1 2 3 6 2 4 3 9 4 3 3 10 3 3 3 9 5 5 5 15 3 2 3 8 3 4 4 11 1 2 2 5 4 4 3 11 3 2 3 8 1 2 2 5 3 3 5 11 5 4 3 12 5 4 4 13 3 4 3 10 3 3 3 9 2 2 2 6

1

2 4 3 4 2 4 3 2 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 1 3 2 3 1 1 4 4 2 2 3 2

Kompensasi Peraturan Perusahaan Hubungan Sesama Karyawan 3 4 5 Total 1 2 3 Total 1 2 3 4 Total 3 4 3 3 17 3 3 3 9 4 4 4 4 16 3 3 3 4 16 4 4 4 12 4 4 4 4 16 3 3 3 4 17 3 3 3 9 5 4 4 5 18 4 2 4 4 16 2 2 4 8 4 4 4 4 16 5 4 4 4 21 3 4 4 11 4 4 4 4 16 3 3 3 4 16 3 2 3 8 5 4 4 5 18 3 1 2 4 12 3 3 3 9 4 4 4 4 16 3 1 4 4 14 4 1 4 9 4 3 4 4 15 4 1 4 2 13 4 4 4 12 3 4 4 3 14 3 3 2 3 13 2 4 2 8 4 4 3 4 15 2 2 4 4 14 3 4 3 10 4 3 3 4 14 2 2 3 2 10 2 2 2 6 5 4 4 5 18 3 1 1 4 10 1 4 3 8 5 4 4 5 18 4 2 4 4 16 2 2 4 8 4 3 4 3 14 3 2 3 4 14 2 5 4 11 3 4 4 4 15 4 2 4 4 17 4 3 4 11 5 4 4 3 16 1 5 5 5 18 4 4 5 13 5 4 4 5 18 4 4 4 4 17 3 4 4 11 3 4 4 3 14 5 2 3 3 16 4 3 3 10 5 4 4 3 16 1 2 1 3 9 5 3 1 9 5 4 4 3 16 4 2 4 4 17 2 4 4 10 4 4 4 4 16 4 3 4 4 16 3 4 4 11 3 4 4 3 14 1 3 1 3 9 5 2 1 8 4 4 4 3 15 5 1 3 3 16 5 4 1 10 5 4 4 3 16 4 2 5 4 19 5 2 5 12 5 4 4 5 18 3 2 4 4 15 4 2 2 8 5 4 4 5 18 3 2 2 4 13 4 2 4 10 3 4 4 3 14 4 2 4 4 17 4 2 4 10 4 4 4 3 15 5 5 2 5 19 5 2 5 12 5 4 4 5 18

Hubungan dengan Atasan 1 2 3 4 Total Skor Total 4 4 1 4 13 64 4 4 4 3 15 68 4 4 3 3 14 67 4 4 4 3 15 64 4 4 4 4 16 76 3 4 4 5 16 67 3 1 3 3 10 56 4 4 4 3 15 65 3 3 3 3 12 59 3 3 3 3 12 56 2 3 3 3 11 56 5 4 3 4 16 54 3 1 1 4 9 51 3 3 1 3 10 57 3 3 4 3 13 63 3 3 3 3 12 65 5 1 4 5 15 79 3 4 3 3 13 63 3 3 3 3 12 65 4 1 4 3 12 51 3 4 4 3 14 68 3 4 3 3 13 62 4 1 4 3 12 49 4 1 4 3 12 65 4 1 1 3 9 70 4 1 4 5 14 68 3 3 4 3 13 60 3 3 3 3 12 63 5 4 4 3 16 71

61

No Responden 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125

Kondisi Kerja Kompensasi Peraturan Perusahaan Hubungan Sesama Karyawan Hubungan dengan Atasan 1 2 3 Total 1 2 3 4 5 Total 1 2 3 Total 1 2 3 4 Total 1 2 3 4 Total Skor Total 2 2 3 7 2 3 3 3 3 14 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15 64 4 3 4 11 4 2 1 3 3 13 4 3 4 11 5 4 4 3 16 4 4 3 3 14 65 4 3 3 10 4 2 1 3 3 13 3 3 3 9 5 4 4 5 18 4 4 4 4 16 66 3 3 3 9 2 3 3 3 5 16 3 3 3 9 5 4 4 3 16 3 4 1 3 11 61 3 3 3 9 2 3 1 1 3 10 3 3 3 9 5 4 4 3 16 3 4 1 1 9 53 3 3 3 9 2 3 1 1 3 10 3 3 3 9 5 4 4 3 16 3 4 1 1 9 53 1 1 3 5 1 1 3 1 2 8 1 2 1 4 4 4 4 4 16 3 3 4 3 13 46 5 2 2 9 5 2 1 2 4 14 5 2 5 12 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 67 3 1 4 8 1 1 1 1 4 8 4 1 1 6 4 4 4 4 16 3 4 3 4 14 52 1 2 2 5 2 2 1 2 2 9 2 2 2 6 4 3 4 4 15 2 3 1 4 10 45 4 4 4 12 3 3 3 3 3 15 3 3 3 9 5 4 4 5 18 5 4 4 5 18 72

62

63 Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data Frekuensi Karakteristik Responden Menggunakan SPSS 13

Frekuensi Umur Responden

Valid

<=25 26-30 31-35 36-40 >=41 Total

Frequency 42 41 32 6 4 125

Percent 33.6 32.8 25.6 4.8 3.2 100.0

Valid Percent 33.6 32.8 25.6 4.8 3.2 100.0

Cumulative Percent 33.6 66.4 92.0 96.8 100.0

Tingkat Pendidikan

Valid

SD SMP SMA Lainnya Total

Frequency 9 38 75 3 125

Percent 7.2 30.4 60.0 2.4 100.0

Valid Percent 7.2 30.4 60.0 2.4 100.0

Cumulative Percent 7.2 37.6 97.6 100.0

Masa Kerja Responden

Valid

<1 1-5 6-10 >10 Total

Frequency 17 25 56 27 125

Percent 13.6 20.0 44.8 21.6 100.0

Valid Percent 13.6 20.0 44.8 21.6 100.0

Cumulative Percent 13.6 33.6 78.4 100.0

Jumlah Tanggungan Keluarga

Valid

<=2 3-5 6-8 >8 Total

Frequency 62 46 14 3 125

Percent 49.6 36.8 11.2 2.4 100.0

Valid Percent 49.6 36.8 11.2 2.4 100.0

Cumulative Percent 49.6 86.4 97.6 100.0

64

Lampiran 5 Hasil Pengolahan Data Frekuensi Kepuasan Responden Menggunakan SPSS 13

Frekuensi Kepuasan dengan Sistem Kerja Perusahaan

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 9 31 40 38 7 125

Percent 7,2 24,8 32,0 30,4 5,6 100,0

Valid Percent 7,2 24,8 32,0 30,4 5,6 100,0

Cumulative Percent 7,2 32,0 64,0 94,4 100,0

Kepuasan dengan Fasilitas Keselamatan Kerja

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 8 38 39 36 4 125

Percent 6,4 30,4 31,2 28,8 3,2 100,0

Valid Percent 6,4 30,4 31,2 28,8 3,2 100,0

Cumulative Percent 6,4 36,8 68,0 96,8 100,0

Kepuasan dengan Kenyamanan Tempat Kerja

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 8 28 50 33 6 125

Percent 6,4 22,4 40,0 26,4 4,8 100,0

Valid Percent 6,4 22,4 40,0 26,4 4,8 100,0

Cumulative Percent 6,4 28,8 68,8 95,2 100,0

Kepuasan dengan Gaji yang Diterima Saat Ini

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 26 42 24 32 1 125

Percent 20,8 33,6 19,2 25,6 ,8 100,0

Valid Percent 20,8 33,6 19,2 25,6 ,8 100,0

Cumulative Percent 20,8 54,4 73,6 99,2 100,0

65

Kepuasan dengan Fasilitas&Pelayanan Kesehatan

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 14 33 38 34 6 125

Percent 11,2 26,4 30,4 27,2 4,8 100,0

Valid Percent 11,2 26,4 30,4 27,2 4,8 100,0

Cumulative Percent 11,2 37,6 68,0 95,2 100,0

Kepuasan dengan Bonus&Tunjangan

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 39 30 35 17 4 125

Percent 31,2 24,0 28,0 13,6 3,2 100,0

Valid Percent 31,2 24,0 28,0 13,6 3,2 100,0

Cumulative Percent 31,2 55,2 83,2 96,8 100,0

Kepuasan dengan Fasilitas Hibura/Olahraga/Tempat Ibadah

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 16 32 36 35 6 125

Percent 12,8 25,6 28,8 28,0 4,8 100,0

Valid Percent 12,8 25,6 28,8 28,0 4,8 100,0

Cumulative Percent 12,8 38,4 67,2 95,2 100,0

Kepuasan dengan Jaminan Asuransi dari Perusahaan

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 9 25 31 52 8 125

Percent 7,2 20,0 24,8 41,6 6,4 100,0

Valid Percent 7,2 20,0 24,8 41,6 6,4 100,0

Cumulative Percent 7,2 27,2 52,0 93,6 100,0

66

Kepuasan dengan Jam Kerja yang Diberikan

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 8 12 30 53 22 125

Percent 6,4 9,6 24,0 42,4 17,6 100,0

Valid Percent 6,4 9,6 24,0 42,4 17,6 100,0

Cumulative Percent 6,4 16,0 40,0 82,4 100,0

Kepuasan dengan Sistem Libur yang Diberikan

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 22 32 33 35 3 125

Percent 17,6 25,6 26,4 28,0 2,4 100,0

Valid Percent 17,6 25,6 26,4 28,0 2,4 100,0

Cumulative Percent 17,6 43,2 69,6 97,6 100,0

Kepuasan dengan Peraturan yang Diterapkan

Valid

Tidak Puas Kurang Puas Biasa Puas Sangat Puas Total

Frequency 16 13 29 49 18 125

Percent 12,8 10,4 23,2 39,2 14,4 100,0

Valid Percent 12,8 10,4 23,2 39,2 14,4 100,0

Cumulative Percent 12,8 23,2 46,4 85,6 100,0

Hubungan Sesama Karyawan dalam Lingkungan Kerja

Valid

Tidak Baik Kurang Baik Biasa Baik Sangat Baik Total

Frequency 2 7 13 57 46 125

Percent 1,6 5,6 10,4 45,6 36,8 100,0

Valid Percent 1,6 5,6 10,4 45,6 36,8 100,0

Cumulative Percent 1,6 7,2 17,6 63,2 100,0

67

Saling Memberikan Motivasi Sesama Karyawan

Valid

Tidak Pernah Jarang Sering Total

Frequency 2 18 105 125

Percent 1.6 14.4 84.0 100.0

Valid Percent 1.6 14.4 84.0 100.0

Cumulative Percent 1.6 16.0 100.0

Saling Bekerjasama Sesama Karyawan

Valid

Tidak Pernah Jarang Sering Total

Frequency 6 3 116 125

Percent 4.8 2.4 92.8 100.0

Valid Percent 4.8 2.4 92.8 100.0

Cumulative Percent 4.8 7.2 100.0

Hubungan Sesama Karyawan di Luar Lingkungan Perusahaan

Valid

Kurang Baik Biasa Baik Sangat Baik Total

Frequency 4 28 61 32 125

Percent 3,2 22,4 48,8 25,6 100,0

Valid Percent 3,2 22,4 48,8 25,6 100,0

Cumulative Percent 3,2 25,6 74,4 100,0

Hubungan Kedekatan dengan Atasan dalam Pekerjaan

Valid

Tidak Baik Kurang Baik Biasa Baik Sangat Baik Total

Frequency 2 11 44 57 11 125

Percent 1,6 8,8 35,2 45,6 8,8 100,0

Valid Percent 1,6 8,8 35,2 45,6 8,8 100,0

Cumulative Percent 1,6 10,4 45,6 91,2 100,0

Atasan Memberikan Evaluasi Pekerjaan

Valid

Tidak Pernah Jarang Sering Total

Frequency 16 37 72 125

Percent 12.8 29.6 57.6 100.0

Valid Percent 12.8 29.6 57.6 100.0

Cumulative Percent 12.8 42.4 100.0

68

Atasan Memberikan Pujian/Kritik atas Hasil Kerja

Valid

Tidak Pernah Jarang Sering Total

Frequency 19 47 59 125

Percent 15.2 37.6 47.2 100.0

Valid Percent 15.2 37.6 47.2 100.0

Cumulative Percent 15.2 52.8 100.0

Hubungan Kedekatan dengan Atasan di Luar Perusahaan

Valid

Tidak Baik Kurang Baik Biasa Baik Sangat Baik Total

Frequency 5 3 63 45 9 125

Percent 4,0 2,4 50,4 36,0 7,2 100,0

Valid Percent 4,0 2,4 50,4 36,0 7,2 100,0

Cumulative Percent 4,0 6,4 56,8 92,8 100,0

Lampiran 6 Hasil Pengolahan Data Korelasi Faktor-Faktor Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Menggunakan SPSS 13

Nonparametric Correlations Correlations

Spearman's rho

Kondisi Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Kompensasi Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Peraturan Perusahaan Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Hubungan Sesama Correlation Coefficient Karyawan Sig. (2-tailed) N Hubungan dengan Correlation Coefficient Atasan Sig. (2-tailed) N Produktivitas Correlation Coefficient Responden /org/hari Sig. (2-tailed) N

Kondisi Kerja Kompensasi 1.000 .614** . .000 125 125 .614** 1.000 .000 . 125 125 .415** .491** .000 .000 125 125 .257** .238** .004 .008 125 125 .289** .279** .001 .002 125 125 -.146 .012 .105 .897 125 125

Hubungan Hubungan Produktivitas Peraturan Sesama dengan Responden Perusahaan Karyawan Atasan /org/hari .415** .257** .289** -.146 .000 .004 .001 .105 125 125 125 125 .491** .238** .279** .012 .000 .008 .002 .897 125 125 125 125 1.000 .056 .327** .001 . .536 .000 .995 125 125 125 125 .056 1.000 .334** -.143 .536 . .000 .112 125 125 125 125 .327** .334** 1.000 -.148 .000 .000 . .101 125 125 125 125 .001 -.143 -.148 1.000 .995 .112 .101 . 125 125 125 125

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

69