ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MOTIVASI, USIA, PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus Pada PT. Sriwijaya Air Jakarta)

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 11, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682

14

ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MOTIVASI, USIA, PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus Pada PT. Sriwijaya Air Jakarta) NOVITA SARRY DINI PRATIWI HARIYANI Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang, Indonesia [email protected] Abstract-The analytical method used is descriptive method with quantitative analysis. The samples used were 100, while the analytical model used is multiple linear regression, simultaneous and significant testing partial significant testing. The execution method of data analysis using SPSS version 22. The results showed that simultaneous Level of Education, Work Motivation, Age and Work Experience positive effect on Work Productivity employees of PT. Sriwijaya Air Jakarta with a significance value (Sig.) Of 0.000 or less than 0.05 (α). In partial education level had no effect as evidenced by the significant value (Sig.) Education Level variable of 0.102 or greater than 0.05 (α), while variable Work Motivation, Age and Work Experience have a positive effect on employee Work Productivity PT. Sriwijaya Air Jakarta performance with a significance value (Sig.) 0,000 to variable Work Motivation, significance (Sig.) Of 0.001 for the variable Age and the significance value (Sig.) Of 0.007 for the variable Work Experience. Keywords: Level of Education, Work Motivation, Age, Work Experience and Work Productivity.

I. PENDAHULUAN Tantangan yang dihadapi dunia bisnis saat ini menuntut peningkatan dan perbaikan kinerja yang dilaku kan secara berkelan jutan agar dapat terus bertahan dan dapat memenangkan persaingan bisnis. Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya dilihat dari besarnya pendapatan yang dihasilkan melainkan melalui terciptanya proses -proses yang efektif, efisien, cepat, dan berkualitas untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Peningkatan produktivitas tersebut dapat dilaku kan jika perusahaan dapat memperlakukan karyawannya bukan hanya sebagai objek di dalam mencapai tujuan akan tetapi juga sebagai subjek (pelaku ). Karyawan adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain yang mendapatkan ko mpensasi serta jaminan dan setiap yang bekerja men jual tenaganya kepada suatu perusahaan dan mendapatkan balas jasa sesuai peraturan atau perjanjian. Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksanan dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai p ikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian dan keteramp ilan yang dimiliki sedangkan perusahaan diharapkan memberikan imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan, dan pada akhirnya karyawan tersebut

mampu men ingkatkan produktivitas kerjanya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Terkait dengan p encapaian produktivitas yang baik, maka manaje men perlu memperhatikan faktor-faktor apa sajakah yang dapat men ingkatkan dan mempertahankan produktivitas karyawannya, sebab produktivitas tidak serta merta timbul tanpa adanya rencana yang baik dari manajemen untuk mewujudkannya. Faktor-faktor yang menjad i perhatian penulis dalam penelitian ini yang pertama yaitu tingkat pendidikan. Secara umu m dapat dikatakan tingkat pendidikan seseorang karyawan dapat mencerminkan kemampuan intelektual dan jen is keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Memang sudah menjadi keb iasaan dan hal yang umu m, bahwa jenis dan tingkat pendidikan seorang karyawan yang biasa digunakan untuk mengukur dan men ilai kemampuan seorang karyawan. Mungkin masih banyak yang mempengaruhi kemampuan seorang karyawan selain tingkat pendidikan. Artinya tidak mustahil seseorang yang sesungguhnya memiliki tingkat kemampuan intelektual yang cukup tinggi tidak mengecap pendidikan yang tinggi (Siag ian, 2001). Faktor yang kedua dalam penelit ian ini yaitu motivasi, Berelson dan Sterner (Sastrohadiwiryo, 2003) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan arti mendoron kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasaan atau mengurangi ketidakseimbangan. Dalam kegiatannya tiap individu melakukan berbagai macam kegiatan atau aktivitas yang salah satunya adalah tingkah laku manusia itu sendiri yang merupakan cermin paling sederhana dari motivasi dasar mereka. Sejalan dengan tujuan perusahaan maka antara motivasi dan permintaan perusahaan harus saling mendukung. Faktor yang ketiga dalam penelitian ini yaitu usia, penduduk berusia muda umu mnya tidak mempunyai tanggung jawab yang begitu besar sebagai pencari nafkah untuk keluarga , bahkan mereka umu mnya bersekolah. Penduduk dalam kelo mpok usia 25-55 tahun, terutama laki-laki, umu mnya dituntut untuk mencari nafkah yang menyebabkan tingkat produktivitas kerja relatif leb ih besar. Leb ih lan jut penduduk berusia diatas 55 tahun sudah mulai menurun kemampuannya untuk bekerja dan tingkat produktivitas kerja umu mnya rendah, dan faktor yang terakhir dalam penelitian

www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


ini yaitu pengalaman kerja, variabel ini berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pengalaman kerja tidak hanya ditinjau dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki saja, akan tetapi pengalaman kerja dapat dilihat dari pengalaman seseorang yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin teramp il seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat pengalaman yang ada dapat melihat dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki dan tingkat keteramp ilan yang telah dikuasai seorang karyawan. Dengan pengalaman yang banyak maka penguasaan keterampilan semakin meningkat. Disip lin kerja disini merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seorang atau sekelompok orang sehingga peraturan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Untuk menyongsong era liberalisasi tahun 2020, d imana sejak dini harus dipersiapkan sumber daya manusia yang mampu untuk menerima kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan dunia usaha. Secara internal, dalam pengelolaan dan pembenahan manajemen perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis. Walupun didukung modal yang tinggi serta teknologi yang handal tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka tujuan d ari perusahan tidak akan mungkin tercapai. Perusahaan Sriwijaya Air sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa penerbangan haruslah mampu memberikan pelayanan yang bermutu dan berkualitas, baik dari segi pelayanan, ketepatan waktu dan juga memberikan fasilitas yang baik pada konsumen. Dengan adanya pelayanan tersebut maka akan terciptalah produktivitas bagi suatu perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja karyawan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi, sehingga dapat memberikan kemampuan yang lebih besar bagi perusahaan untuk memperbaiki pengupahan karyawannya, yang kemudian akan mendorong kegairahan dan semangat kerja karyawan. Tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja karyawan baik baru maupun lama merupakan sebagian faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan profesionalitas karyawan dalam pekerjaannya dan menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan yang berlangsung sekarang ini. Dengan demikian jelaslah, bahwa tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan karena akan mempengaruhi tingkat produktivitas perusahaan.

15

Manajemen sumber daya manusia adalah mengelo la atau mengurus sumber daya manusia. Dari keseluruhan dari sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Karena sumber daya manusia memiliki ratio, rasa, dan karsa. Kemudian sumber daya manusia merupakan satu satunya sumber yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapi tujuannya. Betapa besar majunya teknologi, berkembangnya informasi tersedianya modal dan memadainya bahan (material), namun jka tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Manajemen umber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuantujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan keg iatan personalia untuk men jamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat. Penggantian istilah manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peran vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber sumber daya manusia efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di b idang manajemen sumber daya manusia. Menurut Simamo ra (2001), Manajemen Su mber Daya Manusia adalah “Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelo mpok pekerja”. Flippo (2002) mendefinisikan Manajemen Su mber Daya Manusia sebagai “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-keg iatan pengadaan, pengembangan, pemberian ko mpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Sedangkan menurut Handoko (2004), Manajemen Sumber Maya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Definisi Manajemen Su mber Daya Manusia menurut Heidjrach man dan Husnan (2002) adalah “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian ko mpensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat”. II. LANDASAN TEORI Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfatan sumber daya manusia agar mencapai tujuan 1. Manajemen Su mber Daya Manusia organisasional, konsekuensinya manajermanajen pada semua Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya jajaran menaruh perhatian pada sumber daya manusia. Pada yang terjadi di dalam organisasi, meliputi semua orang yang hakekatnya manajer-manajer membuat segala sesuatu melakukan kegiatan atau aktivitas. Secara universal, sumber dilakukan melalu i upaya orang-orang lain yang membutuhkan daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Manajemen dikelo mpokkan menjadi dua macam yaitu: sumber daya manusia yang baik mengharuskan anggota a. Sumber daya manusia (human resource) organisasi untuk mencapai tujuan. Para manajer harus b. Sumber daya non manusia (non human resource) mencapai kiat meningkatkan kepuasan karyawan, keterlibatannya dalam keh idupan organisasi, memperbaiki www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


kualitas lingkungan kerja dan efisiensi produktivitas karyawan. manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat meningkatkan efektiv itas perusahaan.

16

atau pendidikan vokasi dalam seju mlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi.

2. Tingkat Pendid ikan 3. Fungsi dan Tujuan Pendidikan Menurut Heidjrach man dan Husnan (2002) Pendidikan Fungsi dan tujuan pendidikan nasional ses uai dengan adalah “suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan Undangundang RI. No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS umu m seseorang termasuk di dalamnya peningkatan adalah bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan penguasaan teori dan ketramp ilan memutuskan terhadap kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan untuk masa datang”. Ki Hajar Dewantara menyebutkan bahwa bangsa, bertujuan untuk berke mbangnya potensi peserta didik pendidikan adalah daya upaya yang memajukan timbu lnya agar men jadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran (intelek) dan Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mu lia, sehat, berilmu, tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan cakap, kreat if, mandiri, dan menjadi warga negara yang dunianya. Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 demokratis serta bertanggung jawab. Adapun fungsi tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) pendidikan itu meliputi: men jelaskan pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan a. Memindahkan nilai-nilai budaya terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses b. Nilai-nilai pengajaran pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan c. Peningkatan mobilitas sosial potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, d. Fungsi sertifikasi pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mu lia, e. Job training serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, f. Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan bangsa dan negara. Undang-undang No. 20 Tahun 2003 sosial. tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 men jelaskan bahwa jenjang pendidikan formal terd iri atas Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan formal mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas tinggi. Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu adalah sebagai sumber daya manusia yang terarah, terpadu dan menyeluruh berikut: melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam membentuk a. Pendidikan dasar. manusia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang dan dapat dimanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia berbentuk sekolah dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah teknologi dan dapat mandiri melalu i pendidikan. Produktivitas Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah kerja memerlukan pengetahuan dan ketramp ilan dan (MTs), atau bentuk lain yang sederajat. penguasaan teknologi, sehingga dengan adanya tingkat b. Pendidikan menengah. pendidikan karyawan maka produktivitas kerja karyawan akan Pendidikan menengah merupakan lan jutan mudah tercapai. pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah 4. Motivasi kejuruan. Pendid ikan menengah berbentuk Sekolah Menurut Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang Menengah Kejuruan (SM K), dan Madrasah Aliyah bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala Kejuruan (MA K), atau bentuk lain yang sederajat. daya dan upayanya. Menurut Hasibuan (2006) motivasi c. Pendidikan t inggi. berasal dari kata latin Movere yang artinya dorongan atau Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia setelah pendidikan menengah yang mencakup program umu mnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan pendidikan dip lo ma, sarjana, mag ister, spesialis, dan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Hasibuan (2006) Akademi menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang cabang atau sebagian cabang ilmu pengetahuan, teknologi keinginan dan daya penggerak kemauan kerja seseorang. dan atau seni tertentu. Perbedaan pengertian keinginan dan kebutuhan adalah Politeknik menyelenggarakan pendidikan vokasi keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh dalam sejumlah bidang pengetahuan khusus. Sekolah selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua vokasi alam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masingprofesi. Institut menyelenggarakan pendidikan akademik masing indiv idu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk dan atau pendidikan vokasi alam sekelo mpok disiplin ilmu memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi bawahannya. syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Menurut H. Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) Universitas menyelenggarakan pendidikan akademik dan kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berart i suatu kondisi yang mendorong atau men jadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan (Winardi, 2000). Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya. Pengembangan karir sangat dibutuhkan, baik oleh in div idu maupun organisasi karena pengembangan karir yang sudah ada dapat membawa asil yang memuaskan. Individu yang memiliki kesempatan akan pengembangan karir akan cenderung melaku kan pekerjaan dengan senang ati, tanpa beban dan sungguh-sungguh, yang pada gilirannya memot ivasi kerja ind ividu yang bersangkutan. Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamat i dan diukur secara langsung, tetapi dapat disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan menurut T. R. M itchell seperti dikutip Kreitner dan Kin icki (2000), motivasi adalah proses-proses psikologis yang men ingkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. 5. Faktor-faktor yang Menimbulkan Motivasi Kerja Menurut Yuliasari (2005) faktor-faktor yang men imbulkan motivasi kerja adalah: a. Dorongan material (misal: uang, barang) b. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misal: prektise, upah, imbalan dan kuasa perorangan) c. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan tenang) d. Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maup un orang lain) e. Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi f. Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting dalam perusahaan. Adapun model mot ivasi dibagi menjadi tiga yaitu: a. Model Tradisional, Menurut Fredyck Taylor, bahwa para menajer mendorong atau memot ivasi para pekerja agar lebih banyak berproduksi dengan cara memberikan imbalan berupa upah atau gaji yang semakin men ingkat. b. Model Hubungan Manusia, Elton Mayo dan peneliti hubungan manusia lainnya bahwa kontrak-kontrak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan. c. Model Sumber Daya Manusia, Bahwa para pekerja termot ivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk berprestasi dan mendapat pekerjaan yang berarti.

17

data ketenagakerjaan. Definisi tersebut dijelaskan dalam uraian berikut: a. Penduduk usia kerja adalah penduduk berumur 15 tahun dan lebih. b. Penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau melaksanakan keg iatan lainnya. Di negara-negara yang sedang berkembang penduduk yang berumur kurang dari 15 tahun merupakan ju mlah yang besar, mendekati separo dari ju mlah penduduk toral. Sedang di negara-negara maju penduduk yang berumur kurang dari 15 tahun ini hanya merupakan ju mlah yang kecil, sekitar seperempatnya saja atau hampir s ama dengan jumlah orang dewasa. Kenyataan ini membawa membawa akibat perbedaan ju mlah ketergantungan (dependency) penduduk yang belum bekerja dan menghasilkan pada penduduk yang sudah bekerja dan menghasilkan pada penduduk yang sudah bekerja dan menghasilkan. Di negara-negara sedang berkembang ju mlah ketergantungan ini sangat tinggi, sedang di negara-negara maju sangat rendah. Hal ini menimbu lkan beban yang cukup berat baik bagi pemerintah maupun keluarga-keluarga yang miskin. Pemerintah harus menyediakan rumah sakit, sekolah, kesempatan bekerja dan ru mah yang lebih banyak per seribu keluarga di negara miskin dari pada negara kaya. (Ace Partadired ja, dalam Yu liasari 2005). Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjad i dua kelo mpok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun - 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja d isebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja in i, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.

7. Pengalaman Kerja Menurut Hasibuan (2010), Pengalaman Kerja (senioritas) yaitu “Pro mosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan”. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam 6. Usia tingkat pro mosi. Kelebihannya adalah adanya penghargaan Pengertian usia menurut Harlock (2004) adalah rentang dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang kehidupan yang diukur dengan tahun, dikatakan masa awal berharga. Dengan pengalaman, seseorang dapat dewasa adalah usia 18 tahun sampai 40 tahun, dewasa madya mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap adalah 41 sampai 60 tahun, dewasa lanjut > 60 tahun, umur betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia adalah lamanya hidup dala m tahun yang dihitung sejak akan dipro mosikan. dilahirkan. Sedangkan dari sisi usia produktif, definisi Kelemahannya adalah seorang karyawan yang ketenagakerjaan yang digunakan dalam penyusunan kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama perencanaan tenaga kerja daerah (PTKD) adalah defin isi yang bekerja tetap dipro mosikan, (Foster, 2001) menyatakan digunakan oleh Badan Pusat Statistik dalam pengumpulan pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


seseorang dalam memahami tugas -tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik. Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001). Dari pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpu lan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya. 8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka dip ikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja. Menurut Djau zak Ahmad (2004), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jen is tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Waktu Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak. b. Frekuensi Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umu mnya orang tersebut akan mempero leh pengalaman kerja yang lebih baik. c. Penerapan Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkat kan pengalaman kerja o rang tersebut. d. Jenis Tugas Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka u munya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak. e. Hasil Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

18

Melalui keg iatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja banyak dari orang yang menyampaikan bahan penataran tersebut. e. Pergaulan Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka orang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya. f. Pengamatan Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya. 10. Manfaat Pengalaman Kerja Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman leb ih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi pihak perusahaan maupun karyawan. Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan (Syukur, 2001). Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat: a. Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya. b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya. c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap. d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan mempero leh penghasilan yang lebih.

9. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja Dalam suatu proses lamaran kerja, rupanya pengalaman Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena akan membentuk keahlian di bidangnya, sehingga dalam suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Produktivitas pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak kerja karyawan dipengaruhi olehpengalaman kerja karyawan, berpengalaman, mereka yang berpengalaman d ipandang lebih semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan. mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin Syukur (2001) menyatakan bahwa cara yang dapat kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, suatu produk. penataran, pergaulan, dan pengamatan. Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut: 11. Produktivitas Kerja a. Pendidikan Akhir-akh ir ini produktivitas merupakan masalah yang Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh sedang hangat dibicarakan, karena produktivitas mempunyai seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya. organisasi atau perusahaan. Ervianto (2004), dalam bukunya b. Pelaksanaan tugas Teori Aplikasi Manajemen Proyek Konstruksi mengatakan Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, bahwa produktivitas didefenisikan sebagai rasio antara output maka seseorang akan semakin banyak memperoleh dan input, atau rasio antara hasil produk dengan total sumber pengalaman kerja. daya yang digunakan. Sementara itu Dewan Produktivitas c. Media informasi Nasional Indonesia telah meru muskan definisi p roduktivitas Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002): seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental banyak. yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan d. Penataran www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


hari ini leb ih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. b. Secara u mu m p roduktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efekt ivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

19

2. Penghematan sumber daya alam. Perbaikan keadaan kerja dan mutu hidup termasuk jam kerja yang di perpendek. 14. Kerangka Pemikiran Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam menelit i masalah yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian dapat digambarkan sebagai berikut: TABEL 1 KERANGKA PEMIKIRAN

Seorang tenaga kerja yang produktif adalah tenaga kerja yang cekatan dan menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang ditetapkan dengan waktu yang lebih singkat atau bila tenaga kerja tersebut mampu menghasilkan produk atau output yang lebih besar dari tenaga kerja yang lain dalam waktu yang lama. Masalah produktivitas kerja t idak dapat terlepas dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk dapat men ikmati kehidupan yang layak bagi tenaga kerja t idak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. 12. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2008), dalam art i perbandingan dapat dibedakan dalam t iga jen is antara lain : a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah men ingkat atau berkurang serta tingkatannya. b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran ini menunjukkan pencapaian relat if. c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan ini merupakan hal yang terbaik sebagai pemusatan sasaran/tujuan. 13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produkt ivitas Kerja Menurut Sinungan (2009) faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan pada tiga kelo mpok yaitu: a. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan b. Sarana pendukung c. Supra sarana Sedangkan manfaat dari produktiv itas adalah: a. Manfaat mikro adalah: 1. Penurunan ongkos-ongkos per unit 2. Peningkatan kontribusi pajak dan pemerintah 3. Penghematan sumber-sumber daya masukan 4. Menunjang hubungan kerja lebih baik 5. Peningkatan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan 6. Peningkatan daya bayar dan motivasi b. Manfaat makro adalah : 1. Membuka kesempatan untuk meningkat kan taraf hidup masyarakat melalui peningkatan penghasilan dan penurunan harga-harga dan jasa di pasar.

Sumber: Data Dio lah Oleh Penulis Keterangan : X1 = Variabel Tingkat Pendid ikan X2 = Variabel Motivasi X3 = Variabel Usia X4 = Variabel Pengalaman Kerja Y = Variabel Produktivitas Kerja 15. Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan, tetapi kesimpulan itu belum final masih harus dibuktikan kebenarannya (Djarwanto, 2005). Tujuan penelitian menggunakan hipotesa adalah agar dalam kegiatan penelitian tersebut peneliti berfokus hanya pada informasi atau data yang diperlukan bagi penguji hipotesis. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 1: H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Air Jakarta. Ha: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel t ingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Air Jakarta. Hipotesis 2: H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Air Jakarta. Ha: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Air Jakarta.



Hipotesis 3: H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Jakarta. Ha: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Jakarta.

usia Air usia Air

Hipotesis 4: H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Air Jakarta. Ha: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja pada PT.Sriwijaya Air Jakarta. Hipotesis 5: H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia, dan pengalaman kerja pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Sriwijaya Air Jakarta. Ha: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel t ingkat pendidikan, motivasi, usia, dan pengalaman kerja pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Sriwijaya Air Jakarta III. METODODOLOGI PENELITIAN 1. Waktu dan Tempat Penelitian Penelit ian ini d ilakukan selama 3 (tiga) bulan, dimu lai sejak bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2016. Adapun objek penelitian dalam penelit ian ini yaitu karyawan PT.Sriwijaya Air Jakarta yang beralamat di Jalan Marsekal Suryadharma No.1 Kawasan M1 Bandara Soekarno Hatta Tangerang. 2. Populasi Penelitian Menurut Sugiyono (2012), populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpu lan. Populasi dalam penelitian in i adalah seluruh karyawan PT. Sriwijaya Air Jakarta yang berju mlah 350 karyawan. 3. Sampel Penelitian Penentuan sampel dalam penelit ian ini d ilakukan dengan mengacu pada Hair, dkk (2006) yaitu dengan menggunakan rasio 20 x ju mlah variabel prediktor. Sehingga sampel dalam penelitian ini 20 x 5 variabel = 100 responden. 4. Teknik Sampling Menurut Sugiyono (2003). “Samp ling adalah tekn ik pengambilan sampel”. Ada dua macam teknik pengamb ilan sampel menurut Sugiyono yaitu: a. Random Samp ling Adalah teknik pengambilan sampel d imana semua indiv idu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersamasama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel. Cara pengambilan sampel dengan random ada tiga cara:

20

1. Cara undian adalah pengambilan sampel dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk men jadi anggota sampel. 2. Cara ordinal adalah cara pengamb ilan sampel dengan cara kelipatan dari sampel sebelumnya, misalkan kelipatan dua, kelipatan tiga, dan seterusnya. 3. Cara randomisasi adalah pengambilan sampling melalui tabel bilangan random. b. Non Rando m Sampel Adalah cara pengambilan sampel yang tidak semua anggota sampel diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel. Cara pengamb ilan sampel dengan non random sampel ada tujuh cara yaitu: 1. Proportional sampling adalah pengambilan sampel yang memperhatikan pertimbangan unsur-unsur atau kategori dalam populasi penelit ian. 2. Stratified sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi yang terdiri dari strata yang mempunyai susunan bertingkat. 3. Proporsivem sampling adalah cara pengambilan sampel denganmenetapkan ciri yang sesuai dengan tujuan. 4. Quota sampling adalah ruang dan tempat belajar baik yang tersedia diru mah maupun dikampus. 5. Double sampling atau sampling kembar sering digunakan dalam research dan penelitian yang menggunakan angket lewat usaha menampung mereka dan mengembalikan dalam angket. 6. Area probability sampling adalah cara pengambilan sampel yang menunjukkan cara tertentu atau bagian sampel yang memiliki ciri-ciri populasi. 7. Cluster sampling adalah cara pengambilan sampel yang berdasarkan pada cluster-cluster tertentu. Teknik sampling dalam penelit ian in i menggunakan Random Samp ling dengan cara undian yaitu pengambilan sampel dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk menjadi anggota sampel. 5. Variabel Penelitian Menurut Suharsimi Arikunto (2006) mengemukakan bahwa “variabel adalah objek penelitian, atau apa yang men jadi tit ik perhatian suatu penelitian”. Secara u mu m, variabel dalam penelit ian ini dibagi menjad i dua jenis, antara lain : a. Variabel independen (independent variable) atau variabel bebas (X), yaitu variabel yang mempengaruhi atau men jadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2012). b. Variabel dependen (dependent variable) atau variabel terikat (Y), yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang men jadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012). Berdasarkan pokok permasalahan yang diajukan, maka terdapat beberapa variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun variabel-variabel tersebut diuraikan pada tabel berikut ini:



TABEL 1 OPERASIONA L VA RIABEL PENELITIA N Variabel Definisi Indikator Skala Suatu kegiatan a. Tingkat untuk Pendidikan men ingkatkan pengetahuan b. Kesesuaian umu m seseorang (UU No. 20 termasuk d i Tahun 2003 dalamnya tentang peningkatan sistem penguasaan Pendidikan teori dan Nasional Tingkat ketrampilan Pasal 1) Pendidikan memutuskan Linkert (X1 ) terhadap persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian untuk masa datang. (Heidjrachman dan Husnan (2002) Suatu kondisi yang mendorong atau menjad i sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/ kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi (X2 )

Usia (X3 )

(H. Nawawi ,2008)

Penduduk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15

tahun atau lebih) yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau melaksanakan kegiatan lainnya

Pengalaman Kerja (X4 ) a. Dorongan material b. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan c. Syarat-syarat pekerjaan yang diigin kan d. Kebanggaan akan pekerjaan e. Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi f. Keikutsertaan karyawan dalam kegiatan penting perusahaan Yu liasari (2005) a. Tingkat usia berpengaruh terhadap pekerjaan b. Pembagian

Linkert

Produktivitas Kerja (Y)

(Biro Pusat Statistik)). Pengalaman kerja (senioritas) yaitu pro mosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tingkat promosi. Hasibuan (2010). Rasio antara output dan input, atau rasio antara hasil produk dengan total sumber daya yang digunakan.

21

kerja berdasarkan faktor usia c. Do minasi usia tertentu d. Semakin tinggi tingkat usia semakin tinggi tingkat kepuasaan Pajar ( 2008) a. Waktu b. Frekuensi c. Penerapan d. Jenis Tugas e. Hasil (Djauzak Ahmad ,2004) Linkert

a. Kualitas dan kemampuan b. Sarana pendukung c. Supra sarana (Sinungan, 2008)

Linkert

(Erviano 2004) Sumber: Data Dio lah Oleh Penulis

Linkert

6. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini, data yang diperoleh melalui kuesioner akan dianalisa secara kuantitatif melalu i suatu metode analisis data, agar hasilnya dapat dengan mudah



22

dibaca dan dipahami oleh para pembaca. Adapun Teknik Y = a+ b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + b 4 X4 + e analisa data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: a. Uji Valid itas Dimana: Uji Validitas merupakan pengujian yang digunakan a = Konstanta untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Ghozali, 2005). Uji Valid itas dilaku kan dengan cara b2 = Koefisien regresi variabel X2 membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk tingkat b3 = Koefisien regresi variabel X3 signifikansi 5% dari degree of freedom (df) = n-2, dalam b4 = Koefisien regresi variabel X4 hal in i “n” adalah ju mlah sampel. Jika rh itung > rtabel Y = Produktiv itas maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, X1 = Tingkat Pendid ikan demikian sebaliknya bila rh itung < rtabel maka pertanyaan X2 = Motivasi Kerja atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, X3 = Usia 2005). X4 = Pengalaman Kerja b. Uji Reliabilitas e = error Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur keakuratan suatu kuesioner yang merupakan indikator dari f. Analisis Koefisien Determinasi (R²) variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel Analisis Koefisien Determinasi pada intinya atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, variabel bebas (independent) dalam menerangkan variasi 2005). Pengukuran Reliabilitas dilaku kan dengan cara one variabel terikat (dependent). Analisis Koefisien shot atau pengukuran sekali saja menggunakan alat bantu Determinasi pada peneitian ini didasarkan oleh nilai SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau Adjusted R2 , yaitu jika n ilai Adjusted R2 pada output SPSS variabel d ikatakan reliabel jika memberikan n ilai versi 22 sebesar 1 berarti fluktuasi variabel terikat Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali, seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan tidak 2005). ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel c. Uji Normalitas terikat. Apabila nilai Adjusted R2 berkisar antara 0 sampai Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk 1, hal tersebut diartikan bahwa semakin nilai Adjusted R2 mengetahui apakah data penelitian berdistribusi normal mendekat i 1 maka semakin kuat kemampuan variabel atau tidak normal. Uji normalitas yang digunakan dalam bebas dalam men jelaskan variabel terikat. Sebaliknya, jika penelitian ini adalah Uji Normal P-Plot. Pada prinsipnya nilai Adjusted R2 semakin mendekat i angka 0 berarti normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data semakin lemah kemampuan variabel bebas untuk dapat (titik) pada sumbu diagonal grafik. Dasar pengamb ilan men jelaskan fluktuasi variabel terikat (Gho zali, 2005). keputusan dari uji normalitas menurut (Gho zali, 2005), g. Uji Hipotesis adalah: Uji Signifikansi Parsial (Uji t) d igunakan untuk 1. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengetahui tingkat signifikansi pengaruh antara variabel mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan pola bebas terhadap variabel terikat secara parsial/sendiridistribusi yang memenuhi asumsi normalitas. sendiri (Gho zali, 2005). Dalam penelitian ini, Uji t 2. Jika data (titik) menyebar jauh dari garis diagonal dan digunakan untuk menguji Hipotesis 1, Hipotesis 2, tidak mengikuti arah garis diagonal, maka Hipotesis 3, dan Hipotesis 4. Pembu ktian uji t d ilakukan menunjukkan pola distribusi yang tidak memenuhi dengan cara membandingkan nilai signifikansi (Sig.) pada asumsi normalitas. output SPSS. Adapun kriteria yang digunakan adalah d. Uji Mu ltikolinearitas sebagai berikut (Priyatno, 2012): Multiko linearitas merupakan suatu keadaan dimana 1. Jika nilai signifikansi (Sig.) pada output SPSS > 0,05 terjadi satu atau lebih variabel independen yang maka variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh berkorelasi sempurna atau mendekati sempurna dengan signifikan terhadap variabel terikat, berarti H0 diterima variabel independen lainnya. Model regresi yang baik dan Ha ditolak. mensyaratkan tidak terjad inya korelasi diantara variabel 2. Jika nilai signifikansi (Sig.) pada output SPSS < 0,05 independen. Gejala Multiko linearitas dapat dideteksi maka variabel bebas secara parsial berpengaruh dengan cara melihat besarnya nilai tolerance dan VIF signifikan terhadap variabel terikat, berarti H0 ditolak (Variance Inflation Factor) pada output SPSS. Jika nilai dan Ha diterima. Tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIP kurang dari 10 Uji Signifikansi Simu ltan (Uji F) digunakan untuk maka t idak terjadi mult iko linearitas (Priyatno, 2012). mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel bebas e. Analisis Regresi Linear Berganda secara bersama-sama (simu ltan) terhadap variabel Analisis regresi merupakan prosedur dimana dengan dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, Uji F melalui fo rmulasi persamaan matematis, hendak dilakukan terhadap hipotesis yang menyatakan signifikansi diramalkan nilai variabel random continue berdasarkan pengaruh secara simu ltan, yaitu Hipotesis 5. Dasar nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui. Dimana pengambilan keputusan pada Uji F adalah sebagai berikut: variabel bebas yaitu Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, 1. Jika nilai signifikansi (Sig.) pada output SPSS > 0,05 Usia dan Pengalaman Kerja di dalam mewujudkan maka variabel bebas secara simu ltan tidak berpengaruh variabel terikat yaitu Produktiv itas, maka akan digunakan signifikan terhadap variabel terikat, berarti H0 diterima persamaan regresi berganda, dimana ru mus persamaannya dan Ha ditolak. sebagai berikut: www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


2. Jika nilai signifikansi (Sig.) pada output SPSS < 0,05 maka variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

IV. PEMBA HASAN 1. Uji Valid itas Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur (kuesioner) dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Item kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel, sebaliknya apabila rhitung < rtabel maka item kuesioner tersebut dinyatakan tidak valid (Gho zali, 2005). Untuk mengetahui nilai rtabel perlu terlebih dahulu ditentukan degree of freedom (df) yang akan digunakan, melalui ru mus df=n-2 dimana “n” adalah ju mlah sampel penelit ian yaitu 100 orang, maka df=100-2 dan diperoleh hasil df=98. Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat diketahui nilai rtabel pada ɑ = 5% adalah sebesar 0,196. Nilai rhitung dalam penelit ian ini didapat melalu i hasil pengolahan dan menggunakan alat bantu program SPSS versi 22. Hasil pengolahan data tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini: TABEL 2 REKAPITULASI NILAI R UNTUK VA LIDITAS INSTRUM EN PENELITIAN Variabel Kepemimpinan (X 1)

M otivasi Kerja (X 2)

Usia (X 3)

Pengalaman kerja (X 4)

Produktivitas Kerja (Y)

Item Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3

rhitung 0,783 0,526 0,720 0,373 0,534 0,591 0,821 0,822 0,684 0,881 0,847 0,860 0,712 0,818 0,847 0,762 0,595 0,630 0,749 0,795 0,811 0,887 0,865 0,786 0,872

rtabel 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196 0,196

Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

23

2. Uji Reliabilitas Reliab ilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat apakah suatu intrumen pengukuran dapat dipercaya (reliabel) dalam mengungkapkan variabel yang diteliti. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan alat bantu program SPSS u ji statistik Cronbach’s Alpha (ɑ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Gho zali, 2005). Melalui hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggnakan alat bantu program SPSS versi 22, didapatkan nilai Cronbach’s Alpha (ɑ) sebagai berikut: TABEL 3 RELIABILITAS INSTRUM EN PENELITIA N No. 1. 2. 3. 4. 5.

Variabel Tingkat Pendidikan (X 1) M otivasi Kerja (X 2) Usia (X 3) Pengalaman Kerja (X 4) Kinerja (Y)

ɑ 0,932 0,939 0,895 0,905 0,920

Kriteria 0,60 0,60 0,60 0,60 0,60

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: Output SPSS V.22, Data Diolah Nilai koefisien reliab ilitas (Cronbach’s Alpha) untuk masing-masing variabel yang ditunjukkan pada tabel 3 lebih besar dari 0,60 (n ilai kriteria), maka dapat diart ikan bahwa instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelit ian ini dapat mengungkapkan variabel yang diteliti secara tepat (reliabel). 3. Uji Normalitas Uji normalitas merupakan bentuk pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berdistribusi dengan normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar g rafik Normal P -P Plot pada output SPSS, dimana normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Jika data (tit ik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan pola distribusi yang memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005). Grafik Normal P-P Plot yang dihasilkan melalui pengolahan data menggunakan SPSS versi 22 adalah sebagai berikut: GAM BA R 1 GRA FIK NORMA L P-P PLOT

Sumber: Data Dio lah Oleh Penelit i Dari data diatas dapat kita lihat bahwa keseluruhan item butir pernyataan yang berjumlah 25 (dua puluh lima) memperoleh hasil nilai rh itung nilai kuesioner leb ih besar daripada nilai rtabel (rhitung > rtabel), maka dapat diinterpretasikan 25 (dua puluh lima) buah item pernyataan terkait variabel bebas dan terikat dinyatakan valid atau mampu mengungkapkan konsep gejala/ kejadian yang diukur.

Pada gambar grafik No rmal P-P Plot yang ditampilkan, dapat dilihat bahwa data (titik) yang dihasilkan menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis tersebut, maka dapat diartikan bahwa data yang diperoleh dari hasil penelitian berdistribusi normal.



4. Uji Mu ltikolinearitas Multiko linearitas merupakan suatu keadaan dimana terjadi satu atau lebih variabel independen yang berkorelasi sempurna atau mendekati sempurna dengan variabel independen lainnya. Gejala mu ltikolinearitas dapat dideteksi dengan melihat nilai To lerance dan VIF (Variance Inflation Factor) pada output SPSS. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIP kurang dari 10 maka tidak terjad i mu ltikolinearitas (Priyatno, 2012). Rangku man output SPSS versi 22 tentang hasil uji mu ltikolinearitas dalam penelitian in i dapat dilihat pada tabel dibawah ini: TABEL 4 UJI MULTIKOLINEA RITAS No. 1. 2. 3. 4.

Variabel Independen Tingkat Pendidikan M otivasi Kerja Usia Pengalaman Kerja

Tolerance 0,133 0,157 0,547 0,755

VIF 7,506 6,374 1,829 1,329

Sumber: Output SPSS V.22, Data Diolah Berdasarkan data yang disajikan pada tabel 4, diketahui nilai Tolerance variabel independen seluruhnya lebih besar dari 0,10 dan cenderung mendekati angka 1 (satu), maka dapat diartikan tidak terjad i korelasi diantara varibel independen. Demikian pula dengan nilai VIF yang seluruhnya kurang dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi mu ltikolinearitas diantara variabel independen dalam penelitian ini. 5. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda dalam penelit ian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan statistik menggunakan SPSS versi 22, dipero leh estimasi model regresi linear berganda yang dapat dilihat pada tabel berikut ini: TABEL 5 ESTIMASI MODEL REGRESI LINEAR BERGA NDA Coefficients a

24

Y = -0,038 + 0,085X1 + 0,260X2 + 0,109X3 + 0,078X4 (0,940) (0.102) (0,000) (0,001) (0,007) Angka-angka yang terdapat di dalam kurung adalah merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-masing variabel bebas dimana jika koefisien regresi < α (0,05) berart i berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Koefisien regresi variabel Tingkat Pendid ikan (X1 ), Motivasi Kerja (X2 ), Usia (X3 ), dan Pengalaman Kerja (X4 ) n ilainya adalah positif, artinya hubungan tersebut dengan Produktivitas Kerja (Y) adalah searah, sehingga apabila variabel-variabel bebas tersebut mengalami kenaikan, maka n ilai variabel terikat juga akan mengalami kenaikan. Berdasarkan model persamaan regresi linear berganda diatas, maka dapat dijelaskan bahwa: a. Nilai konstanta (Constant) sebesar -0,038 menunjukkan apabila variabel Tingkat Pendidikan (X1 ), Motivasi Kerja (X2 ), Usia (X3 ), dan Pengalaman Kerja (X4 ) dianggap konstan atau tidak mengalami perubahan, maka Produktivitas Kerja sebesar -0,038. b. Nilai koefisien beta pada variabel Tingkat Pendid ikan diperoleh sebesar 0,085 art inya setiap perubahan variabel Tingkat Pendidikan sebesar satu satuan maka akan mengakibatkan perubahan variabel Produktivitas Kerja sebesar 0,085 satuan. c. Nilai koefisien beta pada variabel Motivasi diperoleh sebesar 0,260 artinya setiap perubahan variabel Motivasi sebesar satu satuan maka akan mengakibatkan perubahan variabel Produktiv itas Kerja sebesar 0,260 satuan. d. Nilai koefisien beta pada variabel Usia d iperoleh sebesar 0,109 art inya setiap perubahan variabel Usia sebesar satu satuan maka akan mengakibatkan perubahan Produktivitas Kerja sebesar 0,109 satuan. e. Nilai koefisien beta pada variabel Pengalaman Kerja diperoleh sebesar 0,078 art inya setiap perubahan variabel Pengalaman Kerja sebesar satu satuan maka akan mengakibatkan perubahan Produktivitas Kerja sebesar 0,078 satuan. 6. Analisis Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) merupakan besaran yang menunjukkan seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Besarnya nilai koefisien determinasi dapat ditentukan dengan melihat nilai Adjusted RSquare pada output SPSS (Ghozali, 2005). Melalui pengolahan data yang dilaku kan menggunakan program SPSS versi 22, maka d iperoleh output sebagai berikut: TABEL 6 KOEFISIEN DETERM INASI M odel 1

R ,923a

R Square ,851

Adjusted R Square ,845

Std. Error of the Estimate ,71834

Sumber: Output SPSS V.22, Data Diolah Sumber: Output SPSS V.22, Data Diolah Tabel 5 menginformasikan model persamaan regresi yang diperoleh dari koefisien konstanta dan koefisien variabel. Dari data yang telah disajikan, terbentuk model persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + b 4 X4

Nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) yang ditunjukkan pada tabel 6 adalah sebesar 0,845 yang berarti 84,5 % variasi variabel dependen (Produktivitas Kerja) dapat dijelaskan oleh variabel independen (Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Usia dan Pengalaman Kerja).



7. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Pengujian dilakukan terhadap masing-masing hipotesis dengan urutan langkah sebagai berikut: a. Uji t untuk variabel Tingkat Pendidikan Dari hasil perhitungan pada tabel 5 diperoleh n ilai signifikansi (Sig.) variabel Ting kat Pendidikan (X1 ) sebesar 0,102 atau lebih besar daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian hipotesis ini adalah menerima H 0 dan menolak Ha. Dengan demikian, dapat diart ikan bahwa Tingkat Pendidikan tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan PT.Sriwijaya Air Jakarta. b. Uji t untuk variabel Motivasi Kerja Dari hasil perhitungan pada tabel 5 diperoleh n ilai signifikansi (Sig.) variabel Motivasi Kerja (X2 ) sebesar 0,000 atau lebih kecil daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian hipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja kayawan PT. Sriwijaya Air Jakarta. c. Uji t untuk variabel Usia Dari hasil perhitungan pada tabel 5 diperoleh n ilai signifikansi (Sig.) variabel Usia (X3 ) sebesar 0,001 atau lebih kecil daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian hipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa Usia berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja kayawan PT. Sriwijaya Air Jakarta. d. Uji t untuk variabel Pengalaman Kerja Dari hasil perhitungan pada tabel 5 diperoleh n ilai signifikansi (Sig.) variabel Pengalaman Kerja (X4 ) sebesar 0,007 atau lebih kecil daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian hipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja kayawan PT. Sriwijaya Air Jakarta. 8. Uji Signifikansi Simu ltan (Uji F) Uji Signifikansi Simu ltan (Uji F) digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). TABEL 6 OUTPUT NILAI SIG. UNTUK UJI F ANOVA a

25

1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Sriwijaya A ir Jakarta d idapat kesimpulan sebagai berikut: a. Tidak terdapat pengaruh signifikan positif variabel Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Sriwijaya Air Jakarta. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel Tingkat Pendidikan (X 1 ) sebesar 0,102 atau lebih besar daripada 0,05 (α). b. Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Motivasi Kerja terhadap Produktiv ita Kerja karyawan pada PT. Sriwijaya Air Jakarta. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel Motivasi Kerja (X2 ) sebesar 0,000 atau lebih kecil daripada 0,05 (α). c. Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Usia terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Sriwijaya Air Jakarta. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel Usia (X3 ) sebesar 0,001 atau lebih keci daripada 0,05 (α). d. Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Pengalaman Kerja terhadap Produktiv ita Kerja karyawan pada PT. Sriwijaya Air Jakarta. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel Pengalaman Kerja (X 4 ) sebesar 0,007 atau lebih keci daripada 0,05 (α). e. Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Usia dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada. PT. Sriwijaya Air Jakarta. Hai ini dapat dibuktikan dengan Uji F yang menghasilkan nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 atau lebih kecil daripada 0,05 (α). 2. Saran a. Agar Produktivitas Kerja karyawan meningkat maka Pimp inan PT. Sriwijaya Air Jakarta harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja yang dalam penelitian in i diwakili oleh variabel Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Usia, dan Pengalaman Kerja. b. Variabel Motivasi Kerja, Usia, dan Pengalaman Kerja harus menjadi perhatian utama bagi Pimpinan PT. Sriwijaya Air Jakarta karena variabel-variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja. c. Bagi peneliti lain yang ingin mengetahui lebih jauh faktor-faktor yang mempengaruhi Produktiv itas Kerja dapat menambahkan atau memperluas variabel bebas. DAFTAR PUSTA KA

Su mber: Output SPSS V.22, Data Dio lah Pada tabel 6 diperoleh nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 atau lebih kecil daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian hipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat nyatakan bahwa Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Usia, dan Pengalaman Kerja secara bersamasama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Sriwijaya Air Jakarta.

1] 2]

3] 4]

Ahmadi, Abu dan Nur Ubbiyati, (2001). “Ilmu Pendidikan”, Jakarta : PT. Rh ineka Cipta. Ahmadi, Djauzak. (2004). Peningkatan Mutu Pendidikan Sebagai sarana Pembangunan Bangsa. Jakarta: Balai Pustaka. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta. B.Siswanto Sastrohadiwiryo DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi 2, PT. Bu mu Aksara, Jakarta.

V. PENUTUP www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


5]

6] 7]

8] 9]

10] 11] 12] 13] 14] 15] 16]

17]

18]

19] 20]

21] 22] 23] 24] 25] 26] 27]

28]

26

Edwin B. Flippo, (2002). Personel Management Karyawan pada Perusahaan Mebel PT. Prolindo (Manajemen Personalia), Ed isi VII Jilid II, Originals Perkasa Klaten”. Skripsi. Tidak Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta. Dipublikasikan. Surakarta : FE UMS. Ervianto, Wulfram I., (2004). Teori Aplikasi Manajemen 29] Syukur, (2001). “Metode Penelit ian dan Penyajian data Proyek Konstruksi, Salemba Empat, Yogyakarta. Pendidikan”, Semarang : Medya Wiyata. Ferawanti, (2005). “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan 30] Umar, Husein. (2004). Riset Sumber Daya Manusia Pengalaman Kerja Terhadap Produktiv itas Kerja Dalam Organisasi, Jakarta : Penerb it PT. Ghramed ia Karyawan Bag ian Keperawatan pada Rumah Sakit Pustaka Utama. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Skripsi. Tidak 31] Winardi (2000) Kepemimpinan dalam Manajemen Dipublikasikan. Surakarta : FE UMS. Jakarta Rineka Cipta. Foster Bill. (2001) Pembinaan Untuk Peningkatan 32] Yu liasari. (2005). Hubungan antara Persepsi terhadap Kinerja Karyawan Jakarta PPM . Performance Appraisal dan Pengembangan Karier Hamalik, Oemar. (2005). ”Manajemen Pengembangan dengan Motivasi Kerja Karyawan. Skripsi (tidak Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan diterbitkan). Surakarta : Fakultas Psiko logi Un iversitas Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu”. Bumi Aksara Muhammadiyah Surakarta. Jakarta. Handoko, T. H. (2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : BPFE Hair, dkk. (2006). Multivariate Data Analysis. Sixth Edition. New Jersey : Pearson Education. Hasibuan, Malayu, S.P,.(2003). “Manajemen Su mber Daya Manusia”, Bu mi Aksara, Jakarta. Hasibuan, M.S.P., (2006). Manajemen Su mber Daya Manusia, Bu mi Aksara, Jakarta. Hasibuan (2010). Manajemen Su mber Daya Manusia Jakarta :Bu mi Aksara. Heid jrach man dan Husnan,Suad. (2002). Manajemen Personalia. Penerbit :BPFE UGM ,Yogyakarta. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo (2003). Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Manullang, M,. (2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Nawawi, Hadari. (2008). Manajemen Su mber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Ko mpetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada Un ivesity Press .. Pasalong, Harbani. (2007). ”Teori Ad min itrasi Publik”. Alfabeta. Bandung. Priyanto, Didik, (2006). “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktiv itas Kerja Karyawan Bag ian Keperawatan pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo”. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Surakarta : FE UMS. Purwanto, Iwan. 2006, ”Manajemen Strategi”, Cetakan I, Yrama Widya. Bandung. Sondang P. Siag ian, 2001, Manajemen Su mber Daya Manusia, Bu mi Aksara, Jakarta. Simamo ra Henry. (2001), Manajemen Su mber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN. Sinungan, Muchdasyar. (2009). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: BUMI AKSA RA. Subagyo dan Djarwanto (2005).Statistika Induktif Ed isi 5.Yogyakarta:BPFE. Sugiyono, (2012). Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta. Supriyanto, (2005). “Pengaruh Pengawasan dan Semangat Kerja Terhadap Produktiv itas Kerja Karyawan PT. Delta Marlin Dunia Tekstil di Karanganyar”. Tidak Dipublikasikan. Surakarta : FE UMS. Susana Dewi, Cahyani, (2003). “Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman KerjaTerhadap Produktivitas Kerja www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK

ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MOTIVASI, USIA, PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus Pada PT. Sriwijaya Air Jakarta)

Recommend Documents