ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS CIPTA KARYA KABUPATEN KARAWANG. Sungkono, Rachmat Hasbullah, Azis Nugraha

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS CIPTA KARYA KABUPATEN KARAWANG Sungkono, Rachmat Hasbullah, Azis Nugraha Abstrak Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah sebagai gambaran tentang memperkirakan keadaan pegawai sesuai dengan kebutuhan secara efisien dan efektif untuk membantu mencapai tujuan suatu organisasai atau instansi. Program-program kegiatan kepegawaian perlu ditetapkan oleh manajemen sumber daya manusia yang diantaranya adalah Kegiatan Perencanaan Sumber Daya Manusia. Perkembangan Kebirokrasian semakin berkembang pesat, sehingga menuntut instansi pemerintah untuk dapat melakukan perbaikan di berbagai sektor dalam mencapai tujuan diantaranya dalam hal perencanaan sumber daya manusia. Pegawai yang rekrut haruslah orang-orang yang berkualitas dan berkomitmen terhadap tugas pekerjaannya, mau berinovatif, memiliki sikap perjuangan, pengabdian, berdisiplin, kemampuan yang profesional terhadap tugasnya dan dapat berdaya guna bagi suatu instansi pemerintahan. Begitupun dalam hal pemindahan atau penempatan pegawai harus dengan perencanaan yang matang sehingga mereka yang dipindah benar-benar sesuai dengan keahlian dan keterampilannya selain dari itu perpindahan pun benar-benar dilakukan dari yang kelebihan pegawai ke yang kekurangan pegawai. Pegawai pun perlu dididik sesuai dengan keperluan instansi dalam hal peningkatan Sumber Daya Manusia mereka yang dalam hal ini perlu adanya perencanaan dalam melihat kebutuhan pegawai yang dididik tadi. Jadi dipandang penting perencanaan sumber daya manusia itu di suatu instansi pemerintah, sehingga dalam penyusunan penelitian ini penulis akan mengkaji bahasan perencanaan sumber daya tersebut dengan judul : “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang”. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian deskriptif kualitatif dengan prosedur analisis berupa reduksi data, display data dan tabulasi data, dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang masih belum berjalan secara optimal. Kata Kunci : Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Deskriptif A. PENDAHULUAN Perkembangan kebirokrasian di dunia saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan atau instansi di dalam mengelola kegiatannya diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi birokrasi, yakni bagaimana mencipkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal.

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1278

Tabel 1. : Data Kebutuhan PNS Tahun Anggaran 2012 menurut Jabatannya No Nama Jabatan PNS yg ada Kebutuhan Kekurangan PNS PNS 1 Kepala Dinas 1 1 0 2 Sekretaris 1 1 0 3 Kepala Bidang 3 4 1 4 Kepala Sub Bagian 3 3 0 5 Kepala Seksi 12 12 0 6 Ka UPTD Damkar 1 1 0 7 Ka TU UPTD Damkar 1 1 0 8 Agendaris 4 7 3 9 Pengelola Arsip 5 5 0 10 Administras Umum 10 20 10 11 Operator Komputer 4 13 9 12 Bendaharawan 8 8 0 13 Caraka 3 9 6 14 Penjaga Malam 3 16 13 15 Pengemudi 5 27 22 16 Perencana Teknik a. Tata Bangunan 12 15 3 b. Tarkim 5 13 8 c. KPP 2 4 2 17 Pemadam Kebakaran a. Danru 3 3 0 b. Mekanik 1 2 1 c. Penyuluh 1 1 0 d. Anggota 11 72 61 18 Pengawas 11 15 4 19 Juru Gambar 7 12 5 20 Kontruktor 8 8 0 21 Peneliti Teknik & Data 0 12 12 22 Petugas Ops IMB 9 16 7 23 Surveyor 5 5 0 24 Penyapu Jalan Raya 0 41 41 25 Penjaga Taman 3 13 10 26 Pencabut rumput 0 17 17 27 Pemuat sampah 1 125 124 28 Penjaga TPA 0 1 1 29 Mandor Pertamanan 1 1 0 30 Pemungut RAS 2 15 13 31 Penjaga Tugu Batas 0 3 3 32 Penjaga Depo 0 2 2 33 Mekanik Kendaraan 0 3 3 34 Penyiram Taman 1 2 1 35 Pernc Tek. 1 1 0 36 Persampahan 1 4 3 Pengemudi alat berat JUMLAH 149 534 385 Sumber : Dinas Cipta Karya Kab. Karawang

Kelebihan PNS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0


1279

Mengangkat pegawai merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses birokrasi maka diperlukan pegawai yang mempunyai keterampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Suwatno (2011:63) menyatakan bahwa rekrutmen sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Proses Rekrutmen Pegawai adalah bagian dari proses perencanaan pegawai, sehingga perlu diidentifikasi prosesnya karena jika tidak supply dan demand serta penyesuaian mengenai rekrutmen dan sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan menpower tradisional. Menurut Anwar Teguh Sulistiyani Rosidah (2009:170) : “Program rekrutmen yang ideal adalah sebuah program dimana sejumlah pelamar yang berkualitas ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang dilakukan cara yang sangat efisien.” Melihat pernyataan di atas, ternyata banyak pegawai yang setelah diangkat kurang berkualitas, mereka yang direkrut rata-rata karena kedekatan dengan orang-orang dalam saja, kedisiplinan dalam bekerjanya pun kurang, tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang disandangnya dan keterampilan dan keahlian dalam bekerjanya masih perlu dipertanyakan apalagi jika dikaitkan dengan penciptaan hal-hal yang inovatif masih lebih jauh lagi. Perencanaan SDM sangat diperlukan dalam perekrutan sehingga akan didapatkan karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disipin, kemampuan profesional dan mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugasnya yang berdaya guna dan berhasil guna bagi suatu organisasi. Tabel 2. : Daftar CPNS yang Baru Diangkat pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Periode Tahun 2011 PNS yang Kebutuhan Kekurangan CPNS baru No Nama Jabatan ada PNS PNS diangkat 1. Operator 4 13 9 1 2. Komputer Perencana Teknik 12 15 3 2 a. Tata Bangunan JUMLAH 16 28 12 3 Sumber : Dinas Cipta Karya Kebutuhan pegawai baru di dalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam pengadaan pegawai. Karena dengan adanya seleksi akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Menurut Sedarmayanti (2009:16), bahwa seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan dilaksanakan secara terbuka (open competition) akan memberikan hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing. Dari uraian di atas, kenyataanya proses seleksi tidak secara terbuka diumumkan hasil perolehan nilai masing-masing peserta yang ikut seleksi. Untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan perusahaan harus menyeleksi calon karyawan secara selektif sehingga mereka dapat bekerja dengan baik. Begitu pula penempatan adalah sebagai bagian penting dari perencanaan Sumber Daya Manusia, agar seorang pegawai lebih sesuai dalam penempatannya diperlukan perencanaan SDM yang lebih akurat. Berikut definisi penempatan menurut H. Malayu Hasibuan (2008:179) :


1280

“Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya.” Ternyata pada proses penempatan ini, banyak karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan Karena alasan karyawan itu sendiri atau karena alasan perusahaan. Seperti karyawan yang ditempatkan pada posisi kering atau tempatnya jauh dari tempat ia tinggal, padahal pada posisi atau jabatan tersebut adalah sudah sesuai dengan perencanaan yang dibuat dan cocok dengan uraian dan klasifikasi pekerjaannya, tetapi mereka malah menolaknya. Perusahaan pun demikian, misal suatu karyawan sudah ditempatkan di suatu posisi sesuai kriteria, tetapi karena alasan terentu perusahaan memindahkannya pada bagian yang tidak sesuai dengan jobnya. Perencanaan SDM merupakan bagian yang sangat penting dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia. Bagi manajemen SDM dalam menentukan akan diterimanya atau tidak diterimanya calon karyawan tersebut merupakan salah satu kegiatan yang benar-benar harus dicermati, karena dalam hal ini pihak personalia memperoleh banyak data atau masukan dari karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. B. TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia yang pembahasannya menitikberatkan pada perencanaan sumber daya manusia. Sehingga akan mendapatkan pegawai yang berkualitas dan sesuai dengan harapan dinas/instansi, maka good government dan good governance terealisasi. Untuk memperjelas pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis akan mengemukakan beberapa pandangan dari para ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia. Definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 10) adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Sedangkan menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2007:3) mendefinisikan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.” Sedangkan menurut Edwin B. Flippo dalam Malayu S.P.Hasibuan (2003:11), mendefinisikan : “Personel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).” Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bagian dari Manajemen Umum dalam suatu organisasi atau perusahaan yang mengkhususkan diri pada aspek tenaga kerja yang diatur sesuai dengan fungsi-fungsinya secara efektif dan efisien, yang meliputi : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja terhadap karyawan dimana keseluruhan kegiatan tersebut tertuju pada pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.


1281

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pengertian Perencanaan menurut Sedarmayanti (2009:8) sebagai berikut : “Perencanaan (planning) adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.” Pengertian mengenai perencanaan Sumber Daya Manusia, dinyatakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:21) di bawah ini : “Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.”

3. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Veithzal Rivai dalam Suwatno (2011:47) menyatakan, bahwa Tujuan Perencanaan SDM ialah untuk : a) Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan; b) Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya; c) Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas; d) Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat; e) Menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan; f) Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan; g) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan; dan h) Menjadi dasar dalam penilaian karyawan. 4. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha (Suwatno, 2011:286).

Berikut Di bawah ini adalah Alur Pikir dari Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Sumber : Malayu S. P. Hasibuan (2003:253) Gambar 1. : Alur Pikir dari Perencanaan Sumber Daya Manusia 5. Hasil Penelitian yang Relevan Menurut Penelitian Agung Riyanto (2011) mengenai “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Karawang”, dapat disimpulkan bahwa tingkat efektifitas strategi perencanaan SDM di RSUD Kabupaten Karawang sangat baik dengan menjadikan Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1282

perencanaan strategi organisasi yang mampu meraih keunggulan kompetitip dalam meningkatkan kualitas pelayanan melalui perencanaan SDM yang professional demi kelangsungan eksistensinya di masa depan. Strategi dan tingkat efektifitasnya mampu bersaing dengan organisasi lain melalui perencanaan SDM sesuai program dan tujuan organisasi dengan mendayagunakan sumber daya manusianya. Dicka Prawira (2010) dalam penelitiannya tentang “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Pemerintah Daerah Kabupaten Karawang”, disimpulkan bahwa Pemerintah Kabupaten Karawang berupaya untu mewujudkan SDM aparatur yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap dan prilaku positif dan mampu menghasilkan kinerja yang berkualitas, professional sehingga dapat diandalkan dalam mengatasi berbagai permasalahan. Pemerintah Kabupaten Karawang berupaya untuk meningkatkan pembinaan, penataan dan pengembangan aparatur, melalui system prestasi kerja dan karir pegawai, meningkatkan disiplin pegawai dan meningkatkan kesejahteraan pegawai sesuai profesi dan keahliannya. C. METODELOGI PENELITIAN 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui (eksploratif), menjelaskan (deskriptif) dan menganalisis (eksplanatif) Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang. 2. Metode dan Prosedur Penelitian a. Rancangan penelitian berdasarkan tujuan adalah Penelitian Terapan, yang tujuannya untuk memecahkan masalah kehidupan praktis. b. Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian : Penelitian deskriptif kualitatif (dilakukan dengan menjelaskan dan bukan angka) c. Rancangan penelitian berdasarkan tingkat eksplanasinya : Penelitian deskriptif (untuk menjelaskan variabel atau beberapa variabel tanpa membandingkan satu dengan yang lainnya) d. Rancangan penelitian berdasarkan jenis datanya dan analisisnya kualitatif (bukan angka), dapat dilihat pada gambar 2 skema di bawah ini.

Gambar.4 : Konstruksi Penelitian 3. Data dan Sumber Data Ada dua jenis data, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sony Sumarsono (2004:69), bahwa Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek, sedangkan data sekunder semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti. Jadi Data Primernya adalah langsung dari instansi dengan melakukan wawancara kepada responden dan data sekunder berupa dokumen kepegawaian. Sumber wawancara adalah para pemegang keputusan atau Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1283

yang memiliki jabatan dalam masing-masing unit kerja. Para pemegang keputusan tersebut adalah Kepala Bidang atau Sekretaris dan yang terdiri dari 3 orang kepala seksi atau kepala sub bagian. 4. Instrumen Penelitian Variabel beserta unsur-unsur empiris yang merupakan bagian dari konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia ditabulasikan sebagai berikut : Tabel.4 : Variabel Penelitian variabel Sub variabel indikator 1. Kuantitas SDM 1. Kesesuaian kuantitas dan kualitas dengan 2. Kualitas SDM jabatan 3. Data Demograpi karyawan 2. Jaminan ketersediaan tenaga kerja sepanjang 4. Jaminan ketersediaan waktu karyawan 3. Jaminan koordinasi, integrasi dan Sinkronisasi 5. Koordinasi, integrasi dan (KIS) Pekerjaan sinkronisasi pekerjaan 4. Meniadakan overlap pekerjaan dan 6. Meniadakan overlap overlavisitas karyawan pekerjaan 7. Meniadakan overlavisitas Perencanaan karyawan SDM 8. Program penarikan dan seleksi 9. Program pengembanga karyawan 5. Pedoman penetapan program penarikan, 10. Program pemeliharaan seleksi, pengembangan, kompensasi, karyawan pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, pemberhentian, mutasi dan pensiun 11. Program kedisiplinan karyawan 12. Pola Pensiun 13. Mutasi pegawai 6. Sebagai dasar penilaian karyawan 14. Keterampilan atau keahlian Sumber : Suwatno (2011:47) 5. Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data Untuk mendukung penelitian ini, peneliti akan menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : a. Observasi Observasi atau yang disebut pula pengamatan, meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu. Dikarenakan peneliti adalah pegawai pada dinas tersebut, maka penelitinya menjadi pegawai aktif (observasi partisipasi aktif). b. Wawancara Pertanyaan secara langsung dengan metode interviu yang akan digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya dengan memberikan angket kepada responden untuk mengehendaki jawaban tertulis supaya lebih mudah dibandingkan dengan mengorek responden dengan bertatap muka (Suharsimi Arikunto, 2006:227). c. Dokumen Metode ini adalah dengan cara mencari variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, legger, agenda, dan lain-lain (Suharsimi Arikunto, 2006:231). 6.

Prosedur Analisis Data


1284

Setelah data terkumpul, kemudian hasilnya perlu segera digarap atau diolah atau sering disebut pengolahan data. Secara garis besar pengolahan data terbagi dalam 3 langkah yaitu reduksi data, display data dan tabulasi data. 7. Pemeriksaan Keabsahan Data Setelah data terkumpul perlu dipertanyakan tentang kredibilitas, transferabilitas, dependabilitas dan konfirmabilitasnya. a. Kredibilitas Uji kredibilitas dilakukan dengan triangulasi sumber data dan wawancara. Triangulasi sumber data dilakukan dengan pemeriksaa keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Berikut ini gambar triangulasi sumber data :

Gambar. 5 : Triangulasi sumber data

b. Transferabilitas Menurut Sugiyono (2012:276), bahwa nilai transfer ini berkenaan dengan pertanyaan, hingga mana hasil penelitian ini dapat diterapkan atau digunakan dalam situasi lain. Jadi konfirmabilitas adalah sebagai kemampuan hasil penelitian kuantitatif sehingga dapat direalisasikan atau ditransfer pada konteks atau seting yang lain. Dalam penelitian ini peneliti tidak dapat menjamin. Penelitian ini bukanlah hasil yang dapat digunakan dalam situasi atau konteks lainnya. c. Dependabilitas Dependabilitas dilakukan dengan cara melakukan audit selama proses penelitian. Proses audit ini dilakukan oleh pembimbing 1 dan 2 selama aktifitas pelatihan. d. Konfirmabilitas Konfirmabilitas yaitu apakah hasil penelitian dapat dibuktikan kebenarannya dimana hasil penelitian sesuai dengan data yang dikumpulkan dan dicantumkan dalam laporan lapangan. Uji konfirmabilitas dilakukan terhadap hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan cara menguji hasil penelitian di hadapan Dewan Penguji. D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Komposisi Pegawai Data Pegawai yang didapat dari Sub Bagian Kepegawaian dapat dikelompokan atau dikomposisika berdasarkan jenis kelamin, umur, masa kerja, pendidikan, Eselon dan Golongan sebagai berikut : Tabel.5 : Komposisi Pegawai berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah orang Laki-laki 172 Perempuan 19 Jumlah 191 Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012 Tabel.6 : Komposisi Pegawai berdasarkan Umur


1285

Umur 21 – 30 tahun 31 - 40 tahun 41 – 50 tahun 51 – 56 tahun

Jumlah orang 5 29 77 80 191

Jumlah Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012 Tabel.7 : Komposisi Pegawai berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah orang 0 – 10 tahun 59 11 - 20 tahun 63 21 – 30 tahun 62 31 – 40 tahun 7 Jumlah 191 Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012 Tabel.8 : Komposisi Pegawai berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah orang Pasca Sarjana (S2) 4 Sarjana (S1) 42 Sarjana Muda (D3) 6 SLTA 94 SLTP 8 SD 37 Jumlah 191 Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012 Tabel.9 : Komposisi Pegawai berdasarkan Eselon Eselon Jumlah orang Eselon II 1 Eselon III 5 Eselon IV 24 Non Eselon 161 Jumlah 191 Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012 Tabel.10 : Komposisi Pegawai berdasarkan Golongan Golongan Jumlah orang Golongan IV/b 2 Golongan IV/a 2 Jumlah Golongan IV 4 Golongan III/d 14 Golongan III/c 12 Golongan III/b 38 Golongan III/a 20 Jumlah Golongan III 84 Golongan II/d 9 Golongan II/c 7 Golongan II/b 38 Golongan II/a 37 Jumlah Golongan II 91 Golongan I/d 6 Golongan I/c 0 Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1286

Golongan I/b Golongan I/a Jumlah Golongan I Jumlah Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012

6 0 12 191

2. Temuan Penelitian Temuan Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menguraikan beberapa informasi dan fakta yang diperoleh berdasarkan hasil wawancara serta studi dokumentasi sebagai bahan kajian dari berbagai sumber yang dibuat dan dianalisis secara berurutan menurut jenis permasalahannya. Adapun hasil wawancara yang telah dilakukan didapat hasil sebagai berikut : Tabel : Data Hasil Wawancara Perencanaan SDM ke Dua Hasil Wawancara No

Nama Indikator

Responden 1

1.

Bagaimana Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya ?

Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya sudah sesuai dengan kebutuhan, dikaenakan beban kerja dinas

2.

Bagimana Kualitas SDM pada Dinas Cipta Karya ?

Kualitas SDM pada Dinas Cipta Karya sudah memadai sesuai dengan latar belakang pendidikannya

3.

Bagaimana Keadaan umur, jenis kelamin dan masa kerja Pegawai pada Dinas Cipta Karya ?

Keadaan umur pegawai Dinas Cipta Karya rata-rata 40 tahun, jenis kelamin sebagian besar

Responden 2 Kuantitas SDM adalah sementara sudah cukup, karena pegawai pada Dinas Cipta Karya mempunyai personil yang memadai sesuai dengan kemampuan di bidangnya Kualitasnya saat ini sudah cukup baik, karena kemampuan pegawai sudah didasari latar belakang pendidikannya, sehingga apapun yang dilaksanakan dalam pekerjaannya tercapai dengan baik Umur rata-rata 40 tahun, jenis kelamin sebagian besar laki-laki dan masa kerja rata-rata 15 tahun

Do k Ada

Bukti Fot Rek o Ada Ad a

Sudah cukup

Ada

Ada

Ad a

Umur rata-rata 40 tahun, jenis kelamin rata-rata laki-laki, masa kerja PNS masih rendah, tetapi yang 15 tahun

Ada

Ada

Ad a

Responden 3 Kuantitasnya cukup


1287

laki-laki dan masa kerja ratarata 15 tahun

sudah ada

4.

Bagaimana jaminan ketersediaan karyawan sepanjang waktu pada Dinas Cipta Karya ?

Jaminan ketersediaan karyawan pada Dinas Cipta Karya tidak menjamin, karena tergantung hasil perekrutan dari BKD

Dinas Cipta Karya tidak menjamin, karena yang menjamin ketersediaan pegawai pada Dinas atau instansi adalah ditangani oleh Badan Kepegawaian Daerah selaku Pembina kepegawaian

5.

Bagiamana Jaminan, koordinasi, integrasi dan Sinkronisasi (KIS) Pekerjaan karena penambahan dan pengurangan programprogram pada Dinas Cipta Karya ?

6.

Bagaimana dengan adanya Overlap (tumpang tindih) pekerjaan pada Dinas Cipta Karya ?

Jaminan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) pekerjaan karena penambahan atau pengurangan programprogram pada Dinas Cipta Karya sudah menjamin di semua lini Adanya overlap atau tumpang tindih pekerjaan, Dinas Cipta Karya dilakukan dengan mengarahkan para pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan bekerja

Jaminan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi sudah terkoordinasi dengan baik antara bidang atau bagian, begitu juga dengan Dinasdinas yang berhubungan dengan Dinas Cipta Karya Di Dinas Cipta Karya tidak ada overlap atau tumpang tindih pekerjaan karena di Dinas Cipta Karya bekerja sesuai dengan Tupoksinya masing-masing atau sesuai dengan keahlian yang didasari pendidikan yang dimilikinya

Perekrutan didasarkan dari kuota yang diberikan pemerintah disesuaikan dengan kemampuan anggaran pemerintah jadi gak sembarangan minta kurangkurang saja, tergantung persetujuan departemen keuangan Koordinasi dengan Bapeda, Dalprog jadi pengalaman kerja dalam berkoordinasinya sudah banyak

Ada

Ada

Ad a

Ada

Ada

Ad a

Adanya overlap dilihat dulu diesuaikan dengan tupoksinya

Ada

Ada

Ad a


1288

disesuaikan dengan Tupoksinya Adanya overlapisitas (kekurangan atau kelebihan) pegawai, Dinas Cipta Karya melakukan mutasi pegawai, dari yang kelebihan ke unit kerja yang kekurangan pegawai

7.

Bagaimana dengan adanya Overlavisitas (kekuranga atau kelebihan) pegawai pada Dinas Cipta Karya ?

8.

Bagaimana program penarikan dan seleksi pegawai pada Dinas Cipta Karya ?

Dinas Cipta Karya tidak bisa melakukan penarikan dan seleksi pegawai, yang melakukan perekrutan adalah BKD

9.

Bagaimana program pengembanga n karyawan pada Dinas Cipta Karya ?

Program pengembangan karyawan, Dinas Cipta Karya mengajukan dan mengirimkan para pegawai untuk melakukan Diklat, mengajukan

Kekurangan atau kelebihan karyawan, dengan diadakannya mutasi pegawai dari bidang masing-masing, contohnya dari bidang yang kelebihan pegawai dipindahkan ke Bidang yang kekurangan atau membutuhkan pegawai disesuaikan dengan kebutuhan pegawai yang bias melaksanakan pekerjaan tersebut Penarikan dan seleksi diatur oleh BKD, Dinas tidak ada kewenangan untuk hal tersebut, karena ada aturan yang berlaku mengenai hal tersebut Program pengembangan karyawan, program tersebut dilaksanakan oleh BKD sebagai penyelenggara Diklat Pegawai, Dinas hanya mengikutsertaka n sesuai dengan program yang

Artinya kalau kekurangan berarti bisa ditambah atau bisa dididik atau disekolahkan atau ditarik dari instansi lain atau dipindah

Ada

Ada

Ad a

Dinas Cipta Karya gak berhak menyeleksi, penerimaan dan lain sebagainya ada di BKD atau pemerintah

Ada

Ada

Ad a

Belum ada pelaksanaannya, diklat teknisnya belum ada sama sekali, kecuali mengikutsertaka n untuk ikut diklat

Ada

Ada

Ad a


1289

dan mengirimkan para pegawai ke kegiatan bintekbintek atau bimbingan teknis dan mengadakan brifing staf

diselenggarakan oleh BKD

Program pemeliharaan tidak ada, karena hanya Pemerintah Daerah yang melakukan pemeliharaan pegawai, contoh pemberian insentif, tunjangan jabatan, tunjangan daerah, uang operasional yang dikeluarkan atas keputusan Bupati dengan persetujuan DPRD Program Kedisiplinan karyawan yaitu diberikannya : 1) penghargaan atau pemberian uang kadeudeuh dan lain-lain; 2) Sanksi, sanksi antara lain : penundaan gaji dan penangguhan kenaikan pangkat

10 .

Bagaimana program pemeliharaan karyawan pada Dinas Cipta Karya ?

Program pemeliharaan karyawan, Dinas Cipta Karya tidak melakukan pemeliharaan karyawan, karena yang melakukan pemeliharaan karyawan adalah BKD

11 .

Bagaimana program Kedisiplinan karyawan pada Dinas CIpta Karya?

Program kedisiplinan karyawan, Dinas Cipta Karya melakukan pengadaan pakaian dinas pegawai sebagai keseragaman, selalu diadakan absen pegawai setiap hari, diadakannya sidak oleh pihak ekstern dinas seperti oleh Bupati, wakil bupati atau yang lainnya,

Pemberian kesejahteraan atau insentif sudah diatur tersendiri oleh pemerintah pusat, jadi tidak ada program pemeliharaan

Ada

Ada

Ad a

Reward dan punishman, pemberhentian gaji, ditunda kenaikan pangkat sudah ril tidak ngikutin yang lain

Ada

Ada

Ad a


1290

adanya pengecekan absensi oleh inspektorat

12 .

Bagaimana pengaruh mutasi pegawai terhadap kegiatan pada Dinas Cipta Karya ?

Pengaruh mutasi pegawai terhadap kegiatan pada Dinas Cipta Karya yaitu tidak ada pengaruhnya, karena pekerjaan tetap berjalan dan kinerja stabil

13 .

Bagaimana pola pension pada Dinas Cipta Karya ?

Pola pensiun pegawai pada Dinas Cipta Karya yaitu sampai dengan umur 56 tahun dan jika karena sesuatu hal bisa mengajukan pensiun dini

Pengaruh mutasi terhadap kegiatan dinas adalah tidak ada pengaruh, karena mutasi hal yang sudah biasa, diantaranya sebagai penyegaran karyawan atau promosi sebagai peningkatan status pegawai Pola pensiun adalah sampai usia 56, kecuali ada yang mengajukan pensiun dini, sesuai dengan kriteria atau aturan yang berlaku, karena disesuaikan dengan penerimaan gaji pensiun yang diterimanya

Seharusnya yang namanya mutasi tidak perlu dipermasalahkan, hanya sebagai penghargaan, karena pegawai kan ada yang ngatur

Ada

Ada

Ad a

Pola pensiun pegawai negeri sama sudah diatur yaitu umur 56, kecuali ada yang mengajukan pensiun muda sesuai aturan tentang umur dan masa kerja minimal untuk pensiun muda

Ada

Ada

Ad a


1291

14 .

Apa saja keterampilan atau keahlian yang diperlukan pada Dinas Cipta Karya ?

Keterampilan atau keahlian yang diperlukan pegawai pada Dinas Cipta Karya berupa ahli perencana keciptakaryaan, ahli gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat pemadam kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik lingkungan, ahli penanggulanga n bencana, ahli IT dan ahli pengadaa barang dan jasa

Keterampilan atau keahlian yang diperlukan pegawai Dinas Cipta Karya adalah Dinas Teknis yang membidangi bangunan atau infrastruktur, jadi yang diperlukan pegawai adalah yang berpendidikan atau latar belakang teknis supaya tujuan yang diprogramkan tercapai dengan baik

Sesuai Tupoksinya, Dinas Cipta Karya adalah Dinas Teknis, berarti tenaga-tenaga teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk menunjang kegiatan dinas

Ada

Ada

Ad a

Sumber : 1. Kasubag Kepegawaian (Manajemen) 2. Staf (Karyawan) 3. Kepala Badan Kepegawaian Daerah (Pakar) a. Kuantitas SDM Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 1, dapat disimpulkan bahwa kuantitas SDM yang ada di Dinas Cipta Karya yaitu sudah cukup sesuai dengan kebutuhan. b. Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 2, dapat disimpulkan bahwa kualtitas SDM yang ada di Dinas Cipta Karya yaitu sudah cukup sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahliannya. c. Keadaan Umur, Jenis Kelamin dan Masa Kerja pada Dinas Cipta Karya Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 3, dilihat dari umur, karyawan Dinas Cipta Karya rata-rata umurnya sekitar 40 tahunan. Kemudian dilihat dari jenis kelamin, sebagian besar karyawan Dinas Cipta Karya berjenis kelamin pria. Masa kerja Karyawan Dinas Cipta Karya sudah baik karena dengan terlihatnya rata-rata sekitar 15 tahunan ini berarti setengah dari rata-rata masa kerja pegawai yang pensiun sekitar 30 tahunan.


1292

d. Jaminan Ketersediaan Karyawan Sepanjang Waktu pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 4, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya tidak dapat menjamin ketersediaannya pegawai, karena yang menentukan adalah Badan Kepegawaian Daerah. e. Jaminan Koordinasi, Integrasi dan Sinkronisasi (KIS) Pekerjaan karena Penambahan dan Pengurangan Program-program pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 5, dapat disimpulkan bahwa KIS di Dinas Cipta Karya sudah menjamin dengan baik secara intern dinas di semua bagian maupun dengan pihak ekstern seperti dengan Bagian Pengendalian Program atau Dalprog juga dengan Bapeda. f. Adanya Overlap (Tumpang Tindih) Pekerjaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 6, dapat disimpulkan bahwa Para pegawai di Dinas Cipta Karya bekerja sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang sedang dikerjakannya, sehingga tidak ada masalah dengan hal tersebut. Begitu pula kerjaan yang dikerjakannya hampir sebagian besar pegawai sudah bekerja sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan. g. Adanya Overlavisitas (Kekurangan atau Kelebihan) Pegawai pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 7, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya sudah melakukan antisipasi dengan dilakukannya mutasi pegawai dari bidang yang kelebihan kepada bidang yang kekurangan pegawai sehingga tidak ada lagi bidang yang kekurangan lagi pegawai, selain dari itu pula diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan baik formal maupun informal. h. Program Penarikan dan Seleksi pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 8, disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya tidak ada kewenangan melakukan penarikan dan seleksi. Penarikan dan seleksi ini hanya dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang selaku Pembina Kepegawaian Daerah di Kabupaten. i. Program Pengembangan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 9, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya tidak mengadakan Diklat Pegawai sebagai sarana pengembangan pegawai, akan tetapi hanya mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti diklat atau Bintek yang sudah diprogramkan oleh Badan Kepegawaian Daerah. j. Program Pemeliharaan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 10, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya tidak melakukan program pemeliharaan karyawan, program pemeliharaan diatur oleh Pemerintah Daerah atas persetujuan DPRD Kabupaten Karawang berupa dikeluarkannya Peraturan Daerah atau Peraturan Bupati, seperti pemberian insentif, tunjangan jabatan dan tunjangan operasional. k. Program Kedisiplinan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 11, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya melakukan program kedisiplinan karyawan dengan pemberian penghargaan dan sanksi. Contoh Penghargaan yang diberikan berupa pemberian uang kadeudeuh kepada staf dan contoh sanksi yaitu pemberhentian gaji, penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan pangkat.


1293

l. Pengaruh Mutasi Pegawai terhadap Kegiatan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 12, dapat disimpulkan bahwa dalam Pegawai Dinas Cipta Karya tidak ada terpengaruh oleh mutasi, sebab mutasi adalah hal yang biasa bagi PNS dan mutasi ini telah diatur oleh Badan Kepegawaian Daerah untuk mengatasi masalah kelebihan atau kekurangan pegawai, sebagai sarana penyegaran dan untuk peningkatan status pegawai. m. Pola Pensiun pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 13, dapat disimpulkan bahwa Pensiun pegawai Dinas Cipta Karya belaku sampai umur 56 tahun, kecuali ada pegawai yang mengajukan pensiun dini sesuai dengan Kriteria atau aturan tertentu tentang umur minimal pensiun dini tadi. n. Keterampilan atau Keahlian yang Diperlukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 14, dapat disimpulkan bahwa Beberapa keahlian dipandang masih kurang personilnya yang diperlukan oleh Dinas Cipta Karya adalah karena sebagai Dinas Teknis yang membawahi Bidang Tata Bangunan, Bidang Kebersihan dan Pertamanan, Bidang Tata Ruang dan Permukiman dan UPTD Pemadam Kebakaran, maka keahlian yang diperlukan adalah seperti ahli perencana Keciptakaryaan, ahli gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat dalam pemadaman kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli IT, ahli pengadaan barang dan jasa. 3. Pembahasan Temuan Penelitian Dari hasil paparan pada temuan penelitian di atas tentang data dan informasi yang telah berhasil penulis kumpulkan selama kegiatan wawancara, informasi tersebut sebagai gambaran nyata tentang Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang, kemudian di bagian ini akan dianalisis fakta-fakta yang terjadi berdasarkan toeri dari Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai berikut : a. Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa kuantitas SDM yang ada di Dinas Cipta Karya yaitu kebutuhan sudah sesuai dengan ketersediaan, hal ini dikarenakan semua sudah bekerja sesuai dengan jobnya masing-masing. b. Kualitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa Dinas Cipta Karya sudah cukup pegawai yang mempunyai keahlian dan keterampilan baik yang bersifat formal ataupun informal, sehingga sudah maksimalnya karyawan Dinas Cipta Karya dalam melaksanakan berbagai pekerjaan, karena mereka bekerja sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya tersebut. c. Keadaan Umur, Jenis Kelamin dan Masa Kerja pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa umur karyawan Dinas Cipta Karya rata-rata umurnya sekitar 40 tahunan. Kemudian dilihat dari jenis kelamin, sebagian besar karyawan Dinas Cipta Karya berjenis kelamin pria. Masa kerja Karyawan Dinas Cipta Karya sudah baik karena dengan terlihatnya rata-rata sekitar 15 tahunan ini berarti setengah dari rata-rata masa kerja pegawai yang pensiun sekitar 30 tahunan, namun meskipun berbeda-beda umur, jenis kelamin dan masa kerja di Dinas Cipta Karya, hal ini bukan berarti mempengaruhi dinas karena dalam suatu organisasi tidak boleh ada diskriminasi jadi semua dianggap sama sebagai Pegawai Dinas Cipta Karya.


1294

d. Jaminan ketersediaan Karyawan Sepanjang Waktu pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa Dinas Cipta Karya tidak dapat menjamin ketersediaannya pegawai, karena yang menentukan adalah Badan Kepegawaian Daerah. Jadi Badan Kepegawaian Daerah sebagai Instansi yang berperan dalam hal pengadaan pegawai yang merupakan kepanjangtanganan Pimpinan Daerah dalam hal ini Bupati Karawang sebagai pemegang wewenang pengangkatan pegawai. e. Jaminan Koordinasi, Integrasi dan Sinkronisasi (KIS) pekerjaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa KIS di Dinas Cipta Karya sudah menjamin karena semua Bidang sudah memahami Tuposkinya. KIS pada Dinas Cipta Karya sudah terkoordinir dengan baik di semua lini secara intern dan secara ekstern, seperti berkoordinasi dengan Bagian Pengendalian Program Sekeretariat Daerah dan dengan Bapeda.

f. Adanya overlap pekerjaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa Para pegawai di Dinas Cipta Karya bekerja sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang sedang dikerjakannya, sehingga tidak ada masalah dengan hal tersebut. Begitu pula pekerjaan yang dikerjakannya hampir sebagian besar pegawai sudah sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan. g. Adanya overlavisitas (Kekurangan atau Kelebihan) Pegawai pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa Dinas Cipta Karya sudah tidak kekurangan atau kelebihan pegawai, karena telah melakukan mutasi dari yang kelebihan ke yang kekurangan pegawai sesuai dengan latar belakang teknis keciptakaryaan. h. Program Penarikan dan Seleksi pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa dalam pengajuan penambahan pegawai baru, Dinas Cipta Karya tidak melakukan kegiatan penarikan dan seleksi karena yang berwenang dalam penarikan dan seleksi adalah Badan Kepegawaian Daerah. i. Program Pengembangan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa demi kelangsungan suatu instansi dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat dan selalu eksis di setiap perkembangan zaman, maka Dinas Cipta Karya tidak melakukan program pengembangan, tetapi hanya mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti program pengembangan seperti Diklat dan Bintek yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Daerah atau instansi penyelenggara. j. Program Pemeliharaan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa dalam program pemeliharaan Dinas Cipta Karya tidak melakukan program ini, karena yang melakukannya adalah Pemerintah Daerah atas persetujuan DPRD Kabupaten Karawang, seperti dengan adanya pemberian insentif, tunjangan Jabatan, Tunjangan Daerah dan Uang Operasional. k. Program Kedisiplinan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1295

Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa dalam program Kedisiplinan dilakukan dengan pemberian penghargaan, seperti uang kadeudeuh dan pemberian sanksi, seperti penundaan gaji dan penangguhan kenaikan pangkat. l. Pengaruh Mutasi Pegawai terhadap Kegiatan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa dengan adanya mutasi tidak terpengaruh sekali terhadap pegawai Dinas Cipta Karya, karena mutasi adalah hal yang biasa bagi PNS, bahkan ini adalah sarana untuk penyegaran bagi pegawai, mutasi pun dapat merupakan promosi bagi pegawai yang naik jabatan. Mutasi ini dilakukan sebagai sarana untuk kepentingan pelaksanaan tugas Pemerintah Daerah, dalam aturan Pegawai Negeri Sipil bahwa setiap pegawai harus siap ditempatkan di mana saja di Wilayah Republik Indonesia. m. Pola Pensiun pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa dalam pola pensiun pegawai aktif sekitar umur 56 tahun dan yang meninggal langsung mendapat pensiun. Bagi pegawai yang mengajukan pensiun dini akan mendapat pensiun asalkan sesuai dengan aturan dan kriteria minimal dari pensiun dini tersebut. n. Keterampilan atau Keahlian yang diperlukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat bahwa beberapa keahlian dipandang masih kurang personilnya yang diperlukan oleh Dinas Cipta Karya adalah karena sebagai Dinas Teknis yang membawahi Bidang Tata Bangunan, Bidang Kebersihan dan Pertamanan, Bidang Tata Ruang dan Permukiman dan UPTD Pemadam Kebakaran sehingga keahlian tersebut adalah ahli perencana Keciptakaryaan, ahli gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat dalam pemadaman kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli IT, ahli pengadaan barang dan jasa. Selain keahlian tadi ada faktor lain yang sama pentingnya dimiliki setiap pegawai yaitu pengabdian, mutu, etika kerja, motivasi dan gaji, kesehatan, teknologi, manajamen dan kesempatan berprestasi.

E. PENUTUP 1. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai perencanaan Sumber Daya Manusia pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa kuantitas SDM yang ada di Dinas Cipta Karya yaitu kebutuhan sudah sesuai dengan ketersediaan. Dinas Cipta Karya masih kekurangan pegawai yang mempunyai keahlian dan keterampilan baik yang bersifat formal ataupun informal. b. Kualitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa para pegawai sudah memiliki keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya, maka sudah maksimalnya mereka dalam bekerja. c. Dilihat dari umur, jenis kelamin dan masa kerja dapat dijelaskan Berdasarkan umur, karyawan Dinas Cipta Karya rata-rata umurnya sekitar 40 tahunan. Kemudian dilihat dari jenis kelamin, sebagian besar karyawan Dinas Cipta Karya berjenis kelamin pria. Masa kerja Karyawan Dinas Cipta Karya sudah baik karena dengan terlihatnya rata-rata sekitar 15 tahunan ini berarti setengah dari rata-rata masa kerja pegawai yang pensiun sekitar 30 tahunan. d. Jaminan Ketersediaan Tenaga Kerja sepanjang Waktu pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Dinas Cipta Karya tidak dapat menjamin ketersediaannya pegawai, karena yang menentukan adalah Badan Kepegawaian Daerah. e. Jaminan Koordinasi, Integrasi dan Sinkronisasi (KIS) Pekerjaan pada Dinas Cipta Karya didasarkan pada bahwa KIS di Dinas Cipta Karya sudah menjamin karena ada beberapa Bidang yang Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1296

memahami Tuposkinya di semua lini sudah dikoordinasikan apabila adanya berbagai programprogram baru atau penghapusan program-program lama. Selain dari itu koordinasi secara ekstern pun telah lama dilakukan dengan baik seperti dengan Bagian Pengendalian Program Sekretariat Daerah dan dengan Bapeda. f. Adanya Overlap pekerjaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Para pegawai di Dinas Cipta Karya bekerja sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang sedang dikerjakannya, sehingga tidak ada masalah dengan hal tersebut. Begitu pula pekerjaan yang dikerjakannya hampir sebagian besar pegawai sudah sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan. g. Adanya Overlavisitas Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Menurut kebutuhan ternyata Dinas Cipta Karya sudah cukup pegawai yang berlatar belakang teknis keciptakaryaan. h. Pedoman Penetapan Program Penarikan dan Seleksi pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Dinas Cipta Karya tidak melakukan kegiatan penarikan dan seleksi, yang berhak dalam hal ini adalah Badan Kepegawaian Daerah sebagai Pembina Kepegawaian. Akan tetapi Dinas hanya mengajukan kepada BKD Kebutuhan pegawai yang harus ditarik dan diseleksi. i. Program Pengembangan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Demi kelangsungan suatu instansi dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat dan selalu eksis di setiap perkembangan zaman, akan tetapi Dinas Cipta Karya tidak melakukan berbagai program pengembangan, yang melakukannya adalah Badan Kepegawaian Daerah, sedangkan Dinas Cipta Karya hanya mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti program pengembangan yang diselenggarakan oleh pihak BKD tersebut seperti Diklat dan Bintek. j. Program Pemeliharaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Program pemeliharaan tidak dilakukan oleh Dinas Cipta Karya, yang melakukan program ini adalah langsung oleh Pemerintah Daerah dengan persetujuan DPRD seperti kompensasi, Adanya tunjangan jabatan, adanya tunjangan daerah adaya uang operasional pegawai. k. Pedoman Kedisiplinan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Program Kedisiplinan dilakukan dengan pemberian penghargaan seperti pemberian uang kadeudeuh dan adanya sanksi pegawai seperti penundaan gaji dan penangguhan kenaikan pangkat. l. Pengaruh Mutasi terhadap Kegiatan Dinas pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa dengan adanya mutasi tidak terpengaruh sekali terhadap pegawai Dinas Cipta Karya, karena mutasi adalah hal yang biasa bagi pegawai, bahkan ini adalah sesuatu untuk penyegaran bagi pegawai yang sudah jenuh terhadap pekerjaannya, mutasi pun dapat merupakan promosi bagi pegawai yang naik pangkat atau jabatannya. Mutasi ini dilakukan sebagai sarana untuk kepentingan pelaksanaan tugas Pemerintah Daerah, dalam aturan Pegawai Negeri Sipil bahwa setiap pegawai harus siap ditempatkan di mana saja di Wilayah Republik Indonesia. m. Pola Pensiun pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Pola pensiun pegawai aktif sekitar umur 56 tahun dan bagi yang mengajukan pensian dini ada aturan serta kriteria tertentu. n. Keterampilan atau Keahlian yang diperlukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa beberapa keahlian dipandang masih kurang personilnya yang diperlukan oleh Dinas Cipta Karya adalah karena sebagai Dinas Teknis yang membawahi Bidang Tata Bangunan, Bidang Kebersihan dan Pertamanan, Bidang Tata Ruang dan Permukiman dan UPTD Pemadam Kebakaran sehingga keahlian tersebut adalah ahli perencana Keciptakaryaan, ahli gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat dalam pemadaman kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli IT, ahli pengadaan barang dan jasa. Sebenarnya keahlian yang sudah ada masih dapat mengkover tugas kegiatan pada Dinas Cipta Karya, namun seiring dengan beban kerja dan tuntutan masyarakat yang meningkat dengan kemajuan Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1297

teknologi, maka Dinas Cipta Karya kekurangan tenaga ahli seperti tersebut di atas. Tetapi selain keahlian tadi ada faktor lain yang sama pentingnya dimiliki setiap pegawai yaitu pengabdian, mutu, etika kerja, motivasi dan gaji, kesehatan, teknologi, manajamen dan kesempatan berprestasi. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang masih belum berjalan secara optimal. 2. Rekomendasi Dari beberapa simpulan di atas dapat diberikan beberapa rekomendasi penulis yang mungkin dapat berguna bagi Para Pemegang Keputusan di Dinas Cipta Karya dalam melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia agar lebih baik di masa mendatang. a. Sub Bagian Kepegawaian Dinas Cipta Karya perlu menempatkan pegawai dengan tepat sesuai dengan job dan latar belakang pendidikan yang dimilikinya sehingga pegawai tersebut dapat bekerja dengan maksimal. Pimpinan tidak perlu mendiskriminasi pegawai karena alasan perbedaan umur, jenis kelamin dan masa kerja. b. Pegawai pegawai yang berpotensi seperti tenaga-tenaga teknis yang keahlian dan keterampilannya di bidang keciptakaryaan agar tetap dipertahankan, artinya tidak dimutasi ke dinas lain, meskipun dimutasi karena tuntutan karir perlu adanya pengganti pegawai baru yang keahlian dan keterampilannya sama. c. Dalam hal perekrutan pegawai, Dinas Cipta Karya perlu mempersiapkan perencanaan kebutuhan keterampilan dan keahlian pegawai secara matang untuk diajukan ke Badan Kepegawaian Daerah. Sehingga dapat memudahkan Badan Kepegawaian Daerah dalam perekrutan atau pemutasian pegawai. Kemudian Pimpinan semua bidang atau bagian pun perlu dilibatkan, karena merekalah yang mengetahui kebutuhan pegawai yang akan direkrut. d. Supaya produktivitas pegawai yang ada di Dinas Cipta Karya tetap eksis atau bahkan menjadi meningkat, maka perlu penambahan tenaga-tenaga ahli seperti ahli perencana Keciptakaryaan, ahli gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat dalam pemadaman kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli IT, ahli pengadaan barang dan jasa. Selain dari itu ada hal-hal yang sama pentingnya adalah peningkatan disiplin, sikap, etika kerja, motivasi dan gaji, kesehatan, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi, pengabdian, loyalitas dan mutu terhadap pegawai yang sekarang ada. Dan bagi pegawai yang baru, selain keahlian yang dimilikinya juga perlu dibina sikap-sikap seperti tersebut di atas, karena sikap-sikap tadi justru pengaruhnya lebih besar daripada keahlian yang dimilikinya. F.

DAFTAR PUSTAKA Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. CV. Alfa Beta, Bandung. Tjutju Yuniarsih, Suwatno, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Alfabeta, Bandung. Sondang P. Siagian, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Ambar Teguh Sulistiyani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Graha Ilmu, Jogjakarta. Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju, Bandung. A.-A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung. Ike Kusdyah Rachmawati, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Andi Offset, Jogjakarta. Sentosa Sembiring, 2007. Himpunan Peraturan perundang-undangan Republik Indonesia tentang Ketenagakerjaan. CV. Nuansa Aulia, Bandung. Malayu S.P. Hasibuan, 2008. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Malayu S.P. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013

1298

Husein Umar, 2000. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sungkono, 2010. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Teori dan Praktik. Dharksinarga copy right, Karawang. Sonny Sumarsono, 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. PT. Graha Ilmu, Jogjakarta. Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. CV. Alfabeta, Bandung. Maman Abdurahman, Sambas Ali Muhidin dan Ating Somantri, 2011. Dasar-dasar Metode Statistika untuk Penelitian. CV. Pustaka Setia, Bandung. Suharsimi Arikunto, 2006. Prosedur Penelitian. PT. Rineka Cipta, Jakarta.


1299

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS CIPTA KARYA KABUPATEN KARAWANG. Sungkono, Rachmat Hasbullah, Azis Nugraha

Recommend Documents